Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng công chức, viên chức
Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự, được quy định trong Luật Cán bộ, Công chức của Việt Nam Theo từ điển tiếng Việt năm 1993, cán bộ có hai nghĩa: (1) người làm công tác chuyên môn trong cơ quan Nhà nước và (2) người có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức Cán bộ không chỉ bao gồm những người có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước mà còn trong toàn bộ hệ thống chính trị, và chỉ những người có trình độ đào tạo mới được gọi là cán bộ, trong khi những người không có trình độ được gọi là nhân viên Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý được hình thành thông qua bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm Cán bộ ở Việt Nam hoạt động trong các mối quan hệ xác định với tổ chức và cơ chế.
Pháp lệnh Cán bộ - Công chức năm 1998 đã đánh dấu sự phát triển quan trọng trong việc xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến cán bộ và công chức Theo quy định này, tất cả những người làm việc tại các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các cấp trung ương, tỉnh, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, có biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm công chức được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng cách hiểu về nó có sự khác biệt đáng kể, ngay cả trong cùng một quốc gia.
Khái niệm về công chức đã thay đổi qua các thời kỳ và ở nhiều quốc gia, công chức được hiểu là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí công vụ trong các cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách Tại Việt Nam, định nghĩa công chức lần đầu tiên xuất hiện trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, quy định rằng công chức là những công dân thực hiện nhiệm vụ trong bộ máy Nhà nước, dưới sự lãnh đạo của Chính phủ.
Vào ngày 26/02/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức, được sửa đổi và bổ sung vào năm 2003 Theo pháp lệnh này, cán bộ, công chức được xác định là công dân Việt Nam, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Ngày 09/12/2008 Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức và có hiệu lực từ 01/01/2010, theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước Đặc biệt, lương của công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật (Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008).
Theo Luật Viên chức ban hành ngày 15/11/2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng lao động và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó, tuân thủ các quy định của pháp luật.
Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam
Chế độ tuyển dụng viên chức được quy định rõ ràng, yêu cầu ứng viên phải được tuyển dụng theo vị trí việc làm cụ thể Theo Điều 20 của Luật Viên chức năm 2010, việc tuyển dụng phải dựa vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Vị trí việc làm được định nghĩa là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý, là cơ sở để xác định số lượng và cơ cấu viên chức, từ đó thực hiện tuyển dụng và quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập Vị trí này có thể bao gồm một hoặc nhiều công việc, yêu cầu tính thường xuyên và liên tục, không bao gồm các công việc tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm, ứng viên cần trải qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển.
Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định tại Khoản 1 Điều 9 của Luật Viên chức.
Năm 2010, tổ chức được định nghĩa là "tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức chính trị, hoặc tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định pháp luật, có tư cách pháp nhân, nhằm cung cấp dịch vụ công và phục vụ quản lý nhà nước."
2.1.1.4 Chất lượng công chức, viên chức
Chất lượng, theo Điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005, được định nghĩa là mức độ đáp ứng yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có Trong từ điển tiếng Việt, chất lượng được hiểu là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một hiện tượng” Điều này thể hiện cách đánh giá một con người, một sự việc, hay một sự vật dựa trên tính độc lập và đặc thù riêng của chúng.
Chất lượng, theo từ điển bách khoa Việt Nam, là một phạm trù triết học thể hiện các thuộc tính bản chất của sự vật, giúp xác định bản chất và tính ổn định tương đối của nó, đồng thời phân biệt với các sự vật khác Đây là đặc tính khách quan, thể hiện qua các thuộc tính bên ngoài Chất lượng của sự vật và hiện tượng phản ánh trình độ phát triển của chúng; chất lượng càng cao thì mức độ phát triển càng lớn.
Chất lượng của mỗi cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) được thể hiện qua bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp Ngoài ra, kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng, cùng với khả năng điều hành bộ máy và tổ chức thực tiễn Hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý và uy tín của họ trong mắt tập thể và nhân dân cũng là những yếu tố quyết định đến chất lượng của CCVC.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản, với diện tích 378.000 km², là nền kinh tế lớn thứ ba thế giới, luôn coi trọng con người và đặt giáo dục lên hàng đầu Từ thời kỳ Thiên Hoàng Minh Trị, tư tưởng này đã được nâng cao, cho thấy rằng việc phát triển bền vững của đất nước phụ thuộc vào việc trân trọng nhân tài Trong những thập kỷ qua, Nhật Bản đã khẳng định vị thế vững mạnh trên nhiều lĩnh vực nhờ vào việc phát huy những thế mạnh từ nguồn nhân lực chất lượng cao Hệ thống giáo dục của Nhật Bản đã tạo ra những cá nhân cần cù, kiên trì, có kỷ luật lao động nghiêm ngặt và lòng trung thành với tổ chức, góp phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước.
Nhật Bản là một trong những quốc gia thành công trong phát triển kinh tế nhanh chóng, nhờ vào nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao Đội ngũ lao động tại đây có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhập khẩu một cách hiệu quả.
Nhật Bản là quốc gia tiên phong ở Châu Á trong phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ việc thiếu tài nguyên thiên nhiên và thường xuyên đối mặt với thiên tai Sau chiến tranh thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật đã ưu tiên tuyển chọn và đào tạo nhân tài để hiện đại hóa đất nước, với nhiều chính sách hỗ trợ nghiên cứu khoa học nhằm thu hẹp khoảng cách công nghệ với các nước phát triển Triết lý phát triển của Nhật Bản kết hợp con người với khoa học kỹ thuật phương Tây, khuyến khích hệ thống giáo dục nghề nghiệp trong các doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Chính phủ cũng ưu đãi lao động có trình độ chuyên môn cao và khuyến khích sáng tạo, đồng thời áp dụng chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên Phương thức đào tạo và quản lý nguồn nhân lực của Nhật Bản tập trung vào phát huy tính sáng tạo, giúp lao động nhanh chóng thích ứng với điều kiện làm việc thay đổi và làm chủ công nghệ mới.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Một trong những bí quyết thành công của Hàn Quốc là chiến lược phát triển nhân sự xuất sắc, với mục tiêu thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng lao động không chỉ trong khu vực tư nhân mà còn trong cơ quan nhà nước Chính phủ Hàn Quốc đã đặt ra mục tiêu nâng cao khả năng cạnh tranh toàn cầu, và một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược này là cải thiện khả năng ngoại ngữ của nhân viên.
Chính phủ Hàn Quốc đã cải cách giáo dục từ mầm non bằng cách đưa tiêu chuẩn tiếng Anh quốc tế vào chương trình giảng dạy, nhằm nâng cao khả năng ngoại ngữ cho thế hệ công dân tương lai.
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên thường phải chứng minh khả năng tiếng Anh giao tiếp và học thuật thông qua các chứng chỉ như TOEIC hoặc TOEFL.
Ở vòng phỏng vấn tiếp theo, ứng viên sẽ thể hiện khả năng tư duy, tranh luận và thuyết phục bằng tiếng Anh trước các chuyên gia Phương pháp này đã giúp nâng cao đáng kể trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Hàn Quốc, đồng thời linh hoạt và đa dạng hóa đối tượng tuyển dụng.
Các doanh nghiệp và cơ quan chính phủ tại Hàn Quốc không chỉ tuyển chọn sinh viên mới tốt nghiệp theo cách truyền thống, mà còn chào đón lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh Mục tiêu là tạo ra sự đa dạng văn hóa và thu thập kinh nghiệm từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau.
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc, với dân số 1,4 tỷ người và diện tích 9.597 km², hiện là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới, đặt mục tiêu trở thành quốc gia hiện đại và phát triển kinh tế Chính phủ và nhân dân Trung Quốc chú trọng vào tự lực tự cường, đồng thời tìm kiếm và áp dụng công nghệ cùng phương pháp quản lý tiên tiến từ nước ngoài, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực Kể từ sau năm 1949, Trung Quốc đã đầu tư mạnh vào giáo dục, ưu tiên cải cách và nâng cấp chương trình giảng dạy, đồng thời cập nhật tri thức và công nghệ mới Chính phủ cũng khuyến khích sinh viên đi du học tại các nước phát triển, với 11.700 sinh viên được gửi ra nước ngoài từ năm 1979 đến 1983, bằng số lượng trong 29 năm trước đó Từ 1979 đến 1987, hơn 40.000 sinh viên đã ra nước ngoài học tập, trong khi hơn 18.000 sinh viên tốt nghiệp trở về nước làm việc Trung Quốc tiếp tục cải cách giáo dục đại học bằng cách đa dạng hóa các hình thức đào tạo, giao nhiệm vụ cho các trường đại học mở thêm chi nhánh và các khóa đào tạo ngắn hạn, cũng như thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng cường đào tạo sau đại học.
Trung Quốc hiện nay là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới, với sự phát triển mạnh mẽ nhờ vào việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và giáo dục đào tạo, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành nông nghiệp
2.2.2.1 Kinh nghiệm của Quảng Trị
Để xây dựng đội ngũ công chức viên chức (CCVC) chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế và sự phát triển không ngừng của xã hội, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị đã chú trọng triển khai nhiều giải pháp hiệu quả.
Để nâng cao chất lượng quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị, cần xác định rõ đối tượng quy hoạch cho từng phòng ban, cơ quan, đơn vị Nội dung quy hoạch phải bao gồm các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của công chức Quy hoạch CCVC là một quy trình quan trọng, vì vậy việc thực hiện đúng các bước trong quy hoạch sẽ quyết định hiệu quả của công tác này.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng CCVC là một yếu tố quyết định cho đội ngũ hiện tại và tương lai Để cải thiện quy trình này, cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chú trọng cả đức và tài, trong đó lấy đức làm gốc Kết quả tuyển dụng phụ thuộc vào quy trình tổ chức và thực hiện, đồng thời cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế từ cấp trên.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị đang nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) nhằm xây dựng đội ngũ CCVC vững vàng trong việc nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Đào tạo cần tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giúp CCVC làm chủ kiến thức khoa học kỹ thuật và sử dụng hiệu quả trang thiết bị hiện đại, đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính trong thời kỳ đổi mới và hội nhập.
28 chiến lược, những chuyên gia trong các lĩnh vực quản lý và đội ngũ nữ có năng năng lực
Để nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra và kiểm tra hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, viên chức (CCVC), cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với từng đối tượng Việc đổi mới phương pháp đánh giá cũng rất quan trọng, áp dụng các phương pháp khác nhau cho các nhóm CCVC chuyên môn và lãnh đạo nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong công tác đánh giá.
