CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.1 Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
Sự hài lòng của người lao động trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau Theo từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia, hài lòng công việc được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá và phản ứng với công việc Tuy nhiên, định nghĩa này chỉ phản ánh một khía cạnh trong việc đo lường sự hài lòng của người lao động, vì vậy cần xem xét thêm các yếu tố khác để có cái nhìn toàn diện hơn.
* Quan điểm nhu cầu thỏa mãn
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963) và McClelland (1988) đều nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn phụ thuộc vào việc giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Dựa trên lý thuyết này, nhiều nhà nghiên cứu sau này đã mở rộng khái niệm về nhu cầu thỏa mãn, định nghĩa rằng sự thỏa mãn là giá trị thực tế mà người lao động cảm nhận so với giá trị kỳ vọng của họ Điều này bao gồm các khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc và điều kiện làm việc.
Theo Hackman và Olđham (1975), sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức dựa trên sự kết hợp của năm đặc điểm công việc cốt lõi: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định và phản hồi Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc.
* Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được coi là một yếu tố cá nhân trong mô hình hành vi tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các yếu tố đánh giá sự tận tâm này bao gồm thỏa mãn công việc, áp lực công việc, động lực làm việc, niềm tin, pháp lý và đạo đức, cũng như khả năng học hỏi và thực hiện quyết định.
* Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
Theo nghiên cứu của Smith et al (1969), sự thỏa mãn của người lao động được đánh giá thông qua chỉ số JDI (Job Descriptive Index), bao gồm năm yếu tố chính: sự hài lòng với công việc bản thân, mức lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Theo Weiss (1967), sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố chính: nhóm nhân tố bản chất bên trong và nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài Bên cạnh đó, ông cũng đề cập đến các yếu tố chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm, góp phần vào việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.
Edwin Locke (1976) cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc, bao gồm các yếu tố như tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát và vai trò của công đoàn.
Theo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009), sự thỏa mãn của người lao động tại mỗi thời điểm được thể hiện qua một số yếu tố quan trọng, bao gồm an toàn công việc, phúc lợi, chế độ đền bù và thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, cùng với trạng thái an toàn trong môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là "trạng thái hài lòng hay bất mãn về công việc, dựa trên các tiêu chí đánh giá khác nhau" Mỗi nhà nghiên cứu có cách nhìn và lý giải riêng về vấn đề này thông qua các công trình nghiên cứu của họ Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về cảm nhận của người lao động.
2.1.2.1 Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow ((1943)
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển thuyết thang bậc nhu cầu, một lý thuyết có tầm ảnh hưởng lớn và được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là giáo dục Thuyết này sắp xếp nhu cầu của con người theo một hệ thống cấp bậc, trong đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn chỉ có thể xuất hiện khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn.
Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc, bắt đầu từ nhu cầu cơ bản và nhu cầu về an toàn.
(safety needs), nhu cầu về xã hội (social needs), nhu cầu về được quý trọng (esteem needs), nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người, luôn được tìm cách thoả mãn từ sớm Khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ chuyển sang tìm kiếm những nhu cầu bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, thể hiện mong muốn đạt được sự ổn định và chắc chắn trong cuộc sống Nhu cầu này bao gồm việc được bảo vệ khỏi những rủi ro và bất trắc, cũng như khả năng tự bảo vệ bản thân.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội trở nên nổi bật Mọi người thường tìm kiếm sự tương tác, quan hệ và sống chung với những người khác trong môi trường mà họ cảm thấy thoải mái và được chấp nhận.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được công nhận và đánh giá cao từ người khác, đồng thời cũng là sự tự tôn trọng bản thân Nhu cầu này thể hiện qua các động cơ như uy tín và quyền lực, phản ánh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ xã hội tích cực.
THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
2.2.1 Thực tiễn về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp trên thế giới
Xu hướng quản trị nhân lực đang trở nên phức tạp hơn do sự phát triển của nền kinh tế xã hội Các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến những thay đổi quan trọng trong lĩnh vực này Hiện nay, có năm xu hướng chính trong quản trị nhân sự toàn cầu: tăng cường ứng dụng công nghệ, sự phụ thuộc ngày càng lớn giữa các thị trường toàn cầu, gia tăng chi phí cho phúc lợi nhân viên, môi trường làm việc linh hoạt hơn, và những thay đổi về nhân khẩu học Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng được các doanh nghiệp trên thế giới thường xuyên quan tâm và thực hiện.
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác cho thấy rằng 49% người lao động tại Hoa Kỳ cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người tham gia hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc của họ, trong khi chỉ một tỷ lệ nhỏ không hài lòng Cụ thể, tỷ lệ hài lòng ở một số quốc gia như Đan Mạch đạt 62%, Nhật Bản 30% và Hungary 23% Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố chính nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, bao gồm an toàn lao động, thu nhập cao, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian di chuyển ngắn, khả năng quan sát, quan hệ với công chúng và cơ hội học tập để nâng cao trình độ.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ cho thấy rằng 47% người lao động trong các lĩnh vực làm việc nhiều cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình.
Nhóm lao động không có kỹ năng thể hiện mức độ hài lòng với công việc thấp, chỉ đạt 33,6%, trong khi nhóm lao động có tay nghề cao lại có mức độ hài lòng cao hơn, lên tới 55,8%.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác Đặc biệt, nữ giới có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam giới, và những người giữ vai trò quản lý thường có mức độ thỏa mãn cao hơn Hơn nữa, việc thu thập thông tin có vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động phụ thuộc vào năm yếu tố trong mô hình JDI Trong đó, ba yếu tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” được đánh giá tích cực, trong khi hai yếu tố “đào tạo và thăng tiến” cùng “tiền lương” lại bị đánh giá tiêu cực.
Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động khác nhau giữa các quốc gia Sự cải thiện các yếu tố liên quan đến công việc sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động.
2.2.2 Thực tiễn mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp ở Việt Nam
Trong bối cảnh phát triển và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp không thể đứng yên mà cần phải tiến lên để tồn tại và phát triển Điều này áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, vì họ có trách nhiệm lớn đối với nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và các bên liên quan khác.
Trong số nhiều nguồn lực như tài chính, trang thiết bị, và thông tin, "nguồn nhân lực" được coi là yếu tố quan trọng nhất.
Báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS Lê Quân (2011) cho thấy, trong năm 2010, ngân sách đào tạo của doanh nghiệp chỉ chiếm 7,13% quỹ lương, với mức chi bình quân đầu người là 389.000 đồng, tăng nhẹ so với 6,98% và 313.000 đồng của năm 2009 Điều này cho thấy doanh nghiệp chưa đầu tư tương xứng cho phát triển nguồn nhân lực, thường lựa chọn “săn” người tài từ các công ty khác thay vì tự đào tạo nhân viên của mình.
Tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại các doanh nghiệp đạt 15,7%, trong đó công nhân và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 23,26% Nguyên nhân chính là do thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến, với thu nhập bình quân đầu người năm 2010 chỉ đạt dưới 5,5 triệu đồng Quỹ lương của doanh nghiệp khá khiêm tốn, chỉ chiếm 5,12% doanh thu năm 2009 và giảm xuống còn 4,75% năm 2010 Năng suất lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng thấp, với doanh thu khoảng 6500 USD/người/tháng và lợi nhuận 1200 USD/người/tháng, trong khi tiền lương tăng nhanh trung bình 18%/năm Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng doanh nghiệp, trung bình trên 42%/năm, phụ thuộc vào nguồn lao động giá rẻ Câu hỏi đặt ra là khi nào Việt Nam sẽ chuyển mình vào nền kinh tế tri thức, nơi nhân lực đóng vai trò quan trọng, vì dựa vào lao động rẻ và tài nguyên thiên nhiên sẽ không bền vững Nhiều chuyên gia khẳng định rằng để tạo ra giá trị gia tăng, cần tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao.
Doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, từ thương hiệu đến tài chính, trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực và lòng trung thành Việc duy trì một đội ngũ như vậy trở thành một bài toán khó trong bối cảnh kinh tế biến động Tỷ lệ nhân viên giỏi và quản lý có kinh nghiệm chuyển việc ngày càng gia tăng, với con số từ 10-13% mỗi năm, do nhiều nguyên nhân như môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên và cơ cấu tổ chức không hợp lý Đặc biệt, tình trạng đình công tại Việt Nam đang gia tăng, với 387 vụ vào năm 2006 và 541 vụ vào năm 2007.
Theo số liệu không chính thức năm 2008, có 775 vụ đình công tập thể xảy ra, gây ra nhiều hệ lụy như sản xuất trì trệ, không đạt kế hoạch và uy tín doanh nghiệp bị ảnh hưởng Mặc dù chưa có số liệu chính thức, ban lãnh đạo công ty nhận thấy sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Để khắc phục tình trạng này, các doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên nhằm giữ chân họ ở lại công ty.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cs (2005) bằng cách khảo sát khoảng
Một nghiên cứu với 500 nhân viên làm việc toàn thời gian cho thấy rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối quan hệ âm với nỗ lực và sự cố gắng của nhân viên Nghịch lý này xuất phát từ việc các doanh nghiệp thiếu hiểu biết về hệ thống tiền lương thị trường, dẫn đến việc trả lương mang tính cảm tính và không có chính sách rõ ràng Kết quả là những nhân viên nỗ lực nhiều và đóng góp tích cực cho tổ chức lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN, ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam được thành lập ngày 09/10/2008 Ngày 30/07/2016 Công ty đăng ký thay đổi lần
2 với tên gọi là Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam
- Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam
- Tên công ty bằng tiếng nước ngoài: VietNam investment and consultant environment technology development joint stock company
- Tên công ty viết tắt: VINACET., JSC
- Người đại diện pháp luât: Giám đốc Nguyễn Văn Bình
- Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 5 – K5 Tập thể Bách Khoa, phường Bách Khoa, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 04-9369051; fax: 04-9369052
3.1.2 Các sản phẩm của công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Việt Nam là một tổ chức kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo chế độ kế toán riêng biệt Công ty có tài khoản ngân hàng, con dấu riêng và được phép hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Dịch vụ vận chuyển hành khách và hàng hóa bằng xe ô tô trên đường bộ, cùng với các hoạt động truyền thông in ấn (ngoại trừ các loại hình bị nhà nước cấm), không bao gồm tổ chức họp báo.
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;
- Kinh doanh, sản xuất, cho thuê thiết bị, máy móc ngành môi trường;
Kinh doanh kim loại màu, phế liệu và hóa chất bao gồm mua bán sắt thép, ống thép, kim loại màu và phế liệu, nhưng không bao gồm phế liệu nhập khẩu gây ô nhiễm môi trường và hóa chất bị cấm bởi nhà nước.
- Mua bán, trồng và chăm sóc cây xanh;
- Tổ chức dịch vụ thu gom, vận chuyển, xử lý chất thải nguy hại;
Tổ chức các khóa đào tạo liên quan đến giáo dục, truyền thông và chuyển giao công nghệ môi trường, chỉ tiến hành khi nhận được sự cho phép từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Thực hiện đánh giá tác động môi trường, báo cáo hiện trạng môi trường;
- Thực hiện dịch vụ giám sát, phân tích, quan trắc và đánh giá chất lượng môi trường;
Chúng tôi cung cấp giải pháp công nghệ và quản lý nhằm phòng tránh ô nhiễm môi trường, sản xuất sạch và phát triển công nghệ thân thiện với môi trường Ngoài ra, chúng tôi tư vấn và thực hiện các dự án bảo vệ môi trường, giúp các doanh nghiệp giảm thiểu ô nhiễm hiệu quả.
- Tư vấn kiến trúc cảnh quan môi trường, cây xanh (không bao gồm thiết kế kiến trúc cảnh quan);
- Tư vấn đầu tư dự án môi trường (không bao gồm tư vấn pháp luật và tư vấn tài chính);
Chúng tôi cung cấp tư vấn chuyên sâu về các thủ tục và giấy phép liên quan đến môi trường, bao gồm đăng ký, thẩm định và cấp quyết định phê chuẩn báo cáo đánh giá tác động môi trường Ngoài ra, chúng tôi hỗ trợ trong việc đăng ký và xác nhận cam kết bảo vệ môi trường cho các dự án đầu tư và doanh nghiệp Các dịch vụ của chúng tôi cũng bao gồm hướng dẫn về các thủ tục hành chính và cấp giấy phép khác liên quan đến bảo vệ môi trường, đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các điều kiện pháp lý cần thiết.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Sau 9 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển đã có cơ cấu tổ chức ổn định Bộ máy tổ chức của công ty được thiết kế theo cơ cấu phòng ban với chức năng, nhiệm vụ khác nhau Các phòng đều có trách nhiệm tham mưu cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về hoạt động của mình Công ty có 4 phòng bao gồm: Phòng kế toán – tài chính, phòng kinh doanh, phòng Hành chính – nhân sự, phòng kỹ thuật – sản xuất
Tổng giám đốc là người có trách nhiệm toàn diện về các hoạt động của công ty, bao gồm chiến lược đầu tư, quản lý tài chính, tổ chức nhân sự, khen thưởng, kỷ luật, phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường và ký kết hợp đồng kinh tế phục vụ sản xuất kinh doanh.
Phó tổng giám đốc có trách nhiệm chỉ đạo các lĩnh vực như công tác đối ngoại, kế hoạch sản xuất kinh doanh và chất lượng công trình Họ cũng hướng dẫn và kiểm tra các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, bao gồm hạch toán và lập chứng từ ban đầu, ký giá bảng vật tư, cũng như quản lý công tác đời sống và công việc từ các phòng ban.
Phòng kế toán – tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức hệ thống quản lý kinh tế từ công ty đến các văn phòng đại diện Phòng này theo dõi tình hình hoạt động tài chính, quản lý vốn và tài sản, đồng thời đảm bảo công tác kế toán được thực hiện hiệu quả.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ thiết lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn công ty và quản lý xuất nhập khẩu vật tư, đảm bảo quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra hiệu quả.
Phòng hành chính – nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức bộ máy công ty, đảm bảo hoạt động linh hoạt và hiệu quả giữa các phòng ban Ngoài ra, phòng còn chịu trách nhiệm lập kế hoạch nhân sự và quản lý công tác hành chính hàng ngày.
Phòng kỹ thuật – sản xuất có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc quản lý đầu tư xây dựng các dự án Phòng này tham gia thẩm định, kỹ thuật và quản lý chất lượng công trình, đồng thời tổ chức giám sát thi công và quản lý triển khai thực hiện dự án.
3.1.4 Tình hình tài sản, nguồn vốn
Vốn kinh doanh của doanh nghiệp đại diện cho giá trị tổng hợp của tất cả tài sản, bao gồm hàng hóa và thiết bị cơ bản, mà doanh nghiệp quản lý và sử dụng trong hoạt động kinh doanh.
Nguồn vốn là yếu tố thiết yếu cho mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; thiếu vốn sẽ dẫn đến sự trì trệ và gián đoạn trong các hoạt động, gây ra nhiều tác động tiêu cực về kinh tế và xã hội, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Tình hình nguồn vốn của Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam được thể hiện qua bảng 3.1.
Bảng 3.1 Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013 ĐVT: triệu đồng
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh
Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%) 2014/2013 2015/2014 2014/2013 2015/2014
Tài sản dài hạn 19.362 84,01 19.823 80,85 22.797 81,33 461 2.974 102,38 115,00 Tài sản ngắn hạn 3.685 15,99 4.695 19,15 5.233 18,67 1.010 538 127,41 111,46
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty thể hiện ở bảng 3.1 cho thấy:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Bao gồm Thu thập số liệu thứ cấp và thu thập số liệu sơ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu được cung cấp bởi phòng Tổ chức hành chính - nhân sự, phòng Tài chính - kế toán của công ty
Để thu thập dữ liệu sơ cấp về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển công nghệ Môi trường Việt Nam, chúng tôi đã sử dụng phiếu điều tra Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp toàn bộ với tổng số 202 phiếu điều tra Dữ liệu được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp người lao động trong công ty.
Một nguyên tắc quan trọng trong nghiên cứu là kích thước mẫu lớn hơn sẽ nâng cao độ chính xác của kết quả Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu cần được xác định dựa trên các biến được đưa vào phân tích.
Theo Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát Trong nghiên cứu này, với 40 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 200 Công ty có 202 nhân viên, do đó việc khảo sát toàn bộ nhân viên sẽ đảm bảo độ chính xác cao Số lượng mẫu 202 đảm bảo độ tin cậy và mức độ ổn định trong việc phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động.
Trên cơ sở sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa mãn chung, tôi xin đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Hình 3.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Các giả thuyết nghiên cứu:
Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc khi họ có điều kiện làm việc tốt Điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến sự hài lòng này Khi các yếu tố này được cải thiện, sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc cũng tăng lên.
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Các yếu tố cá nhân: + Phòng ban + Giới tính + Độ tuổi + Hôn nhân + Trình độ học vấn + Thâm niên làm việc + Bộ phận công tác + Thu nhập
- H2: Người lao động càng hài lòng với yếu tố đặc điểm công việc thì họ càng hài lòng đối với công việc
- H3: Người lao động với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng hài lòng đối với công việc
- H4: Người lao động càng hài lòng đối với cấp trên thì họ càng hài lòng đối với công việc
- H5: Người lao động càng hài lòng với tiền thưởng – phúc lợi thì họ càng hài lòng đối với công việc
- H6: Người lao động càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng hài lòng đối với công việc
- H7: Người lao động càng hài lòng với yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến thì họ càng hài lòng đối với công việc
- Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và Excel để mô tả các biến và dữ liệu trong nghiên cứu, bao gồm việc áp dụng bảng biểu, đồ thị và các chỉ tiêu thống kê như giá trị trung bình và độ lệch chuẩn Qua đó, phân tích các nhân tố và biến nghiên cứu, từ kết quả phân tích SPSS, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần.
Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam
Phương pháp thống kê so sánh được áp dụng để đánh giá tác động của các yếu tố và biến số đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần.
Tư vấn, đầu tư và phát triển công nghệ môi trường tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa nhân khẩu học, bao gồm nhóm tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ học vấn và nghề nghiệp, có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty.
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là phương pháp được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu hệ số này nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,8 thì có thể sử dụng, còn từ 0,8 trở lên được xem là tốt Hệ số này đo lường độ tin cậy cho toàn bộ thang đo, không phải cho từng biến quan sát riêng lẻ Các biến trong cùng một thang đo cần có sự tương quan chặt chẽ, vì vậy khi kiểm tra, người ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng Nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0,3 thì được coi là đạt yêu cầu.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Tiêu chuẩn chọn biến nhân tố:
+ Đảm bảo hệ số trích phương sai trong tổng thể các biến (Communality) >0,50
Hệ số tải lên lớn hơn 0,50 được coi là có ý nghĩa thực tiễn quan trọng Đồng thời, cần đảm bảo rằng các biến không có hệ số tải chéo lên nhiều nhân tố, với khoảng cách giữa các hệ số tải của hai nhân tố phải lớn hơn 0,30.
- Phương pháp kiểm định Pearson
Phương pháp này áp dụng trong ma trận hệ số tương quan để xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến Kiểm định Pearson cho thấy rằng các biến nhân tố Fj có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig ≤ 0,05.
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Xây dựng phương trình hồi quy đơn tính tuyến tính từ dữ liệu của mẫu
Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng có dạng: Y= B0 + Bi*Xi
Xi là trị quan sát thứ I của biến độc lập
Y là giá trị dự đoán ( hay giá trị lí thuyết) thứ I của biến phụ thuộc
B0 và B1: là hệ số hồi qui, phương pháp được dùng để xác định B0 và B1 là phương pháp OLS – phương pháp bình phương nhỏ nhất
Mối quan hệ giữa biến độc lập với mức độ hài lòng là phương trình đường thẳng có dạng:
HL = B0 + B1*DK + B2*DD + B3*DN + B4*CT + B5*TP + B6*LU + B7*CH
Tác giả kí hiệu như sau;
- DK: Điều kiện làm việc (X1)
- DD: Đặc điểm công việc (X2)
- TP: Thu nhập – phúc lợi (X5)
- CH: Cơ hội thăng tiến (X7)
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Tiêu chuẩn kiểm định được xây dựng từ phương pháp kiểm định giá trị thống kê F, nhằm xác định xác suất tương ứng và kiểm tra mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2 Công cụ chẩn đoán giúp phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến trong dữ liệu, với mức độ cộng tuyến có thể làm thoái hóa tham số ước lượng, được đo bằng hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF).
- VIF) Quy tắc khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến
- Phương pháp kiểm định phương sai ANOVA và Indepent-sample T-test
Bài viết này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng trong mức độ hài lòng công việc của nhân viên Các yếu tố như giới tính, độ tuổi, cấp bậc, thâm niên, thu nhập và trình độ học vấn sẽ được xem xét Kết quả sẽ chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05).
Kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm 5% có thể thực hiện qua phương pháp ANOVA ANOVA được áp dụng cho các biến có nhiều hơn hai trạng thái thể hiện, chẳng hạn như trình độ học vấn (cao đẳng, đại học, trung cấp) Có hai loại phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố Đối với các biến có hai lựa chọn, như giới tính (Nam và Nữ), phương pháp Independent sample T-test được sử dụng để xác định sự khác biệt với biến định lượng.