Luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang, phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn chế; từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Bắc Giang, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn mới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn
1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
Đào tạo nhân lực là quá trình học tập nhằm trang bị cho cá nhân kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Điều này bao gồm việc cung cấp kiến thức phổ thông, chuyên nghiệp và quản lý, giúp người lao động nâng cao năng lực theo tiêu chuẩn nhất định Đào tạo không chỉ diễn ra trong nội bộ tổ chức mà còn bao gồm các hoạt động bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề, góp phần quan trọng vào sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người.
1.1.1.2.Vai trò của công tác đào tạo nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nhân lực là tối đa hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của họ, thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với công việc tương lai Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, giảm giám sát, và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, cũng như tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật Đối với người lao động, đào tạo tạo sự gắn bó với tổ chức, nâng cao tính chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển, và khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia Việc thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc tốt, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong tương lai.
1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.1.2.1 Cán bộ, cán bộ công đoàn
Đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về cán bộ, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp và phương pháp liệt kê tiêu chí hoặc cảm tính Quan niệm về cán bộ thay đổi theo từng thời kỳ, phản ánh sự đa dạng trong cách đánh giá và nhận thức về vai trò của họ.
Cán bộ, theo định nghĩa của Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý biên soạn, là người làm việc trong cơ quan nhà nước, bao gồm cả những người giữ chức vụ và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ Cán bộ được phân biệt với những người không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rằng cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp trung ương, thành phố trực thuộc trung ương, huyện, quận, thị xã và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Cán bộ, theo nghĩa tổng quát, là những người lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nhà khoa học hoặc công chức viên chức, làm việc và nhận lương từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác Họ được hình thành thông qua quá trình tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp, bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
Chủ tịch Hồ Chí Minh định nghĩa cán bộ là người giải thích chính sách của Đảng và Chính phủ cho dân, đồng thời báo cáo tình hình của dân cho Đảng và Chính phủ để điều chỉnh chính sách cho phù hợp Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, cán bộ công đoàn là những người được bầu vào các chức danh qua đại hội hoặc hội nghị công đoàn, hoặc được chỉ định, bổ nhiệm để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Cán bộ Công đoàn Việt Nam được xác định bao gồm tổ trưởng, tổ phó, ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra và các ủy viên ban quần chúng công đoàn, được bầu cử hoặc chỉ định bởi cấp có thẩm quyền Dựa trên định nghĩa này, cán bộ công đoàn có thể được phân loại thành hai loại chính dựa vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương.
Cán bộ công đoàn chuyên trách là những người dành toàn bộ thời gian và năng lực cho việc thực hiện chức năng của tổ chức Công đoàn, nhận lương từ ngân sách công đoàn và được phân công công việc bởi tổ chức này Hiện tại, họ chủ yếu làm việc tại các cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở có đông đoàn viên và công nhân lao động.
Cán bộ công đoàn không chuyên trách là những người làm việc kiêm nhiệm, dành một phần thời gian cho hoạt động công đoàn mà không nhận lương từ ngân sách công đoàn, được bầu vào ban chấp hành công đoàn từ sự tín nhiệm của đoàn viên Ngoài ra, một số công đoàn ngành còn có cán bộ chuyên trách làm việc cho công đoàn nhưng được trả lương và quản lý bởi chuyên môn Dựa vào tính chất công việc, chức trách và nhiệm vụ, cán bộ công đoàn được phân thành hai loại.
Cán bộ bầu cử bao gồm các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, tổ trưởng và tổ phó tổ công đoàn, được bầu ra từ đại hội công đoàn các cấp Những cán bộ này có thể là chuyên trách hoặc không chuyên trách công đoàn.
Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công để thực hiện công tác chuyên môn trong các cơ quan công đoàn và các đơn vị sự nghiệp thuộc hệ thống công đoàn.
Luận văn nghiên cứu đối tượng cán bộ công đoàn, bao gồm ủy viên ban chấp hành và tổ trưởng công đoàn, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương của họ, bao gồm cả cán bộ chuyên trách và không chuyên trách Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao năng lực, với nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm đào tạo.
Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn
1.2.1 Xác định nhu cầu - mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là bước đầu tiên trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ công đoàn Để xác định chính xác các nhu cầu này trong tổ chức, cần áp dụng các phương pháp phù hợp.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn
Trong quá trình phát triển, các tổ chức cần lập kế hoạch cho nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng Để đạt được điều này, tổ chức phải đánh giá trình độ cán bộ hiện tại và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm điều chỉnh chất lượng cán bộ Việc điều chỉnh chất lượng bao gồm đào tạo lại và nâng cao trình độ cán bộ hiện có, cũng như tuyển dụng nhân lực mới có trình độ cao hơn Điều này giúp tổ chức đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp và đáp ứng kịp thời các yêu cầu phát triển.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc
Để đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, cần xem xét một số câu hỏi quan trọng: Có sự khác biệt nào trong kết quả đánh giá thực tế không? Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tổ chức không? Liệu nó có thể được cải thiện thông qua đào tạo? Để trả lời, cần dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ và kết quả công việc định kỳ, từ đó xác định nguyên nhân chính của những tồn tại và yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ.
-Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng quan tâm đến nguyện vọng chính đáng của cán bộ
Việc tổ chức không chú trọng đến nguyện vọng hợp pháp về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là một thiếu sót lớn Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức, như phỏng vấn và phiếu điều tra, tổ chức có thể xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân Phỏng vấn là phương pháp hiệu quả nhất để hiểu rõ nguyện vọng của cán bộ Những thông tin thu thập được rất quan trọng cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, phiếu điều tra và câu hỏi liên quan đến quá trình và điều kiện làm việc cũng giúp xác định nhu cầu đào tạo hiện tại và trong tương lai của tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phương pháp trên
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên
Vì tổ chức có nguồn lực hạn chế, việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cần ưu tiên là rất quan trọng để đáp ứng hiệu quả yêu cầu hoạt động của tổ chức.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt, "mục tiêu" là danh từ với hai nghĩa: một là đích nhắm vào, hai là đích cần đạt tới trong công tác hoặc nhiệm vụ, như mục tiêu phấn đấu hay mục tiêu đào tạo của nhà trường Thuật ngữ "mục tiêu" còn đồng nghĩa với "mục đích", được định nghĩa là cái đích hướng tới, ví dụ như mục đích cao cả, sống có mục đích, hay đạt được mục đích.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn là yếu tố quan trọng cần đạt được trong hoạt động này, và nó phải phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức qua từng giai đoạn Việc xác định mục tiêu đào tạo không chỉ bao gồm kiến thức và kỹ năng mà còn cả thái độ và hành vi của người học, điều này sẽ phản ánh qua kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức Để xây dựng mục tiêu đào tạo hiệu quả, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART, đảm bảo rằng mục tiêu đặt ra là cụ thể, đo lường được, đạt được, thực tế và có thời hạn rõ ràng.
+ Cụ thể: các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng, chính xác;
Các mục tiêu của khóa học cần phải được đo lường rõ ràng, với các chỉ tiêu cụ thể có thể đánh giá được Đồng thời, những mục tiêu này cũng phải thực tế và khả thi, đảm bảo rằng người học có thể đạt được những kỹ năng và kiến thức cần thiết sau khi hoàn thành khóa học.
+ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo, bồi dưỡng;
+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn
Phải xác định các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ từ thấp đến cao như:
Người cán bộ cần có kiến thức vững vàng, bao gồm việc tổng hợp lý thuyết và khả năng hiểu biết sâu sắc để làm chủ ngôn ngữ trong lĩnh vực công việc của mình.
Người cán bộ ở mức độ này không chỉ có kiến thức mà còn biết cách áp dụng chúng vào thực tế công việc Họ đã tích lũy kinh nghiệm cần thiết để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của mình.
Người cán bộ cần biết ứng xử khéo léo, thể hiện tài năng qua thái độ và hành vi làm việc hợp lý, hiệu quả.
Biết tiến hóa là khả năng của người cán bộ trong việc phát triển nghề nghiệp, giúp họ thích ứng và điều chỉnh hợp lý trước những biến động và sự thay đổi của môi trường xung quanh.
Tùy thuộc vào thời gian, phạm vi và đối tượng của kế hoạch đào tạo, mục tiêu đào tạo cần được xác định một cách phù hợp Đối với mỗi khóa đào tạo cụ thể, việc xác định rõ mục đích và yêu cầu cần đạt được là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của khóa học.
1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo, cũng như vị trí công tác hiện tại của họ Căn cứ vào yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ trong chiến lược của tổ chức, kết hợp với công tác đánh giá và quy hoạch, đối tượng đào tạo được xác định là tất cả cán bộ công đoàn do bầu cử và cán bộ chuyên trách ở các cấp Đặc biệt, ưu tiên đào tạo cho cán bộ công đoàn lần đầu tham gia ban chấp hành và những cán bộ chưa qua đào tạo nghiệp vụ Cần lưu ý một số đặc điểm của đối tượng đào tạo để nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng.
Cán bộ công đoàn chủ yếu xuất phát từ đội ngũ công nhân viên chức, dẫn đến độ tuổi thường cao và sự không đồng đều về trình độ cũng như nhận thức giữa các học viên Điều này tạo ra một số hạn chế như sự chú ý di chuyển chậm, cảm giác và thị giác kém nhạy bén, trí nhớ suy giảm, khả năng ngồi học lâu hạn chế, và dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, khiến cho nghiệp vụ công đoàn không được nắm vững và thực hiện chưa đúng cách.
Các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo là cần thiết để tổ chức công đoàn nhận diện những thành công và hạn chế sau mỗi khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo tiếp theo Tổ chức công đoàn sử dụng các chỉ tiêu cụ thể để thực hiện việc đánh giá này.
- Chỉ tiêu về số lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng: số chương trình đào tạo, số lượng người tham gia đào tạo;
- Chỉ tiêu về chi phí đào tạo, bồi dưỡng;
Để đánh giá chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, cần thực hiện việc đánh giá theo chu kỳ phù hợp Điều này giúp đảm bảo kết quả chính xác, có thể thực hiện vào giữa hoặc cuối kỳ đào tạo, hoặc theo chu kỳ do tổ chức lựa chọn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn19 1 Sự quan tâm của lãnh đao cấp ủy, chính quyền, Ban chấp hành công đoàn địa phương, cơ sở
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã có nhiều tiến bộ với nhiều hình thức đa dạng như tập trung, không tập trung, dài hạn và ngắn hạn, phù hợp với từng đối tượng Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ sau đào tạo vẫn còn một số hạn chế Thực tế cho thấy có một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng công tác này.
1.4.1 Sự quan tâm của lãnh đao cấp ủy, chính quyền, Ban chấp hành công đoàn địa phương, cơ sở
Sự quan tâm của cấp ủy trong lãnh đạo công tác đào tạo và bồi dưỡng cần được thể hiện qua chương trình, kế hoạch hành động và nghị quyết chuyên đề rõ ràng Việc tổ chức thực hiện cần có phân công, phân nhiệm cụ thể, đồng thời thường xuyên theo dõi, giám sát và kiểm tra để kịp thời điều chỉnh khi cần thiết.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần được xây dựng một cách khoa học và nghiêm túc, dựa trên chủ trương của cấp ủy Đảng và nhu cầu thực tế Việc xác định thứ tự ưu tiên trong đào tạo, nguồn lực hiện có và tương lai, cũng như các yếu tố ngoại cảnh là rất quan trọng Sau khi thực hiện kế hoạch, cần tổng kết và rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, phân tích những thành công và hạn chế, xác định nguyên nhân và trách nhiệm của các cá nhân, đơn vị liên quan, từ đó đề ra các bài học và biện pháp nâng cao hiệu quả cho các kế hoạch trong tương lai.
1.4.2 Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ được cử đi học
Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng hiện nay có đa dạng về thời gian và hình thức tổ chức, do đó, việc sắp xếp thời gian cho cán bộ tham gia học tập là rất quan trọng Điều này phụ thuộc vào sự chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan và thủ trưởng đơn vị trong việc phân công công việc và bố trí nhân sự thay thế cho những người đang theo học Sự hỗ trợ này là một trong những yếu tố then chốt giúp nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
- Hỗ trợ về tài chính: Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách
Nhà nước cấp kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, thể hiện sự quan tâm lớn của Đảng và Nhà nước đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ Mặc dù cán bộ được hưởng nguyên lương khi đi học, nhiều người vẫn ngại tham gia, đặc biệt là khi phải đi xa cơ quan và gia đình, dẫn đến xáo trộn trong công việc và cuộc sống Ngoài ra, việc học tập xa nhà cũng phát sinh thêm chi phí Để khuyến khích cán bộ tích cực tham gia đào tạo, các địa phương và cơ quan cần áp dụng các hình thức hỗ trợ tài chính phù hợp với điều kiện cụ thể, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác này.
Sử dụng cán bộ sau khi đào tạo bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực làm việc Để phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, cần bố trí công việc phù hợp với nghiệp vụ đã được đào tạo, tránh tình trạng giao nhiệm vụ không tương xứng Việc này không chỉ tạo động lực cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong công việc Quy hoạch, sắp xếp và sử dụng cán bộ "đúng người, đúng việc" cùng với việc coi kết quả đào tạo là tiêu chí quan trọng trong việc đề bạt và bổ nhiệm sẽ khuyến khích cán bộ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
1.4.3 Năng lực của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
- Về năng lực xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Việc xây dựng chương trình đào tạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng Chương trình cần thiết thực và phù hợp với từng đối tượng học viên, góp phần vào việc đạt được mục tiêu đào tạo Điều này sẽ khuyến khích học viên tích cực học tập, nâng cao kiến thức và năng lực công tác Theo quy định hiện hành, các chương trình và tài liệu khung do cơ quan có thẩm quyền ban hành, trong khi các cơ sở đào tạo sẽ căn cứ vào chương trình khung để tổ chức khóa học cụ thể Do đó, các cơ sở cần linh hoạt áp dụng đặc điểm và nhiệm vụ quản lý nhà nước của từng ngành, địa phương, đồng thời sử dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với khả năng của học viên.
- Về năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy
Trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, giảng viên không chỉ có nhiệm vụ truyền đạt kiến thức mà còn phải tổ chức quá trình trao đổi thông tin hiệu quả Đối với học viên, việc chia sẻ kinh nghiệm quản lý và công tác là rất quan trọng, cùng nhau thảo luận và tìm ra giải pháp tối ưu cho các vấn đề gặp phải.
Đạo đức, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên là những yếu tố quan trọng, quyết định đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Hiện nay, ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu, còn có giảng viên kiêm chức và thỉnh giảng là những cán bộ lãnh đạo, nhà quản lý đào tạo và giảng viên từ các trường đại học có kinh nghiệm Tuy nhiên, thời gian giảng dạy của họ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo cấp cao, thường bị hạn chế do công vụ đột xuất, gây khó khăn cho việc lập lịch học tập tại các cơ sở đào tạo Do đó, giảng viên cơ hữu đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo Đội ngũ này cần được tuyển chọn kỹ lưỡng, thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức về chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ngày càng được chú trọng, đặc biệt là việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như máy chiếu, thiết bị nghe nhìn, và công cụ hỗ trợ thực hành giáo án điện tử Bên cạnh đó, các phương pháp sư phạm như phân nhóm, đóng vai, thuyết trình và thảo luận cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả giảng dạy.
- Về đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo
Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Họ quản lý học viên theo quy trình đào tạo, nắm bắt khó khăn và thuận lợi của từng học viên, đồng thời là cầu nối để học viên trao đổi ý kiến về chương trình và phương pháp giảng dạy Do đó, cán bộ quản lý cần thiết phải kết nối học viên với giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để cải thiện điều kiện học tập.
Chương 1 đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, tập trung vào nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng; các tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của một số địa phương, làm bài học cho Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang Đây là những cơ sở quan trọng dùng để phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ở các chương tiếp theo.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH BẮC GIANG
Giới thiệu tổng quan về Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Tổ chức Công đoàn sơ khai đầu tiên ở Việt Nam được thành lập từ năm 1919 - 1925 tại xưởng Ba Son - Sài Gòn, do đồng chí Tôn Đức Thắng sáng lập Để tăng cường sức mạnh cho tổ chức Công hội đỏ, Ban Chấp hành Trung ương lâm thời Đông Dương Cộng sản Đảng đã quyết định triệu tập Đại hội thành lập Tổng Công hội Đỏ Bắc Kỳ vào ngày 28/7/1929 tại Hà Nội Đây là tổ chức Công hội đỏ đầu tiên của giai cấp công nhân Việt Nam, đánh dấu sự ra đời của phong trào công nhân lao động toàn quốc dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản.
Công hội Đỏ đã trải qua 4 lần đổi tên từ năm 1929 đến 1946, và vào ngày 20/7/1946, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam được thành lập, thống nhất “Hội công nhân cứu quốc” của ba miền Tháng 12 năm 1946, hội nghị thành lập Công đoàn tỉnh Bắc Giang diễn ra tại Phủ Lạng Thương, đánh dấu sự chuyển mình của phong trào công nhân nơi đây Đồng chí Đặng Văn Sướng được bầu làm Thư ký Công đoàn tỉnh Bắc Giang, khẳng định sự phát triển của tổ chức này Từ đó đến nay, Công đoàn tỉnh Bắc Giang đã trải qua 17 kỳ đại hội, dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tổ chức Công đoàn và CNVCLĐ tỉnh Bắc Giang đã không ngừng trưởng thành và phát triển.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Ban Chấp hành và Ban Thường vụ về các chủ trương, nghị quyết và kế hoạch công tác của Công đoàn Cơ quan này đảm bảo các hoạt động phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, Tổng Liên đoàn và chức năng của tổ chức Công đoàn Đồng thời, cơ quan cũng hỗ trợ Ban Chấp hành và Ban Thường vụ trong việc hướng dẫn, kiểm tra và tổng kết phong trào công nhân cũng như các hoạt động của Công đoàn.
Đề xuất với Tỉnh ủy và Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc xây dựng đội ngũ công nhân viên chức và lao động, đồng thời tổ chức Công đoàn, nhằm đáp ứng yêu cầu của giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
2.1.2.1 Nhiệm vụ, quyền hạn a Tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Triển khai thực hiện các Chỉ thị, Nghị quyết của Công đoàn cấp trên và Nghị quyết Đại hội Công đoàn tỉnh, thành phố; các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước b Đại diện, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động trên địa bàn Tham gia với cấp ủy Đảng, Cơ quan Nhà nước tỉnh, thành phố về các chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và các vấn đề có liên quan đến đời sống, việc làm và điều kiện làm việc của người lao động trên địa bàn Tổ chức phong trào thi đua yêu nước và các hoạt động xã hội c Phối hợp với các Cơ quan chức năng của Nhà nước, Công đoàn ngành Trung ương thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật và các chính sách có liên quan trực tiếp đến đoàn viên, người lao động trong các Cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; hướng dẫn và chỉ đạo việc giải quyết tranh chấp lao động, tham gia hội đồng trọng tài lao động ở địa phương, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong các doanh nghiệp trên địa bàn d Chỉ đạo các Công đoàn ngành địa phương, Liên đoàn Lao động huyện, Công đoàn các khu công nghiệp, Công đoàn Tổng Công ty (thuộc tỉnh, thành phố) và Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khác thực hiện các nhiệm vụ Phối hợp với
Công đoàn ngành Trung ương và tương đương có trách nhiệm chỉ đạo các Công đoàn cơ sở trực thuộc, đồng thời hướng dẫn các Công đoàn cơ sở khác trên địa bàn tỉnh, thành phố thực hiện các nội dung quan trọng.
- Triển khai thực hiện Nghị quyết của Đảng, các chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng
Cơ quan chức năng địa phương phối hợp thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện chính sách đối với người lao động, điều tra tai nạn lao động và giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động Đồng thời, tổ chức vận động đoàn viên nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý các hoạt động văn hóa, thể thao cũng như dạy nghề Cơ quan cũng thực hiện quy hoạch và đào tạo cán bộ, hướng dẫn Đại hội Công đoàn cấp dưới, phát triển đoàn viên và xây dựng Công đoàn vững mạnh Ngoài ra, thực hiện công tác đối ngoại theo quy định và quản lý tài chính, tài sản của Công đoàn theo pháp luật và quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2.1.3 Mô hình tổ chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang được thành lập hoặc giải thể theo quyết định của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật về tổ chức hành chính cấp tỉnh.
Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang chỉ đạo các Liên đoàn Lao động huyện, Công đoàn ngành địa phương, Công đoàn Tổng Công ty, Công đoàn các khu công nghiệp và các Công đoàn cơ sở, cũng như Nghiệp đoàn trực thuộc, bao gồm cả Công đoàn cơ sở của các đơn vị Trung ương không có Công đoàn ngành Trung ương hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp khác.
Hình 2.1 Sơ đồ mô hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang bao gồm:
- Chủ tịch: Điều hành hoạt động của LĐLĐ tỉnh, chỉ đạo trực tiếp công việc
- Phó Chủ tịch: 3 Phó Chủ tịch hỗ trợ Chủ tịch trong công việc chỉ đạo, phụ trách các Ban hoạt động
- Có 6 phòng Ban và 2 đơn vị sự nghiệp hoạt động:
Ban Tổ chức và Ban Tài chính, dưới sự giám sát trực tiếp của Chủ tịch, đảm bảo hoạt động hiệu quả Đồng thời, Ban Chính sách – Pháp luật và Ủy ban Kiểm Tra, được giám sát bởi một Phó Chủ tịch, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và kiểm tra hoạt động.
+ Văn phòng, Ban Tuyên giáo, Nhà Văn hóa Lao động (do 1 Phó Chủ tịch phụ trách giám sát hoạt động)
+ Ban Nữ công, Trung tâm dạy nghề Công đoàn (do 1 Phó Chủ tịch phụ trách giám sát hoạt động)
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
2.1.4 Số lượng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Liên đoàn Lao động tỉnh quản lý 91 cán bộ, công chức, người lao động làm việc trong các cơ quan công đoàn trong tỉnh, trong đó:
- Cán bộ, công chức trong biên chế: 79 người;
- Hợp đồng lao động làm cán bộ công đoàn chuyên trách: 04 người;
- Hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP: 03 người;
- Hợp đồng lao động khác: 05 người
Số cán bộ, công chức, người lao động nói trên được bố trí ở các đơn vị như sau:
Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh có tổng cộng 32 người, bao gồm 26 biên chế, 3 hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và 3 hợp đồng lao động khác Các Liên đoàn Lao động huyện, thành phố có 37 người, trong đó 33 biên chế và 4 cán bộ công đoàn chuyên trách Các công đoàn ngành, Công đoàn Viên chức tỉnh và Công đoàn các Khu công nghiệp tỉnh tổng cộng 19 người, với 17 biên chế và 3 hợp đồng lao động khác Trung tâm Giáo dục Nghề nghiệp công đoàn Bắc Giang có 1 người biên chế, trong khi Nhà Văn hóa Lao động tỉnh có 2 người, đều là biên chế.
2.1.5 Một số kết quả hoạt động của của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc
2.1.5.1 Khái quát phong trào công nhân viên chức, lao động và hoạt động của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
Năm 2017, dưới sự chỉ đạo của LĐLĐ và lãnh đạo Tỉnh ủy, CNVCLĐ tỉnh Bắc Giang đã tích cực tham gia vào hoạt động sản xuất và phát triển kinh tế, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 12,9% so với năm 2016, với tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tăng 27% Giá trị sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp tăng 17,1%, trong khi sản xuất nông - lâm nghiệp - thủy sản duy trì ổn định Công tác quốc phòng - an ninh được giữ vững, đảm bảo an sinh xã hội, góp phần vào mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Tổng số CĐCS trực thuộc đạt 1.787, với 177.693 CNVCLĐ, trong đó có 124.997 nữ Số đoàn viên là 158.277, trong đó 114.083 là nữ Liên đoàn Lao động tỉnh đã phối hợp chỉ đạo 21 CĐCS thuộc CĐ ngành Trung ương tại địa phương, với tổng số CNVCLĐ là 7.364, trong đó 2.434 nữ; tổng số đoàn viên đạt 7.304, trong đó 2.422 nữ.
Năm 2017, môi trường đầu tư tại tỉnh đã được cải thiện, tạo điều kiện cho 1.208 doanh nghiệp mới thành lập, góp phần tạo việc làm ổn định cho đại đa số công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ) và hơn 28.800 lao động mới Mức lương bình quân của CNVCLĐ hiện đạt trên 5 triệu đồng/người/tháng, trong khi tình hình nhà ở cũng tương đối ổn định, với đa số cán bộ đoàn viên đã có chỗ ở.
Nhiều doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với khó khăn trong việc tạo ra việc làm, dẫn đến đời sống của công nhân lao động (CNLĐ) chưa có sự cải thiện tích cực Tình trạng thiếu việc làm, thu nhập thấp và không ổn định vẫn diễn ra, trong khi một số doanh nghiệp tư nhân còn nợ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho CNLĐ.
Phân tích các nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
2.3 Phân tích các nội dung của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang
2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 2.3.1.1 Nội dung của công tác:
Để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn, cần căn cứ vào từng đối tượng, địa phương, ngành nghề và cơ sở cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn, phân chia theo đối tượng chuyên trách và không chuyên trách, là nhiệm vụ quan trọng được Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh chỉ đạo hàng năm Đối với việc bồi dưỡng nghiệp vụ công tác công đoàn, công đoàn cấp trên cơ sở sẽ thông báo đến công đoàn cơ sở để đăng ký tham gia, kèm theo danh mục và chương trình đào tạo cho cán bộ không chuyên trách lựa chọn.
Cán bộ công đoàn chuyên trách cần đăng ký các loại hình đào tạo, bồi dưỡng từ danh mục do cơ quan công đoàn các cấp cung cấp Họ sẽ điền thông tin vào mục thích hợp và tổng hợp báo cáo gửi Ban Thường vụ công đoàn để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Kế hoạch này cũng sẽ được báo cáo về LĐLĐ tỉnh nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng năm tiếp theo Dựa trên số lượng đăng ký, công đoàn cấp trên sẽ lập kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ cho từng loại hình công đoàn cơ sở và báo cáo với cấp trên.
Dựa trên kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng từ các đơn vị, LĐLĐ tỉnh chỉ đạo Ban Tổ chức tổng hợp nhu cầu và hỗ trợ Ban Thường vụ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống trong năm Kế hoạch này sẽ phân chia rõ ràng giữa đào tạo cán bộ chuyên trách và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ không chuyên trách Đối với cán bộ chuyên trách, kế hoạch sẽ ghi rõ tên, cơ quan, nhu cầu đào tạo về trình độ, nhóm ngành, loại hình và thời gian Còn với cán bộ không chuyên trách, kế hoạch bồi dưỡng cần xác định chuyên đề, số lớp, số cán bộ tham gia, địa điểm và kinh phí dự kiến.
Phương thức xác định nhu cầu đào tạo cán bộ giúp phân tích rõ yêu cầu về trình độ, nhóm ngành, loại hình công việc và thời gian đào tạo Đối với cán bộ chuyên trách, cần xác định lớp đào tạo phù hợp, trong khi cán bộ không chuyên trách cần các lớp chuyên đề bồi dưỡng cụ thể Trong nhiệm kỳ 2013-2017, Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động tỉnh đã tổ chức 01 lớp đào tạo lý luận nghiệp vụ cho 51 cán bộ và 877 lớp tập huấn cho 38.152 lượt cán bộ công đoàn tham gia.
Trong thời gian qua, công đoàn các cấp đã xác định nhu cầu bồi dưỡng và tập huấn, đặc biệt là cho các đối tượng cần chuyên đề nghiệp vụ Tuy nhiên, do đội ngũ cán bộ không chuyên trách thường kiêm nhiệm và tập trung vào công việc chuyên môn, nên việc thời gian công việc đột xuất không được báo trước đã dẫn đến tình trạng số lượng cán bộ tham gia đào tạo thực tế thấp hơn so với dự kiến.
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
2.3.2.1 Nội dung Để xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, các cấp công đoàn căn cứ vào nghị quyết của Đại hội cấp mình và cấp trên để thực hiện Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
CĐ nằm trong chiến lược chung về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp
Mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh là trang bị kiến thức lý luận, chuyên môn và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ cán bộ Chương trình đào tạo bao gồm lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ và các chuyên ngành hỗ trợ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng và chuyên môn thành thạo Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn và giai cấp công nhân phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
2.3.2.2 Kết quả đạt được - Đánh giá
Trong thời gian qua, LĐLĐ tỉnh đã thực hiện các mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị quyết Đại hội X và XI Công đoàn Việt Nam, cụ thể là Chương trình số 1644/CTr-TLĐ và Nghị quyết 04a/NQ-TLĐ Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh cũng đã triển khai hiệu quả chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội lần thứ XV và XVI Công đoàn tỉnh Bắc Giang Công đoàn cấp trên cơ sở dựa vào chỉ tiêu Nghị quyết để xác định mục tiêu đào tạo hàng năm Đặc biệt, Ban Thường vụ đã chú trọng vào công tác đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn, tổ chức 877 lớp tập huấn cho 38.152 lượt cán bộ tham gia.
2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
2.3.3.1 Nội dung của công tác: Để xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, Ban thường vụ LĐLĐ căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên các vấn đề như tiêu chuẩn cán bộ, trình độ cần đào tạo, nhóm ngành đào tạo, loại hình đào tạo, hình thức đào tạo, bồi dưỡng…
Dựa trên tiêu chuẩn cán bộ và trình độ đào tạo, có thể cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo cao học, đại học chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc các cấp trung cấp và cao cấp lý luận chính trị.
Đối tượng chính của chương trình đào tạo là cán bộ chuyên trách tại các cơ quan công đoàn đã được bầu cử hoặc bổ nhiệm, nhưng chưa đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý hành chính, kiến thức quốc phòng, an ninh, ngoại ngữ và tin học Việc cử cán bộ đi đào tạo nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao kiến thức chuyên môn trong các lĩnh vực như tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, luật, bảo hộ lao động, xã hội học, và văn thư tổng hợp Trong những năm gần đây, LĐLĐ tỉnh đã tích cực cử cán bộ đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ và chuyên sâu, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Dựa trên hình thức đào tạo và bồi dưỡng như không tập trung, tập trung, tại chức, từ xa, ngắn hạn và dài hạn, cần lựa chọn cán bộ phù hợp để cử đi đào tạo Các đối tượng được cử đi sẽ dựa trên các hình thức đào tạo và bồi dưỡng này.
- Đối tượng đào tạo đại học hệ chính quy tập trung
Theo quy hoạch cán bộ Công đoàn, việc lựa chọn chủ yếu từ cán bộ chuyên trách và không chuyên trách có năng lực, tâm huyết với hoạt động Công đoàn là rất quan trọng Điều này đảm bảo rằng các cán bộ được lựa chọn đáp ứng đầy đủ các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định.
Theo Quyết định số 1357/QĐ-TLĐ ngày 01/9/2006 và Quyết định số 582/QĐ-TLĐ ngày 19/5/2009 của Tổng Liên đoàn, quy định về tuyển sinh và đào tạo cán bộ CĐ hệ đại học chính quy tập trung đã được xác định rõ Đối tượng tuyển sinh cho hệ này là những công nhân lao động (CNLĐ) đang làm việc trực tiếp tại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn và điều kiện, đồng thời được lựa chọn để quy hoạch làm cán bộ Công đoàn.
Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang
2.3.10.1 Nội dung của công tác
Trong những năm qua, Đảng đoàn và Ban Thường vụ LĐLĐ đã chú trọng đến việc kết hợp lựa chọn và đào tạo cán bộ, đồng thời gắn liền với bố trí, quy hoạch và thực hiện chính sách cán bộ Mục tiêu không chỉ là chuẩn hóa cán bộ theo tiêu chuẩn và chức danh, mà còn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn ngày càng vững mạnh.
Trong nhiệm kỳ hàng năm, Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) thực hiện quy hoạch và tuyển chọn cán bộ cho tổ chức công đoàn, nhằm phát triển phong trào công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ) và hoạt động công đoàn LĐLĐ xác định tiêu chuẩn cán bộ để cử đi đào tạo và chuẩn bị nhân sự cho các vị trí công tác, cũng như các chức danh lãnh đạo chủ chốt từ LĐLĐ đến cấp công đoàn cơ sở.
Hàng năm, Ban Thường vụ LĐLĐ chỉ đạo các công đoàn tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho cán bộ công đoàn để bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng, nhằm nâng cao năng lực và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.3.10.2 Kết quả đạt được - Đánh giá
Cán bộ sau đào tạo có chất lượng đồng đều, giúp lãnh đạo công đoàn dễ dàng điều động và giao phó công việc Đa dạng hóa hình thức đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với thực tế hoạt động của công đoàn cơ sở sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ linh hoạt, có khả năng đảm nhận nhiều lĩnh vực Nhờ đó, bất kỳ cán bộ nào cũng có thể nhanh chóng thích nghi và xử lý tốt công việc khi được giao nhiệm vụ mới trong môi trường làm việc khác.
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang
LĐLĐ đã thực hiện nghiêm túc các chỉ tiêu theo Nghị quyết số 03/NQ-TLĐ ngày 22/10/2004 và Nghị quyết 4a/NQ-TLĐ ngày 04/3/2010, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công đoàn giai đoạn 2010-2020 Quy chế đào tạo ban hành theo Quyết định Số 482/QĐ-TLĐ ngày 16/4/2009 cùng với các định hướng và quy định cụ thể đã tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp công đoàn trong việc triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đạt nhiều kết quả tích cực trong thời gian qua.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã dần đi vào nề nếp, với nhiều kinh nghiệm trong tổ chức các hoạt động này Bên cạnh việc nâng cao chuyên môn, LĐLĐ còn chú trọng đào tạo lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng, ngoại ngữ và tin học, nhằm trang bị cho cán bộ công đoàn đủ năng lực hoạt động trong bối cảnh đổi mới Đào tạo gắn liền với quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010 - 2015 và 2015 - 2020, với kế hoạch sử dụng và chính sách cho cán bộ sau đào tạo Các cấp công đoàn đã dành nguồn kinh phí hợp lý cho đào tạo, đồng thời tranh thủ sự hỗ trợ từ Nhà nước và doanh nghiệp, góp phần tăng cường nguồn lực cho hoạt động này Đội ngũ cán bộ đào tạo được củng cố và nâng cao trình độ, giảng viên kiêm chức được tập huấn định kỳ, trong khi nội dung và phương pháp bồi dưỡng đã được đổi mới phù hợp với nhu cầu Hợp tác trong đào tạo cán bộ ngày càng được tăng cường và phát huy hiệu quả.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, công tác đào tạo và bồi dưỡng của các cấp công đoàn vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong từng giai đoạn và khâu chuẩn bị.
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và xác định địa điểm, thời gian bồi dưỡng là rất cần thiết Mặc dù một số nội dung chương trình đã có nhiều thay đổi, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Các chuyên đề trong giáo trình chưa thống nhất, có sự chồng chéo và nặng về lý thuyết, trong khi kỹ năng thực hành và nghiệp vụ còn thiếu và chưa phù hợp với thực tế.
Xác định hình thức và phương pháp đào tạo là rất quan trọng; tuy nhiên, nhiều công đoàn cấp trên vẫn áp dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, chưa tích cực khai thác trí tuệ và kinh nghiệm phong phú của cán bộ trong quá trình học tập.
Việc lựa chọn giảng viên và cán bộ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng Đội ngũ giảng viên kiêm chức đã được xây dựng và bổ sung hàng năm, nhưng vẫn chưa đồng đều về trình độ và khả năng giảng dạy Hiệu quả hoạt động của họ chưa cao, với một số giảng viên kiêm chức chưa thực hiện đầy đủ nhiệm vụ Hiện nay, đa số các lớp tập huấn tại công đoàn cấp trên cơ sở và CĐCS chủ yếu do cán bộ LĐLĐ phụ trách truyền đạt kiến thức.
Chuẩn bị cơ sở vật chất và kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn là rất cần thiết Mặc dù Tổng Liên đoàn đã quy định dành 15% ngân sách hàng năm cho công tác này, nhưng thực tế các cấp công đoàn vẫn đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn thấp Hơn nữa, việc đầu tư trang thiết bị cho giảng dạy và học tập chưa được đồng bộ và hiệu quả.
Nhiều công đoàn cơ sở, đặc biệt là trong khu vực ngoài nhà nước, chưa chú trọng đầy đủ đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn Hơn nữa, người sử dụng lao động vẫn chưa tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để cán bộ công đoàn tham gia các khóa tập huấn và bồi dưỡng cần thiết.
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế a) Những nguyên nhân chủ quan
Một số cán bộ công đoàn tại các đơn vị trực thuộc chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng Họ chưa coi trọng việc nâng cao nghiệp vụ công tác công đoàn, dẫn đến tình trạng tham gia tập huấn chỉ mang tính đối phó, thiếu sự tâm huyết trong việc tiếp thu kiến thức.
Hiện nay, đội ngũ giảng viên kiêm chức công đoàn chưa phát huy hiệu quả tối đa do một số giảng viên thiếu nhiệt huyết trong công tác đào tạo và bồi dưỡng Hơn nữa, việc chưa xây dựng quy chế hoạt động rõ ràng dẫn đến sự không rõ ràng về trách nhiệm và quyền lợi của giảng viên kiêm chức Bên cạnh đó, chưa có chế độ khuyến khích để thu hút cán bộ công đoàn tích cực tham gia vào công tác huấn luyện.
Một số giảng viên kiêm chức chưa dành đủ thời gian cho nghiên cứu và theo dõi thực tế phong trào công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ) cũng như hoạt động công đoàn Điều này dẫn đến việc họ không kịp thời cập nhật những vấn đề mới, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng chuyên đề giảng dạy của họ.