Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trên toàn cầu cũng như tại Việt Nam, được đề cập trong các bài báo khoa học, đề tài và dự án nghiên cứu.
Gilley Jerry, Gilley Ann Maycunich & Eggland Steven (2002) trong cuốn sách
The book "Principles of Human Resource Development" by Perseus Publishing, USA, systematically outlines the fundamental concepts and essential principles of human resource development It emphasizes the critical role of human resource development in the overall growth of organizations and highlights the importance of management in fostering this development.
Kristine Sydhagen, Peter Cunningham (2007) với “The Academy of Human
Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 10,
Namber 2 June đã công bố kết quả nghiên cứu về khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực, tập trung làm rõ chức năng và mục đích của lĩnh vực này Tác phẩm tổng hợp lý thuyết và thực tiễn từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới, mang tính chất tổng quan về các vấn đề chung trong nghiên cứu nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đi sâu vào phân tích các vấn đề cụ thể liên quan đến nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp.
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”,
NXB Chính trị Quốc gia đã trình bày những lý luận cơ bản và nhận thức mới về nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay Cuốn sách phân tích thực trạng và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp nhà nước, đồng thời đề xuất giải pháp đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp và cải thiện chất lượng giáo dục đại học Nguyễn Văn Thâm (2015) trong bài viết “Xây dựng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới” đã chỉ ra vị trí của nguồn nhân lực trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế toàn cầu, phân tích chất lượng nguồn nhân lực hành chính cùng những khó khăn hiện tại, và đề xuất giải pháp xây dựng nguồn nhân lực hành chính Tuy nhiên, tác giả chưa bao quát hết các giải pháp và không tập trung vào một bộ phận cụ thể, đồng thời thiếu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề này.
Lê Quân (2015) trong bài viết “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” đã chỉ ra hai hình thức chính để nâng cao đội ngũ nhân lực lãnh đạo và quản lý trong khu vực hành chính công Cụ thể, đó là việc đào tạo và bồi dưỡng để phát triển nhân lực nội tại, cùng với việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài Bài viết được trình bày tại Hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030” do Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức.
Nguyễn Xuân Bắc (2012) trong luận văn Thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng đã chỉ ra sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, đồng thời phân tích các vấn đề lý luận, kết quả đạt được và những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại đây Nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của UBND huyện Trà Bồng, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp Tuy nhiên, luận văn chủ yếu có giá trị tham khảo về các vấn đề lý luận chung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Võ Thị Lan Hương (2014) trong luận văn Thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình Nghiên cứu nhấn mạnh tính cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh huyện Lệ Thủy Luận văn cung cấp hệ thống lý luận đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đồng thời phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Nguyễn Duy Viên (2016) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại
Luận văn Thạc sĩ của Đại học Đà Nẵng về "Kho bạc Nhà nước tỉnh Đăk Lăk" đã hệ thống hoá lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tác giả nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Đăk Lăk trong thời gian tới Đề tài cũng cung cấp tài liệu hữu ích cho tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Các nghiên cứu hiện có đã đề cập đến nhiều khía cạnh của phát triển nhân lực trong ngành KBNN, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào tỉnh Bắc Giang Những nghiên cứu này sẽ là tài liệu tham khảo quan trọng để tác giả xây dựng cơ sở lý luận về phát triển nhân lực Từ đó, tác giả sẽ đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KBNN tại Bắc Giang và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành này.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết phân tích lý luận về phát triển nhân lực trong các tổ chức và thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế hiện có Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang
Luận văn nghiên cứu về phát triển nhân lực trong hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) tỉnh Bắc Giang, bao gồm 10 đơn vị KBNN, trong đó có Văn phòng KBNN tỉnh và 9 Kho bạc huyện trực thuộc.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực ngành KBNN
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại hệ thống KBNN tỉnh Bắc Giang
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2017-2019.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu bằng cách khai thác các văn bản pháp lý và tài liệu lưu trữ tại KBNN tỉnh Bắc Giang để tổng hợp số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp khảo sát qua bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin phản hồi về phát triển nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang Dữ liệu định lượng thu thập được kết hợp với tài liệu định tính khác, giúp nâng cao khả năng đánh giá và phân tích một cách rõ ràng và xác đáng, từ đó tăng cường sức thuyết phục cho nghiên cứu.
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ công chức làm việc tại Kho bạc Nhà nước (KBNN) tỉnh và một số KBNN huyện trực thuộc như KBNN Sơn Động, KBNN Lạng Giang, KBNN Tân Yên, và KBNN Yên Dũng.
Ngoài ra, luận văn còn tiến hành khảo sát đánh giá khách hàng tại một số KBNN huyện trực thuộc
Phương pháp thống kê mô tả là công cụ quan trọng để tổng hợp và phân tích các số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm đảm bảo tính đầy đủ và sự phù hợp của các dữ liệu.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
Việc xử lý và tính toán số liệu nghiên cứu được thực hiện trên phần mềm Excel, sử dụng dữ liệu thứ cấp để phân tích và đưa vào các nội dung luận văn Dữ liệu sơ cấp được xử lý thô trước khi áp dụng công cụ máy tính, đảm bảo kết quả chính xác phục vụ cho phân tích nghiên cứu.
Tác giả sẽ tiến hành so sánh và đối chiếu số liệu qua các năm để đánh giá hiệu quả phát triển nhân lực trong ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Chương 2 : Thực trạng phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc
Chương 3 : Một số giải pháp phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH
Một số khái niệm
Nhân lực là chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, với các quan niệm khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Ngân hàng Thế giới (WB) định nghĩa nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng của mỗi cá nhân Họ nhấn mạnh rằng đầu tư vào con người là loại hình đầu tư quan trọng nhất và là nền tảng cho sự phát triển bền vững Tương tự, Tổ chức Liên hợp quốc (UN) cũng có những quan điểm tương đồng về vai trò của nhân lực trong phát triển xã hội.
Nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng con người và sức mạnh của nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Nhân lực quốc gia là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động Quy định về độ tuổi lao động và khả năng lao động của từng cá nhân phụ thuộc vào chính sách của Nhà nước Theo Bộ Luật lao động Việt Nam, nhân lực bao gồm những người nam từ 15 đến 60 tuổi và nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Trần Xuân Cầu (2008) định nghĩa nhân lực là sức lực của con người, giúp họ hoạt động và phát triển Sức lực này gia tăng theo sự phát triển của con người, cho phép họ tham gia vào quá trình lao động Khái niệm này làm nổi bật các thành tố chính của nhân lực mà con người thể hiện trong hoạt động của mình.
Nhân lực được định nghĩa là tổng hợp thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cá nhân, được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc (Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo khái niệm về nhân lực, nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe của mỗi cá nhân, phụ thuộc vào sức vóc, mức sống, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi Trí lực thể hiện trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và khả năng làm việc của người lao động Tâm lực liên quan đến thái độ của cá nhân đối với công việc Như Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã định nghĩa, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, trong đó thể lực là sức khỏe thể chất và trí lực phản ánh suy nghĩ, hiểu biết, tài năng và nhân cách của mỗi cá nhân.
Nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc, được trả công và sử dụng hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức, theo Mai Thanh Lan (2016) Khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc vận hành và phát triển tổ chức.
- Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức đó, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công
- Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả
Nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực đề cập đến sức khỏe của cơ thể, trong khi trí lực liên quan đến năng lực trí tuệ, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của cá nhân.
Khi đánh giá nguồn lực, tổ chức cần chú ý đến số lượng và quy mô của nhân lực, đồng thời xem xét chất lượng và năng lực của họ cùng với cơ cấu tổ chức.
Số lượng và quy mô nhân lực phản ánh sự đa dạng và quy mô của lao động trong tổ chức Các tổ chức thường hướng tới việc tối ưu hóa nguồn nhân lực, mong muốn sử dụng nhân lực ở mức tối thiểu để đạt hiệu quả cao nhất.
Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức, đòi hỏi phải xác định rõ yêu cầu năng lực cho từng vị trí công việc Đồng thời, cơ cấu nhân lực bao gồm các bộ phận và cấu phần khác nhau, có thể phân chia theo giới tính, độ tuổi, vùng địa lý và ngành kinh tế, tạo nên đội ngũ nhân lực tổng thể của tổ chức.
Quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực trong tổ chức là một loại vốn quý giá Nó bao gồm sự kết hợp của kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng mà mỗi cá nhân tích lũy được.
1.1.2 Khái niệm và đặc điểm nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
Theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015, Kho bạc Nhà nước (KBNN) là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp
Bộ trưởng Bộ Tài chính chịu trách nhiệm quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính khác, cũng như ngân quỹ nhà nước và tổng kế toán nhà nước Ông thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và đầu tư phát triển thông qua phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định pháp luật.
Nhân lực KBNN bao gồm đội ngũ công chức làm việc tại KBNN, mỗi cá nhân sở hữu năng lực thể chất, trí tuệ và tinh thần đa dạng Những năng lực này không chỉ tiềm ẩn mà còn được phát huy thực tế, nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển và nhiệm vụ của ngành KBNN.
Cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát thu chi ngân sách, ảnh hưởng lớn đến kinh tế xã hội Họ quyết định tổ chức huy động và sử dụng nguồn tiền ngân sách, đảm bảo sự ổn định trong thu chi ngân sách nhà nước và hoạt động của nền tài chính quốc dân.
Nội dung phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
1.2.1 Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
1.2.1.1 Nội dung phát triển về số lượng, cơ cấu nhân lực ngành KBNN a Về số lượng
Phát triển nhân lực ngành KBNN cần tăng cường về số lượng và trình độ chuyên môn, dựa trên nhu cầu công việc và các yếu tố bên ngoài như dân số Tốc độ tăng nguồn nhân lực phải tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức và địa phương Việc phát triển này cần tuân thủ mục tiêu và chiến lược phát triển nhân lực của đất nước, với sự điều chỉnh hợp lý về biên chế và tránh các xu hướng như tăng biên chế không cần thiết hay bổ nhiệm lãnh đạo vượt quá quy định.
Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, giúp duy trì việc thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực cũng cần được xem xét để đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động của đơn vị.
Cơ cấu nhân lực trong một ngành bao gồm thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó, phản ánh số lượng các bộ phận tạo thành tổng thể nhân lực Nó được thể hiện qua độ tuổi, giới tính, ngành nghề, dân tộc, tôn giáo và trình độ đào tạo Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của ngành, đồng thời đảm bảo sự cân đối giữa các ngành, lĩnh vực và trình độ, cũng như các ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm.
Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực Để thực hiện đánh giá này, thường áp dụng ba tiêu chí chính.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nhân lực theo giới tính
- Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề
Cơ cấu nhân lực cần được thiết kế để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả, nhằm tối ưu hóa mối quan hệ tương tác giữa các thành phần Điều này giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, giảm thiểu lãng phí và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực là hai yếu tố quan trọng phản ánh quy mô và sự phân bổ nguồn lực trong tổ chức Cơ cấu nhân lực bao gồm các thành phần như độ tuổi, trình độ đào tạo và lĩnh vực hoạt động, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Để phát triển nhân lực, cần thường xuyên đánh giá tình hình nhân lực hiện tại và so sánh với mục tiêu phát triển, từ đó xác định nhu cầu về số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu hoạt động của KBNN ở từng giai đoạn.
1.2.1.2 Cách thức phát triển về số lượng, cơ cấu nhân lực ngành KBNN Để công tác phát triển nhân lực ngành KBNN đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác sau: a Quy hoạch nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Để nâng cao chất lượng nhân lực nói chung cũng như chất lượng nhân lực của một cơ quan, tổ chức nói chung, việc đầu tiên phải làm là có một quy hoạch nhân lực hợp lý Việc xây dựng quy hoạch nhân lực KBNN hợp lý còn phải dựa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của KBNN nói riêng
- Các yêu cầu để xây dựng quy hoạch nhân lực của KBNN một cách khoa học và hợp lý:
+ Quy hoạch nhân lực cần phải đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của nhiệm vụ trong hiện tại và cả tương lai một cách hiệu quả nhất
Quy hoạch nhân lực cần khơi dậy và phát huy trí sáng tạo của cán bộ công chức KBNN, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tốt để nhân viên cảm thấy yên tâm, phấn khởi và sáng tạo trong công việc.
Xây dựng quy hoạch nhân lực cần được đổi mới liên tục để đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ, đồng thời cải thiện không ngừng nhằm phù hợp với những biến động thực tế Quy hoạch nhân lực trong giai đoạn này cần tạo điều kiện thuận lợi cho các giai đoạn tiếp theo.
- Xây dựng quy hoạch nhân lực KBNN phải được xây dựng toàn diện bao gồm:
Để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước (KBNN), cần tạo điều kiện thuận lợi cho việc hỗ trợ và phát triển kỹ năng Những lao động đã qua đào tạo phải được phân công công việc phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ của họ.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, đặc biệt tại KBNN Đơn vị này chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn và kế cận, được tuyển chọn từ những cá nhân có năng lực quản lý, tính năng động, trình độ cao cùng khả năng phân tích và đánh giá tốt.
Quy hoạch nhân lực tại KBNN cần chú trọng đến cơ cấu độ tuổi, đảm bảo sự kết hợp giữa số lượng và kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công việc Đồng thời, việc cân nhắc cơ cấu giới tính hợp lý cũng rất quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ Tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành, cơ cấu giới tính sẽ có sự khác biệt, trong đó tỷ lệ nữ giới tại KBNN thường cao hơn nam giới.
Quy hoạch nhân lực trong ngành KBNN cần linh hoạt để đáp ứng yêu cầu công việc, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực Việc tuyển dụng phải dựa trên nhiệm vụ cụ thể, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc mà không gây lãng phí Sự cân đối trong số lượng nhân lực là yếu tố then chốt để duy trì hiệu suất và thực hiện tốt các nhiệm vụ của KBNN.
Tổ chức cần hoạch định số lượng và cơ cấu nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và cơ cấu nhân lực hiện có.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức, từ đó đảm bảo thực hiện các mục tiêu đề ra.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
1.3.1.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về phát triển KBNN
Các quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển nhân lực trong các cơ quan hành chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Kho bạc Nhà nước (KBNN) Với vai trò quản lý ngân sách nhà nước, KBNN luôn nhận được sự quan tâm và tăng cường từ các chính sách phát triển của Nhà nước.
Pháp luật Nhà nước là hệ thống quy tắc điều chỉnh quan hệ xã hội, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền và được thực hiện qua biện pháp cưỡng chế Nhà nước quản lý lao động thông qua Luật Lao động cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn, quy định tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như quản lý nhà nước về lao động.
1.3.1.2 Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Ở bất kỳ quốc gia nào, trình độ phát triển nhân lực nói chung cũng được quyết định bởi trình độ phát triển kinh tế - xã hội Một quốc gia phát triển sẽ có đủ điều kiện để đầu tư nâng cao trình độ và chất lượng nguồn nhân lực trên các khía cạnh toàn diện về chăm sóc sức khoẻ, thể lực, dinh dưỡng và trí tuệ Các yếu tố này có thể đạt được thông qua các chiến lược phát triển giáo dục đào tạo và y tế Khi nhân lực phát triển đạt đến trình độ cao lại có điều kiện để đóng góp lại cho sự tăng trưởng kinh tế xã hội của các quốc gia nâng lên tầm cao mới
Khi kinh tế xã hội phát triển, việc đầu tư cho nguồn nhân lực, đặc biệt là giáo dục và y tế, sẽ được tăng cường Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn cải thiện ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong làm việc Kết quả là năng suất lao động được nâng cao, thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế xã hội.
1.3.1.3 Sự phát triển về khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển nguồn nhân lực, làm thay đổi cơ cấu lao động tại các quốc gia và địa phương Những tiến bộ này làm biến đổi tính chất và nội dung công việc của người lao động, dẫn đến sự gia tăng của lao động trí óc và xu hướng giảm dần lao động chân tay Hơn nữa, tiến bộ khoa học và công nghệ đang dần được quốc tế hóa, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt về năng suất, chất lượng và giá thành.
Các yếu tố khoa học công nghệ bao gồm phương pháp sản xuất, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị, bí quyết, phát minh và phần mềm ứng dụng Để đáp ứng yêu cầu này, nhân viên cần được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, vì vậy việc phát triển nhân lực trong tổ chức trở nên cấp thiết Cần có kế hoạch và chiến lược cụ thể để giải quyết triệt để các yêu cầu của tình hình mới.
1.3.1.4 Sự phát triển về giáo dục và đào tạo
Chất lượng nhân lực được hình thành từ giáo dục và đào tạo, giúp nâng cao kiến thức và trình độ hiểu biết của con người Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, góp phần vào sự sáng tạo và tăng trưởng bền vững của quốc gia.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, vì các cơ sở giáo dục cung cấp lao động cho các tổ chức Nếu chất lượng giáo dục và đào tạo được nâng cao, thì chất lượng nhân lực cũng sẽ được cải thiện, và ngược lại.
1.3.2.1 Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo về phát triển nhân lực
Ban lãnh đạo hiểu rõ vai trò quan trọng của việc phát triển nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời nhận thức được mối liên hệ chặt chẽ giữa yếu tố này với sự phát triển bền vững của ngành.
Từ đó, họ sẽ có những định hướng, chỉ đạo để thực hiện phát triển nhân lực cho ngành KBNN
1.3.2.2 Quy mô, cơ cấu nhân lực của ngành
Ngành cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển tổng thể Các hoạt động đào tạo phải phản ánh tầm nhìn và chiến lược của ngành, đồng thời cần phân tích rõ mối liên hệ giữa việc nâng cao chất lượng nhân lực và kết quả công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.
1.3.2.3 Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nhân lực
Khả năng tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hoạt động đào tạo, vì nó là điều kiện tiên quyết để phát triển nhân lực trong ngành và tổ chức Nếu thiếu tài chính, các kế hoạch đào tạo chỉ tồn tại dưới dạng ý tưởng mà không thể triển khai Do đó, việc phát triển nhân lực cần phải được cân nhắc phù hợp với năng lực tài chính của ngành KBNN.
1.3.2.4 Môi trường, điều kiện làm việc Đây chính là động lực để CC phát huy khả năng của mình để cống hiến cho đơn vị và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hoá trong đơn vị Như việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện, khả năng, trình độ của người CC Việc bố trí CC chưa phù hợp với yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thì phải có biện pháp sắp xếp lại, luôn chú trọng khuyến khích các CC tự hoàn thiện mình, nâng cao chất lượng chuyên môn của bản thân để thích hợp với vị trí được giao Việc bố trí nhân lực hợp lý sẽ giúp CC KBNN phát huy hết khả năng của bản thân
1.3.2.5 Bản thân người lao động Đây là yếu tố tác động xuất phát từ bản thân của người lao động đó trong quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực Đối với ngành KBNN, trong mục tiêu chiến lược trong giai đoạn tới sẽ là Kho bạc điện tử, dó đó sẽ phải thường xuyên gắn với việc ứng dụng khoa học công nghệ vào công việc, nghiệp vụ
Năng lực của người lao động bao gồm khả năng ứng dụng và tiếp thu khoa học công nghệ, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
Năng lực khoa học công nghệ của người lao động là trình độ và khả năng của họ trong việc tham gia vào các hoạt động khoa học kỹ thuật tại tổ chức.
Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tại một số tỉnh và bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Tiền Giang
Trong quy trình hoạt động, KBNN tỉnh Tiền Giang xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ cán bộ Cán bộ đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động tài chính quốc gia, vì vậy cần đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, cùng với trình độ và phẩm chất đạo đức cao.
Trước khi có chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhiều cán bộ lãnh đạo KBNN tỉnh, huyện chưa tốt nghiệp đại học và không đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công chức, lãnh đạo, dẫn đến thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường và quản lý ngân sách Nhiều cán bộ không đủ khả năng giải quyết công việc chuyên môn, ảnh hưởng đến quản lý và năng suất lao động Để nâng cao chất lượng nhân lực, đơn vị đã chú trọng xây dựng và phát triển lực lượng CBCC thông qua đào tạo chuyên môn theo tiêu chuẩn ngạch và chức danh lãnh đạo, đồng thời tập huấn nghiệp vụ kế toán, thanh toán vốn đầu tư và văn hóa nghề kho bạc Nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành bại trong hoạt động tài chính quốc gia Do đó, việc đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ lãnh đạo luôn được đặt lên hàng đầu nhằm đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ các mục tiêu chính trị lâu dài.
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk
KBNN tỉnh Đắk Lắk được thành lập vào ngày 01 tháng 4 năm 1990 và đã trải qua 30 năm phát triển, hoàn thành nhiều nhiệm vụ chính trị quan trọng Thời điểm đó, đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp, với tỷ lệ tốt nghiệp Đại học chỉ chiếm 20%, phần lớn còn lại có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc chưa qua đào tạo Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác còn thiếu và chất lượng hạn chế Để khắc phục tình trạng này, KBNN tỉnh Đắk Lắk đã triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Tại KBNN tỉnh Đắk Lắk, các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và chính trị, trong khi đào tạo đại học và sau đại học thường do cán bộ tự túc Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn được tổ chức bởi Trường nghiệp vụ KBNN, với nội dung chính bao gồm chế độ kế toán NSNN, nghiệp vụ thu nộp thuế, kho quỹ, kiểm soát chi thường xuyên và chi xây dựng cơ bản, cũng như cập nhật kiến thức tài chính – kinh tế.
Đào tạo kiến thức quản lý nhà nước là nhiệm vụ quan trọng bên cạnh việc đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ của đơn vị Tất cả cán bộ công chức (CBCC) thuộc ngạch cán sự và chuyên viên đều tham gia các lớp Quản lý Nhà nước hệ chuyên viên 3 tháng, do địa phương hoặc Kho bạc Nhà nước (KBNN) tổ chức hàng năm Đối với CBCC trong diện lãnh đạo hoặc đủ điều kiện thi nâng ngạch lên chuyên viên chính, họ sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng chuyên viên chính do Bộ Tài chính tổ chức.
KBNN tỉnh Đắk Lắk đã phát động phong trào tự học tập và nghiên cứu nghiệp vụ cho cán bộ công chức (CBCC) Thủ trưởng các đơn vị KBNN cơ sở cần rà soát và đánh giá chính xác năng lực, trình độ của CBCC để xây dựng kế hoạch học tập phù hợp Đồng thời, cần có chính sách ưu đãi và hỗ trợ tài chính để khuyến khích CBCC, cũng như phân công người hướng dẫn giúp đỡ trong quá trình tự học Mục tiêu là tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.
1.4.3 Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Cần Thơ
KBNN Cần Thơ là đơn vị trực thuộc KBNN, thực hiện nhiệm vụ theo quy định pháp luật và đã vượt qua khó khăn để ổn định và phát triển Đơn vị đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi mới và lành mạnh hóa nền tài chính, thông qua việc tập trung nguồn thu ngân sách, thực hiện chi trả ngân sách, huy động vốn và quản lý quỹ KBNN Cần Thơ cung cấp thông tin chính xác về thu, chi ngân sách, nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng ngân sách Những thành công này khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Chính phủ trong công cuộc đổi mới tài chính tiền tệ, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nhân lực thông qua các giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên.
Để đạt được kế hoạch công tác năm, cần tăng cường truyền thống đoàn kết và thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ cơ sở, đồng thời đề cao trách nhiệm cá nhân Việc tuân thủ quy chế phối hợp giữa tổ chức Đảng, chính quyền và các tổ chức đoàn thể là rất quan trọng trong quá trình triển khai và xử lý các nghiệp vụ chuyên môn.
Vào thứ hai, cần tập trung vào việc triển khai các giải pháp đánh giá chính xác thực trạng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc kiện toàn hoạt động triển khai và quán triệt chính sách, chế độ, kế hoạch công tác ở nhiều cấp độ là rất quan trọng Đồng thời, cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển một cách công khai, dân chủ để đảm bảo sự phát triển ổn định và duy trì đoàn kết nội bộ.
Vào thứ ba, chúng ta sẽ tiếp tục đổi mới công tác thi đua khen thưởng, nhằm duy trì và củng cố phong trào thi đua học tập Mục tiêu là nâng cao năng lực chuyên môn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của ngành.
1.4.4 Bài học kinh nghiệm để phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang
Công tác quy hoạch và xây dựng chiến lược phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng nhân lực trong ngành KBNN Để thu hút nhân tài, cần có chính sách hợp lý nhằm tuyển chọn những người thực sự xuất sắc vào làm việc trong hệ thống KBNN Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong ngành.
- Thứ hai, về công tác tuyển dụng ngoài các quy định chung của Chính phủ,
Bộ Tài chính yêu cầu KBNN tỉnh Bắc Giang thực hiện tuyển dụng nhân lực kịp thời và đảm bảo quy mô phù hợp Cần thiết lập tiêu chí phân loại nhằm nâng cao chất lượng nhân lực theo từng địa bàn (tỉnh, huyện) để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn và định hướng phát triển bền vững Việc tuyển chọn nhân lực cần được thực hiện một cách nghiêm túc và có hệ thống.
CC thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng và có tính cạnh tranh cao
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cần gắn liền với vị trí việc làm của cán bộ công chức KBNN tỉnh Bắc Giang Cần xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý và thường xuyên, đồng thời trọng dụng những người hoàn thành tốt chương trình đào tạo để bố trí đúng người, đúng việc, từ đó phát huy tối đa khả năng làm việc và sở trường của họ.
- Thứ tư, về chế độ đãi ngộ và môi trường công tác là khâu hết sức quan trọng
Đánh giá năng lực của cán bộ công chức (CBCC) cần được thực hiện một cách khách quan và công tâm, nhằm xem xét việc đề bạt vào các vị trí quản lý phù hợp Chế độ tiền lương và thưởng cần phản ánh đúng kết quả công việc, đồng thời khuyến khích CBCC thông qua việc khen thưởng, tăng cường quyền hạn và trách nhiệm, cũng như chú trọng đến các nhu cầu văn hóa và tinh thần của họ.
Phát triển nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức, đặc biệt trong ngành KBNN Hoạt động này giúp hình thành đội ngũ cán bộ công chức có năng lực và trí tuệ, phục vụ hiệu quả cho đất nước và nhân dân Chương 1 của bài viết khái quát các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực trong ngành KBNN, bao gồm khái niệm, đặc điểm và nội dung phát triển nhân lực, cùng với các yếu tố ảnh hưởng và bài học kinh nghiệm từ một số tỉnh tại Việt Nam Những cơ sở lý luận này sẽ là nền tảng cho việc nghiên cứu và phân tích thực trạng phát triển nhân lực ngành KBNN tại tỉnh Bắc Giang trong chương 2.