1.1 TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
Gần bốn thập kỷ trước, Katz (1964) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của các hành vi sáng tạo và tự nguyện, vượt ra ngoài nhiệm vụ của nhân viên, nhưng lại cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Đến năm 1983, Dennis Organ cùng các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) đã định nghĩa rõ hơn về hành vi này.
Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Commitment Behavior - OCB) được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi này trên toàn cầu OCB được định nghĩa là những hành vi cá nhân tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng, nhưng lại thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Các đặc điểm của OCB bao gồm sự hợp tác, tính hữu ích và thiện chí Năm 1988, Organ đã định nghĩa lại OCB, nhấn mạnh rằng đây là hành vi tự nguyện, không được công nhận trong các hoạt động khen thưởng thông thường, nhưng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh hay thỏa thuận trong công việc.
Ngoài khái niệm hành vi công dân trong tổ chức (OCB), nhiều nghiên cứu quốc tế còn đề cập đến các thuật ngữ tương tự như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ Những thuật ngữ này đều phản ánh các khía cạnh của OCB trong môi trường làm việc.
Mặc dù OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theoOrgan và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có bốn đặc điểm chung:
Hành vi công dân trong tổ chức không thể chỉ được đánh giá qua công việc hàng ngày hay năng lực làm việc của nhân viên.
- Hành vi công dân trong tổ chức sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức;
- Hành vi công dân trong tổ chức xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi nhân viên;
- Mức độ thể hiện hành vi công dân trong tổ chức ở mỗi nhân viên là khác nhau.
1.1.2 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức được Smith, Organ và Near
(1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (altruism) và tuân thủ quy định (generalized compliance) Trong đó:
- Tận tình: những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng
Tuân thủ quy định trong tổ chức là yếu tố quan trọng, giúp hỗ trợ công việc của nhiều người Nghiên cứu đã khảo sát cấp quản lý để đánh giá tính cách thể hiện qua hành vi của người lao động, nhưng mô hình hiện tại chưa rõ ràng và logic trong việc đo lường hành vi OCB Dù vậy, mô hình này đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), cùng với Organ và Konovsky (1989).
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là hành động tự nguyện hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc, chẳng hạn như giúp đỡ họ khi phải xử lý khối lượng công việc lớn Việc này không chỉ thể hiện tinh thần đồng đội mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung.
- Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu;
- Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc;
- Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động;
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.
Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988).
Williams và Anderson (1991) đã phát triển khái niệm hai chiều về hành vi công dân trong tổ chức, bao gồm OCB cá nhân (OCB - I) và OCB tổ chức (OCB - O).
Hành vi OCB cá nhân không chỉ mang lại lợi ích cho đồng nghiệp mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển của tổ chức Những hành động này bao gồm việc hỗ trợ đồng nghiệp khi họ vắng mặt, hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc, và sẵn sàng dành thời gian để đào tạo và hỗ trợ họ.
Hành vi OCB trong tổ chức mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc tuân thủ quy định, làm việc đúng giờ, thông báo kịp thời khi không thể đến làm việc, duy trì thái độ tích cực và đưa ra những đề xuất cải tiến cho tổ chức.
Nghiên cứu của Organ (1997) đã mở rộng những phát hiện của Williams và Anderson (1991), trong đó nhấn mạnh rằng sự tận tình và lịch sự trong công việc tương tự như hành vi công dân tổ chức (OCB - I), trong khi lương tâm, sự cao thượng và phẩm hạnh của nhân viên lại tương tự như hành vi công dân tổ chức hướng ra ngoài (OCB - O).
Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh trách nhiệm xã hội và tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB Hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ thể hiện sự mẫn cán và có lương tâm, mà còn bao gồm sự năng động, tự chủ và có tiếng nói trong tổ chức Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự đã mở rộng khái niệm này để nhấn mạnh vai trò của người lao động trong môi trường làm việc.
(1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức;
- Phục tùng (Obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, phương châm hoạt động của tổ chức;
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức;
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): hành vi chủ động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức;
Đóng góp mang tính chức năng đề cập đến việc sẵn sàng tham gia hoặc phát triển bản thân nhằm gia tăng giá trị cá nhân trong các hoạt động của tổ chức.
Mootman and Blalely (1995) identified four key components for measuring organizational citizenship behavior: Interpersonal helping, which emphasizes support among individuals; Individual initiative, highlighting proactive creativity; Personal industry, reflecting diligence and hard work; and Loyal boosterism, which involves genuine support for the organization.
Podsakoff và các cộng sự (2000)
Podsakoff và các cộng sự (2000) đã đề xuất một phương pháp đo lường được công nhận rộng rãi, được áp dụng trong nhiều nghiên cứu trên toàn cầu Nghiên cứu này chỉ ra rằng OCB bao gồm bảy thành phần chính: Hành vi giúp đỡ, Tuân thủ quy định, Sáng kiến cá nhân, Phẩm hạnh nhân viên, Trung thành tổ chức, Phát triển bản thân và Cao thượng.
Podsakoff và các cộng sự nhấn mạnh các khía cạnh quan trọng của OCB, bao gồm hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc và hỗ trợ lẫn nhau (Hành vi giúp đỡ - Helping behavior) Đồng thời, họ cũng đề cập đến sự sẵn lòng vượt qua yêu cầu tối thiểu trong công việc để đóng góp nhiều hơn (Sáng kiến cá nhân - Individual initiative).
Organ và các cộng sự (2006)
Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB với bảy kiểu hành vi như sau:
- Hành vi tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ, khách hàng;
- Hành vi tuân thủ quy định (Generalized compliance): xây dựng đội nhóm, bộ phận, tổ chức;
- Hành vi cao thượng (Sportsmanship): không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị;
2.1 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuấ t
Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Justin, Clement và Adekunle (2013) để xây dựng mô hình lý thuyết phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu Mô hình này được phát triển từ khái niệm ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) cùng với năm thành phần hành vi công dân trong tổ chức của Organ (1988) Đối với thang đo cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu áp dụng thang đo của Meyer và Allen (1993) bao gồm ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức Về thang đo hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo của Organ (1988) với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên.
Theo Organ (1988), lương tâm được định nghĩa là sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn yêu cầu Để tránh nhầm lẫn trong việc đặt tên nhân tố, nghiên cứu đã điều chỉnh tên nhân tố "lương tâm" thành "tuân thủ quy định".
Nghiên cứu bổ sung ba thành phần quan trọng là Trung thành, Phát triển bản thân và Chủ động, thuộc các kiểu hành vi công dân trong tổ chức (OCB) theo mô hình của Podsakoff và các cộng sự.
2000 Do đó, nghiên cứu bổ sung thêm ba thành phần này nhằm mục đích tối đa hóa các thành phần của OCB.
Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với hành vi công dân trong tổ chức.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuấ t
Hành vi tận tình (Altruism) được định nghĩa bởi Podsakoff và các cộng sự (2000) là một trong hai loại hành vi thuộc nhóm hành vi giúp đỡ (helping behavior) Bản chất của hành vi này là mang lại lợi ích cho người khác mà không mong đợi sự đền đáp.
Cam kết gắn bó với tổ chức (OC)
Cam kết gắn bó vì tình cảm
Cam kết gắn bó để duy trì
Cam kết gắn bó vì đạo đức
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân, bao gồm việc giúp đỡ nhân viên mới hòa nhập, hỗ trợ đồng nghiệp vượt qua khó khăn trong công việc Sự tận tình và tuân thủ quy định không chỉ thể hiện phẩm hạnh cao thượng mà còn tạo nên môi trường làm việc lịch thiệp và trung thành Bên cạnh đó, việc chủ động sáng tạo và phát triển bản thân sẽ góp phần nâng cao giá trị cá nhân trong tổ chức.
Tuân thủ quy định là ý thức tự nguyện của người lao động trong việc tuân theo các quy tắc và thủ tục của tổ chức, ngay cả khi không có sự giám sát Điều này bao gồm các hoạt động cụ thể như tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, giữ nghiêm túc trong giờ làm việc và tránh nói chuyện phiếm hay nghỉ ngơi không cần thiết.
Cao thượng trong thể thao thể hiện qua việc đối mặt với các ý kiến phản đối, bất bình hay kiện tụng thường xuyên xảy ra trong tổ chức Những người có ý thức cao thượng, mặc dù không hoàn toàn hài lòng với những thay đổi, vẫn duy trì thái độ tích cực, gạt bỏ sự không thỏa mãn và hướng đến lợi ích chung của tổ chức.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là quyền công dân trong tổ chức, được nghiên cứu bởi Graham (1986) và được định nghĩa là sự cống hiến tự nguyện của cá nhân trong một tổ chức Theo Konovsky và Organ (1996), hành vi này bao gồm những hoạt động liên tục như tìm hiểu tài liệu liên quan đến công việc, tham gia họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp, và tham gia các hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức.
Hành vi lịch thiệp không chỉ giúp giảm bớt khó khăn cho người khác mà còn có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn những vấn đề tiềm ẩn Việc tránh gây khó khăn cho đồng nghiệp và thông báo trước về áp lực công việc sắp tới là những cách thể hiện sự lịch thiệp, giúp mọi người chuẩn bị tốt hơn cho những thách thức sắp đến.
- Trung thành (Loyalty) : hành vi này được đề cập trong nghiên cứu của
Sự trung thành được thể hiện qua việc bảo vệ hình ảnh của công ty trước những phê phán từ bên ngoài, đồng thời nhấn mạnh các thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng và nhân viên tiềm năng.
Phát triển bản thân là quá trình mà người lao động chủ động nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn của mình nhằm cải thiện chất lượng công việc Họ có thể tự nghiên cứu hoặc tham gia các khóa huấn luyện do tổ chức cung cấp để đạt được mục tiêu này.
Chủ động sáng tạo là hành vi tham gia vào các nhiệm vụ vượt xa yêu cầu tối thiểu, bao gồm sự sáng tạo và đổi mới để cải thiện công việc và nâng cao hiệu suất tổ chức Những người thể hiện hành vi này thường nhiệt tình và nỗ lực trong công việc, sẵn sàng nhận trách nhiệm bổ sung và khuyến khích đồng nghiệp tham gia.
2.1.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu về tác động của cam kết gắn bó với tổ chức đối với hành vi công dân trong tổ chức, các giả thuyết đã được xác định rõ ràng.