TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Các khái niệm
Đào tạo là một khái niệm rộng liên quan đến kinh nghiệm nghề nghiệp và quá trình học hỏi Nó được định nghĩa là hoạt động có mục đích rõ ràng và tính hệ thống, nhằm giúp cá nhân cải thiện hiệu suất công việc Theo các nhà nghiên cứu đầu những năm 1990, đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm gia tăng kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, từ đó thu hẹp khoảng cách giữa các đặc tính hiện có của người lao động và yêu cầu của tổ chức.
Cải thiện công việc chỉ mang lại lợi ích khi xuất phát từ yêu cầu sản xuất và đáp ứng các tiêu chí đào tạo cần thiết.
Tại Việt Nam, khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, viên chức đã được thống nhất và chính thức hóa trong những năm gần đây Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, đào tạo công chức được định nghĩa là quá trình truyền thụ và tiếp nhận hệ thống tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
The program, as outlined in the Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units (1997), consists of a series of activities supported by a resource team aimed at achieving specific outcomes aligned with predetermined objectives.
Chương trình đào tạo bao gồm nội dung, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động học thuật của đơn vị đào tạo, thường là cấp khoa học bộ môn Chương trình này được triển khai nhằm đào tạo một ngành học cụ thể trong một bậc học nhất định, thường được ký hiệu bằng mã ngành.
CTĐT là văn bản quy định kế hoạch tổ chức đào tạo cho một văn bằng, bao gồm mục tiêu đào tạo, nội dung và yêu cầu các môn học bắt buộc, tự chọn, cũng như phân bố thời gian học Ngoài ra, văn bản còn nêu rõ kế hoạch thực hiện chương trình và điều kiện để xét cấp văn bằng (Lê Đức Ngọc, 2005).
Chương trình đào tạo (CTĐT) bao gồm các yếu tố quan trọng như mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kế hoạch tổ chức thực hiện CTĐT, và hệ thống yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt nghiệp cho người học.
Theo Nguyên tắc Hướng dẫn Đánh giá Chương trình tại các Đơn vị Y tế Ontario, năm 1997, đánh giá chương trình là quá trình hệ thống nhằm kiểm tra toàn diện các khía cạnh của chương trình, bao gồm đầu vào, hoạt động thực hiện, nhóm khách hàng sử dụng và kết quả đạt được Việc đánh giá này đòi hỏi phải thu thập thông tin một cách cẩn thận để đưa ra quyết định quản lý và tổ chức chương trình một cách hiệu quả.
1.1.4 Đánh giá hiệu quả CTĐT
Hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT) được đánh giá qua mức độ hài lòng của học viên, kiến thức và kỹ năng họ thu nhận, cùng khả năng ứng dụng vào công việc hàng ngày Điều này cũng phản ánh sự ảnh hưởng của CTĐT đến thành công của tổ chức cử đi đào tạo Để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo, các nhà quản lý cần tổ chức các CTĐT một cách hiệu quả hơn Hiệu quả CTĐT bao gồm cả kết quả trong quá trình đào tạo, như kết quả học tập và rèn luyện của cán bộ công chức, và kết quả sau khi đào tạo, tức khả năng đóng góp của người học vào thực tiễn công việc và phát triển chuyên môn.
Hiệu quả xã hội phản ánh khả năng sử dụng nguồn lực để đạt được các mục tiêu xã hội như nâng cao đời sống văn hóa và tinh thần cho người lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu, và cải thiện sức khỏe cộng đồng Để đánh giá hiệu quả xã hội, cần xem xét mối quan hệ giữa các kết quả đạt được, như cải thiện điều kiện lao động và giải quyết việc làm, với chi phí đầu tư Các mục tiêu kinh tế - xã hội thường được nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô, do đó, hiệu quả xã hội cũng cần được phân tích trong bối cảnh quản lý vĩ mô.
Hiệu quả kinh tế là một khái niệm quan trọng cần được nghiên cứu từ cả hai góc độ vĩ mô và vi mô Nó bao gồm hiệu quả kinh tế của toàn bộ nền kinh tế quốc dân, các ngành kinh tế, vùng lãnh thổ và hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt được hiệu quả kinh tế cao ở cấp quốc gia, ngành và vùng, vai trò điều tiết vĩ mô là vô cùng quan trọng Trong chương này, chúng ta sẽ tập trung vào hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hiệu quả kinh tế là một khía cạnh quan trọng cần được quan tâm, phản ánh mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà đơn vị hoặc chương trình đào tạo đạt được và chi phí đã bỏ ra Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) giúp xác định xem chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không, ở mức độ nào, và những gì còn thiếu sót Qua đó, việc đánh giá này không chỉ giúp xác định lượng kiến thức, kỹ năng và khả năng ứng dụng vào công việc chuyên môn mà còn hỗ trợ các nhà lãnh đạo tìm ra những điểm cần điều chỉnh nhằm cải thiện và hoàn thiện chương trình đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT), cần xác định tổng chi phí đào tạo hàng năm và lợi ích gia tăng từ kết quả đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu giảng dạy, cùng với chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy của trường.
Hiệu quả CTĐT được tính:
Nguồn kinh phí cho đào tạo được cấp bởi Sở Nội Vụ, dựa trên nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hàng năm của phòng Nội Vụ huyện.
Chi phí: chính là tổng chi phí cho đào tạo như chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội ngũ quản lý, giảng dạy…
1.1.5 Đạo đức công vụ Đạo đức:
Nghiên cứu vấn đề đạo đức đã thu hút sự chú ý của nhiều học giả, với những góc nhìn và đánh giá đa dạng về lý luận và thực tiễn.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng cũng như hiệu quả của công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho cán bộ công chức cấp xã trong khu vực này.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: trung chủ yếu vào CBCC đang học, CBCC đã hoàn thành xong khóa học, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các điểm nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các khái niệm cơ bản và mô hình đánh giá hiệu quả giáo dục, bao gồm mô hình Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips Bài viết sử dụng phương pháp và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước, đồng thời đề xuất các hoạt động và kế hoạch đánh giá thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra các chính sách tác động để cải thiện kết quả học tập, góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo.
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?
- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như thế nào?
- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn?
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp thu thập nguồn số liệu :
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Dựa trên số liệu từ website của huyện Xuyên Mộc và thống kê của phòng Nội vụ huyện, chúng tôi đánh giá tình hình chung của huyện này như một địa bàn nghiên cứu Thông tin về kế hoạch các khóa học và chương trình đào tạo của Sở Nội Vụ đối với cán bộ công chức (CBCC) được thu thập qua cổng thông tin, báo cáo tóm tắt của Tỉnh và địa phương, đồng thời tham khảo từ một số nghiên cứu trước đó Bên cạnh đó, chúng tôi cũng thực hiện thu thập số liệu sơ cấp để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ cho nghiên cứu.
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để thu thập dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu tại các xã, thị trấn được chọn Quá trình thu thập diễn ra trong thời gian thực tế tại điểm nghiên cứu, thông qua phỏng vấn bán cấu trúc và phát phiếu khảo sát Cụ thể, phỏng vấn được thực hiện với các lãnh đạo Phòng Ban xã nhằm đánh giá hiệu quả của cán bộ công chức (CBCC) sau khi tham gia các lớp đào tạo.
Cuộc khảo sát được thực hiện nhằm suy ra thông tin từ một nhóm lớn dựa trên dữ liệu thu thập từ nhóm nhỏ (Marshall & Rossman, 1999) Nghiên cứu này được tiến hành tại các phòng, ban được chọn ngẫu nhiên trong 13 xã Bảng hỏi được thiết kế sau khi có sự tiếp xúc với địa phương và xã nghiên cứu Tiêu chí lựa chọn người phỏng vấn là các cán bộ công chức UBND các xã trong huyện đã tham gia lớp đào tạo đạo đức công vụ.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên các cán bộ công chức (CBCC) tham gia lớp đào tạo đạo đức công vụ do Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc tổ chức trong năm 2016 và 6 tháng đầu năm 2017 Đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thông qua khung phân tích của Kirkpatrick, kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng để có cái nhìn toàn diện về kết quả đào tạo.
Sử dụng Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu, áp dụng thống kê mô tả và so sánh nhằm cung cấp bằng chứng cùng với dữ liệu định tính cho nghiên cứu Điều này giúp phân tích tình hình, xây dựng các chiến lược và đánh giá kết quả của các nghiên cứu một cách hiệu quả.
Kết cấu của luận văn
Luận văn được cấu trúc bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục, với nội dung chính được chia thành 3 chương.
Chương 1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm: giúp phân biệt rõ các khái niệm cơ bản
Chương 2 Thực trạng nghiên cứu trên địa bàn: từ thực trạng công tác đào tạo trên địa bàn đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay và lựa chọn mô hình Kirkpatrick với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước nhằm giúp có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ đối với CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức là yêu cầu rất cần thiết đối với đất nước ta trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Trong những năm qua Đảng bộ & Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả công tác đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và thể chế hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt, tạo ra những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC trên địa bàn Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày Từ kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện, điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo
Kết luận và kiến nghị: Qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ, luận văn đã đưa ra một số giải pháp và quan điểm nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo trong tương lai.
Tổng quan các nghiên cứu
Hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, cả về chiều rộng lẫn chiều sâu Sự phát triển này là một yêu cầu khách quan, phù hợp với xu hướng toàn cầu trong quá trình nâng cao chất lượng giáo dục.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, nhưng ít công trình đề cập đến việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, cũng như công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ này Hầu hết các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào cán bộ cấp huyện hoặc chỉ đề cập đến việc xây dựng mô hình chính quyền cấp xã mà không đi sâu vào vấn đề cụ thể của cán bộ cấp xã.
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Liễu (2009) tập trung vào việc đánh giá chương trình đào tạo, bao gồm khái niệm, nguyên tắc, qui trình, loại hình và phương pháp Bài nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo thông qua việc tổ chức lại quá trình đào tạo, thiết lập quy trình đánh giá và áp dụng đa dạng các phương pháp, công cụ đánh giá Những kết quả này được trình bày trong Kỷ yếu Hội thảo “Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho các trường Sư phạm Việt Nam” do Viện nghiên cứu giáo dục - Trường ĐH Sư phạm TP.HCM tổ chức.
Nghiên cứu của Đỗ Văn Dũng và Nguyễn Thị Thu Trang (2007) tại các trường đại học TP.HCM đã chỉ ra rằng mô hình Kirkpatrick giúp đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp thông qua bốn cấp độ Kết quả đánh giá này cung cấp thông tin quý giá, hỗ trợ các nhà quản lý trong việc tổ chức các chương trình đào tạo hiệu quả hơn.
Nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Chu Văn Thành (2000) tập trung vào việc nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã thông qua đào tạo Bài viết nhấn mạnh vai trò quan trọng của chính quyền cấp xã trong quản lý nhà nước và sự cần thiết phải cải thiện năng lực của cán bộ để đáp ứng yêu cầu công việc.
Nghiên cứu của Hồ Văn Thông (1991) trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày nay" tập trung vào tình hình các tổ chức chính trị ở nông thôn, đặc biệt là bộ máy chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ chính quyền tại địa phương.
Nghiên cứu của Bùi Tiến Quý về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam, được xuất bản bởi Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc cải cách hệ thống chính quyền địa phương Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sự tham gia của người dân trong quá trình ra quyết định Qua đó, nghiên cứu góp phần làm rõ vai trò của chính quyền địa phương trong phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
Nội 2000; đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước
Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo (CTĐT) như một bước thiết yếu để phát triển một CTĐT có chất lượng cao Việc đánh giá không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong chương trình mà còn là cơ sở để cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người học và thị trường lao động.
A study by the Development Education Association (2001) titled "Measuring Effectiveness in Development Education" outlines key objectives and metrics for assessing the effectiveness of development education programs.
Các nghiên cứu hiện có chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, nhưng chưa có công trình nào phân tích một cách hệ thống về hiệu quả công tác đội ngũ công chức cấp xã tại một xã cụ thể Bài luận văn này sẽ đi sâu vào vấn đề này, đồng thời tham khảo và kế thừa các nội dung liên quan từ các công trình đã được công bố trước đó.
Khung phân tích áp dụng
Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo rất quan trọng, do đó, việc tìm kiếm mô hình đánh giá chính xác thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý Nhiều mô hình đã được phát triển và áp dụng, chẳng hạn như mô hình các yếu tố tổ chức với năm yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra, hiệu quả), mô hình Kirkpatrick với bốn mức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips.
1.8.1 Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick, được phát triển bởi Donald L Kirkpatrick vào năm 1967 và điều chỉnh vào các năm 1987 và 1994, đã trở thành một công cụ phổ biến trong việc đánh giá chương trình đào tạo Phiên bản cập nhật mới nhất của mô hình này được trình bày trong cuốn sách "Evaluating Training Programs," do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng biên soạn vào năm 2006.
Hình 1.1 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996)
Mức độ đánh giá chương trình đào tạo được chia thành bốn cấp độ, từ dễ đến khó Ở cấp độ 1 và 2, đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi của cán bộ công chức (CBCC) về sự hài lòng đối với chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, chất lượng giảng viên và lượng kiến thức thu được Trong khi đó, ở cấp độ 3 và 4, việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế công việc của CBCC đã được thực hiện, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao do tốn kém về thời gian và chi phí.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm:
1 Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): theo sách “Evaluating Training Programs” trang 27 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên
Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ có gợi ý gì để cải thiện?
Kiến thức, kỹ năng của học viên cải thiện được bao nhiêu sau khi hoàn thành khóa học?
Người học có khả năng thay đổi hành vi và áp dụng kiến thức cùng kỹ năng đã học vào công việc thực tế Đào tạo có thể mang lại sự cải thiện cho đơn vị, giúp nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.
Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo
Năng suất- Chất lượng – Chi phí – Lợi nhuận- Tinh thần
Thi viết -Thi thực hành Đánh giá thành tích bởi lãnh đạo
Khó khăn khi đánh giá Áp dụng được, dễ thực hiện
Kiểu đánh giá này phổ biến vì tính đơn giản và tiết kiệm chi phí, cho phép thu thập phản hồi một cách dễ dàng Nó giúp xác định phản ứng của người tham gia, từ đó biết được họ thích hay không thích điều gì.
Phương pháp và công cụ đánh giá
1 Đánh giá ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc
1 Xác định những gì bạn muốn tìm hiểu
2 Thiết kế một hình thức định lượng các phản ứng
3 Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”
3 Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản
5 Nhận được phản ứng trung thực
6 Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo
7 Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp
8 Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận
Sau khi khóa đào tạo kết thúc và học viên nhận giấy chứng nhận, họ sẽ được phát bảng điều tra để đo lường mức độ hài lòng Các câu trả lời từ bảng phản hồi cần được lập bảng và phân tích kỹ lưỡng Nhận xét từ người tham gia phải được xem xét cẩn thận để điều chỉnh chương trình cho phù hợp Việc đo lường sự hài lòng của khách hàng là yếu tố quyết định cho sự thành công của chương trình đào tạo Đây là bước đầu tiên nhưng rất quan trọng trong quá trình cải tiến.
Kỹ thuật đo lường sử dụng tỉ lệ và thang điểm 5 cho các câu hỏi, từ đó tính toán trung bình số lượng câu trả lời và chuyển đổi thành tỉ lệ phần trăm.
2 Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training
Programs” trang 50 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên
Mức độ đánh giá này cho thấy kết quả nhận thức của học viên sau khóa đào tạo, phản ánh sự cải thiện về kỹ năng, kiến thức và thái độ so với mục tiêu ban đầu Những thay đổi của người học không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tăng cường động lực làm việc, cải thiện tư duy và tính đoàn kết trong cơ quan Việc đánh giá có thể thực hiện qua các bài trắc nghiệm và bài tập mô phỏng trước và sau đào tạo Tuy nhiên, mức độ hai khó đánh giá hơn do yêu cầu thời gian và chi phí cao, nên ít được áp dụng so với mức độ một.
Phương pháp và công cụ đánh giá:
1 Đánh giá, phân tích một nhóm tham gia khóa học thực tế để biết những thay đổi trong trạng thái, suy nghĩ, trong những câu trả lời của họ trong bảng hỏi
2 Đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua mức độ nắm vững và vận dụng những hiểu biết đã học cuối hoặc trong thời gian đào tạo
3 Dùng thử giấy và bút chì để đo kiến thức và thái độ
4 Sử dụng bài kiểm tra để đánh giá kỹ năng
5.Quan sát của người lãnh đạo cơ quan về những thay đổi của CBCC sau khi tham gia khóa đào tạo
6 Nhận được phản ứng 100 phần trăm
7 Sử dụng kết quả đánh giá để có hành động phù hợp Đánh giá nhận thức là rất quan trọng Không học hỏi, không thay đổi hành vi sẽ xảy ra Đôi khi, mục tiêu học tập là tăng lên hiểu biết Kiến thức gia tăng là tương đối dễ dàng để đo bằng phương tiện kiểm tra liên quan đến nội dung của chương trình mà chúng tôi quản lý trước và sau khi đào tạo Nếu kiến thức là mới, không có cần một tiền kiểm tra Nhưng nếu chúng ta giảng dạy các khái niệm, nguyên tắc và kỹ thuật mà các học viên có thể đã biết, một tiền kiểm tra mà chúng ta có thể kết hợp so sánh với một bài đánh giá hậu cần là cần thiết Chúng ta có thể đo lường thái độ bằng bài đánh giá bằng giấy và bút chì Chúng ta có thể thiết kế một cuộc khảo sát thái độ bao gồm thái độ mà chúng tôi muốn người tham gia có sau khi tham gia vào chương trình đào tạo So sánh các kết quả từ trước và sau khi đào tạo có thể chỉ ra những thay đổi đã diễn ra Trong những trường hợp như vậy, điều quan trọng là không phải để xác định người học để chúng tôi có thể chắc chắn rằng họ sẽ cho câu trả lời, chứ không phải câu trả lời mà chúng tôi muốn họ đưa ra
Mô hình Kirkpatrick là công cụ phổ biến để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp, và hiện nay, khối nhà nước cũng đang áp dụng mô hình này để đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo chính trị cho cán bộ công chức Việc khảo sát sẽ giúp xác định liệu chương trình đào tạo có mang lại kết quả tích cực hay không.
1) Bảng hỏi khảo sát thang điểm dạng Likert từ 1 đến 5
2) Kết quả thi sau khi kết thúc chuyên đề
3) Tỉ lệ thi không đạt, bỏ ngang do bận việc gia đình, công việc
4) Tỉ lệ CBVC hoàn thành xong chương trình đào tạo
Phương thức đánh giá bảng hỏi sử dụng thang điểm 5 để đo lường các câu hỏi, từ đó tính toán trung bình số lượng câu trả lời và quy đổi thành tỷ lệ phần trăm.
- Với kết quả thi, tỉ lệ CBVC hoàn thành khóa học: tính tỉ lệ phần trăm số CBVC hoàn thành CTĐTso với tỉ lệ CBVC tham gia
3 Hành vi (Behaviour in the Workplace): dựa trên tài liệu sách “Evaluating
Ở mức độ ba của việc đánh giá chương trình đào tạo, có thể xác định sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc của người tham gia sau khi kết thúc khóa học Thời gian đánh giá lý tưởng là từ ba đến sáu tháng, vì nếu kéo dài hơn, tính chính xác sẽ giảm do người học có thể đã tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới Phương pháp đánh giá có thể bao gồm phỏng vấn, khảo sát và giám sát Tuy nhiên, việc đánh giá ở cấp độ này rất phức tạp và tốn thời gian, và khó khăn trong việc xác định liệu sự thay đổi hành vi có phải do đào tạo hay do các yếu tố khác.
Phương pháp và công cụ đánh giá là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ thay đổi hành vi sau chương trình đào tạo Quá trình này thường phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏi quyết định giữa việc sử dụng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra, hoặc kết hợp cả hai Bên cạnh đó, việc lựa chọn đối tượng đánh giá cũng là một thách thức lớn Hai quyết định quan trọng khác là thời điểm và khoảng thời gian thực hiện đánh giá, ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả.
Thông qua quan sát của lãnh đạo tại cơ quan về công việc của các CBCC đã được tham gia khóa đào tạo
Tập hợp dữ liệu cho nhận xét bao gồm mô tả các ví dụ về hành vi hiệu quả và không hiệu quả trong việc thực hiện trách nhiệm theo vị trí công việc, và những thông tin này được lưu trữ trong hồ sơ cá nhân của từng nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Về địa lý, dân số, kinh tế, xã hội
Xuyên Mộc là huyện lớn nhất tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu với diện tích khoảng 642,18 km² Huyện nằm ở phía đông giáp huyện Hàm Tân (tỉnh Bình Thuận), phía tây giáp huyện Châu Đức và Đất Đỏ, phía nam giáp biển Đông, và phía bắc giáp huyện Xuân Lộc (tỉnh Đồng Nai) Dân số toàn huyện vào cuối năm 2002 khoảng 128 ngàn người, tăng lên 130.200 người vào năm 2003 và đạt 162.356 người vào năm 2011, với tỷ lệ tăng dân số tự nhiên khoảng 1,6%/năm Huyện có 13 đơn vị hành chính, bao gồm 12 xã và 1 thị trấn, trong đó thị trấn Phước Bửu là trung tâm văn hóa, chính trị và xã hội của toàn huyện.
3200 hộ nghèo với 15360 nhân khẩu chiếm 13,3% tổng dân số tòan Huyện
Cơ cấu kinh tế tòan huyện ( theo GDP ) năm 2016 :
+ Ngành nông - lâm - ngư nghiệp : 53,53%
+ Ngành thương mại - dịch vụ - du lịch : 30,34%
Thu nhập bình quân đầu người/ năm : 656 USD
Tổng quan về đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà nước huyện Xuyên Mộc ( xem Phụ lục 01)
2.2 Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Thực trạng về năng lực CBCC thuộc UBND cấp xã trong huyện Xuyên Mộc tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu nhiệm kỳ 2015-2020
Trong hệ thống chính trị của Cộng Hòa XHCN Việt Nam, Đảng lãnh đạo hoạt động quản lý nhà nước (QLNN), trong khi nhà nước thực hiện quản lý trực tiếp Các tổ chức chính trị - xã hội có vai trò giám sát và tham gia vào QLNN Tại cơ sở, hoạt động QLNN chủ yếu thuộc về Ủy ban Nhân dân (UBND) cấp xã, do đó, năng lực QLNN của cán bộ công chức (CBCC) cấp xã chủ yếu phản ánh năng lực của cán bộ UBND cấp xã.
Chủ tịch và phó chủ tịch UBND đóng vai trò lãnh đạo then chốt, là những cán bộ công chức quan trọng nhất trong cơ quan này Họ không chỉ đứng đầu mà còn định hướng và điều hành các hoạt động của UBND, góp phần quyết định đến hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.
Đánh giá năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND cần dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, cũng như kết quả hoạt động của họ trong một số lĩnh vực nhất định.
Về trình độ học vấn:
Theo khảo sát, gần 20% chủ tịch và phó chủ tịch xã ở Xuyên Mộc chưa tốt nghiệp cấp III, cho thấy trình độ học vấn của họ còn thấp Trình độ học vấn là yếu tố cơ bản để nâng cao chuyên môn và chính trị; nếu thiếu nền tảng này, việc phát triển các kỹ năng khác sẽ gặp khó khăn Điều này là nguyên nhân chính hạn chế việc nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Về trình độ chính trị:
Trình độ chính trị đóng vai trò quan trọng trong năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND, cũng như công chức chuyên môn cấp xã huyện Xuyên Mộc Hiện nay, 78% cán bộ công chức cấp xã đã đạt trình độ trung cấp chính trị trở lên, trong đó có 11% đạt trình độ cao cấp và 4% có bằng cử nhân Trình độ này đã giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, thực hiện công tác quản lý phù hợp với quan điểm và nghị quyết của Đảng Đặc biệt, phương pháp luận, thế giới quan khoa học, và tư tưởng của chủ nghĩa Mác-Lenin cùng tư tưởng Hồ Chí Minh đã hình thành trong đa số cán bộ, giúp họ có lập trường vững vàng và tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, cũng như con đường đi lên chủ nghĩa xã hội.
Về trình độ chuyên môn
Theo khảo sát, chỉ có 47,7% công chức cấp xã ở huyện Xuyên Mộc đạt trình độ trung học trở lên, với 37,8% đã qua trung học hành chính, 6,8% qua trung học luật và 4,1% đại học luật Năng lực chuyên môn của họ còn yếu so với yêu cầu, điều này đáng lo ngại trong bối cảnh cải cách hành chính của Chính phủ nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch và chuyên nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả và đáp ứng yêu cầu cải cách, cán bộ cần có kiến thức pháp luật và quản lý hành chính vững vàng.
Trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng quyết định năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ Năng lực này phụ thuộc lớn vào kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực hoạt động của họ, bao gồm kiến thức pháp luật, quản lý hành chính nhà nước và chuyên ngành liên quan.
Kiến thức tâm lý là yếu tố thiết yếu đối với cán bộ, với mức độ cần thiết khác nhau tùy thuộc vào loại cán bộ Cán bộ khoa học kỹ thuật có yêu cầu thấp hơn, trong khi cán bộ quản lý và lãnh đạo cần kiến thức tâm lý cao hơn Điều này là do cán bộ thường xuyên tiếp xúc với con người, từ cấp trên, đồng nghiệp, đến cấp dưới và quần chúng Kiến thức tâm lý giúp cải thiện giao tiếp và hiểu biết lẫn nhau, từ đó xây dựng văn hóa giao tiếp và văn hóa công sở Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh vai trò của cán bộ thông qua bốn mối quan hệ quan trọng.
- Quan hệ đường lối, chính sách
- Quan hệ với bộ máy ( cơ quan, tổ chức lãnh đạo, quản lý)
- Quan hệ với công việc
- Quan hệ với quần chúng
Ban Tuyên giáo Trung ương (2011) đã chỉ ra rằng một bộ phận cán bộ, đảng viên, đặc biệt là những người lãnh đạo, đang suy thoái về tư tưởng chính trị và đạo đức Để đối phó với tình trạng này, lãnh đạo tỉnh đã tăng cường giáo dục đạo đức công vụ nhằm nâng cao nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), nhất là ở cấp xã Việc giáo dục này không chỉ trang bị tri thức lý luận Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh mà còn rèn luyện phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị cho CBCC Đáng chú ý, hầu hết CBCC được cử đi đào tạo đều trong độ tuổi từ 25 đến 40, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, từ đó góp phần tăng cường niềm tin của nhân dân vào chính quyền.
Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ
Đào tạo đạo đức công vụ là quá trình nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức (CBCC) về mối liên hệ giữa họ với nhà nước và xã hội, đặc biệt là quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc Kết quả của đào tạo này được đánh giá qua việc CBCC tự giác thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình Đây là nhiệm vụ chung của nhà trường, Đảng, Nhà nước và toàn xã hội Đào tạo đạo đức công vụ diễn ra qua nhiều hình thức, như tại các trung tâm chính trị, đơn vị công tác, hoặc qua trải nghiệm thực tiễn hàng ngày, nhằm tác động đến đạo đức cá nhân và xã hội của CBCC Đạo đức trong công vụ không chỉ là yêu cầu từ xã hội mà còn là kết quả của quá trình tu dưỡng, rèn luyện của CBCC Việc tu dưỡng này cần được thực hiện một cách hệ thống và khoa học, với kiến thức về đạo đức nói chung và đạo đức công vụ nói riêng Mục tiêu của đào tạo đạo đức công vụ là hình thành và phát huy phẩm chất, năng lực nhận thức, và sự tự giác trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC.
2.3.1 Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ
Nội dung CTĐT đạo đức công vụ bao gồm các biểu hiện trong hành vi đạo đức và thói quen ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc.
Ý thức chính trị thể hiện sự trung thành với Đảng và nhân dân, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống lại các âm mưu phá hoại từ các thế lực thù địch Ngoài ra, nó còn bao gồm việc thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ trong cuộc sống, học tập, cũng như trong quá trình thi hành công vụ tại địa phương.
Cán bộ, công chức cấp xã là những người đại diện cho Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, có trách nhiệm cao trước nhân dân và thực thi quyền lực nhà nước theo sự ủy quyền của họ Mỗi cán bộ, công chức cần nhận thức rõ vai trò của mình như một người phục vụ nhân dân, tránh thái độ kiêu ngạo và hành xử gây phiền hà cho cộng đồng.
Người thi hành công vụ cần tuân thủ pháp luật và làm gương cho quần chúng, như Lê Sĩ Dược (2000) đã nhấn mạnh trong công trình của mình về cải cách bộ máy hành chính cấp trung ương Ông cho rằng cán bộ, công chức phải thể hiện đạo đức, vì nhà nước không chỉ quản lý xã hội bằng uy quyền pháp luật mà còn cần tạo niềm tin và sự phục tùng từ phía nhân dân thông qua tấm gương đạo đức của mình.
Cán bộ, công chức (CBCC) cần phát huy những phẩm chất tốt đẹp như trung thực, khiêm tốn, dũng cảm, nhân đạo và lòng tự trọng Theo Điều 16 của Luật Cán Bộ Công Chức số 22/2008/QH12, trong giao tiếp tại công sở, CBCC phải thể hiện thái độ lịch sự và tôn trọng đồng nghiệp, sử dụng ngôn ngữ chuẩn mực, rõ ràng và mạch lạc Họ cần lắng nghe ý kiến đồng nghiệp, giữ tính công bằng, vô tư và khách quan trong đánh giá Ngoài ra, CBCC phải thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ, đồng thời khi thi hành công vụ, cần mang phù hiệu hoặc thẻ công chức, thể hiện tác phong lịch sự và giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức và đồng nghiệp.
Cán bộ công chức (CBCC) cần nâng cao ý thức về đạo đức công vụ, hiểu rõ những nhiệm vụ được giao, những việc nên và không nên làm Họ cũng cần học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí Minh, đồng thời nhận thức rõ quyền lợi và trách nhiệm của mình trong quá trình thi hành công vụ.
Mỗi cán bộ công chức (CBCC) cần xây dựng thói quen đạo đức đúng đắn trong học tập và lao động, nhằm thực hiện các hành vi phù hợp với yêu cầu và chuẩn mực đạo đức của nghề nghiệp.
2.3.2 Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC
Căn cứ xác định chuẩn mực đạo đức công vụ
Tư tưởng Hồ Chí Minh với những vấn đề liên quan tới đạo đức công vụ
Chủ tịch Hồ Chí Minh là nhà lãnh đạo và người thầy vĩ đại của Đảng và Nhà nước Việt Nam, để lại di sản tư tưởng sâu sắc trong việc xây dựng đạo đức công vụ.
Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc" của Hồ Chí Minh, viết vào tháng 10 năm 1947, nêu bật những tư tưởng quan trọng về việc xây dựng Đảng.
Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cần có tinh thần trách nhiệm cao và khả năng sắp xếp công việc một cách hợp lý và khoa học Theo Hồ Chí Minh (2000), việc cần bắt đầu từ gốc đến ngọn, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, tránh tham lam trong việc xử lý nhiều nhiệm vụ cùng lúc Mỗi địa phương hay cơ quan thường có nhiều công việc quan trọng, nhưng cần xác định công việc trọng yếu nhất để ưu tiên thực hiện Việc chính và việc gấp cần được làm trước, tránh tình trạng luộm thuộm và không có kế hoạch, dẫn đến sự lộn xộn trong công việc.
CBCC cần liên tục đổi mới phong cách làm việc và nâng cao công tác kiểm tra, kiểm soát một cách chặt chẽ Theo Hồ Chí Minh (2000), sáng kiến được định nghĩa là “kết quả của sự nghiên cứu, suy nghĩ trong những hoàn cảnh, điều kiện rất tầm thường, thiết thực” [tr 244] Mọi hành động, dù lớn hay nhỏ, nếu mang lại lợi ích, giảm thiểu thiệt hại cho quần chúng, hỗ trợ họ giải quyết khó khăn và tăng cường hiệu quả công việc, đều được coi là sáng kiến [tr 244].
Trong công tác kiểm tra và kiểm soát, cần tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, thực hiện từ trên xuống và từ dưới lên, đồng thời áp dụng phê và tự phê.
Để chống lại bệnh quan liêu và bệnh bàn giấy, cần phải kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện các nghị quyết Việc này giúp xác định ai thực sự nỗ lực làm việc và ai chỉ làm cho có lệ.
Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của bốn đức tính cần, kiệm, liêm, chính đối với người cán bộ Ông so sánh rằng như trời có bốn mùa và đất có bốn phương, con người cũng cần có bốn đức này để hoàn thiện Thiếu một mùa, trời không trọn vẹn; thiếu một phương, đất không đầy đủ; và thiếu một đức, con người không thể thành công.
Phương pháp thực hiện nghiên cứu
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) là cần thiết để xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra Qua đó, có thể đánh giá kiến thức và kỹ năng mà cán bộ, công chức (CBCC) thu nhận sau khóa học, cũng như khả năng áp dụng vào công việc thực tế hàng ngày Hơn nữa, việc này hỗ trợ các nhà quản lý trong việc cải thiện những hạn chế và đưa ra quyết định hợp lý về phân bổ tài chính cho chương trình đào tạo Việc rà soát lại mục tiêu đào tạo là bước quan trọng trong quá trình này.
Mục tiêu của các chương trình đào tạo hiện nay:
Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết để nâng cao trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn Việc xây dựng kế hoạch và chính sách đào tạo phải đảm bảo tính hiệu quả và thực tiễn, nhằm đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu của Nghị quyết Đảng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ tâm và tầm là yếu tố then chốt để phát triển cơ sở vật chất cho chủ nghĩa xã hội Điều này không chỉ đảm bảo tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và bền vững, mà còn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân Đội ngũ này cần được chuẩn bị để đáp ứng nhiệm vụ nặng nề trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhằm mục tiêu đưa đất nước trở thành nước công nghiệp hiện đại vào năm 2020.
Cung cấp kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức là yêu cầu cấp bách, giúp họ giải quyết linh hoạt các tình huống liên quan đến quyền hạn, nhiệm vụ của cơ quan và quyền lợi hợp pháp của công dân Điều này tạo nền tảng cho việc cải cách hành chính hiệu quả hơn trong tương lai, đồng thời củng cố bộ máy của chế độ xã hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị - xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và hoàn thiện cơ cấu chính trị, trở thành một trong những nhiệm vụ chính trị chủ yếu của quốc gia hiện đại.
Mục tiêu cho việc thực hiện từng mức độ của của mô hình Kirkpatrick:
- Mức độ 1 (phản hồi của người học): 100% số lượng CBVC trả lời phản hồi
- Mức độ 2 (nhận thức): 50-70% số lượng CBCC hoàn thành khóa đào tạo và cung cấp dữ liệu đánh giá kết quả
- Mức độ 3 (hành vi): 30%-50% số lượng CBCC cung cấp dữ liệu về việc vận dụng kiến thức vào công việc
- Mức độ 4 (kết quả) : 10%-20% cán bộ quản lý cung cấp thông tin về tác động lên cơ quan, tổ chức
- Mức độ 5 ( ROI): 5%-10% số lượng được đưa vào tính toán ROI và đưa ra kết quả b) Lập kế hoạch để đánh giá
- Lập kế hoạch thu thập dữ liệu theo mô hình của Kirkpatrick và Jack Phillips với đầy đủ các mức độ
Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu
KẾ HOẠCH THU THẬP DỮ LIỆU
Các mục tiêu chương trình
Thông tin thu thập Thước đo
Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu Thời gian
1 Điều tra sự phản hồi của
- Phiếu thu thập thông tin
- Ý kiến phản hồi của CBCC sau khi hoàn thành khóa học
Thang đo tỉ lệ từ 1 đến 5
(tính trung bình, tỉ lệ phần trăm)
CBCC đã hoàn thành khóa học
Kết thúc khóa đào tạo
2 Nhận thức Đánh giá kết quả học
- Bảng thông tin thành tích của CBCC
- Tỉ lệ CBCC hoàn thành khóa đào tạo
- Tỉ lệ thành tích:giỏi, khá, trung bình (%)
- Tỉ lệ CBCC hoàn thành khóa học so với tổng CBCC tham gia
Phát phiếu điều tra Thống kê dữ liệu
CBCC đã hoàn thành khóa học
Kết thúc khóa đào tạo
3 Ứng dụng và thực hiện
- Ý kiến phản hồi của CBVC sau khi hoàn thành
- Ý kiến phản hồi của cơ quan, đơn vị, tổ chức
- Phản hồi bằng tỉ lệ thang đo từ 1 – 5 (tính trung bình, tỉ lệ phần trăm)
Phát phiếu điều tra và Phỏng vấn sâu
3- 6 tháng sau khi hoàn thành khóa đào tạo
4 Tác động lên cơ quan, tổ chức
- Tỉ lệ CBCC có tiến bộ và ứng dụng vào công việc
- Tính trung bình, tỉ lệ phần trăm
Tiến hành phỏng vấn sâu
6 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo
CTĐT / tỉ lệ hoàn vốn đầu tư
- Kế hoạch tổng kết dữ liệu và tính toán hiệu quả CTĐT
Nguồn thu cho Chương trình Đào tạo (CTĐT) chủ yếu đến từ ngân sách nhà nước, được cấp bởi Sở Nội Vụ cho huyện dựa trên nhu cầu đăng ký hàng năm Chi phí cho CTĐT bao gồm các khoản như đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên và quản lý.
- Kế hoạch thực hiện tổng thể
Dựa trên kế hoạch tự đánh giá và kế hoạch thu thập dữ liệu, đưa ra kế hoạch thực hiện:
Bảng 2.2 Kế hoạch đánh giá tổng thể
Lên kế hoạch để thực hiện 1 tháng Tháng 7
Phản hồi của người học Tháng 8
Tỉ lệ tốt nghiệp, kết quả học Tháng 9
Phản hồi đơn vị Tháng 9
Hoàn thiện 15-30 ngày Tháng 10 c) Thu thập dữ liệu:
Việc thu thập dữ liệu cần được thực hiện thông qua quy trình lấy ý kiến phản hồi từ từng cán bộ công chức (CBCC) về kết quả học tập của họ, cũng như ý kiến từ những CBCC đã hoàn thành khóa học Đồng thời, quy trình phỏng vấn cũng nên bao gồm ý kiến của cán bộ quản lý từ các cơ quan cử người đi học.
Cách thức lấy ý kiến phản hồi của CBCC đang tham dự khóa đào tạo năm
Năm 2017, nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá khả năng nhận thức và mức độ hài lòng của từng cán bộ công chức (CBCC) đối với các chuyên đề cụ thể, cũng như phương pháp giảng dạy của giảng viên.
- Trước tiên thiết kế nội dung phiếu lấy ý kiến phản hồi, chuẩn bị phiếu theo số lượng CBCC trong lớp đào tạo
Phối hợp với trường Chính trị để hướng dẫn cán bộ, công chức (CBCC) thực hiện quy trình thu và phát phiếu sau buổi học, đồng thời ký xác nhận khi bàn giao và nhận phiếu.
- Sau 02 tháng kể từ ngày nhận Phiếu từ trường tiến hành tổng hợp và xử lý kết quả
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi sẽ tiến hành đánh giá mức độ theo thang điểm từ 1 đến 5 Việc này bao gồm việc tính toán số lượng trả lời, tần suất các câu trả lời ở từng thang điểm và quy đổi tỷ lệ phần trăm Nội dung đánh giá sẽ bao gồm 20 câu hỏi (xem Phụ Lục).
Để khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) sau khi hoàn thành khóa đào tạo vào tháng 12 năm 2016, chúng tôi đã thu thập phản hồi từ họ sau 6 tháng tốt nghiệp Mục tiêu là đánh giá khả năng áp dụng lý thuyết vào công việc thực tế và xem xét liệu hiệu quả công việc có được cải thiện hay không.
Tổng kết tỉ lệ tốt nghiệp của cán bộ, công chức (CBCC) hoàn thành khóa đào tạo năm 2015 và 2016 tại Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc, bao gồm các tỉ lệ đạt giỏi, khá và trung bình Dựa trên danh sách CBCC, sẽ tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên 20 người để phát phiếu khảo sát.
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi sẽ đánh giá mức độ theo thang điểm từ 1 đến 5, tính toán số lượng phản hồi và tần suất các câu trả lời ở từng thang điểm, đồng thời quy đổi thành tỷ lệ phần trăm.
Quy trình thu thập phản hồi từ các nhà lãnh đạo và quản lý tại cơ quan có CBCC tham dự lớp đào tạo nhằm đánh giá kết quả và kỹ năng của CBCC có áp dụng vào công việc hay không Việc này được thực hiện thông qua việc gửi phiếu điều tra trực tiếp, qua email, công văn hoặc fax đến các nhà lãnh đạo quản lý có CBCC đã hoàn thành khóa học Ngoài ra, có thể tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp tại đơn vị Đồng thời, cần thu thập thông tin về chi phí chương trình đào tạo.
Để tính toán hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT) và tỷ lệ chi phí/lợi ích (BCR), cần sử dụng số liệu từ Phòng Nội Vụ huyện Chi phí cho CTĐT bao gồm các khoản như chi phí chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, chi phí giảng viên và chi phí quản lý.
Tỉ lệ lợi ích/chi phí (BCR) là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ Việc thực hiện đánh giá CTĐT đạo đức công vụ theo mô hình Kirkpatrick giúp rà soát và xác định mục tiêu của chương trình một cách rõ ràng và hiệu quả.