Luận văn thạc sĩ các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Công chức và Người hoạt động không chuyên trách Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày

20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế

Theo Điều 1 của quy chế, công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, cả trong và ngoài nước, được coi là công chức (CC), trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định Quy định này có hiệu lực trong suốt thời kỳ chiến tranh và sau ngày hòa bình Tuy nhiên, từ khi ban hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng phổ biến; thay vào đó, khái niệm cán bộ (CB) và công nhân viên nhà nước được áp dụng cho tất cả những người làm việc trong bộ máy hành chính và các cơ quan mặt trận đoàn thể.

Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC Theo đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

Cán bộ công chức (CC) trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhận lương từ ngân sách nhà nước Đối với những CC đảm nhiệm vị trí lãnh đạo và quản lý, mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.

Hiện nay, các văn bản pháp lý của nhà nước chưa xác định rõ ràng về khái niệm người HĐKCT và chưa quy định cụ thể nhiệm vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ chỉ quy định khung số lượng người HĐKCT tại cấp xã Người HĐKCT cấp xã được hiểu là công dân Việt Nam được bầu hoặc tuyển chọn vào các chức danh làm việc bán thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị - xã hội, không phải là cán bộ, công chức cấp xã Các chức danh này có thể kiêm nhiệm nhiều vai trò khác nhau.

Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, có 21 chức danh của người HĐKCT cấp xã, bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ, cán bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, cán bộ Văn hóa thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, cán bộ Bình đẳng giới – Trẻ em, và Thống kê quân sự.

Người HĐKCT đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức phường Họ là lực lượng hỗ trợ đắc lực cho cán bộ, công chức trong công tác quản lý nhà nước tại địa phương, góp phần tích cực vào quá trình phát triển kinh tế và xã hội của khu vực.

Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng phụ cấp và chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Ngân sách nhà nước sẽ thực hiện khoán quỹ phụ cấp, bao gồm hỗ trợ cho bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, để chi trả hàng tháng cho những người này.

Theo quy định, phường loại 1 được tính bằng 16,0 tháng lương cơ sở, phường loại 2 là 13,7 tháng lương cơ sở, và phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở Đặc biệt, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã hiện nay thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, điều này trước đây không áp dụng.

2.1.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment)

Cam kết với tổ chức đã trở thành một chủ đề thu hút sự quan tâm lớn từ cả các nhà nghiên cứu và quản trị viên toàn cầu trong nhiều năm qua.

1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012)

Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung,

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin,

Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hoặc ngừng làm việc tại tổ chức đó.

Theo Mowday và cộng sự (2013), vào năm 1993, có một “sức mạnh” xuất phát từ mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức mà họ tham gia, điều này góp phần vào sự thành công của tổ chức.

Cam kết với tổ chức là yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý, ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên (O’Reily và Tushman, 1997; Meyer và cộng sự, 2002) Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng và quy mô lớn của tổ chức, các nhà quản trị đang tìm kiếm các phương pháp để tăng cường sự cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Lok và Crawford, 2001).

Cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được hiểu qua nhiều khía cạnh khác nhau Theo Meyer và Herscovicth (2001), một trong những chiều hướng chính của cam kết là cảm xúc đối với tổ chức Các thành phần chính trong cam kết này được xác định bởi cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết, như được nêu bởi Meyer và Allen (1991).

Cam kết với tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc và thái độ của nhân viên đối với nơi làm việc, thể hiện sự tận tụy và mong muốn tham gia vào tổ chức (Allen và Meyer, 1990) Cam kết này có mối liên hệ tích cực với kết quả thực hiện công việc (Yousef, 2000) và sự thỏa mãn của người lao động (Chungtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002), đồng thời tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc (Cohen, 2005) và ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên (Chew và Chan, 2008).

2.1.3 Phân loại Sự cam kết

SCK của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau:

- Cam kết tình cảm (Affective Commitment)

Tình cảm đối với công việc của nhân viên xuất phát từ sự gắn bó với công ty và công việc hiện tại, giúp họ xác định được mục tiêu và giá trị của tổ chức Khi nhân viên làm tốt công việc và cảm thấy hài lòng, cam kết tình cảm sẽ tăng lên (Meyer và Allen, 1991) Mowday và cộng sự (1982) chỉ ra rằng cam kết tình cảm được hình thành từ bốn yếu tố: tính cách cá nhân, cấu trúc tổ chức, tính cách liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc.

- Cam kết liên tục (Continuance Commitment)

Các nghiên cứu trước

Hiện nay, cam kết tổ chức đang thu hút nhiều sự quan tâm từ các nghiên cứu trong và ngoài nước Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Dưới đây là một số nghiên cứu đáng chú ý về vấn đề này.

Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên, cùng với mức độ gắn kết với tổ chức, sử dụng thang đo JDI – Job Descriptive Index bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo, đồng thời bổ sung 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc Nghiên cứu cũng xác định 3 thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành, qua đó còn lại 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Trương Ngọc Hà (2011) nhấn mạnh rằng hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố.

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã phát triển mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của người lao động, bao gồm tuyển dụng, mô tả công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, cùng với việc thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động Nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố quan trọng có tác động tích cực đến cam kết của người lao động.

SCK trong tổ chức bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và mô tả công việc Trong đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ lương thưởng là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến SCK của nhân viên.

Tiến hành khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ,

Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) đã xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ giữa các nhân viên Nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) cho thấy rằng các chính sách đãi ngộ, đào tạo và thăng tiến, cùng với việc phân công công việc và ghi nhận thành tích, đều tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên.

Phạm Thị Hồng Phương (2017) đã nghiên cứu sự gắn kết của giảng viên tại các trường Đại học và cao đẳng, chỉ ra hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết này.

- Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm: sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận và nhạy cảm

Nhóm yếu tố khách quan ảnh hưởng đến môi trường làm việc bao gồm phong cách lãnh đạo, danh tiếng của nhà trường, cùng với các yếu tố liên quan đến công việc như lương thưởng, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp và chế độ chính sách.

Saks (2006) đã tiến hành nghiên cứu với 102 nhân viên từ nhiều lĩnh vực khác nhau, cho thấy rằng sự cam kết của nhân viên bao gồm hai thành phần chính: cam kết với công việc và cam kết với tổ chức Nghiên cứu chỉ ra sáu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, bao gồm đặc điểm công việc, sự hỗ trợ từ tổ chức và giám sát, phần thưởng và sự công nhận, công bằng phân phối, và công bằng thủ tục Hơn nữa, Saks (2006) cũng nêu rõ các hệ quả tích cực của cam kết, bao gồm sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, hành vi trong tổ chức, và ý định nghỉ việc.

Theo nghiên cứu của Dockel (2006), có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ cao, bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi Kết quả cho thấy, 4 yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự cam kết của nhân viên là sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.

Nghiên cứu của Muhinsiswari và Sharmila (2009) chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tri thức, bao gồm chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, và đào tạo phát triển Để giữ chân nhân viên giỏi và phát triển nhân viên kế thừa, các tổ chức cần khuyến khích việc chia sẻ kiến thức và tạo điều kiện cho tinh thần làm việc nhóm Đồng thời, việc trao quyền cho nhân viên sẽ giúp họ tự tin hơn trong công việc Ngoài ra, tổ chức cũng cần đảm bảo các phúc lợi và lộ trình phát triển cho nhân viên có năng lực, để họ cảm thấy công sức của mình được ghi nhận và xứng đáng với những đóng góp của họ.

Nghiên cứu của Jafri (2013) chỉ ra bốn thành phần quan trọng trong quản trị nhân sự ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động, bao gồm đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với khen thưởng Kết quả cho thấy các nhà quản lý cần chú trọng vào hoạt động quản lý nhân sự, vì khi thực hiện tốt, những hoạt động này sẽ góp phần gia tăng sự cam kết của nhân viên trong tổ chức.

Qua khảo sát các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ công chức (CC) và người hoạt động kinh tế cộng đồng (HĐKCT) tại phường, đặc biệt là đối với nhóm người HĐKCT Hơn nữa, cũng chưa có nghiên cứu nào kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết giữa hai nhóm này.

Các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức và người hoạt động không chuyên trách

Nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, bao gồm lương và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tự chủ, đào tạo, thăng tiến và sự công nhận Để xác định những yếu tố này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ công chức tại các cơ quan, đơn vị khác nhau.

Kết quả phỏng vấn định tính cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (SCK) của cán bộ công chức (CC) tại khối phường bao gồm: thu nhập, chính sách phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với chế độ khen thưởng và ghi nhận thành tích.

Thu nhập là tổng hợp các khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việc, bao gồm lương, thưởng và các khoản phúc lợi khác Đây là những lợi ích tài chính mà người lao động có được trong quá trình làm việc.

Quản lý yếu tố thu nhập mang lại ba lợi ích quan trọng cho người sử dụng lao động: đầu tiên, nó giúp giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt; thứ hai, nó khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn; và cuối cùng, nó tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

Thu nhập là yếu tố quan trọng quyết định mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Theo nghiên cứu của Chiu và cộng sự (2002), thu nhập không chỉ thu hút mà còn giữ chân người lao động, bởi ứng viên thường ưu tiên yếu tố này khi nộp đơn Avari và cộng sự (2011) cũng khẳng định rằng thu nhập ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết tổ chức của nhân viên.

Để duy trì và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên với tổ chức, các tổ chức cần đảm bảo mức lương và thưởng công bằng, hợp lý Điều này dẫn đến giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người HĐKCT

Phúc lợi là những lợi ích phi tài chính mà người lao động nhận được, bao gồm nghỉ lễ, nghỉ phép, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, và quà cho các dịp đặc biệt Mặc dù không làm tăng thu nhập, phúc lợi giúp nâng cao tinh thần nhân viên và thể hiện sự quan tâm của tổ chức, từ đó khuyến khích sự gắn bó lâu dài Chính sách phúc lợi cần đa dạng, linh hoạt, công bằng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

H2: Chính sách phúc lợi tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người HĐKCT

2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tâm lý nhân viên, giúp giảm căng thẳng trong công việc và tạo điều kiện cho sự hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Theo Shumon (2012), môi trường làm việc kém chất lượng là nguyên nhân chính dẫn đến sự cam kết thấp của nhân viên trong tổ chức Mối quan hệ không tốt giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng với cơ sở vật chất không an toàn, khiến nhân viên không có động lực gắn bó lâu dài Trong số các yếu tố ảnh hưởng, mối quan hệ với đồng nghiệp được coi là rất quan trọng.

Quan hệ thân thiết với đồng nghiệp tạo ra sự gắn bó giữa các nhân viên trong tổ chức, nâng cao sự đoàn kết và hợp tác trong công việc Khi làm việc với những đồng nghiệp tốt, nhân viên cảm thấy tự tin hơn, điều này ảnh hưởng đến quyết định của họ về việc "đi hay ở" Vì vậy, giả thuyết H3 được đặt ra như sau:

H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK của

2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo trong tổ chức đóng vai trò rất quan trọng Người lãnh đạo không chỉ hỗ trợ kỹ thuật mà còn cung cấp sự hỗ trợ tâm lý cho nhân viên trong các nhiệm vụ công việc (Robbins, 2003) Điều này cho thấy rằng lãnh đạo là yếu tố quyết định tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên tại cơ quan (Ramsey).

SCK cao liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm và bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley và Muthuswamy, 2008).

Vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ (CB) thực hiện tốt công việc Khi CB nhận thấy sự quan tâm tận tụy từ lãnh đạo, họ sẽ phát triển mối quan hệ thân thiết với lãnh đạo, từ đó nâng cao sự cam kết của họ đối với công việc và tổ chức (Paarlberg, 2008) Nghiên cứu của Griffeth và cộng sự (2000) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cấp trên có mối quan hệ mạnh mẽ với cam kết tổ chức, trong khi Deconick (2005) xác nhận rằng hành động của người giám sát ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của nhân viên Do đó, lãnh đạo cần tạo ra sự công bằng trong đối xử và thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong công việc.

H4: Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người HĐKCT

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức công việc để khuyến khích động viên nội tại cho người lao động Nhân viên cần hiểu rõ công việc từ đầu đến cuối, công việc phải có ý nghĩa và cho phép họ thực hiện quyền hạn để cảm nhận trách nhiệm về kết quả Ngoài ra, việc nhận phản hồi từ cấp trên về thành quả và góp ý cũng rất cần thiết để nhân viên cải thiện hiệu suất Nghiên cứu của Steer (1977) cho thấy đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, điều này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Lauver và Krisf-Brown.

Cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

H5: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người HĐKCT

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự chuyển giao kiến thức (SCK) trong tổ chức, bài viết này tập trung vào những yếu tố có thể thay đổi ở cấp phường Mục tiêu là đưa ra những khuyến nghị phù hợp nhằm cải thiện hoạt động tại cấp cơ sở, đặc biệt là tại địa phương.

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Sự cam kết với tổ chức

Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Bản chất công việc Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Khen thưởng và ghi nhận

Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến CC, người HĐKCT và SCK trong tổ chức, đồng thời khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố này Tác giả áp dụng mô hình các yếu tố tác động đến SCK từ Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) làm cơ sở nghiên cứu, đồng thời có sự chọn lọc và bổ sung các yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế.

Tác giả đã xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất một mô hình nghiên cứu với bảy nhân tố quan trọng, bao gồm: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với Khen thưởng và ghi nhận.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo Hình 2.1:

Sự cấp thiết của đề tài

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Cơ sở lý thuyết về sự cam kết với tổ chức

(N!8) Đo lường độ tin cậy

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy bội Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính để xây dựng bảng hỏi, tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Giai đoạn nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tế Nghiên cứu này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung, giúp bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu dựa trên các nghiên cứu trước đó của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương.

Trước tiên tác giả xây dựng dàn bài đã chuẩn bị trước và thảo luận với

CC và người HĐKCT được mời tham gia thảo luận để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến SCK trong tổ chức của họ Tác giả khuyến khích họ đưa ra những đánh giá sâu sắc hơn về những yếu tố này Cuối cùng, tác giả sẽ điều chỉnh, bổ sung và thiết lập các tiêu chí đo lường cho từng yếu tố đã được thảo luận.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất được tán thành cao với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ công chức, bao gồm: thu nhập, chính sách phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với khen thưởng và ghi nhận.

Nhóm nghiên cứu đã thống nhất điều chỉnh nội dung một số biến quan sát để phù hợp với đặc điểm của khu vực công Kết quả điều chỉnh này sẽ giúp nâng cao tính chính xác và khả năng áp dụng của nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể.

Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung

(2005) gồm 4 biến quan sát Nhóm thảo luận thống nhất không điều chỉnh nội dung vì các phát biểu đã rõ ràng, dễ hiểu

Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập”

Mã hóa Biến quan sát gốc Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn

TN1 Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc

TN2 Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống

TN3 Chính sách lương, thưởng công bằng và hợp lý

TN4 Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Chính sách phúc lợi”

Thang đo “Chính sách phúc lợi” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và bao gồm 4 biến quan sát Nhóm thảo luận đã đồng thuận điều chỉnh một số nội dung để phù hợp với bối cảnh của cơ quan nhà nước.

Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi”

PL1 Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả nhân viên

Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả CC và người HĐKCT

PL2 Chính sách phúc lợi cho nhân viên đa dạng

Chính sách phúc lợi cho CC và người HĐKCT đa dạng

PL3 Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch Giữ nguyên

PL4 Anh/chị hài lòng với phúc lợi của cơ quan Giữ nguyên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và bao gồm 4 biến quan sát Nhóm thảo luận đã quyết định không điều chỉnh thang đo này vì nội dung đã rõ ràng và dễ hiểu.

Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

DN1 Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp

DN2 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau

DN3 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ

DN4 Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó khăn

DN5 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và bao gồm 5 biến quan sát Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số nội dung để đảm bảo tính phù hợp.

Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của cơ quan

Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của địa phương

Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của nhân viên

Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của CC và người HĐKCT

Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống

Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả

Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với nhân viên

Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với CC và người HĐKCT

Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Bản chất công việc”

Thang đo “Bản chất công việc” được phát triển từ nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) và hiện bao gồm 7 biến quan sát sau khi nhóm thảo luận điều chỉnh và bổ sung Các biến mới liên quan đến tuyển dụng bao gồm “Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh” và “Quy trình tuyển dụng CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch”.

Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”

CV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị

CV2 Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm

CV3 Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị

CV4 Anh/chị yêu thích công việc hiện tại

Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình

CC, người HĐKCT được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh Thảo luận CV7

CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Thang đo "Đào tạo và phát triển nghề nghiệp" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và bao gồm ba biến quan sát Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung thêm một nội dung mới.

Cơ quan không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức phục vụ khu vực công Thang đo "Đào tạo và phát triển nghề nghiệp" bao gồm 4 biến quan sát quan trọng.

Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

PT1 Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

PT2 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc

PT3 Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”

Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) và đã được nhóm thảo luận điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp Bên cạnh đó, thang đo này còn bổ sung thêm một nội dung mới liên quan đến ý kiến của cơ quan về những trường hợp làm việc chưa hiệu quả Như vậy, thang đo hiện tại bao gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.7: Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”

KT1 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc

KT2 Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc

KT3 Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể

KT4 Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả

Thang đo Sự cam kết

Thang đo SCK, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), bao gồm 6 biến quan sát Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số nội dung để đảm bảo tính phù hợp.

Bảng 3.8: Thang đo Sự cam kết

CK1 Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở cơ quan mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

CK2 Anh/chị tự hào khi làm việc tại cơ quan

Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường

CK3 Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và cơ quan giống nhau

Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương giống nhau

Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết

CK5 Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc

CK6 Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại cơ quan

Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài cho địa phương

Nghiên cứu định lƣợng

Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu từ bảng câu hỏi được phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0 Phương pháp nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định và phân chia các nhóm yếu tố Cuối cùng, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính trong mô hình nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự chấp nhận của cộng đồng (SCK) đối với người hành nghề công chứng tại Quận 3.

Phương pháp chọn mẫu

Do thời gian hạn chế, nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này được lựa chọn vì dễ dàng tiếp cận người trả lời, họ sẵn sàng tham gia khảo sát và giúp tiết kiệm thời gian cũng như chi phí trong việc thu thập thông tin cần thiết Các phiếu điều tra được thực hiện trực tiếp với đối tượng nghiên cứu.

Trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến quan sát nên đạt 5:1, tức là mỗi biến quan sát cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự, 1998) Nghiên cứu này áp dụng công thức N ≥ 5 * x, trong đó x là số biến quan sát trong mô hình để xác định kích thước mẫu.

Nghiên cứu này sử dụng 40 biến quan sát, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 200 Để đạt được điều này, tác giả đã phát 250 phiếu khảo sát cho cán bộ công chức (CC) và người hoạt động kinh tế (HĐKCT) tại UBND các phường thuộc Quận 3 Để đảm bảo tính đại diện, mẫu khảo sát được chia thành hai nhóm: 125 phiếu cho CC và 125 phiếu cho HĐKCT.

3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này nhằm thu thập thông tin về CC và người HĐKCT tham gia khảo sát, bao gồm giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác.

Phần 2: Nội dung khảo sát

Phần này trình bày các câu hỏi nghiên cứu nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự chuyển giao kiến thức (SCK) của cộng đồng Các câu hỏi được đánh giá theo thang đo Likert năm điểm, từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý), để đo lường sáu yếu tố tác động đến SCK của cộng đồng người HĐKCT tại khối phường Quận 3.

Nhân tố thu nhập bao gồm 04 biến quan sát, trong khi nhân tố chính sách phúc lợi cũng có 04 biến quan sát Mối quan hệ với đồng nghiệp được thể hiện qua 05 biến quan sát, và sự hỗ trợ cùng giám sát của cấp trên có 06 biến quan sát Bản chất công việc được đánh giá qua 05 biến quan sát, trong khi đào tạo và phát triển nghề nghiệp có 04 biến quan sát Cuối cùng, nhân tố khen thưởng và ghi nhận bao gồm 04 biến quan sát, và nhân tố SCK có 07 biến quan sát.

Bảng khảo sát được cấu trúc với hai cột: cột bên trái liệt kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự chuyển đổi số trong tổ chức, trong khi cột bên phải ghi nhận đánh giá của người tham gia phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu tố này.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả kiểm tra và loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, bao gồm những phiếu có câu trả lời theo quy luật hoặc thiếu thông tin quan trọng Tiếp theo, các câu hỏi được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và tiến hành phân tích theo các bước đã định.

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Để thang đo được chấp nhận, hệ số Cronbach’s Alpha cần đạt từ 0.6 trở lên.

Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định các biến quan sát để đánh giá tác động của các yếu tố chất lượng dịch vụ hành chính công đến sự hài lòng của người dân Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), quy trình EFA cần thực hiện các bước cụ thể để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Để kiểm định tính thích hợp của Phân tích nhân tố khám phá (EFA), thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) được áp dụng, với yêu cầu hệ số KMO phải nằm trong khoảng 0.5 đến 1 Đồng thời, kiểm định tương quan giữa các biến quan sát trong thước đo đại diện được thực hiện thông qua kiểm định Bartlett Nếu mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 5%, điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) thể hiện mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá ý nghĩa của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Cụ thể, hệ số Factor loading lớn hơn 0.3 được coi là mức tối thiểu, trên 0.4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0.5 thể hiện ý nghĩa thực tiễn.

Phép xoay nhân tố Varimax thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%

Bước 3: Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Mô hình hồi quy bội thể hiện mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc định lượng.

Y = β 1 x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 +….+βnxn+ α Với: Y là biến phụ thuộc

Biến độc lập Xk đại diện cho biến thứ k trong nghiên cứu Để đánh giá mối tương quan giữa các biến, hệ số tương quan Pearson được sử dụng, cho thấy rằng hai biến có mối liên hệ chặt chẽ hơn khi hệ số tương quan tiến gần đến 1 Tuy nhiên, theo nghiên cứu của John và cộng sự (2000), khi hệ số tương quan

Nếu hệ số tương quan giữa các biến lớn hơn 0,85, cần chú ý đến vai trò của các biến độc lập, vì có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, điều này có thể ảnh hưởng đến giá trị phân biệt giữa các biến.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy cần xem xét các việc sau:

Kiểm định F được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể Nếu giá trị Sig của hệ số hồi quy tổng thể nhỏ hơn 5%, điều này cho thấy mô hình hồi quy là phù hợp.

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá qua hệ số tương quan R²; hệ số R² càng lớn cho thấy khả năng giải thích của các biến độc lập trong mô hình càng cao, đồng nghĩa với việc mô hình càng phù hợp.

Hệ số Beta chuẩn hóa là công cụ quan trọng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của người dân Biến có hệ số Beta chuẩn hóa cao sẽ có tác động lớn hơn đến sự hài lòng này.

Bước 3 : Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy

Công cụ kiểm tra giả định về mối liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa, thể hiện mối tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa.

- Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị tần số Histogram hoặc tần số P-P plot

- Công cụ để kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai không đổi là kiểm định Spearman

Công cụ kiểm tra giả định không có tương quan giữa các phần dư bao gồm thống kê Durbin-Watson và đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa.

- Công cụ được sử dụng để phát hiện tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến là độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai

(Variance inflation factor –VIF) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy tắc chung là VIF > 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến

Trong Chương 3, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu thông qua quy trình nghiên cứu và các bước cụ thể, bao gồm cách thu thập dữ liệu, áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng để hoàn thiện mô hình Bên cạnh đó, tác giả cũng xây dựng thang đo, mã hóa câu hỏi và xác định kích thước mẫu khảo sát Cuối cùng, chương này giới thiệu kỹ thuật phân tích dữ liệu và yêu cầu sử dụng phần mềm SPSS 20.0.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu khảo sát

Trong cuộc khảo sát tại Quận 3, tổng cộng 250 bảng câu hỏi đã được phát ra cho cán bộ công chức và người HĐKCT tại 14 phường Kết quả thu về là 234 phiếu, trong đó 16 phiếu không đạt yêu cầu do thông tin không đầy đủ hoặc trả lời giống nhau Cuối cùng, 218 phiếu đạt tiêu chuẩn được sử dụng để phân tích, đáp ứng cỡ mẫu tối thiểu.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát Đặc điểm Số lƣợng Tỷ lệ

Vị trí công tác CC 104 47.71%

Theo Bảng 4.1, trong số 218 cán bộ công tác tại các phường ở Quận 3 tham gia khảo sát, tỷ lệ nam giới cao hơn nữ giới, với 121 nam (55.51%) và 97 nữ (44.49%).

Kết quả phân tích cho thấy, trong độ tuổi của người tham gia HĐKCT, nhóm từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 41.74% (91 người), tiếp theo là nhóm trên 45 tuổi với 38.99% (85 người), và cuối cùng là nhóm dưới 30 tuổi với tỷ lệ 19.27% (42 người).

Trong khảo sát, phần lớn người tham gia có trình độ học vấn cao, với 163 người (chiếm 74.77%) đạt trình độ cao đẳng và đại học, phù hợp với các quy định về tiêu chuẩn trình độ CC Ngoài ra, có 18 người sở hữu trình độ sau đại học và 37 người có trình độ trung cấp.

Về đặc điểm vị trí công tác, có 104 là CC chiếm tỷ lệ; còn lại 114 người là người HĐKCT

Kết quả phân tích cho thấy đa số người khảo sát có thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm, chiếm 43.58% với 95 người Tiếp theo là nhóm có thâm niên trên 15 năm, chiếm 38.53% với 84 người Cuối cùng, nhóm có quá trình công tác ít hơn 5 năm chỉ chiếm 17.89% với 39 người.

Nhìn chung, mẫu khảo sát trên có các đặc điểm khá tương đồng với số liệu thống kê của tổng thể CC và người HĐKCT khối Phường tại Quận 3

4.3 Kết quả kiểm định đo tin cậy thang đo

Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố và 32 biến đo lường tác động của các yếu tố đến sự chuyển giao kiến thức (SCK) trong tổ chức Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra tính chặt chẽ và mối quan hệ giữa các biến quan sát Chỉ những biến có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được coi là chấp nhận được để tiếp tục phân tích.

4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập

Thang đo “Thu nhập” được xác định qua 04 biến quan sát: TN1, TN2, TN3 và TN4 Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.775, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, với biến TN1 có hệ số nhỏ nhất là 0.537, khẳng định chất lượng tốt của thang đo “Thu nhập”.

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Thang đo “Chính sách phúc lợi”

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi”

Thang đo “Chính sách phúc lợi” được xác định qua 04 biến quan sát: PL1, PL2, PL3 và PL4 Kết quả phân tích từ Bảng 4.3 cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này đạt 0.825, cho thấy tính ổn định và độ tin cậy cao của thang đo.

Giá trị trung bình nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha khi loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Thu nhập = 0.775

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Chính sách phúc lợi = 0.825

Thang đo “Chính sách phúc lợi” có chất lượng tốt với hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho tất cả các biến quan sát, trong đó biến PL2 có hệ số thấp nhất là 0.622 Các thang đo khác cũng đủ các biến cần thiết.

- Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” bao gồm 05 biến quan sát: DN1, DN2, DN3, DN4 và DN5 Kết quả phân tích cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.820, vượt mức 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, với biến DN3 có hệ số thấp nhất là 0.592 Điều này chứng tỏ thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có chất lượng tốt và đầy đủ các biến cần thiết.

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

- Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được xác định qua 06 biến quan sát: HT1, HT2, HT3, HT4, HT5 và HT6 Kết quả phân tích tại Bảng 4.5 cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.802, vượt mức 0.6, đồng thời tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, trong đó biến HT4 có hệ số nhỏ nhất.

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp = 0.820

0.484) nên thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ các biến

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

- Thang đo “Bản chất công việc”

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo Bản chất công việc

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên= 0.802

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Bản chất công việc = 0.812

Thang đo “Bản chất công việc” được xác định qua 07 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6 và CV7 Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.812, vượt mức 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, với CV1 là 0.561, chứng tỏ thang đo này có chất lượng tốt và đầy đủ các biến cần thiết.

- Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” bao gồm 5 biến quan sát: PT1, PT2, PT3 và PT4 Kết quả phân tích cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.788, vượt mức 0.6, cho thấy thang đo này có chất lượng tốt Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, với biến PT1 có hệ số nhỏ nhất là 0.558, khẳng định tính khả thi của thang đo.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

- Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”

Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được đánh giá thông qua 04 biến quan sát: KT1, KT2, KT3 và KT4 Hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này đạt 0.689, vượt mức 0.6 Tuy nhiên, biến KT2 cần được xem xét kỹ lưỡng.

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là 0.788, nhưng do hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.263, thấp hơn 0.3, nên cần loại biến này Sau khi phân tích lại với 3 biến còn lại, thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.744, lớn hơn 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng trên 0.3, với biến KT4 có hệ số nhỏ nhất là 0.540 Điều này cho thấy thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” có chất lượng tốt.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”

4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo Sự cam kết

Thang đo “SCK với tổ chức” được đo lường bởi 6 biến quan sát bao gồm: CK1, CK2, CK3, CK4, CK5 và CK6 Dựa vào kết quả phân tích tại

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Khen thưởng và ghi nhận = 0.744

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo SCK với tổ chức = 0.859

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, 7 biến độc lập được xem xét bao gồm: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với Khen thưởng và ghi nhận.

Ban đầu, thang đo gồm 32 biến quan sát cho 7 thành phần Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, chỉ còn 31 biến đủ điều kiện (loại biến KT2) Phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 cho thấy các biến TN2 và CV3 tải lên 2 nhân tố, do đó cần loại bỏ hai biến này để tiến hành EFA lần 2 Kết quả EFA lần 2 cho thấy hệ số KMO đạt 0.789, thỏa mãn điều kiện phân tích, cho thấy dữ liệu phù hợp Kiểm định Bartlett’s Test với Sig = 0.0000 < 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Kaiser - Meyer - Oklin (KMO) 0.789

Hệ số chi bình phương 2264.526 Độ tự do 406

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập

Phương sai trích lũy tiến (%)

Phương sai trích lũy tiến đạt 62.039, cho thấy 62.039% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố được phân tích, điều này cho thấy mức ý nghĩa khá cao.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 7 là 1.419, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ của phép phân tích dừng lại ở yếu tố này, đồng thời xác nhận rằng có yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

Hệ số tải yếu tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện rõ ràng mối ảnh hưởng đối với các yếu tố mà chúng đại diện.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo SCK với tổ chức

Thang đo SCK với tổ chức bao gồm 6 biến quan sát đã đạt độ tin cậy thông qua kiểm tra Cronbach’s Alpha Sau đó, phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để xác định mức độ hội tụ của các biến quan sát này.

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.877, nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, cho thấy phân tích EFA phù hợp với dữ liệu Đồng thời, kiểm định Bartlett’s Test với hệ số Sig = 0.0000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Kaiser - Meyer - Oklin (KMO) 0.877

Hệ số chi bình phương 2264.526 Độ tự do 406

Phương sai trích lũy tiến đạt 58.611 cho thấy rằng 58.611% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố được phân tích, điều này phản ánh mức ý nghĩa trung bình trong nghiên cứu.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 là 3.517, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ của phép phân tích dừng lại ở yếu tố này, đồng thời khẳng định rằng có một yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

Hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.7, cho thấy rằng những biến này có ảnh hưởng đáng kể đến các yếu tố mà chúng đại diện.

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Sự cam kết

Biến Hệ số tải Biến Hệ số tải

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích nhân tố khám phá chỉ ra có 07 yếu tố tác động đến sự cạnh tranh của các cơ sở công cộng và người hành nghề công tác xã hội Tiếp theo, phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính và mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự cạnh tranh của các cơ sở công cộng và người hành nghề công tác xã hội tại khối phường ở Quận 3.

Phân tích hồi quy đã được thực hiện với bảy biến độc lập, bao gồm: Thu nhập (TN), Chính sách phúc lợi (PL), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên (HT), Bản chất công việc (CV), Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (PT), cùng với Khen thưởng và ghi nhận (KT) Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là Sự cam kết với tổ chức (CK).

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả đã thực hiện phân tích mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập nhằm chứng minh sự tồn tại của mối quan hệ giữa chúng.

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến

CK DN HT TN PL KT PT CV

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Bảng 4.14 chỉ ra rằng yếu tố SCK có mối tương quan tuyến tính với các biến độc lập, với giá trị Sig < 0.01 Trong đó, biến độc lập Phúc lợi thể hiện mối tương quan mạnh nhất với biến phụ thuộc SCK Đồng thời, giữa các biến độc lập cũng tồn tại hệ số tương quan đáng kể Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, nghiên cứu sẽ áp dụng hệ số V.I.F.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình đối với biến phụ thuộc SCK với tổ chức, được xác định qua hệ số hồi quy Mô hình hồi quy này giúp làm rõ các yếu tố tác động đến SCK.

CK =β 0 +β 1 TN + β 2 PL + β 3 DN+ β 4 HT +β 5 CV+ β 6 PT + β 7 KT + α

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị R2 hiệu chỉnh là 0.674, điều này có nghĩa là mô hình giải thích được 67.4% sự biến thiên của biến phụ thuộc SCK, bị ảnh hưởng bởi các biến độc lập.

Giá trị thống kê F = 65.172 tại mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 nên có thể kết luận rằng mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế

Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Giá trị F Hệ số Durbin-

Kết quả hồi quy trong Bảng 4.16 cho thấy 7 biến độc lập có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc ở mức 5% Độ phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Hệ số

Sai số chuẩn Beta Hằng số 0.083 0.175 0.473 0.637

Theo Bảng 4.16, phương trình dưới đây thể hiện mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc SCK trong tổ chức của CC và người HĐKCT tại khối phường Quận 3.

CK= 0.218*DN + 0.159*HT + 0.110*TN + 0.305*PL+ 0.094*KT + 0.322*PT + 0.200*CV

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ

Biểu đồ Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn hình chuông, phù hợp với đồ thị phân phối chuẩn Mô hình hồi quy có độ lệch chuẩn khoảng 0.984, gần bằng 1, và phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 Do đó, phần dư được xác định có phân phối chuẩn chấp nhận.

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Phương sai của phần dư không đổi

Phương sai của phần dư được thể hiện qua đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc Quan sát biểu đồ cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0, tức là quanh giá trị trung bình của phần dư, trong một phạm vi không đổi Điều này chỉ ra rằng phương sai của phần dư là không đổi.

Phần dư trong mô hình hồi quy được chuẩn hóa và phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, không tạo thành hình dạng nhất định nào Điều này cho thấy giá trị dự đoán và phần dư là độc lập, đồng thời phương sai của phần dư cũng không đổi, chứng tỏ rằng mô hình hồi quy là phù hợp.

4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy

Phương trình hồi quy chỉ ra rằng yếu tố "Đào tạo và phát triển nghề nghiệp" (PT) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (SCK), tiếp theo là "Chính sách phúc lợi" (PL), "Mối quan hệ với đồng nghiệp" (DN), "Bản chất công việc" (CV), "Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên" (HT), "Thu nhập" (TN) và cuối cùng là "Khen thưởng và ghi nhận" (KT) Tất cả các yếu tố này đều tác động tích cực đến SCK với tổ chức (CK).

Giả thuyết H1 cho rằng có mối tương quan giữa yếu tố “Thu nhập” và “SCK với tổ chức”, được chấp nhận với giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 Hệ số Beta chuẩn hóa cho thấy mối quan hệ này là cùng chiều, với việc tăng “Thu nhập” 1 đơn vị sẽ dẫn đến “SCK với tổ chức” tăng 0.110 đơn vị khi các yếu tố khác không đổi.

Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Sig Kết quả kiểm định

H1 Yếu tố “Thu nhập” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.013 Chấp nhận giả thuyết

H2 Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết

H3 Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết

H4 Yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết

H5 Yếu tố “Bản chất công việc” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết

H6 Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức 0.000 Chấp nhận giả thuyết

H7 Yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.017 Chấp nhận giả thuyết

- Giả thuyết H2: Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tương quan đến

Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Chính sách phúc lợi” và “SCK với tổ chức” được chấp nhận với giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 Hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.305, cho thấy rằng khi “Chính sách phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị, “SCK với tổ chức” cũng sẽ tăng lên 0.305 đơn vị, thể hiện mối quan hệ cùng chiều giữa hai yếu tố này.

Giả thuyết H3 cho thấy rằng mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với tổ chức Cụ thể, giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 và hệ số Beta chuẩn hóa là 0.218 cho thấy khi mối quan hệ với đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị, sự cam kết với tổ chức cũng sẽ tăng lên 0.218 đơn vị.

Tiêu đề	Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức
Tác giả	Nguyễn Thanh Thiện
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Quỳnh Huy
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	122
Dung lượng	3,23 MB