TỔNG QUAN
Tín h cấp thiết củ a đề tài
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, việc thu hút nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp do tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là yếu tố quyết định hiệu quả làm việc mà còn góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng thu hút nhân tài là quá trình tạo ra sự chú ý và quan tâm từ người lao động, giúp họ nhận thấy doanh nghiệp là một môi trường làm việc phù hợp và lý tưởng để gắn bó lâu dài.
Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp phát triển dữ liệu nhân sự của công ty, từ đó tạo ra nhiều cơ hội hơn cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
Để bắt đầu quá trình tuyển dụng, việc thu hút người lao động là rất quan trọng, và hiện nay các doanh nghiệp có nhiều phương pháp để thực hiện điều này Một trong những công cụ cơ bản và hiệu quả nhất mà doanh nghiệp thường sử dụng là tuyển dụng qua website.
Công cụ tuyển dụng hiện đại cung cấp thông tin hiệu quả cho doanh nghiệp, với website công ty không chỉ là phương tiện quảng bá hình ảnh mà còn là nơi đáng tin cậy cho ứng viên nộp đơn Người tìm việc có thể truy cập đầy đủ thông tin về công ty và vị trí ứng tuyển mà không cần qua trung gian Ngoài ra, doanh nghiệp cũng sử dụng các trang web tuyển dụng trung gian như Vietnamworks, Career Builder và Timviecnlianli để tìm kiếm nguồn lao động phù hợp Theo khảo sát năm 2019, 66% nhà tuyển dụng chọn Vietnamworks là lựa chọn hàng đầu, tiếp theo là chương trình giới thiệu nhân viên (48%), nhóm Facebook (27%) và mạng xã hội công ty (26%).
Khảo sát mới cho thấy xu hướng tìm kiếm việc làm qua các trang quảng cáo trên mạng xã hội đang gia tăng nhanh chóng Trung bình toàn cầu, chỉ 11% ứng viên tìm kiếm thông tin tuyển dụng qua hội chợ việc làm hay website công ty, 17% sử dụng ứng dụng di động, trong khi 31% tìm đến các trang quảng cáo tuyển dụng trên mạng xã hội Điều này dễ hiểu khi các nền tảng mạng xã hội liên tục cập nhật tính năng mới, khiến người dùng dành nhiều thời gian hơn trên đó Theo Facebook và Tencent, hiện có 3,19 tỷ người sử dụng mạng xã hội, với 2,95 tỷ người truy cập qua điện thoại di động Nhiều khảo sát quốc tế năm 2018 cho thấy Việt Nam nằm trong top các quốc gia có lượng người dùng mạng xã hội cao.
Tính đến năm 2018, Việt Nam có 58 triệu người dùng Facebook, đứng trong top bảy quốc gia sử dụng mạng xã hội này nhiều nhất toàn cầu Theo khảo sát của báo The Guardian, lý do chính là người dùng có thể dễ dàng tiếp cận thông tin và nộp đơn xin việc Thông tin của ứng viên được hiển thị rõ ràng và dễ dàng tìm thấy bởi các nhà tuyển dụng qua mạng xã hội Ngoài ra, ứng viên có thể khéo léo quảng bá hình ảnh và năng lực của bản thân, đồng thời trao đổi trực tiếp với nhà tuyển dụng qua nhiều kênh liên lạc khác nhau.
Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong tuyển dụng phụ thuộc vào uy tín và hình ảnh của công ty trên thị trường Để nâng cao độ tin cậy và sự nhận biết về hình ảnh này, các phương tiện truyền thông xã hội đóng vai trò quan trọng.
Tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động” làm luận văn thạc sĩ, nhằm nghiên cứu và phân tích những yếu tố quyết định đến sự lựa chọn nghề nghiệp của người lao động.
Tổng quan nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trên toàn cầu đã chỉ ra rằng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến ý định ứng tuyển của người lao động, với sự khác biệt giữa các quốc gia và lĩnh vực Kết quả của các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về yếu tố quyết định trong việc thu hút nhân tài.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu và phát triển theo thời gian, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sức hấp dẫn này và ý định ứng tuyển của người lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong việc thu hút nhân tài.
Nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được phát triển từ mô hình của Ambler & Barrow (1996), giải thích lý do người lao động có ý định ứng tuyển vào công ty dựa trên ba lợi ích: chức năng, kinh tế và tâm lý Berthon et al (2005) đã mở rộng mô hình này thành năm yếu tố cấu thành, dựa trên nghiên cứu định lượng với 683 sinh viên Úc, xác định 25 biến quan sát quan trọng để đo lường sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, bao gồm giá trị kinh tế, xã hội, phát triển, ứng dụng và yêu thích Mặc dù nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, nhưng cũng có những hạn chế do chỉ tập trung vào sinh viên Úc, dẫn đến khả năng không phản ánh đầy đủ sự khác biệt văn hóa toàn cầu và các lĩnh vực khác như kỹ thuật, y tế hay báo chí Các tác giả hy vọng rằng các nghiên cứu tiếp theo sẽ bổ sung thêm thông tin và làm phong phú thêm lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Alniacik & Alniacik (2012) đã chỉ ra rằng các yếu tố liên quan đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển việc làm của người lao động Các tác giả tập trung vào việc xác định những yếu tố này và phân tích sự khác biệt trong cảm nhận của người lao động dựa trên tuổi tác, giới tính và tình trạng việc làm.
Nghiên cứu này khảo sát 600 người tại Thổ Nhĩ Kỳ, dựa trên mô hình năm yếu tố của Berthon et al (2005), và cho thấy sự khác biệt trong việc đo lường các yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng Trong 25 biến quan sát, 5 biến bị loại, và 20 biến còn lại phản ánh 5 yếu tố ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi công việc Kết quả chỉ ra rằng nữ giới đánh giá cao hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội hợp tác, trong khi những người lớn tuổi có xu hướng ưu tiên nhà tuyển dụng cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về các yếu tố thu hút ứng viên, từ đó cải thiện thông điệp tuyển dụng.
Nghiên cứu của Sivertzen et al (2013) đã cung cấp những đóng góp lý thuyết quan trọng về việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong thương hiệu nhà tuyển dụng và lĩnh vực nhân sự Thực hiện khảo sát với 366 sinh viên tại ba cơ sở giáo dục đại học ở Na Uy, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp đo lường định lượng Kết quả cho thấy một số thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển và uy tín của công ty, từ đó giúp thu hút ứng viên tiềm năng.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc thể hiện sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong quy trình tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến danh tiếng công ty và ý định xin việc của ứng viên Các giá trị như cơ hội sáng tạo, tác động tâm lý, và ứng dụng kiến thức đều có tác động tích cực đến danh tiếng công ty, từ đó thúc đẩy ý định ứng tuyển Tác động tâm lý, đặc biệt, được xác định là yếu tố dự báo mạnh nhất liên quan đến ý định xin việc của nhân viên tiềm năng Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh đã nhóm và sắp xếp lại các yếu tố mà không làm mất đi ý nghĩa của chúng, đồng thời xác nhận tính hợp lý của các nhân tố trong nghiên cứu trước đó Nghiên cứu này cung cấp những gợi ý quan trọng cho các nhà tuyển dụng trong việc kết hợp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với việc cải thiện danh tiếng công ty thông qua phương tiện truyền thông xã hội, nhằm thu hút ứng viên tiềm năng hiệu quả hơn.
Nghiên cứu của Saini et al (2014) khám phá mối quan hệ giữa các thuộc tính sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty Dựa trên mô hình của Berthon et al (2005) và bổ sung từ Roy (2008), tác giả đã sử dụng 27 thang đo để đánh giá các thuộc tính này Khảo sát được thực hiện với 191 sinh viên tại Ấn Độ, trong đó có 131 nam và 60 nữ Kết quả cho thấy các thuộc tính sức hấp dẫn ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của nhân viên tiềm năng, nhưng không do họ quyết định Để duy trì lợi thế cạnh tranh về danh tiếng và sức hấp dẫn, doanh nghiệp cần có chiến lược phù hợp.
5 xây dựng thương hiệu thường xuyên, liên tục.
Nghiên cứu của Collins & Stevens (2002) đã chỉ ra rằng phương tiện truyền thông xã hội có thể được sử dụng hiệu quả để xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó tăng sức hấp dẫn và thu hút nhân viên mới Dựa trên khảo sát 133 sinh viên và thạc sĩ ngành kỹ thuật tại Mỹ, nghiên cứu cho thấy rằng thông tin chi tiết về công ty và công việc qua mạng xã hội có tác động lớn đến ý định ứng tuyển của ứng viên Tương tự, nghiên cứu của Davison et al (2011) cũng khẳng định rằng phương tiện truyền thông xã hội ảnh hưởng đến sự thu hút của người tìm việc, bao gồm việc tìm kiếm thông tin, nhận thức về sự phù hợp và hình ảnh của công ty.
Trong nước, nhiều luận văn tiến sĩ và thạc sĩ đã nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự, trong đó Nguyễn Chơn Trung (2011) nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân tài là yếu tố quyết định thành công của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa đi sâu vào thực tiễn doanh nghiệp Trần Kiều Trang (2012) cho rằng trong môi trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, đặc biệt là tăng cường mối quan hệ với các trường đại học để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, hình ảnh công ty và ý định ứng tuyển của người lao động.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp là rất quan trọng Tác giả mong muốn thực hiện một nghiên cứu sâu về ảnh hưởng của việc sử dụng phương tiện truyền thông trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng, từ đó tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên.
Tổng quan về tình hình tuyển dụng ở Việt Nam
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiện nay được coi là một chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức của người lao động và ứng viên tiềm năng về một công ty cụ thể Theo Sullivan (2004), nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu triển khai xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ hội nghị Conference Board năm 2001 Lợi ích của thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh rất rõ ràng: nó giúp công ty có lợi thế cạnh tranh, giúp nhân viên tiếp thu giá trị doanh nghiệp, giảm chi phí tuyển dụng, cải thiện quan hệ lao động, tăng cường giữ chân nhân viên và có thể trả lương thấp hơn so với các công ty có thương hiệu yếu (Ritson, 2002).
Doanh nghiệp tại Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức cạnh tranh nguồn nhân lực với các công ty nước ngoài và tập đoàn đa quốc gia, trong khi chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần đầu tư lớn vào tuyển dụng, nhưng nhiều nhân viên giỏi thường chuyển sang đối thủ hoặc khởi nghiệp riêng Để giữ chân nhân viên và thu hút ứng viên tiềm năng, các doanh nghiệp đã xây dựng chiến lược tham gia các chương trình khảo sát và đánh giá từ các đơn vị tuyển dụng uy tín như Navigos, CareerBuilder, Anphabe, Jobstreets Một trong những khảo sát nổi bật là “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” của Anphabe, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và sự gắn bó của nhân viên cùng ý định ứng tuyển của ứng viên.
Hình ảnh và uy tín của công ty, cùng với sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, có ảnh hưởng lớn đến ý định ứng tuyển của ứng viên Việc khám phá và đo lường các yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng và kiểm soát hình ảnh cũng như uy tín của mình, từ đó thúc đẩy hành vi ứng tuyển tích cực từ các ứng viên tiềm năng Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay để thu hút nhân tài chất lượng và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là khám phá ảnh hưởng của các phương tiện truyền thông đối với việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và sự quyết định ứng tuyển của người lao động.
Bài viết này xác định cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của người lao động Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên, từ đó giúp các nhà tuyển dụng cải thiện chiến lược tuyển dụng và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng không chỉ dựa vào thương hiệu mà còn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi mà họ cung cấp.
Kiểm định mô hình lý thuyết tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy việc sử dụng phương tiện truyền thông có thể nâng cao danh tiếng và mức độ nhận diện của nhà tuyển dụng Điều này tạo ra tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Phương tiện truyền thông xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ứng tuyển của người lao động Các nền tảng này giúp nhà tuyển dụng quảng bá thương hiệu, chia sẻ văn hóa công ty và tạo kết nối với ứng viên tiềm năng Bằng cách sử dụng nội dung hấp dẫn và tương tác tích cực, doanh nghiệp có thể thu hút sự chú ý của người lao động và khuyến khích họ nộp đơn xin việc Sự hiện diện mạnh mẽ trên mạng xã hội không chỉ nâng cao uy tín mà còn tạo ra cơ hội để thu hút những ứng viên chất lượng, từ đó gia tăng khả năng tuyển dụng thành công.
Phương tiện truyền thông xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ứng tuyển của người lao động Việc sử dụng hiệu quả các nền tảng này giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tích cực, thu hút ứng viên tiềm năng và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động Các chiến lược truyền thông xã hội hợp lý không chỉ gia tăng nhận thức về thương hiệu mà còn tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa doanh nghiệp và ứng viên, từ đó thúc đẩy quyết định ứng tuyển của họ.
Để gia tăng ý định sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp cần triển khai các chiến lược hiệu quả Việc tạo nội dung hấp dẫn và tương tác thường xuyên với ứng viên tiềm năng sẽ giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu Đồng thời, việc sử dụng các nền tảng mạng xã hội phù hợp để chia sẻ thông tin về văn hóa doanh nghiệp và cơ hội nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng Cuối cùng, khuyến khích ứng viên chia sẻ trải nghiệm của họ trên các kênh truyền thông này sẽ tạo ra một cộng đồng tích cực, từ đó thúc đẩy ý định ứng tuyển.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào ý định ứng tuyển của người lao động, dựa trên ảnh hưởng của phương tiện truyền thông, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, hình ảnh công ty và uy tín của doanh nghiệp Đối tượng khảo sát bao gồm những người trong độ tuổi lao động, không phân biệt giới tính, những người sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội để tìm hiểu về công ty khi có ý định ứng tuyển.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại thị trường Thành phố Hồ Chí
Minh, đối tượng để thu thập thông tin là người lao động trong độ tuổi từ 15 đến 60.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính:
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là thực hiện một nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính, tập trung vào các vấn đề lý thuyết liên quan đến thương hiệu tuyển dụng và phương tiện truyền thông xã hội Nghiên cứu này kết hợp các mô hình từ những nghiên cứu trước đây cùng với sự tham gia của các chuyên gia và thảo luận nhóm, nhằm xây dựng bảng câu hỏi và hoàn thiện thang đo mới phù hợp với đặc thù của thị trường Việt Nam.
Bước 2: Tiến hành nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thiết kế cho người dùng hoặc người có ý định sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong việc tìm hiểu doanh nghiệp và ứng tuyển Dữ liệu thu thập sẽ được kiểm tra thông qua phân tích độ tin cậy.
Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phần mềm SPSS giúp điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi, đảm bảo tính chính xác và phù hợp hơn cho các nghiên cứu tiếp theo.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê và phân tích dữ liệu là công cụ quan trọng giúp xác định các kết quả phù hợp cho việc áp dụng tại Việt Nam Bằng cách so sánh và suy luận logic, chúng ta có thể tổng hợp các số liệu và thông tin cần thiết để đưa ra những quyết định chính xác và hiệu quả.
Phương pháp chuyên gia được áp dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến xu hướng thay đổi trong việc sử dụng thanh toán di động tại Việt Nam Việc tham khảo ý kiến từ các chuyên gia giúp xác định rõ ràng những yếu tố chính và cách chúng tác động đến thái độ của người tiêu dùng đối với hình thức thanh toán này.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân (điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và
9 xử lý số liệu với chương trình SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences).
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết thực tiễn cho các công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh trong việc sử dụng thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên tiềm năng Kết quả giúp các công ty nhận diện các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động, từ đó điều chỉnh chiến lược kinh doanh, tiếp thị và phân phối để củng cố thương hiệu tuyển dụng, nhằm thu hút nhiều ứng viên hơn.
Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài chia làm năm chương.
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.1 Thương hiệu và tài sản thương hiệu
Theo Kotler & Keller (2009), thương hiệu là tên, dấu hiệu, biểu tượng hoặc thiết kế đại diện cho sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp Cobb-Walgren et al (1995) nhấn mạnh rằng thương hiệu cũng đóng vai trò là đặc điểm nhận dạng, giúp tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Theo lý thuyết của Aaker và Keller, tài sản thương hiệu dựa trên khách hàng thể hiện niềm tin của người tiêu dùng về thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, ảnh hưởng đến quyết định mua sắm của họ Tài sản thương hiệu này đóng vai trò quan trọng trong việc tăng khả năng được xem xét khi mua hàng, tạo ảnh hưởng tích cực đến sản phẩm và tạo ra sự khác biệt, lý do để lựa chọn sản phẩm có thương hiệu so với đối thủ cạnh tranh.
2.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn tương tự như cách thương hiệu sản phẩm phục vụ người tiêu dùng, bao gồm những giá trị kinh tế và cảm xúc tích cực (Ambler & Barrow, 1996) Trong lĩnh vực tuyển dụng, thương hiệu nhà tuyển dụng được coi là tài sản thương hiệu của công ty (Cable & Turban, 2001), nơi ứng viên phải đối mặt với những quyết định tương tự như người tiêu dùng khi lựa chọn sản phẩm Niềm tin vào nhà tuyển dụng tiềm năng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của người lao động (Barber, 1998) Theo Collins & Stevens (2002), hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể tác động lớn đến quyết định ứng tuyển, bên cạnh các thuộc tính công việc Mục tiêu của thương hiệu nhà tuyển dụng là nâng cao danh tiếng công ty với cả khách hàng và ứng viên (Backhaus & Tikoo, 2004; Mosley, 2007; Love & Singh, 2011) Gần đây, các công ty đã tích hợp thương hiệu nhà tuyển dụng vào chiến lược phát triển thương hiệu tổng thể, thể hiện sự hấp dẫn qua thành công của nhân viên nội bộ (Mosley, 2007), nhằm tạo sự hài hòa giữa niềm tin của nhân viên và thông điệp thương hiệu hướng đến thị trường bên ngoài (Martin et al., 2005).
Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí đáng kể mà còn nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên Nghiên cứu cho thấy, một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ làm tăng khả năng nhân viên tiếp tục gắn bó với công ty Do đó, việc phát triển thương hiệu, đặc biệt là thương hiệu nhà tuyển dụng, là cực kỳ cần thiết và quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng, phản ánh mức độ thu hút mà ứng viên tiềm năng cảm nhận về công ty Khái niệm này giúp đánh giá mong muốn của ứng viên trong việc làm việc và xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với tổ chức (Rynes et al., 1991; Aiman-Smith et al., 2001).
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được xác định là khả năng thu hút ứng viên, thông qua việc phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và khuyến khích nhân viên hiện tại duy trì gắn bó Điều này bao gồm sức hấp dẫn nội bộ đối với nhân viên hiện tại và sức hấp dẫn bên ngoài đối với các ứng viên tiềm năng.
2.1.3 Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp công ty nâng cao lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút ứng viên (Cable & Turban, 2001) Theo Turban et al (1998), hình ảnh công ty, đặc điểm công việc (đặc biệt là lương) và đặc điểm công ty đều có ảnh hưởng đến sức hấp dẫn này; sự thân thiện và năng lực của nhà tuyển dụng cũng tác động gián tiếp đến ý định của người nộp đơn Chapman et al (2005) cho rằng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng không chỉ thể hiện qua đặc điểm công việc và tổ chức, mà còn qua loại công việc, môi trường làm việc, thái độ của nhà tuyển dụng và sự thích nghi của ứng viên với quy trình tuyển dụng Do đó, tính cách của doanh nghiệp và nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của họ, từ đó tác động đến quyết định chọn công việc và ý định chấp nhận lời mời làm việc (Lievens et al., 2001).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh và đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, bao gồm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết từ chương 2 Nội dung chương được chia thành bốn phần chính: thiết kế nghiên cứu, thang đo lường và khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, và giới thiệu nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của hình ảnh công ty, uy tín công ty, sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và các phương tiện truyền thông xã hội đến ý định ứng tuyển của người lao động Các yếu tố uy tín công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ý định ứng tuyển, đặc biệt đối với nhóm người lao động từ 15 đến 60 tuổi, những người thường xuyên sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm thông tin về công ty Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2020.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng hai phương pháp chính: định tính và định lượng Phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo, đồng thời bổ sung các biến quan sát cần thiết để đo lường các khái niệm nghiên cứu Kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung được sử dụng trong nghiên cứu định tính để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc.
Nghiên cứu này được tiến hành bằng phương pháp định lượng, thông qua phỏng vấn trực tiếp với người tìm việc Mục đích của nghiên cứu là kiểm định mô hình đo lường, lý thuyết và các giả thuyết liên quan.
Nghiên cứu định tính
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá ảnh hưởng của hình ảnh công ty, uy tín, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và phương tiện truyền thông xã hội đến ý định ứng tuyển của người lao động Qua đó, nghiên cứu sẽ phát triển thang đo chính thức cho các biến trong mô hình Dữ liệu định tính được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với chuyên gia và thảo luận nhóm.
Các bước thực hiện của nghiên cứu sơ bộ theo trình tự như sau:
Bước đầu tiên trong quá trình thảo luận là lựa chọn đối tượng tham gia, sau đó tác giả tiến hành khảo sát bằng những câu hỏi thăm dò nhằm khám phá các yếu tố từ nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển Tác giả sẽ trình bày mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu trước đây để kiểm tra xem nhóm khảo sát có hiểu và nhận thức rõ về ý định ứng tuyển của họ hay không Đồng thời, tác giả cũng thu thập ý kiến để xác định các thành phần ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố.
Bước 2 trong quá trình phỏng vấn chuyên gia bao gồm việc lập dàn bài phỏng vấn và xác định đối tượng phỏng vấn, tập trung vào những cá nhân có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là giám đốc, trưởng phòng nhân sự của các công ty, cũng như các chuyên viên nhân sự cấp cao từ các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng đang phát triển hiện nay.
Bước 3: Thảo luận nhóm Để xác định yêu cầu đối tượng tham gia phỏng vấn, cần chọn những người trong độ tuổi từ 15 đến 60, có nghề nghiệp rõ ràng và đã tham khảo thông tin trên mạng xã hội trước khi có ý định ứng tuyển trong vòng 3 tháng gần nhất Cuộc thảo luận nhóm gồm 10 người, được chia thành ba nhóm: sinh viên (4 người), nhân viên văn phòng (3 người) và quản lý (3 người), tất cả đều trong độ tuổi từ 18 đến 35 Thời gian thảo luận kéo dài 45 phút, trong đó thông tin được thu thập và chọn lọc từ các ý kiến thống nhất của người tham gia, cuối cùng lấy ý kiến được đa số đồng thuận.
3.3.3 Điều chỉnh thang đo Ở chương 2, tác giả đã trình bày về chín khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là (1) Hình ảnh công ty, ký hiệu HA, (2) Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, ký hiệu HD, (3) Uy tín công ty, ký hiệu UT, (4) Ý định ứng tuyển, ký hiệu là YD,
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu này, với các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước đây của các tác giả như Fombrun et al (2000), Berthon et al (2005), Turban et al (1998), Highhouse et al (2003), và Collins & Stevens (2002).
3.3.3.1 Đo lường hình ảnh công ty
Hình ảnh công ty được ký hiệu là HA, với mười tám biến quan sát từ HA1 đến HA18, dựa trên thang đo của Fombrun et al (2000) và điều chỉnh từ nghiên cứu định tính Các biến này được đo bằng thang đo cách quãng năm điểm Sau khi thảo luận và tham khảo ý kiến chuyên gia, hai biến HA16 và HA18 có ý nghĩa tương tự nhau, gây nhầm lẫn cho người đọc Do đó, tác giả đã quyết định loại bỏ HA16 và giữ lại HA18, giảm số lượng biến quan sát của thang đo hình ảnh công ty từ 18 xuống còn 17 biến chính thức.
3.3.3.2 Đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, ký hiệu là HD, được đánh giá dựa trên nhận thức của người lao động về các thuộc tính của nhà tuyển dụng Các thang đo này dựa trên mô hình tổng quát của Berthon et al (2005) và thông qua nghiên cứu định tính, người lao động nhận diện sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng qua 5 yếu tố chính: Giá trị của sự yêu thích (GY) và giá trị phát triển.
Thang đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng bao gồm 5 giá trị chính: giá trị kinh tế (GK), giá trị xã hội (GX) và giá trị ứng dụng (GU) Mỗi giá trị này được đánh giá qua các biến khác nhau, trong đó các biến quan sát được đo lường bằng thang đo cách quãng với năm điểm.
3.3.3.3 Đo lường uy tín công ty
Uy tín của công ty phản ánh khả năng nhận diện và độ tin cậy của người lao động đối với thương hiệu, cũng như khả năng phân biệt giữa công ty và các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực Để đo lường uy tín, chúng tôi sử dụng sáu biến quan sát từ UT1 đến UT6, được đánh giá bằng thang đo cách quãng năm điểm Các biến này được xây dựng dựa trên thang đo của Turban et al (1998) và đã được điều chỉnh theo kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.3.4 Đo lường ý định ứng tuyển Ý định ứng tuyển là những mong muốn, thể hiện dự định của người lao động muốn ứng tuyển vào công ty sau khi họ đã tìm kiếm thông tin và cảm thấy phù hợp với cảm nhận, giá trị và khả năng Ý định ứng tuyển được ký hiệu là YDUT và được đo lường bằng ba biến quan sát từ YDUT1 đến YDUT3 Các biến quan sát này được đo lường bằng thang đo cách quãng, năm điểm Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Highhouse et al
(2003) và có điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.3.5 Đo lường sử dụng phương tiện truyền thông xã hội
Phương tiện truyền thông xã hội (TX) hiện nay là công cụ phổ biến và hiệu quả mà các công ty thường sử dụng do chi phí thấp Việc sử dụng TX được đánh giá qua ba biến quan sát từ TX1 đến TX3, được đo lường bằng thang đo cách quãng năm điểm, dựa trên mô hình của Collins & Stevens (2002).
Bảng 3.1 Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu
- Tôi có cảm giác tốt về công ty này.
- Tôi tin tưởng công ty này.
- Tôi ngưỡng mộ công ty này.
- Tôi tôn trọng công ty này.
- Công ty này đưa ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao.
- Công ty này phát triển những sản phẩm và dịch vụ có tính sáng tạo.
- Công ty này có danh tiếng tuyệt vời nhờ vào sản phẩm và dịch vụ mà họ cung cấp.
- Công ty này đứng sau sản phẩm và dịch vụ.
- Công ty này cung cấp những sản phẩm và dịch vụ xứng đáng với giá tiền.
- Công ty này có khả năng lãnh đạo tuyệt vời.
- Công ty này có tầm nhìn rõ ràng ở tương lai.
- Công ty này nhận biết được và nắm bắt được lợi thế ở những cơ hội mà thị trường mang lại.
- Công ty này ổn định tài chính.
- Công ty này có hồ sơ đầy đủ về lợi nhuận.
- Công ty này có xu hướng vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh.
- Công ty này là một công ty có trách nhiệm với môi trường.
- Công ty này giữ vững những tiêu chuẩn cao trong cách đối xử với con người và môi trường.
- Công ty này ủng hộ những dự án thân thiện với môi trường.
Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng
• Giá trị sự yêu thích
- Được làm việc trong một môi trường yêu thích.
- Nhà tuyển dụng sáng tạo - thực hành công việc mới lạ / tư duy chuyển tiếp.
- Công ty tận dụng sự sáng tạo của nhân viên.
- Công ty sản xuất những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao.
- Công ty sản xuất những sản phẩm và dịch vụ có tính phát triển.
- Có cảm giác tốt về bản thân là kết quả tôi nhận được khi làm việc tại công ty tôi muốn ứng tuyển.
- Có cảm giác tự tin về bản thân là kết quả tôi nhận được khi làm việc tại công ty tôi muốn ứng tuyển.
- Tôi tích lũy được kinh nghiệm làm việc mỗi ngày được nâng cao.
- Tôi nhận được sự công nhận/sự đánh giá cao từ các cấp quản lý.
- Một tương cho tình hình tuyển dụng trong tương lai.
- Một môi trường làm việc vui vẻ.
- Có mối quan hệ tốt với cấp trên.
- Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
- Đồng nghiệp luôn giúp đỡ và ủng hộ.
- Một môi trường làm việc hạnh phúc.
- Lương cao hơn mặt bằng chung.
- Có những cơ hội thăng tiến tốt khi làm việc tại công ty.
- Có kinh nghiệm thực tiễn liên ngành.
- Sự an toàn lao động trong công ty
- Toàn bộ lương thưởng phúc lợi có tính hấp dẫn.
- Có kinh nghiệm làm việc trực tiếp trong bộ phận.
- Cơ hội để chỉ dạy lại người khác những kiến thức được học.
- Cơ hội sử dụng những kiến thức được học vào những tình huống cụ thể.
- Công ty luôn hướng đến khách hàng là mục tiêu cuối cùng.
- Tôi đã quảng cáo cho những công việc của tổ chức này trên phương tiện truyền thông xã hội Collins &
Stevens(2002) g tiện truyền thông xã hội
- Hồ sơ của tổ chức trên phương tiện truyền thông xã hội đã cung cấp cho tôi thông tin chi tiết về cơ hội nghề nghiệp của họ.
- Hồ sơ của tổ chức trên phương tiện truyền thông xã hội đã thu hút sự chú ý của tôi.
- Công ty muốn ứng tuyển có được nhiều sự yêu thích, ngưỡng mộ và tôn trọng bởi công chúng.
Nhận thức của công chúng về chất lượng, sự đổi mới, giá trị và độ tin cậy của sản phẩm và dịch vụ mà công ty ứng tuyển cung cấp đang ở mức cao.
- Công ty muốn ứng tuyển thể hiện tầm nhìn rõ ràng và có sự lãnh để mạnh mẽ để quản lý tốt.
- Nhận thức về sự phù hợp của công ty muốn ứng tuyển để thành một nơi làm việc tốt và chất lượng.
- Công ty muốn ứng tuyển thực hiện tốt trách nhiệm tốt trách nhiệm xã hội.
- Hiệu quả tài chính: Nhận thức về tính linh hoạt, triển vọng và rủi ro.
Turban et al (1998) Ý định ứng tuyển
- Tôi sẽ chấp nhận thư mời làm việc của công ty này
- Tôi sẽ khiến cho công ty này trở thành một trong những lựa chọn đầu tiên với tư cách là nhà tuyển dụng.
- Tôi sẽ cố gắng hết sức làm việc cho công ty này.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu Mục đích của chương này sẽ trình bày kết quả kiểm định các mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết đưa ra trong mô hình. Chương này gồm bốn phần chính Trước tiên sẽ là phần phân tích mô tả các thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu chính thức như việc sử dụng thông tin trên mạng xã hội để tìm kiếm thông tin công ty trước khi ứng tuyển, lĩnh vực ngành nghề muốn được ứng tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, nghề nghiệp Tiếp theo, thang đo sẽ được đánh giá sơ bộ bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau đó, các thang đo này được kiểm định tiếp bằng phương pháp phân tích yếu tố khẳng định CFA (Confirmatory factor analysis) Cuối cùng là kết quả kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết Phương pháp phân tích CFA và kiểm định mô hình được thực hiện thông qua phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS20.0.
Phân tích mô tả
Cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2020, với mục tiêu thu thập mẫu dự kiến N57 Tác giả đã gửi bảng câu hỏi trực tiếp, qua email và sử dụng Google Forms để tiếp cận hơn 550 đối tượng, bao gồm học sinh, sinh viên, nhân viên hành chính và những người lao động khác Trong số đó, 100 bảng khảo sát được thực hiện trực tiếp Kết quả thu về 528 phiếu khảo sát, trong đó có 357 phiếu hợp lệ và 171 phiếu không hợp lệ Sau khi loại bỏ phiếu không hợp lệ, 357 phiếu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu và sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu (N57)Tần sốX r rr Tỷ lệ (%)
■ Về giới tính, có 243 nam (68,07%); còn lại là nữ 114 người chiếm 31,93%.
■ Về độ tuổi, có 107 người từ 15 đến 35 tuổi (29,97%); 229 người từ 35 đến 55 (64,15%); số người trên 55 là 97 người (27,17%).
■ Về ngành nghề mong muốn làm việc, kinh doanh là 166 người (46,5%); y tế là
16 người (4,48%); giáo dục là 23 người (6,44%); xây dựng là 22 người (6,16%); sản xuất là 115 người (32,2%); ngành nghề khác là 15 người (4,2%).
■ Về trình độ học vấn, học sinh - sinh viên là 30 người (8,4%); cử nhân là 259 người (72,55%); thạc sĩ - tiến sĩ là 68 người (19,05%).
Đánh giá sơ bộ thang đo
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng thông qua khảo sát online với đối tượng là người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, thu thập được 63 bảng trả lời hợp lệ cho phân tích Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình, tác giả đã sử dụng kiểm định Cronbach's Alpha Mô hình nghiên cứu được xác định có 9 khái niệm cần đo lường, bao gồm giá trị kinh tế, giá trị yêu thích, giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng, hình ảnh công ty, uy tín công ty, phương tiện truyền thông xã hội, và ý định ứng tuyển.
Sau khi loại bỏ một số biến như HA1, HA4, HA6, HA14 do hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3, biến HA được đo lường bằng 13 nhân tố Hệ số Cronbach Alpha đạt 0,892, vượt qua ngưỡng yêu cầu 0,6.
- tổng của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
Tóm lại, các khái niệm trên được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa trên dữ liệu thu thập từ nghiên cứu chính thức.
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến
N Minimum Maximum Mean Std Deviation
Kết quả kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha cho thấy một số thang đo đạt yêu cầu, trong khi một số khác không đạt, do đó cần loại bỏ các biến không phù hợp.
4.3.1.1 Giá trị kinh tế (GK) Ở nhân tố Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, có năm giá trị được đo lường Cụ thể, ở thang đo của biến Giá trị kinh tế (GK), hệ số Cronbach's Alpha là 0,82 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Nhưng có biến GK4 có hệ số tương quan biến - tổng là 0.232 (bé hơn 0,3) nên bị loại Sau khi điều chỉnh lại, biến GK được đo lường bởi 4 nhân tố, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,9 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.2 Giá trị xã hội (GX) Ở thang đo của biến Giá trị xã hội (GX), hệ số Cronbach's Alpha là 0,701 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Nhưng có biến GX1 có hệ số tương quan biến - tổng là 0.152 (bé hơn 0,3) nên bị loại Sau khi điều chỉnh lại, biến GX được đo lường bởi 4 nhân tố, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,817 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.3 Giá trị yêu thích (GY) Ở thang đo của biến Giá trị yêu thích (GY), hệ số Cronbach's Alpha là 0,724 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Nhưng có biến GY2 có hệ số tương quan biến - tổng là 0.15 (bé hơn 0,3) nên bị loại Sau khi điều chỉnh lại, biến GY được đo lường bởi 4 nhân tố, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,803 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.4 Giá trị ứng dụng (GU) Ở thang đo của biến Giá trị ứng dụng (GU), hệ số Cronbach's Alpha là 0,772 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Nhưng có biến GU5 có hệ số tương quan biến - tổng là 0.295
Biến GU được đánh giá dựa trên 4 nhân tố, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,814, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến GU và các biến còn lại đều lớn hơn 0,3, cho thấy chúng đều thỏa mãn tiêu chí và sẽ được giữ lại để phân tích trong các bước tiếp theo.
4.3.1.5 Giá trị phát triển (GP) Ở thang đo của biến Giá trị phát triển (GP), hệ số Cronbach's Alpha là 0,827 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.6 Hình ảnh công ty (HA) Ở thang đo biến Hình ảnh công ty (HA), hệ số Cronbach's Alpha là 0,875 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Nhưng có các biến HA7 và HA9 có hệ số tương quan biến - tổng bé hơn 0,3 nên bị loại Sau khi điều chỉnh lại, biến HA được đo lường bởi 11 nhân tố, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,914 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.7 Uy tín công ty (UT) Ở thang đo của biến Uy tín công ty (UT), hệ số Cronbach's Alpha là 0,869 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.8 Phương tiện truyền thông xã hội (TX) Ở thang đo của biến Phương tiện truyền thông xã hội (TX), hệ số Cronbach's Alpha là 0,854 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
4.3.1.9 Ý định ứng tuyển (YD) Ở thang đo của biến Ý định ứng tuyển (YD), hệ số Cronbach's Alpha là 0,794 (lớn hơn 0,6) là đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng của các biến đều lớn hơn 0,3 nên các biến này đều thỏa và được giữ lại phân tích ở bước sau.
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha sau khi đã hiệu chỉnh
Biến Trung bình Phương sai Tương Cronbach's quan sát thang đo nếu loại thang đo nếu quan biến- Alpha nếu loại biến loại biến tổng biến
Nhân tố Giá trị Kinh tế (GK): Hệ số Cronbach's Alpha
Nhân tố Giá trị Xã hội (GX): Hệ số Cronbach's Alpha 86
Yêu thích (GY): Hệ số Cronbach's Alpha
Nhân tố Giá trị Ứng dụng (GU): Hệ số Cronbach's 3
Nhân tố Giá trị Phát triển (GP): Hệ số Cronbach's 4
Nhân tố Hình ảnh công ty (HA): Hệ số Cronbach's 8
Nhân tố Uy tín công ty (UT): Hệ số Cronbach's Alpha =
Nhân tố Phương tiện Truyền thông Xã hội (TX): Hệ số
Nhân tố Ý định ứng tuyển (YD): Hệ số Cronbach's Alpha = 0.794
Kết quả phân tích EFA cho thấy eigenvalue đạt 1.510 với tổng phương sai trích là 56,552%, KMO = 0.868 (Sig = 0.000) Tuy nhiên, hai biến quan sát HA13 và GP4 đã tải lên hai nhân tố khác nhau với chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3 (0.031 < 0.3), do đó chúng bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Kiểm định thang đo bằng CFA
Kết quả kiểm định các mô hình thang đo được thực hiện bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thông qua phần mềm AMOS.
Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA (Phân tích cấu trúc tuyến tính) mang lại nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp truyền thống như hệ số tương quan, phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp đa phương pháp-đa khái niệm MTMM (Bagozzi & Foxall, 1996) CFA cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo lường, cụ thể là mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu mà không bị ảnh hưởng bởi sai số đo lường (Steenkamp & Trijp).
Chúng ta có thể kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo một cách hiệu quả mà không cần thực hiện nhiều nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống MTMM.
Mô hình cấu trúc tuyến tính trong kiểm định giả thuyết và nghiên cứu mang lại lợi thế so với hồi quy đa biến nhờ khả năng tính toán sai số đo lường Phương pháp này cho phép kết hợp các khái niệm tiềm ẩn với đo lường, đồng thời xem xét các đo lường độc lập hoặc kết hợp trong mô hình lý thuyết Do đó, phân tích cấu trúc tuyến tính ngày càng phổ biến trong ngành tiếp thị, được biết đến như phương pháp phân tích thông tin thế hệ thứ hai (Hulland, 1996) Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, nghiên cứu sử dụng các chỉ tiêu như Chi-bình phương, CMIN/df, CFI, TLI và RMSEA Mô hình được coi là thích hợp khi giá trị p của Chi-bình phương lớn hơn 0.05, và nếu TLI, CFI từ 0.9 đến 1, CMIN/df nhỏ hơn 2, cùng với RMSEA dưới 0.08, thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2002).
Khi thực hiện CFA nên thực hiện một số các đánh giá khác là:
(1) hệ số tin cậy tổng hợp phải >= 0.5 (Nguyễn Khánh Duy, 2008).
(2) tổng phương sai trích phải >P% (Nguyễn Khánh Duy, 2008).
Tính đơn hướng của mô hình phản ánh mức độ phù hợp với dữ liệu thị trường, cung cấp điều kiện cần và đủ để tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng Tuy nhiên, điều này không áp dụng trong trường hợp các sai số của các biến quan sát có mối tương quan với nhau (Steenkamp & Trijp, 1991).
Giá trị hội tụ được xác định khi các trọng số chuẩn hóa thang đo vượt quá 0.5 và có ý nghĩa thống kê với p
0.5 Vậy tất cả các thang đo đều đạt tiêu chí kiểm định hệ số tin cậy tổng hợp.
Kiểm định tổng phương sai trích (p vc) cho thấy tất cả các thang đo đều có tổng phương sai trích lớn hơn 50% Do đó, tất cả các thang đo đều đáp ứng tiêu chí kiểm định tổng phương sai trích.
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích
V ASV GP HA UT GK GU GX GY TX YD
3, Kiểm định tính đơn hướng
Trong mô hình đo lường tới hạn, sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường là rất quan trọng Điều này đảm bảo rằng không có mối tương quan giữa các sai số của các biến quan sát.
4, Kiểm định giá trị hội tụ
Các trọng số (chuẩn hoá) đều > 0.5 và các trọng số (chưa chuẩn hoá) đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị hội tụ (P-value