CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về c
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Phát triển: Là quá trình dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức
Nền kinh tế Việt Nam đang trải qua những thay đổi lớn nhờ vào tiến bộ công nghệ, ảnh hưởng đến cơ cấu kinh tế trong các doanh nghiệp Sự phát triển này yêu cầu người lao động phải nâng cao chuyên môn nghiệp vụ một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, từ đó đánh giá khả năng của họ toàn diện theo từng giai đoạn Để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi người lao động cần có trình độ phù hợp Hoạt động đào tạo và phát triển bao gồm hai hình thức cơ bản: đào tạo tại chỗ, với sự hướng dẫn và hỗ trợ của cán bộ chỉ đạo.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp giúp phát triển nguồn nhân lực bằng cách cử những nhân viên ưu tú tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm, trường đại học, cao đẳng, trung cấp và thậm chí ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để xác định khả năng và kỹ năng chuyên môn sau quá trình đào tạo Điều này không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế mà còn hỗ trợ các hoạt động tài chính và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, việc đánh giá giúp phát hiện những sai sót cần khắc phục và cải tiến trong khóa đào tạo, từ đó phục vụ tốt hơn cho mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Việc đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo và phát triển là cần thiết và mang ý nghĩa quan trọng, giúp xác định mức độ thành công và cải thiện chất lượng chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp cần thiết lập các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những chỉ tiêu này giúp xác định mức độ cải thiện về học vấn, chuyên môn và tiềm năng của nhân viên sau các khóa đào tạo Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xem xét sự thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức, từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá thực tế và chính xác về hiệu quả đào tạo.
Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã áp dụng công thức tính toán hiệu quả kinh tế tổng quát để đánh giá hiệu quả kinh tế của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào kiến thức và trình độ của cán bộ nhân viên Do đó, việc đầu tư đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển là vô cùng quan trọng, nếu không sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp.
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chỉ tiêu kinh tế quan trọng, phản ánh quá trình đầu tư vào công tác này trong doanh nghiệp Nó được đo lường qua doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân mà người lao động thu được.
Nắm bắt nhanh chóng kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp gia tăng doanh thu Khi người lao động được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp, họ sẽ đóng góp tích cực vào hoạt động kinh doanh, từ đó bù đắp chi phí và cải thiện hiệu quả kinh doanh so với trước đây.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, đồng thời phù hợp với mục đích đào tạo đã đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 7 1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố thiết yếu để đảm bảo khóa học diễn ra liên tục và đạt được mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo đã đề ra Sau khi hoàn thành khóa học, doanh nghiệp nên đánh giá kết quả đào tạo theo các tiêu chuẩn cụ thể, nhận diện những điểm tích cực đã đạt được và khắc phục những tồn tại.
Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên, cần phải tính toán chi phí đầu tư và xác định lợi ích mà khóa học mang lại cho người tham gia Nếu không xem xét kỹ lưỡng các khoản chi phí, doanh nghiệp có thể đầu tư vào những khóa đào tạo không hiệu quả, dẫn đến việc không bù đắp được chi phí và chất lượng đào tạo không được cải thiện Do đó, việc đánh giá chi phí và lợi ích từ đào tạo phát triển là rất quan trọng.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong bao gồm các khoản chi cho cơ sở vật chất không cố định phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật, cũng như nguyên vật liệu sử dụng trong giảng dạy Ngoài ra, chi phí này còn bao gồm các khoản chi cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, như giảng viên, chuyên viên huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ.
Chi phí cơ hội là loại chi phí khó xác định, bao gồm cả chi phí cơ hội của doanh nghiệp và học viên, và việc làm rõ chi phí này thường không thực tế Do đó, chúng ta chỉ có thể xem xét một khía cạnh cụ thể: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ tham gia đào tạo.
Chi phí bên ngoài là một yếu tố quan trọng khi các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên, mà thường phải thuê dịch vụ từ bên ngoài.
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài
Lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được thu được lợi ích về tinh thần
Nhờ vào việc có được công việc mới với thu nhập cao hơn, người lao động không chỉ cải thiện điều kiện làm việc mà còn có vị trí công tác vững chắc hơn, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việc nâng cao năng lực cạnh tranh mang lại nhiều lợi ích, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Đội ngũ cán bộ nhân viên với trình độ chuyên môn vững vàng sẽ góp phần phục vụ tốt cho sự phát triển của tổ chức.
Lợi ích từ việc đào tạo và phát triển nhân lực cần phải vượt trội hơn so với chi phí đầu tư đã bỏ ra, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo.
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong quá trình đào tạo, việc chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu cụ thể là bước quan trọng tiếp theo Phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ giúp đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình Đánh giá này cho phép doanh nghiệp xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu đào tạo đã đề ra và xem xét sự phù hợp với mong muốn của tổ chức Nếu những mục tiêu này được thực hiện thành công, điều đó chứng tỏ rằng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đạt được kết quả tích cực.
Phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu mang lại lợi ích cho mọi doanh nghiệp, giúp xác định mục tiêu đào tạo phù hợp Bằng cách thiết kế chương trình đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng, từ bộ phận quản lý đến bộ phận sản xuất trực tiếp.
Một trong những nhược điểm của chỉ tiêu này là khó khăn trong việc đo lường chính xác Việc xác định mục tiêu đào tạo có thể sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo không đúng mức, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sau này.
1.2.5 Đánh giá hiệu quả đào
Hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phụ thuộc vào từng đối tượng Đối với người lao động trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh, việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn và năng suất lao động Điều này thể hiện qua cả chất lượng và số lượng, so sánh trình độ đào tạo trước và sau quá trình đào tạo.
Tùy vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, cần lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp để đánh giá kết quả công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được xem là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Để đảm bảo tính chính xác, cần lựa chọn đơn vị tính toán phù hợp trong chỉ tiêu năng suất lao động nhằm phản ánh đúng hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau:
Việc áp dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ và thông tin trong kinh doanh sản xuất là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh.
Các yếu tố liên quan đến điều kiện tự nhiên và xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp, bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, cùng các chính sách kinh tế và luật pháp của nhà nước Sự gắn kết giữa con người và quản lý, cũng như trình độ chuyên môn của người lao động và khả năng tổ chức hoạt động doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh hàng ngày của doanh nghiệp luôn liên quan đến các chi phí, trong đó có chi phí đào tạo và phát triển nhân viên Mức chi phí này phụ thuộc vào quy mô và khối lượng công việc của doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, cần so sánh lợi ích thu được với chi phí đầu tư cho việc này.
C tổng chi phí đào tạo và phát triển trước năm n-1, kết thúc vào năm n-1, bao gồm các chi phí cấu thành tổng chi phí này.
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Doanh nghiệp cần so sánh lợi ích thu được từ quá trình kinh doanh với kết quả của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lợi ích này bao gồm hai yếu tố chính.
Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân, bao gồm cải thiện kỹ năng thực hiện công việc, tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc Bên cạnh đó, trình độ quản lý của bộ phận cũng được nâng cao, giúp đưa ra những quyết định đúng đắn và đạt được mục tiêu doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như lợi nhuận và doanh thu Lợi nhuận được tính toán theo công thức cụ thể, giúp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
= TR – TC Trong đó : là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp đủ để bù đắp chi phí kinh doanh và đào tạo, điều này cho thấy doanh nghiệp đang hoạt động có lãi (Π > 0) và hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực đã được chứng minh Ngược lại, nếu không đạt được điều này, doanh nghiệp sẽ rơi vào tình trạng thua lỗ (Π < 0).
Kết quả đào tạo phát triển ứng dụng trong sản xuất kinh doanh chưa đạt hiệu quả mong muốn Doanh nghiệp có thể sử dụng chỉ tiêu chi phí đào tạo hàng năm để đánh giá hiệu lực của chương trình đào tạo.
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, cần xác định lợi nhuận và doanh thu thu được trong năm n so với chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển trong năm n – 1 Việc này giúp đo lường sự đóng góp của các chương trình đào tạo vào sự tăng trưởng kinh doanh.
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n – 1
TR(n) Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1 Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
Tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng
1.2.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác
Để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như trắc nghiệm, phỏng vấn, thi cử, hoặc quan sát thái độ hành vi và phản ứng của người tham gia đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển cần được xây dựng dựa trên thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Để đánh giá hiệu quả của quá trình này, việc xác định các tiêu chuẩn rõ ràng là rất quan trọng.
Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
C ơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh n
, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các công cụ quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung và quy chế liên quan đến việc quản lý công tác này Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả và đúng mục đích các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo.
Về cơ sở vật chất kỹ thuật
Công tác đào tạo và phân tích số liệu đòi hỏi trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy và máy in Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần thiết lập mối quan hệ và trao đổi với các tổ chức đào tạo cũng như cá nhân trong và ngoài nước, do đó, việc trang bị máy điện thoại, máy fax và giàn thu vệ tinh là rất quan trọng.
Tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo tại trường là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Hình thức đào tạo này mang lại nhiều ưu điểm so với đào tạo bên ngoài, như giảm chi phí và đảm bảo sự ổn định trong lực lượng lao động Việc này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho sinh viên.
Cơ sở về con người Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách và kiêm nhiệm trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần trang bị kiến thức về tâm lý học và xã hội học để nâng cao hiệu quả công việc.
Quản lý doanh nghiệp bao gồm quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự, với đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao Để đạt được hiệu quả, cần nắm vững thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như thị trường lao động và thị trường đào tạo.
Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng qua lại với các chức năng quản trị nhân lực khác, giúp giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận giúp giảm nhu cầu đào tạo, trong khi tuyển dụng nhiều có thể làm tăng nhu cầu này Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp người lao động cải thiện hiệu suất làm việc Đánh giá hiệu suất công việc cung cấp thông tin cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo Việc đào tạo không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự đóng góp của người lao động, từ đó làm tăng thu nhập của họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển
Bố trí sắp xếp cán bộ Đánh giá sự thực hiện cho người và lao động
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quy trình giúp doanh nghiệp đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu lao động để đạt được các mục tiêu đề ra Đồng thời, quá trình này cũng đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như trong tương lai gần.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động
Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động Đào tạo và phát triển n
Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Người lao động sau khi tham gia đào tạo nâng cao trình độ và kỹ năng, sẵn sàng cho công việc mới đòi hỏi năng lực cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa, cần có những chiến lược hiệu quả trong việc áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào thực tế.
Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực
Xác định những Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và phát triển
Tuyển dụng từ thị trường lao động và việc sử dụng lao động sau đào tạo là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc không xác định rõ tình hình sử dụng lao động sẽ cản trở việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực liên quan đến nhiều vấn đề như tiền lương, phúc lợi, động lực lao động và điều kiện làm việc Do đó, không có chỉ tiêu nào có thể phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm, người ta thường dựa vào chỉ tiêu năng suất lao động xã hội.
Thời gian sản xuất một đơn vị sản phẩm trung bình trong năm hoặc số lượng sản phẩm được sản xuất trong một đơn vị thời gian trung bình hàng năm là chỉ tiêu quan trọng dành cho các doanh nghiệp chuyên sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng bình quân đầu người là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả lao động trong các doanh nghiệp sản xuất đa dạng sản phẩm Chỉ tiêu này giúp đo lường chi phí tiền lương hoặc lợi nhuận trung bình trên mỗi người lao động trong năm Nó có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, không bị ràng buộc bởi các quy định quản lý tiền lương của nhà nước.
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tất cả ba nhóm yếu tố này đều liên quan đến việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp Do đó, chỉ tiêu tiền lương hoặc lợi nhuận trên đầu người được sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương không chỉ phản ánh chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn cho thấy kết quả hoạt động của họ Các doanh nghiệp có lợi nhuận thường có khả năng tăng lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động, trong khi những doanh nghiệp thua lỗ không chỉ không thể tăng lương mà còn có thể phải cắt giảm các khoản phúc lợi và dịch vụ.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Kiến thức và kỹ năng của người lao động có thể ảnh hưởng đến thành công của doanh nghiệp, nhưng điều này còn tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp sử dụng lao động của mình.
Tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc phản ánh ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kỹ năng và trình độ của người lao động là yếu tố then chốt quyết định năng suất làm việc, từ đó ảnh hưởng đến mức lương mà họ nhận được.
Tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức độ phát huy kiến thức và kỹ năng của người lao động Do đó, tiền lương là yếu tố trung tâm thể hiện ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN
Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn được thành lập vào đầu thế kỷ XIX và đã tồn tại cùng với lịch sử đấu tranh của nhân dân Việt Nam chống lại các thế lực Pháp, Nhật, Mỹ Trong suốt quá trình phát triển, bệnh viện đã trải qua 7 lần đổi tên, phản ánh sự thay đổi trong bối cảnh lịch sử và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng.
Quá trình xây dựng, phát triển của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn 26 2.1.3 Đặc điểm hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn
Hiện nay, Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn là bệnh đa khoa hạng II trực thuộc
Sở Y Tế Thành Phố Hồ Chí Minh có diện tích khoảng 5700 m2, nơi Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn đang tiến hành tu sửa cơ sở hạ tầng và nâng cấp trang thiết bị hiện đại nhằm cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe và khám chữa bệnh cho người dân.
Đội ngũ Y – Bác Sĩ và nhân viên chuyên môn giàu kinh nghiệm, cùng với trang thiết bị hiện đại, luôn sẵn sàng phục vụ bệnh nhân và thực hiện khám chữa bệnh theo các chuyên khoa sâu.
Khoa khám bệnh Khám và điều trị bệnh trong ngày
Khoa cấp cứu tổng hợp Cấp cứu hồi sức, chống độc 24/24h
Khoa chấn thương chỉnh hình - bỏng Phẫu thuật, điều trị bảo tồn các bệnh chấn thương, cơ xương khớp, bỏng
Khoa ngoại tổng hợp Phẫu thuật và điều trị các bệnh ngoại khoa (đặc biệt có các đơn vị chuyên sâu như ngoại lồng ngực, ngoại niệu…)
Khoa nội tổng hợp Điều trị bảo tồn các bệnh nội khoa
Khoa nội tim mạch Điều trị bảo tồn các bệnh về tim mạch
Khoa liên chuyên khoa được tổng hợp từ 03 chuyên khoa Tai mũi họng
Chúng tôi cung cấp dịch vụ khám, điều trị và phẫu thuật chuyên sâu cho các bệnh lý thuộc chuyên khoa Răng Hàm Mặt, Mắt, và Tai Mũi Họng Tại chuyên khoa Mắt, chúng tôi thực hiện phẫu thuật Đục Thủy Tinh Thể theo phương pháp Phaco + IOL và phẫu thuật mộng thịt Chuyên khoa Tai Mũi Họng chuyên về phẫu thuật nội soi các bệnh lý liên quan Đối với chuyên khoa Răng Hàm Mặt, chúng tôi cung cấp các dịch vụ phẫu thuật hàm mặt, thẩm mỹ răng miệng, và cấy ghép Implant.
Khoa Chẩn Đoán Hình Ảnh: Thực hiện chụp X-Quang (City-Scan, MRI, X-Quang KTS, X-Quang thường) Siêu âm (4D – 3D – 2D), Nội soi dạ dày, đại tràng…
Khoa Xét nghiệm Thực hiện các loại xét nghiệm máu, nước tiểu, Ký Sinh Trùng
2.1.3 Đặc điểm hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn
Bệnh Viện Đa Khoa Sài, được thành lập từ năm 1937, là một trong những cơ sở khám chữa bệnh hàng đầu tại Thành Phố Hồ Chí Minh Với đội ngũ y bác sĩ có trình độ chuyên môn cao và trang thiết bị hiện đại, bệnh viện cung cấp dịch vụ y tế chất lượng, hỗ trợ cho các bệnh viện và trung tâm y tế cấp quận huyện.
Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh
Chúng tôi tiếp nhận tất cả bệnh nhân từ bên ngoài hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến để thực hiện cấp cứu, khám bệnh và điều trị nội trú hoặc ngoại trú.
Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của nhà nước
Có trách nhiệm giải quyết các bệnh tật trong thành phố và các địa phương lân cận
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám giám định pháp y khi hội đồng y khoa thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật chưng cầu
Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả năng giải quyết
Đào tạo cán bộ y tế
Bệnh viện là nơi đào tạo thực hành cho bậc Đại Học và Trung Học
Tổ chức đào tạo liên tục cho nhân viên bệnh viện, các nhân viên bệnh viện tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn
Nghiên cứu khoa học về y học
Tổ chức nghiên cứu và hợp tác trong các đề tài y học ở cấp nhà nước, Bộ và cơ sở, với trọng tâm là nghiên cứu y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc.
Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng là một yếu tố quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu Việc lựa chọn ưu tiên phù hợp trong địa bàn Thành phố và các ngành sẽ giúp nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện
Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật.
Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện tuyến quận, huyện) thực hiện việc phát triển kĩ thuật chuyên môn.
Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn thành phố và các ngành.
Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch
Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo qui định của Nhà nước
Quản lý kinh tế y tế:
Kế hoạch sử dụng ngân sách Nhà nước cần được thực hiện một cách hiệu quả cao Cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước về thu chi tài chính, đồng thời từng bước triển khai hoạch toán chi phí khám và chữa bệnh.
Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: viện phí, bảo hiểm y tế, đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác.
Kết quả hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn những năm gần đây
Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn, một cơ sở y tế hạng II thuộc Sở Y Tế, có 250 giường bệnh nội trú và 100 giường bệnh ngoại trú Để đạt được kết quả hoạt động tốt, cần có sự phối hợp đồng bộ và hiệu quả giữa các khoa phòng và bộ phận trong bệnh viện Đặc biệt, với vị trí trung tâm thành phố, bệnh viện yêu cầu đội ngũ y bác sĩ và kỹ thuật viên có tay nghề cao, giỏi ngoại ngữ và nhiệt tình trong công việc.
Kết quả khám chữa bệnh tại Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn trong những năm gần đây cho thấy bệnh viện ngày càng phát triển vững mạnh Ngoài việc cấp cứu và chăm sóc sức khỏe cho người dân Thành Phố Hồ Chí Minh, bệnh viện còn hoàn thành tốt các nhiệm vụ do thành phố, đảng và nhà nước giao phó, đồng thời tích cực tham gia các hoạt động từ thiện tại những vùng sâu, vùng xa.
Thường xuyên nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân nói chung và khám c
Tổng số lượt KB 127750 186880 Tăng 46.3%
Trong đó khám BHYT 107675 145270 Tăng 34.9%
Công suất sử dụng giường 63 113 Tăng 79.9%
Số lượt chụp CT scanner 2555 5475 Tăng 114.3%
2.2 T CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN
Về tổ chức quản lý
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quản lý theo phân cấp, với ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất, đảm bảo sự thống nhất trong toàn tổ chức Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp thực hiện nhiệm vụ này, có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc.
Luật lao động đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay Trong những năm qua, bộ luật lao động của Việt Nam đã được cải thiện và bổ sung đáng kể, rõ ràng quy định trách nhiệm và quyền hạn của người lao động cũng như người sử dụng lao động Các quy định này bao gồm chế độ sử dụng lao động, thực hiện chính sách cho cán bộ công nhân viên, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm bắt buộc, trợ cấp, tiền lương và an toàn lao động, tất cả đều có ảnh hưởng sâu sắc đến quyền lợi của người lao động.
2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động
. cũng là các doanh nghiệp nhưng chúng là những doanh nghiệp đặc biệt
Thị trường lao động tại TP và các tỉnh miền Nam đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của mạng lưới dịch vụ, với nhiều trường và cao đẳng cung cấp một số lượng lớn nhân lực Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân viên, giúp họ dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp.
Môi trường văn hóa - xã hội và khoa học - công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, nâng cao trình độ văn hóa của người dân Sự ứng dụng nhanh chóng của kỹ thuật mới vào sản xuất cùng với mức thu nhập gia tăng đã tạo ra những thay đổi tích cực trong đời sống.
Để tồn tại lâu dài trong thị trường cạnh tranh, doanh nghiệp cần tự hoàn thiện và xây dựng một đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ cao Do đó, việc lập chính sách phát triển nhân lực là một yêu cầu cấp thiết để đáp ứng nhu cầu này.
Các yếu tố bên trong như việc nhân viên gặp khó khăn trong đào tạo, thiếu tính chính xác và đầy đủ, đã dẫn đến việc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở vững chắc để định hướng phát triển lâu dài Hơn nữa, việc chưa xây dựng được mục tiêu rõ ràng cho chương trình đào tạo cũng khiến các học viên gặp khó khăn trong việc báo cáo kết quả học tập.
Việc quản lý công tác đào tạo và phát triển hiện nay còn lỏng lẻo và gặp nhiều bất cập Những yếu tố cá nhân của người lao động như khả năng tài chính và điều kiện học tập cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình này.
2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của công tác phát triển nguồn nhân lực Dựa vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo được xác định từ các chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của từng cá nhân.
, nhân viên một thời gian nhất định
- Tuy nhiên c tạo vẫn là con số khiêm tốn, chính sách đà mình một ngân sách đào tạo cụ thể
Tùy thuộc vào từng lĩnh vực công việc, có nhiều nội dung đào tạo và phát triển khác nhau được áp dụng Đào tạo trình độ quản lý, kỹ năng chuyên môn và công việc cho nhân viên mới là những yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
• đào tạo: Đối với cán bộ quản lí:
., thuận lợi để nhân viên có thể quyết định ở mức cao nhất, phải biết phân bố thời gian cho phù hợp vì hiện nay yếu tố thời g
Khi tập thể nhân viên đã tin tưởng thì sẽ tạo được sức mạnh tổng hợp để hoàn thành nhiệm vụ
Đối với nhân viên, việc nắm vững chuyên môn và ứng dụng hiệu quả vào công việc là rất quan trọng Họ cần không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, đồng thời linh hoạt trong việc xử lý các vấn đề phát sinh Sự đoàn kết trong tập thể cũng góp phần giúp mỗi cá nhân hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Việc trau dồi và đóng góp tri thức là bước đầu tiên để nhân viên phát triển.
Trình độ và kỹ năng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc hiệu quả Sự kết hợp giữa năng lực và các bước đi nhanh chóng, vững chắc sẽ tạo đà phát triển, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc hiện tại và lâu dài.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển phản ánh trực tiếp trên kết quả ,
Việc đào tạo nhằm khai thác tối đa nguồn lực chất lượng cao và sáng tạo đang là mục tiêu cho Những kết quả khả quan bước đầu đang k
Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, cần sử dụng hệ thống câu hỏi khảo sát từ chính nhân viên và người thân của họ Việc này giúp đảm bảo đánh giá được thực hiện một cách khách quan và tổng hợp nhất.
2.2.5 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng ở Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn
Trong quá trình đổi mới công tác quản lý đào tạo và huấn luyện, vẫn còn tồn tại một số hạn chế chưa được khắc phục triệt để.
Chưa có chiến lược đào tạo và phát triển khoa học sâu, đồng thời cũng thiếu các quy định bổ sung để kịp thời điều chỉnh những vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo và phát triển.
Tình trạng đào tạo và phát triển trong nội bộ chưa được thống nhất và đồng bộ, gây ảnh hưởng đáng kể đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo.
Công tác tuyển chưa sát sao với thực tế nhu cầu của
, do vậy ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo
– phát triển một cách khoa học
Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng ở Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn
Trong quá trình cải cách công tác quản lý đào tạo và huấn luyện, vẫn còn tồn tại một số hạn chế chưa được khắc phục triệt để.
Chưa có chiến lược đào tạo và phát triển khoa học sâu, đồng thời thiếu các quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời những tình huống phát sinh trong quá trình đào tạo và phát triển.
Tình trạng đào tạo và phát triển chưa được thống nhất và đồng bộ cả trong nội bộ lẫn toàn bộ tổ chức, gây ảnh hưởng đáng kể đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo.
Công tác tuyển chưa sát sao với thực tế nhu cầu của
, do vậy ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo
– phát triển một cách khoa học
Vấn đề thiếu thốn cơ sở vật chất trong đào tạo đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả công tác đào tạo và huấn luyện Trong quá trình này, một số người chưa chú trọng đến việc đào tạo chuyên sâu và toàn diện.
Việc lập kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo – huấn luyện cần được định hướng rõ ràng cho các đơn vị, nhằm xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và cách thức triển khai hiệu quả.
Một trong những thách thức lớn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nguồn kinh phí hạn hẹp Điều này dẫn đến việc nhiều kế hoạch đào tạo đã được xây dựng nhưng không thể thực hiện do thiếu ngân sách, hoặc phải thu hẹp quy mô và giảm chất lượng đào tạo.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai hiện chưa được chú trọng đúng mức, với phần lớn các đơn vị chỉ tập trung vào việc huấn luyện ngắn hạn Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nguồn nhân lực có khả năng quản lý và trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài Do đó, cần có một kế hoạch đào tạo và phát triển bền vững cho đội ngũ cán bộ quản lý trong tương lai.
PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN