Tính cấp thiết của đề tài
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội, doanh nghiệp cần phát triển bền vững, trong đó nhân lực đóng vai trò quan trọng Việc có đội ngũ lao động chất lượng cao là cần thiết để tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Tuy nhiên, điều quan trọng là phải sử dụng lực lượng lao động một cách hợp lý và đúng vị trí Quản lý và sử dụng nhân lực sau đào tạo phù hợp với năng lực và trình độ của từng cá nhân sẽ là yếu tố quyết định thành công cho doanh nghiệp.
Việc hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực là nỗ lực quan trọng của doanh nghiệp để nâng cao khả năng cạnh tranh Lực lượng lao động có tiêu chuẩn cao chính là nguồn sinh lực và động lực lớn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Công ty cổ phần găng tay Nam Việt cần nâng cao quy trình đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển trong bối cảnh hội nhập hiện nay Do đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần găng tay Nam Việt” nhằm giải quyết những vấn đề bất cập và tồn tại trong thực tiễn.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần găng tay Nam Việt tập trung trong giai đoạn 2012-2016
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đạo tạo nhân lực cho công ty
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
Phương pháp tổng hợp và so sánh được áp dụng trong nghiên cứu đào tạo và tuyển dụng nhân lực bằng cách tổng hợp các văn bản, tài liệu liên quan Quá trình này bao gồm việc lập bảng, biểu và đồ thị để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu, từ đó rút ra những kết luận quan trọng.
Phương pháp phỏng vấn nhóm và tay đôi là công cụ quan trọng giúp các nhà quản lý và chuyên viên thu thập ý kiến từ nhân viên, công nhân Qua đó, họ có thể hiểu rõ hơn về mục tiêu và yêu cầu của bộ phận nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
+Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt và các bộ phận trực thuộc của Công ty trên địa bàn HCM
+Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần găng tay Nam Việt từ năm 2012-2016 Kiến nghị đến 2017
Nhiều công trình, luận văn và đề tài nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã được thực hiện liên quan đến lĩnh vực tuyển dụng và nguồn nhân lực Các nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về các vấn đề trong lĩnh vực này.
(1) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008
Bài viết nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp Nhà nước, thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở Hà Nội Tác giả phân tích và đưa ra nhận định về những yếu kém và tồn tại trong công tác đào tạo của các doanh nghiệp này trong thời gian qua.
Tạp chí khoa học và công nghệ của Đại học Đà Nẵng đã đăng bài viết "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" do tác giả Võ Xuân Tiến Bài viết nêu bật những thách thức và giải pháp trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Bài viết nhấn mạnh rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu cải tiến cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và sức khoẻ cho người lao động Tác giả khẳng định rằng để đạt hiệu quả tối ưu trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng đến tất cả các yếu tố này.
(3) Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may
Trường Giang, Quãng Nam ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Đà Nẵng
Tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã thực hiện nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang ở Quảng Nam Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Hương Thủy, với tiêu đề “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel”, đã được bảo vệ vào năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của vấn đề này Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức trong lĩnh vực đào tạo nhân lực tại Viettel Qua quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Nội dung của luận văn được cấu trúc thành ba chương, bên cạnh các phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục.
Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, nêu rõ những thách thức và cơ hội hiện tại Chương 3 đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững cho Công ty.
CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 bước:
+ Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó
+ Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số ứng viên tham gia dự tuyển
1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
* Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc thẩm định nhu cầu tuyển dụng là quá trình đánh giá xem doanh nghiệp có cần thêm nhân sự hay không Nếu có, cần xác định số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí, yêu cầu cần thiết đối với ứng viên.
Nguồn nhân lực nội bộ chỉ bao gồm những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, những người có mong muốn chuyển đổi sang vị trí công việc khác mà công ty đang cần tuyển dụng.
• Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có
• Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực giữa người lao động với nhau
• Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc
• Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp
• Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
• Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức
• Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm
“ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các loại lao động như: lao động đã qua đào tạo, lao động chưa được đào tạo và lao động hiện đang thất nghiệp.
• Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
• Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc
• Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
• Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm
• Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc
• Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp + Nhược điểm:
• Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới
• Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên
1.1.2.2 Quá Trình tuyển chọn nhân lực
Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác