Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông sam cường

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh phát triển kinh tế toàn cầu và Việt Nam, con người được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không chỉ mang lại lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong thời kỳ kinh tế bất ổn Các công ty ngày càng nhận thức rằng thành công của sản phẩm phụ thuộc vào việc xây dựng một hệ thống yếu tố con người hiệu quả Vậy làm thế nào để tìm kiếm những nhân viên xuất sắc, những người coi công ty như gia đình và xem các kế hoạch của công ty như công việc của chính mình?

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, trong đó động lực đóng vai trò quan trọng Theo Baron (1991), động lực là một trong những mối quan tâm hàng đầu trong nghiên cứu tổ chức hiện đại Nó không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn tác động mạnh mẽ đến hiệu suất công việc Do đó, các công ty cần thiết kế hệ thống động lực để khuyến khích và động viên nhân viên, từ đó thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Ý chí con người là yếu tố quyết định trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự trung thành và cống hiến của nhân viên Nguồn lực con người được coi là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp, khi mà cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trường ngày càng khốc liệt Do đó, việc tối ưu hóa nguồn lực con người trở thành chìa khóa để tạo ra lợi thế cạnh tranh và quyết định sự thành công của đơn vị.

Khi công nghệ phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp nhận ra rằng đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp là một thách thức lớn, nhưng việc tạo động lực để khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng và trí tuệ của mình lại càng khó khăn hơn Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải vận dụng nghệ thuật và khoa học trong quản lý để hướng tới mục tiêu của tổ chức.

Công ty CP Vật Liệu Điện và Viễn Thông Sam Cường, trước đây là một bộ phận của SAMHOLDINGS, đã trở thành một công ty độc lập nhằm phát triển lĩnh vực vật liệu điện và viễn thông Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, áp lực giữ thị phần và khách hàng đã dẫn đến việc giảm giá sản phẩm, trong khi thu nhập của người lao động có xu hướng giảm Do đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Sam Cường là rất cần thiết để khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh.

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường” nhằm phát hiện những nhân tố tác động đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực cho nhân viên tại công ty CP Sam Cường.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:

Tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường

Động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Các yếu tố khách quan bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến, trong khi các yếu tố chủ quan liên quan đến sự hài lòng cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp và tinh thần đồng đội Việc nhận diện và cải thiện những yếu tố này là cần thiết để nâng cao động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên.

Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường Bài viết sẽ đo lường mức độ tác động của những yếu tố này đến sự hăng say và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện động lực làm việc hiệu quả hơn.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường Những chiến lược này có thể bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự công nhận và khen thưởng, cũng như phát triển cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó tạo động lực làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất công việc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên tạo ra sự gắn kết và khuyến khích sáng tạo Thứ hai, cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực để cống hiến Cuối cùng, chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của người lao động.

Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn trong công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường

Về thời gian: số liệu thu thập từ đi khảo sát thực tế người lao động để thu thập dữ liệu sơ cấp là từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2017.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc

Phân tích, đánh giá động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường năm 2017

Khám phá thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường Đề xuất các giải pháp phù hợp với thực tế công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sam Cường.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

 Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của các Phòng chức năng tại công ty

 Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến người lao động đang làm việc để thực hiện nghiên cứu định lượng

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

1.5.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Dựa trên các tài liệu nghiên cứu từ chuyên gia và khảo sát về mô hình động lực làm việc, bài viết này rút ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường.

 Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên môn trực thuộc công ty CP Sam Cường

1.5.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến người lao động làm việc tại công ty CP Sam Cường.

Bảng câu hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường.

Cấu trúc của đề tài

Đề tài gồm 05 chương như sau:

 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu

 Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu

 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu

 Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

1.7 Giới thiệu về công ty

1.7.1 Hình thành và cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển SACOM (SAM Holdings), được thành lập từ nhà máy Vật liệu Bưu điện II vào năm 1986, là đơn vị tiên phong trong ngành bưu chính viễn thông tại tỉnh Đồng Nai và đã cổ phần hóa vào năm 1998 Hiện nay, SACOM không chỉ hoạt động trong lĩnh vực Sản xuất Vật liệu Điện và Viễn Thông mà còn mở rộng sang các ngành nghề như Bất Động Sản, Nghỉ Dưỡng và Du Lịch, Nông Nghiệp, và Đầu Tư Tài Chính.

Công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường (Sametel) được thành lập vào ngày 20 tháng 10 năm 2006, theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 4703000342 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp Sametel có nguồn gốc từ một bộ phận sản xuất của công ty SACOM (HOSE: SAM) và đã tách ra để trở thành công ty độc lập, chuyên phát triển lĩnh vực vật liệu điện và viễn thông.

Sau khi thành lập với vốn 25 tỷ đồng, Sametel đã xây dựng nhà máy rộng 13.000 m2 tại Khu công nghiệp Long Thành, với gần 1.000 nhân viên Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, công ty đã tạo dựng được mạng lưới khách hàng và đối tác vững mạnh, bao gồm các tên tuổi lớn như VNPT, FPT, Viettel, SPT, CMC, EVN, SACOM và Ngành Công An.

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, quyết định hiệu quả của việc kết hợp các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng.

1.7.2 Đặc điểm lao động tại công ty CP Sam Cường

Tại công ty CP Sam Cường, lao động được phân chia thành nhiều loại dựa trên chức năng và nội dung công việc của từng loại.

Lao động sản xuất là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất và kinh doanh, bao gồm các công việc vận hành máy móc, gia công sản xuất và lắp ráp sản phẩm.

Lao động quản lý là những người thực hiện các công việc liên quan đến mối quan hệ giữa các lao động và tập thể lao động trong đơn vị, nhằm đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh hiệu quả Họ đảm nhiệm các chức năng như định hướng, điều hòa, phối hợp và duy trì các mối quan hệ tổ chức trong quản lý sản xuất kinh doanh cả trong và ngoài ngành.

DOANH ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT

Lao động bổ trợ là những nhân lực thực hiện các công việc hỗ trợ trong quá trình chuẩn bị và đảm bảo điều kiện cho sản xuất công nghệ Các nhiệm vụ bao gồm hướng dẫn kỹ thuật, kiểm soát chất lượng, vệ sinh công nghiệp, lái xe và cung ứng vật tư.

Mỗi loại lao động tại công ty CP Sam Cường đều có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh Lao động sản xuất và quản lý đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp Để đáp ứng kịp thời với những biến động của thị trường, cần có sự đồng bộ về trình độ nghề nghiệp giữa các loại lao động.

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường”

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương

4 kết quả nghiên cứu, chương 5 kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong phần tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên tại công ty Sam Cường Nghiên cứu sẽ xác định các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Chương 2 đã trình bày lý thuyết, các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho nhân viên lao động Từ đó mô hình nghiên cứu lý thuyết đã được xây dựng, Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng

Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, nhằm khảo sát tất cả người lao động tại công ty CP Sam Cường.

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phát triển các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Quá trình này bao gồm việc phân tích các mô hình nghiên cứu quốc tế, chẳng hạn như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và các công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995), cũng như các nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Lê Quang Hùng cùng các cộng sự (2014).

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các mô hình hiện có, nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường Đây là nghiên cứu đầu tiên tập trung vào vấn đề này, với 7 nhân tố được xác định là có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Bài viết áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại công ty CP Sam Cường.

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phát triển các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Quá trình này bao gồm việc khảo sát các mô hình nghiên cứu quốc tế, chẳng hạn như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và các công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995), cũng như các nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Lê Quang Hùng cùng các cộng sự (2014).

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên những mô hình trước đó, nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường Đây là một đề tài chưa từng được thực hiện, với 7 nhân tố chính được xác định tác động đến động lực làm việc của người lao động (hình 2.3).

Tác giả đã chọn phiếu khảo sát (phụ lục 2) để tiến hành nghiên cứu chính thức, giữ nguyên mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đang làm việc tại công ty CP Sam Cường

Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:

 Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức

 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng

Thu nhập Động lực làm việc của người lao động tại công ty

CP Sam Cường Đào tạo và phát triển

Môi trường và điều kiện làm việc

Chính sách khen thưởng và phúc lợi

Hình 3 1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường

 Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của nam và nữ tại công ty CP Sam Cường

Cơ sở lý thuyết Thang do nháp

Nghiên cứu định lượng (n = 200) Đo lường độ tin cậy

- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

Phân tích nhân tố khám phá EFA - Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình

- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố lên mô hình

Kiểm tra có sự khác biệt cảm nhận hay không giữa nhân viên nam và nhân viên nữ

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được tác giả áp dụng trong nghiên cứu, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận tổng thể một cách dễ dàng dựa trên sự thuận lợi cá nhân (Trần Tiến Khai, 2012) [12].

Kích thước mẫu trong nghiên cứu được xác định dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước quan sát tối thiểu cho EFA là N > 5*x, với x là tổng số biến quan sát Trong khi đó, Tabachnick và Fidell (1996) chỉ ra rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt N > 50 + 8m, trong đó m là số biến độc lập (theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường, với bảy nhân tố được xem xét Theo công thức 50 + 8*m (trong đó m là số nhân tố, ở đây m = 7), số lượng mẫu khảo sát tối thiểu cần đạt được là 106 Tuy nhiên, để tăng tính thực tiễn và giảm thiểu sai sót trong quá trình phỏng vấn, số lượng phiếu khảo sát dự kiến phát ra sẽ là 200 phiếu.

3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho khảo sát định lượng.

Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (rất không đồng ý) đến 5 điểm (rất đồng ý), để khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường Mỗi câu hỏi trong khảo sát sẽ đưa ra một phát biểu về các tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp người lao động bày tỏ đánh giá cá nhân về những yếu tố này.

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 34 câu hỏi tương ứng với 7 nhân tố được cho

Xây dựng thang đo

Sau khi tổng hợp và chỉnh sửa ý kiến phù hợp với nghiên cứu, tác giả xác định được bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường Các yếu tố này bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Chính sách khen thưởng và phúc lợi, (6) Phong cách lãnh đạo, và (7) Tạo động lực chung (Xem thêm phụ lục số 1 và 2).

3.2.1 Thang đo lường nhân tố Thu nhập

Nhân tố thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

- TN1: Tiền lương được trả kịp thời và đúng tiến độ

- TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình

- TN3: Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc

- TN4: Thu nhập của nhân viên ở công ty SAM Cường ổn định hơn so với các doanh nghiệp khác

- TN5: Chính sách lương thưởng cho nhân viên ở công ty SAM Cường luôn được công khai minh bạch

3.2.2 Thang đo lường nhân tố Quan Hệ Đồng Nghiệp

Nhân tố quan hệ đồng nghiệp được ký hiệu là QHDN và được đo lường bằng

- QHDN1: Anh/chị được sự tôn trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo

- QHDN2: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại công ty SAM Cường đáng tin cậy và trung thực

- QHDN3: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại công ty SAM Cường phối hợp làm việc tốt với nhau

- QHDN4: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp làm việc tại công ty SAM Cường thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống

- QHDN5: Đồng nghiệp tại công ty SAM Cường biết hợp tác làm việc nhóm 3.2.3 Thang đo lường nhân tố Đào Tạo và Phát Triển

Nhân tố đào tạo và phát triển được ký hiệu là DTPT và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

- DTPT1: Cá nhân có nhiều cơ hội để phát huy kiến thức, kỹ năng chuyên môn

- DTPT2: Luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc

- DTPT3: Luôn tao cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển

- DTPT4: Có được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến trong công ty

- DTPT5: Có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi Trường và Điều Kiện Làm Việc

Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MTDKLV và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

- MTDKLV1: Trong làm việc luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên

- MTDKLV2: Trang thiết bị hiện đại, đầy đủ, hỗ trợ cho công việc

- MTDKLV3: Điều kiện làm việc sạch sẽ thoáng mát

- MTDKLV4: Thời gian làm việc đúng quy định theo luật lao động

- MTDKLV5 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện

3.2.5 Thang đo lường nhân tố Chính Sách Khen Thưởng và Phúc Lợi

Nhân tố chính sách khen thưởng và phúc lợi được ký hiệu là CSKTPL và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

- CSKTPL1: Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng

- CSKTPL2: Được hưởng các chế độ như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp

- CSKTPL3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn

- CSKTPL4: Luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận

- CSKTPL5: Động viên thăm hỏi nhân viên ốm đau, bệnh tật

3.2.6 Thang đo lường nhân tố Phong Cách Lãnh Đạo

Nhân tố phong cách lãnh đạo được ký hiệu là PCLD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

- PCLD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc

- PCLD2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết

- PCLD3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên

- PCLD4: Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng, luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan

- PCLD5: Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

3.2.7 Thang đo lường nhân tố Tạo Động Lực Chung

Nhân tố tạo động lực chung được ký hiệu là TDLC và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

- TDLC1: Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc

- TDLC2 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại

- TDLC3: Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc

- TDLC4: Anh/chị cảm thấy làm việc tại công ty Sam Cường là môi trường tốt để anh/chi có cơ hội thăng tiến.

Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp trực tiếp người lao động đang làm việc tại công ty CP Sam Cường

Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập thông tin sơ cấp để phân tích và đánh giá, đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu Để đảm bảo tính chính xác, tác giả đã giải thích chi tiết cho đối tượng tham gia nhằm giúp họ hiểu rõ ý nghĩa từng nhân tố Sau khi phỏng vấn, tác giả sẽ rà soát các bảng câu hỏi khảo sát và nếu phát hiện câu hỏi chưa được trả lời từ người lao động trong công ty CP Sam Cường, sẽ tiến hành phỏng vấn lại.

Sau khi hoàn tất điều tra, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ để đảm bảo kết quả phân tích chính xác Sau khi nhập liệu, tác giả sử dụng bảng tần số để phát hiện các ô trống hoặc giá trị trả lời không nằm trong thang đo, từ đó cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và mã hóa dữ liệu một cách chính xác, có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại nếu cần thiết.

Tổng cộng, 200 bảng câu hỏi đã được phát ra và thu về, trong đó có 18 bảng câu hỏi không hợp lệ, dẫn đến 182 bảng câu hỏi hợp lệ.

Mô tả Số lượng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 200 100

Số bảng câu hỏi thu về 200 100

Số bảng câu hỏi hợp lệ 182 91

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 18 9

Bảng 3 1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

3.3.2.1 Đặc điểm về giới tính

Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%)

Bảng 3 2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Nhận xét: Trong 182 mẫu khảo sát nghiên cứu có 149 người lao động là Nam chiếm 81,9%, có 33 người lao động là Nữ chiếm 18,1%

3.3.2.2 Đặc điểm về nhóm tuổi

Nhóm tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)

Bảng 3 3 Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Trong số 182 người lao động tham gia khảo sát, nhóm tuổi từ 22 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 62 người, tương đương 34,1% Nhóm tuổi từ 30 đến 40 đứng thứ hai với 51 người, chiếm 28,0% Tiếp theo là nhóm tuổi từ 40 đến 50 với 50 người, chiếm 27,5% Cuối cùng, nhóm lao động từ 50 đến 60 tuổi có 19 người, chiếm 10,4%.

3.3.2.3 Đặc điểm về thâm niên làm việc

Thâm niên Số lượng Tỷ lệ (%)

Bảng 3 4 Thống kê mẫu về thâm niên làm việc Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Trong số 182 mẫu khảo sát, có 78 người làm việc từ 1 – 5 năm, chiếm 42,9%, là nhóm đông nhất Tiếp theo, nhóm lao động có thâm niên từ 6 – 10 năm gồm 66 người, chiếm 36,3% Nhóm lao động có thâm niên từ 11 – 15 năm có 25 người, chiếm 13,7%, và cuối cùng, nhóm lao động làm việc từ 16 – 20 năm chỉ có 13 người, chiếm 7,1%.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết

Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức, cùng với việc mã hóa các biến quan sát trong 7 thành phần của thang đo động lực Kết quả nghiên cứu đã xây dựng thang đo chính thức khảo sát 200 mẫu, bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Sam Cường Chương cũng cung cấp thông tin mô tả về mẫu nghiên cứu định lượng Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA và kiểm định mô hình lý thuyết qua hồi quy tuyến tính đa biến.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường bao gồm 06 thành phần chính: (1) Thu Nhập, (2) Quan hệ đồng nghiệp.

Nghiên cứu tập trung vào bốn yếu tố quan trọng: đào tạo phát triển, môi trường làm việc, chính sách khen thưởng phúc lợi và phong cách lãnh đạo Để đảm bảo tính đơn giản và dễ hiểu, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Qua đánh giá sơ bộ định tính, tác giả khẳng định rằng các câu hỏi trong thang đo đều rõ ràng và dễ hiểu, được tất cả thành viên đồng thuận Do đó, các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu định lượng, với hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá thêm.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, với tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008) Đối với các thang đo lần đầu được sử dụng, mức độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng được chấp nhận (Nunnally & Burnstein, 1994) Theo lý thuyết, giá trị Cronbach’s Alpha càng cao thì độ tin cậy của thang đo càng tốt Các giá trị Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần sẽ được trình bày trong các bảng dưới đây.

4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN)

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4 1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố Thu nhập được đo lường qua

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo gồm 5 biến quan sát đạt giá trị 0,797, vượt ngưỡng 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, xác nhận rằng thang đo nhân tố Thu nhập là đáng tin cậy.

4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp (QHDN)

Cronbach's Alpha lần 2= 0,801 Bảng 4 2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp

Bảng 4.2 cho thấy thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ban đầu có 5 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,800, vượt mức 0,7 Tuy nhiên, biến QHDN1 có hệ số Alpha nếu loại biến là 0,801, cao hơn hệ số Alpha tổng, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này Kết quả phân tích lần hai cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,801, cũng vượt mức 0,7, và cả 4 biến quan sát còn lại đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Như vậy, thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp đã đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.

4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đào tạo phát triển (DTPT)

Bảng 4 3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo phát triển

Bảng 4.3 chỉ ra rằng thang đo nhân tố Đào tạo phát triển bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,852, vượt mức 0,7.

5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Đào tạo phát triển đáp ứng độ tin cậy

4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường điều kiện làm việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Bảng 4 4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường điều kiện làm việc

Bảng 4.4 chỉ ra rằng thang đo nhân tố Môi trường điều kiện làm việc bao gồm 5 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,890, vượt mức 0,7 Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.

4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi (CSKTPL)

Cronbach's Alpha lần 2= 0,881 Bảng 4 5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi

Bảng 4.5 cho thấy thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi ban đầu có 5 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,879, vượt mức 0,7 Tuy nhiên, biến CSKTPL3 có hệ số Alpha nếu loại biến là 0,881, cao hơn hệ số Alpha tổng, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này Kết quả phân tích lần hai cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,881.

Cả 4 biến quan sát còn lại đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi đạt độ tin cậy cao.

4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo (PCLD)

Bảng 4 6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo

Bảng 4.6 cho thấy thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,882, vượt mức 0,7 Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy.

4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực chung (TDLC)

Cronbach's Alpha lần 2= 0,928 Bảng 4 7 Cronbach’s alpha của thang đo Tạo động lực chung

Bảng 4.7 cho thấy thang đo nhân tố Tạo động lực chung ban đầu có 4 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,799, vượt ngưỡng 0,7 Tuy nhiên, biến TDLC4 với hệ số tương quan biến tổng 0,241 đã bị loại do thấp hơn 0,3 Sau khi phân tích lại, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,928, và cả 3 biến quan sát còn lại đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo Tạo động lực chung đạt độ tin cậy cao.

Sau khi thực hiện đo lường độ tin cậy của các yếu tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi đã tổng hợp kết quả đánh giá thang đo cho 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc như sau:

STT Tên yếu tố Số lượng biến quan sát Biến quan sát

1 Thu nhập 5 TN1, TN2, TN3, TN4, TN5

2 Quan hệ đồng nghiệp 4 QHDN2, QHDN3, QHDN4,

3 Đào tạo phát triển 5 DTPT1, DTPT2, DTPT3,

4 Môi trường điều kiện làm việc 5

MTDKLV1, MTDKLV2, MTDKLV3, MTDKLV4, MTDKLV5

5 Chính sách khen thưởng phúc lợi 4 CSKTPL1, CSKTPL2,

6 Phong cách lãnh đạo 5 PCLD1, PCLD2, PCLD3,

7 Tạo động lực chung 3 TDLC1, TDLC2, TDLC3

Bảng 4 8 Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường

của người lao động tại công ty CP Sam Cường

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để tóm tắt và giảm thiểu dữ liệu, dựa vào mối tương quan giữa 28 biến để xác định những nhân tố có ý nghĩa Qua quá trình phân tích, các biến liên quan sẽ được nhóm lại thành các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp trích hệ số thành phần chính (Principal Component Analysis) kết hợp với phép quay Varimax, dừng lại khi đạt được số lượng yếu tố cố định Các thang đo có tổng phương sai trích từ 50% trở lên sẽ được coi là hợp lệ.

Trong phân tích nhân tố, các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, và mỗi khái niệm cần có chênh lệch trọng số lớn nhất đạt ≥ 0,3 (Jabnoun & AL-Tamini, 2003) Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1) để đảm bảo tính thích hợp của phân tích nhân tố Nếu KMO < 0,5, phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Theo Kaiser (1974), các mức KMO được phân loại như sau: KMO ≥ 0,9 là rất tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8 là tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7 là đạt yêu cầu; 0,7 > KMO ≥ 0,6 là tạm được; 0,6 > KMO ≥ 0,5 là xấu; và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước, lần đầu thực hiện với 28 biến được nhóm lại thành 6 nhân tố Sau 10 lần thực hiện phép quay, cuối cùng đã hình thành 5 nhóm nhân tố chính thức.

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết Ho: Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau Giả thuyết H1: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,925

Mô hình kiểm tra của Bartlett

Sig (giá trị P – value) 0,000 Bảng 4 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Hệ số KMO cũng được xác định, củng cố tính hợp lệ của phân tích dữ liệu.

= 0,925 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố

Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phương sai trích

Bảng 4 10 Bảng phương sai trích lần thứ nhất Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.10 cho thấy, sau khi thực hiện phân tích với số lượng yếu tố cố định, phương sai trích đạt 67,084%, vượt ngưỡng 50% yêu cầu Sử dụng phương pháp rút trích Principal components và quay Varimax, đã rút ra được 6 nhân tố từ biến quan sát Điều này chứng tỏ rằng 6 nhân tố này có khả năng giải thích 67,084% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

MA TRẬN XOAY NHÂN TỐ

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Bảng 4 11 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

Thang đo đã được chấp nhận và phân thành 6 nhóm, với các biến của các thành phần có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0.5.

MTDKLV4 có chênh lệch trọng số < 0,3 nên bị loại ở lần thứ 1

Tương tự, nghiên cứu tiến hành chạy lại EFA thêm 9 lần nữa, kết quả như sau:

- Phân tích yếu tố khám phá lần 2: loại biến MTDKLV5;

- Phân tích yếu tố khám phá lần 6: loại biến DTPT5;

- Phân tích yếu tố khám phá lần 7: loại biến TN1;

- Phân tích yếu tố khám phá lần 8: loại biến DTPT3;

- Phân tích yếu tố khám phá lần 9: loại biến PCLD4;

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối

Sau khi loại xong các biến trên và qua phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối, kết quả như sau:

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,895

Mô hình kiểm tra của Bartlett Giá trị Chi-Square 1622,347

Sig (giá trị P – value) 0,000 Bảng 4 12 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO = 0,895

> 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố

Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phương sai trích

Bảng 4 13 Bảng phương sai trích lần cuối Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.13 cho thấy, với phương pháp Principal components và phép quay Varimax, có 6 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát Phương sai trích là 71,511%

50% là mức đạt yêu cầu, cho thấy 6 nhân tố được rút trích có khả năng giải thích 71,511% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.

MA TRẬN XOAY NHÂN TỐ

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Bảng 4 14 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3 KẾT LUẬN:

Sau 10 lần thực hiện phương pháp Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau:

- Nhóm 1 (Chính sách khen thưởng phúc lợi): có 4 biến quan sát là CSKTPL1, CSKTPL2, CSKTPL4, CSKTPL5;

- Nhóm 2 (Phong cách lãnh đạo): có 4 biến quan sát là PCLD1, PCLD2, PCLD3, PCLD5;

- Nhóm 3 (Quan hệ đồng nghiệp): có 4 biến quan sát là QHDN2, QHDN3, QHDN4, QHDN5;

- Nhóm 4 (Thu nhập): có 3 biến quan sát là TN2, TN3, TN4;

- Nhóm 5 (Đào tạo phát triển): có 3 biến quan sát là DTPT1, DTPT2, DTPT4

- Nhóm 6 chỉ có 1 biến quan sát là TN5 nên không gom thành nhóm và bị loại

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường

Mô hình nghiên cứu lý thuyết điều chỉnh, dựa trên kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Alpha, xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường Các yếu tố độc lập bao gồm Chính sách khen thưởng phúc lợi, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập và Đào tạo phát triển, trong khi biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động tại công ty này.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

4.3.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1

4.3.1.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Phương trình hồi quy tuyến tính mô tả mối liên hệ giữa năm yếu tố tác động (biến độc lập) và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường (biến phụ thuộc).

Động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường được xác định bởi nhiều yếu tố quan trọng Chính sách khen thưởng và phúc lợi (a1) đóng vai trò then chốt trong việc khuyến khích nhân viên Phong cách lãnh đạo (a2) cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến tinh thần làm việc Quan hệ đồng nghiệp (a3) tạo ra môi trường làm việc tích cực, trong khi đào tạo và phát triển (a4) giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức Cuối cùng, thu nhập (a5) là yếu tố thiết yếu quyết định sự hài lòng và động lực của người lao động.

Nghiên cứu thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:

- Y: biến phụ thuộc Biến Y gồm 3 biến quan sát là: TDL1, TDL2, TDL3

Tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty

Hình 4 1 Mô hình tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường

Các biến độc lập trong nghiên cứu này bao gồm Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Phong cách Lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển, cùng với Thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.3.1.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến:

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

Bảng 4 15 Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter

Trong bảng 4.15, biến độc lập QHDN không đạt yêu cầu về độ tin cậy khi tstat = 1,440 nhỏ hơn tα/2(5, 176) = 1,973 và giá trị Sig là 0,152, lớn hơn 0,05 Vì vậy, QHDN không có ý nghĩa thống kê và đã bị loại trong phân tích hồi quy lần 2.

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

4.3.2.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

Sau khi loại bỏ biến QHDN, phương trình hồi quy tuyến tính bậc hai mô tả mối quan hệ giữa bốn yếu tố tác động (biến độc lập) và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường (biến phụ thuộc) được thể hiện như sau:

Động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường được xác định bởi các yếu tố chính: chính sách khen thưởng và phúc lợi (a1), phong cách lãnh đạo (a2), đào tạo và phát triển (a3), và thu nhập (a4) Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

Kiểm tra các giả định sau:

- Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập

Nếu các giả định trong mô hình bị vi phạm, ước lượng sẽ trở nên không đáng tin cậy (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, cần sử dụng đồ thị phân tán của phần dư và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa Hình 4.2 cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi, điều này chứng tỏ phương sai của phần dư là không đổi.

Hình 4 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy b Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như sử dụng mô hình không chính xác, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm tra giả định này, các biểu đồ tần số như Histogram, Q-Q plot, và P-P plot của các phần dư đã được chuẩn hóa sẽ được sử dụng.

Hình 4 3 Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh được kỳ vọng, đồng thời xác nhận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy phân phối gần với phân phối chuẩn, với trung bình (Mean) xấp xỉ 0 do số lượng quan sát lớn và độ lệch chuẩn (Std Dev) là 0,989 Điều này cho thấy giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kiểm định Durbin Watson đạt giá trị 2,019 (bảng 4.16), nằm trong khoảng [1 < D < 3], cho thấy không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng – Mộng Ngọc, 2008) Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến, cần thực hiện các kiểm định liên quan.

Sai số chuẩn của ước lượng

Thống kê thay đổi Hệ số

1 0,863 a 0,745 0,739 0,34261 0,745 129,329 4 177 0,000 2,019 Biến độc lập: TN, DTPT, PCLD, CSKTPL

Bảng 4 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Giá trị hệ số tương quan trong Bảng 4.16 đạt 0,863, lớn hơn 0,5, cho thấy mô hình này phù hợp để đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Giá trị hệ số R² là 0,745, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với 74,5% dữ liệu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường Điều này có nghĩa là 74,5% động lực làm việc được giải thích bởi mô hình hồi quy, trong khi phần còn lại do sai số và các yếu tố khác (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Kiểm định F là phương pháp quan trọng để xác định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, cho phép xác định xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với tất cả các biến độc lập hay không Giả thuyết H0 được đặt ra là tất cả các hệ số hồi quy (a1, a2, a3, a4, a5, a6) đều bằng 0 Kết quả cho thấy giá trị Sig.F rất nhỏ (< 0,05), dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, cho thấy rằng sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

Bảng 4 17 Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter

Trong bảng 4.17, các biến độc lập đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với tstat > tα/2(4, 177) = 1,973, trong đó giá trị nhỏ nhất là 3,967 và tất cả các giá trị Sig đều < 0,05, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số VIF của các hệ số Beta nhỏ hơn 2 (lớn nhất là 1,989) và hệ số Tolerance lớn hơn 0,5 (nhỏ nhất là 0,503), chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008).

4.3.2.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sam Cường

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Vật Liệu Điện Và Viễn Thông Sam Cường
Tác giả	Nguyễn Anh Đức
Người hướng dẫn	TS. Lưu Thanh Tâm
Trường học	Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. HCM

Định dạng
Số trang	115
Dung lượng	3,44 MB