Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công tác thi đua khen thưởng
Cơ sở lý luận của đề tài
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về sự hài lòng của cán bộ, công chức với công tác thi đua, khen thưởng
2.1.1.1 Một số nội dung cơ bản về thi đua, khen thưởng a Khái niệm, nguyên tắc thi đua
Theo Luật Thi đua, khen thưởng năm 2003, thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân và tập thể nhằm đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Để phong trào thi đua được công nhận, cần có sự phát động từ cơ quan, tập thể với nội dung thống nhất, và sự tham gia tự nguyện của các cá nhân Mục tiêu của thi đua phải hướng tới việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; nếu không, hoạt động đó sẽ không được coi là thi đua.
Mục tiêu của thi đua là tạo động lực và khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy tinh thần yêu nước, sáng tạo, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ vì sự phát triển của đất nước, hướng tới mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh.
Thi đua được tổ chức dựa trên các nguyên tắc quan trọng như tự nguyện, tự giác và công khai, đồng thời nhấn mạnh sự đoàn kết, hợp tác để phát triển bền vững.
Bản chất thi đua là gắn liền với nhiệm vụ chính trị và tình hình thực tế của từng giai đoạn lịch sử, nhằm khơi dậy tiềm năng và sự sáng tạo của mọi người, tổ chức, qua đó phát huy tinh thần tích cực của toàn xã hội Khái niệm và nguyên tắc khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phong trào thi đua này.
Theo Luật Thi đua, khen thưởng năm 2003, khen thưởng là việc ghi nhận và tôn vinh những thành tích của cá nhân và tập thể trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đồng thời khuyến khích họ thông qua các lợi ích vật chất.
Khen thưởng cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Khen thưởng phải gắn với phong trào thi đua và nhiệm vụ chính trị của từng địa phương, cơ quan, đơn vị;
- Khen thưởng phải bảo đảm chính xác, công bằng, công khai và kịp thời;
- Khen thưởng phải hướng đến đơn vị cơ sở, cá nhân tiêu biểu trên mọi lĩnh vực;
- Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng;
Đối tượng khen thưởng cần được cân đối và hài hòa, trong đó việc khen về tinh thần phải đi đôi với thưởng về vật chất Mối quan hệ giữa thi đua và khen thưởng là rất quan trọng, giúp khuyến khích tinh thần cạnh tranh và nâng cao hiệu quả công việc.
* Theo Phùng Ngọc Tuấn (2016), mối quan hệ giữa thi đua và khen thưởng được thể hiện như sau:
Một là, khen thưởng là đánh giá kết quả của thi đua và là nhân tố thúc đẩy phong trào thi đua phát triển;
Hai là, khen thưởng phải gắn với thực hành phong trào thi đua yêu nước và nhiệm vụ chính trị của đất nước, từng địa phương, từng đơn vị;
Ba là, khen thưởng đúng kịp thời sẽ thúc đẩy, mở đường cho phong trào thi đua sôi nổi, thiết thực;
Thi đua đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cá nhân và cộng đồng hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời là cơ sở để khen thưởng Việc tổ chức và phát động các phong trào thi đua sẽ tạo động lực tích cực, khuyến khích mọi người cống hiến và nâng cao hiệu quả công việc.
Theo quy định tại Điều 4, Nghị định 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ, có 02 loại hình thức tổ chức phong trào thi đua:
Thi đua thường xuyên là hình thức thi đua dựa trên chức năng và nhiệm vụ của cá nhân, tập thể nhằm nâng cao hiệu quả công việc hàng ngày, hàng tháng, hàng quý và hàng năm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối tượng tham gia thi đua thường xuyên bao gồm cá nhân trong một tập thể và các tập thể trong cùng một cơ quan hoặc giữa các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ và tính chất công việc tương đồng.
Thi đua theo đợt là hình thức thi đua tập trung vào nhiệm vụ trọng tâm trong một khoảng thời gian xác định, nhằm hoàn thành các mục tiêu cấp bách của cơ quan, tổ chức Việc phát động thi đua chỉ thực hiện khi đã rõ ràng về thời gian, mục đích, yêu cầu, chỉ tiêu, nội dung và giải pháp Ở mỗi cấp quản lý, từ trung ương đến địa phương, đều có thể tổ chức phong trào thi đua, nhưng trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào các nội dung, danh hiệu và hình thức thi đua do Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hòa Bình quyết định Các danh hiệu thi đua bao gồm danh hiệu tập thể lao động tiên tiến và danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở cho cá nhân, cùng giấy khen từ Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố và cấp xã cho cả tập thể và cá nhân Đối tượng tham gia phong trào thi đua là cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hòa Bình, với quyền lợi được khen thưởng xứng đáng.
Theo quy định tại chương V của Quy chế thi đua tỉnh Hòa Bình, cá nhân được tặng danh hiệu thi đua có quyền nhận Bằng khen, Giấy khen, Giấy chứng nhận cùng với tiền thưởng hoặc hiện vật Họ cũng có quyền lưu giữ, trưng bày và sử dụng các hình thức khen thưởng này Ngoài ra, cá nhân đạt thành tích còn được xét nâng bậc lương trước thời hạn, ưu tiên tham gia nghiên cứu, học tập và bồi dưỡng nâng cao chuyên môn Các danh hiệu và hình thức khen thưởng này là căn cứ quan trọng trong việc đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ hàng năm.
Tập thể được trao tặng danh hiệu thi đua cùng các hình thức khen thưởng như Bằng khen, Giấy khen, Giấy chứng nhận và tiền thưởng hoặc hiện vật theo quy định Họ có quyền lưu giữ, trưng bày và sử dụng các hình thức khen thưởng này trên các tài liệu chính thức của cơ quan, đơn vị.
Theo các quy định hiện hành, cá nhân tham gia thi đua và đạt thành tích cao trong công việc sẽ được hưởng nhiều quyền lợi, từ đó nâng cao trình độ và thu nhập Điều này tạo động lực cho họ phấn đấu và nỗ lực hơn trong công tác.
2.1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp trung ương, tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, và mức lương của công chức trong các đơn vị này được đảm bảo từ quỹ lương theo quy định pháp luật.
2.1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng của khách hàng được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng nó là sự chênh lệch giữa kỳ vọng và trải nghiệm thực tế Tse và Wilton (1988) mô tả sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng khi đánh giá sự khác biệt giữa mong muốn ban đầu và thực tế sản phẩm mà họ nhận được, thể hiện sự chấp nhận cuối cùng khi sử dụng sản phẩm đó.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng đối với công chức
2.2.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hòa Ai-len về nghiên cứu đáp ứng sự hài lòng về công tác thi đua, khen thưởng đối với nhóm nhân viên công vụ
Trong quá trình cải cách công vụ, Chính phủ Ai-len đã triển khai nhiều hoạt động thi đua khen thưởng, bao gồm Giải thưởng Công vụ Xuất sắc Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp dữ liệu từ các khảo sát tại Canada và Australia, cùng với nghiên cứu của OECD về kế hoạch trả lương theo hiệu quả Kết quả cho thấy các cá nhân trong nền công vụ đánh giá cao nhiều hình thức khen thưởng, tùy thuộc vào vị trí và phong cách cá nhân, với xu hướng chú trọng đến khen thưởng tinh thần như "sự công nhận" và "cơ hội phát triển" Tuy nhiên, cán bộ, công chức vẫn không hài lòng với hệ thống khen thưởng hiện tại so với khu vực tư nhân, đặc biệt về các hình thức khen thưởng cho tập thể và cá nhân.
Khen thưởng tinh thần cho cá nhân là những phần thưởng vô hình nhằm động viên và khích lệ những cá nhân xuất sắc trong nền công vụ Những phần thưởng này không chỉ tăng cường động lực mà còn nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, khuyến khích họ gắn bó và cống hiến cho tổ chức Các công cụ khen thưởng này bao gồm việc ghi nhận cá nhân, tăng quyền tiếp cận, giao việc thú vị hoặc nhiều thử thách hơn, ủy quyền và giao trách nhiệm, cùng với quy hoạch và phát triển nghề nghiệp.
Khen thưởng tinh thần dành cho tập thể là phần thưởng phi vật chất nhằm khuyến khích và động viên các nhóm hoặc bộ phận hoạt động hiệu quả trong cơ quan Hình thức khen thưởng này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc của tập thể mà còn tạo ra sự gắn kết và đồng lòng trong công việc Các công cụ khen thưởng tinh thần cho tập thể thường bao gồm những hình thức ghi nhận thành tích, tổ chức các buổi khen thưởng, hoặc các hoạt động giao lưu nhằm tôn vinh sự đóng góp của tập thể.
- Khen thưởng tài chính dành cho cá nhân:
Phần thưởng bằng tiền mặt cho cá nhân bao gồm hai hình thức chính: tăng lương theo bậc hoặc cộng thêm phần trăm lương, cùng với việc trả thưởng tiền mặt dựa trên hiệu suất hoạt động.
Phương pháp tăng lương cho cán bộ, công chức là hình thức thưởng mang lại nhiều lợi ích tích cực, tuy nhiên, việc áp dụng hiệu quả tại các cơ quan nhà nước vẫn chưa được thực hiện triệt để.
Trả lương và thưởng theo hiệu quả hoạt động (PRP) là một yếu tố quan trọng trong cải cách nền công vụ của các quốc gia phát triển, đồng thời có thể là chủ đề nghiên cứu hấp dẫn.
Khen thưởng tài chính cho tập thể là hình thức khen thưởng chủ yếu dành cho các nhóm, bộ phận và cơ quan, tập trung vào việc trao tặng tiền mặt hoặc bổ sung ngân sách.
Bài học kinh nghiệm của nước cộng hòa Ai-len rút ra qua việc nghiên cứu sự hài lòng về nội dung thi đua, khen thưởng:
Cần rà soát các quy chế làm việc trong các bộ, ngành để loại bỏ rào cản thực thi công vụ chồng chéo hoặc lỗi thời, đồng thời bổ sung quy định nhằm tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức Trong tổ chức hoạt động, cần tăng cường ủy quyền và giao trách nhiệm cho nhóm cán bộ, công chức có năng lực tương đồng theo từng dự án Về tài chính, cần xây dựng thang khen thưởng tài chính tự động và hệ thống đánh giá chỉ tiêu năng lực hoạt động tự động.
Một cuộc tổng điều tra về sở thích và nhận thức giá trị của người lao động trong nền công vụ sẽ không chỉ cung cấp dữ liệu nghiên cứu quý giá, mà còn giúp cải thiện ý thức chấp hành của cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, điều này cũng góp phần củng cố niềm tự hào trong việc cống hiến cho nền công vụ.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của nước Anh về đánh giá, khen thưởng đối với công chức
Theo Nguyễn Phương Liên (2014), công tác đánh giá công chức tại Anh tập trung vào thái độ làm việc và thành tích định kỳ, trong đó đánh giá thành tích là trọng tâm Công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 giờ) và các đơn vị sử dụng bảng chấm công để ghi lại thời gian làm việc, tan ca và nghỉ Đánh giá thành tích dựa trên 10 yếu tố chính, bao gồm: 1) Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy.
7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.
Phương pháp đánh giá thành tích công chức được thực hiện thông qua chế độ báo cáo và khảo sát hàng năm Hội đồng xét duyệt sẽ đánh giá dựa trên tài liệu liên quan và ghi chép thành tích của từng cá nhân Kết quả đánh giá được phân loại thành năm loại: A (xuất sắc), B (tốt), C (đạt yêu cầu), D (bình thường) và E (kém) Bản báo cáo sau khi được cho điểm và xét duyệt sẽ được lưu trữ trong hồ sơ cá nhân và được sử dụng làm tài liệu tham khảo khi có cơ hội cất nhắc Những cá nhân có thành tích xuất sắc sẽ có ưu thế hơn trong việc đề bạt, đặc biệt trong các bộ, ngành áp dụng từ 3 đến 7 mức xếp loại.
Bộ trưởng có thể xem xét lại kết quả đánh giá công chức nếu có chứng cứ và lý do hợp lý từ phía công chức Phương pháp đánh giá này đảm bảo tính công khai và tương tác, góp phần vào sự phát triển bền vững và chính xác trong công tác đánh giá Quy trình đánh giá công chức bao gồm việc đối chiếu tiêu chuẩn hàng năm, kiểm tra thực tế, tài liệu tự đánh giá và báo cáo từ người quản lý Nước Anh đặc biệt chú trọng vào quy trình đánh giá và thực hiện một cách cẩn thận Các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ hàng năm, dựa vào kết quả này để quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật công chức.
2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ công chức ở Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm của huyện Thiệu Hóa, tỉnh Thanh Hóa
Lê Xuân Hùng (2014) cho biết, Huyện Thiệu Hóa, tỉnh Thanh Hóa đã nhiều năm liền được công nhận là đơn vị xuất sắc trong công tác quản lý nguồn nhân lực, tạo động lực cho cán bộ, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ Để khuyến khích sự cống hiến của cán bộ, công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tập thể, huyện đã triển khai cơ chế đánh giá nhiệm vụ cá nhân chặt chẽ và tổ chức thi đua, khen thưởng thường xuyên Các giải pháp này nhằm phát huy tài năng của cán bộ, góp phần xây dựng cơ quan, đơn vị vững mạnh toàn diện.
Lãnh đạo đơn vị cần nhận thức đúng về vai trò của công tác thi đua, khen thưởng, coi đây là động lực thúc đẩy cán bộ, công chức vì lợi ích chung Để đạt được điều này, cần tập trung tuyên truyền mục đích, ý nghĩa chính trị - xã hội của thi đua, giáo dục ý thức tập thể và tinh thần đoàn kết, đồng thời kiên quyết chống lại tư tưởng ganh đua, chạy theo thành tích cá nhân Lãnh đạo cũng cần thường xuyên kiểm tra, giám sát để phát hiện và ngăn ngừa tiêu cực trong thi đua, tránh tình trạng khen thưởng không đúng đối tượng và không thực chất.
Để tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng hiệu quả trong toàn đơn vị, cần tạo sự thống nhất về tư tưởng Việc phát động phong trào thi đua và khen thưởng sẽ không đạt được kết quả tích cực nếu không có sự nhất quán, rõ ràng trong tư tưởng Do đó, các cấp ủy, chi bộ Đảng cần tăng cường lãnh đạo, đồng thời các tổ chức đoàn thể cần phối hợp chặt chẽ để công tác thi đua, khen thưởng phát triển đồng bộ, sâu rộng và duy trì thường xuyên.
Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người sử dụng các loại dịch vụ công, về du lịch…có thể kể đến như :
Luận văn thạc sỹ của Lương Thị Thùy Dương (2012) nghiên cứu về sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụ y tế tại Phòng khám đa khoa Tín Đức, Nha Trang Nghiên cứu dựa trên 351 mẫu và xác định 7 thành phần chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng, bao gồm chi phí điều trị, năng lực phục vụ, đồng cảm, phương tiện hữu hình, thời gian chờ đợi và sự tin cậy.
Luận văn thạc sỹ của Đỗ Văn Cường (2012) đã thực hiện nghiên cứu về mức độ hài lòng của người nộp thuế đối với chất lượng dịch vụ tuyên truyền hỗ trợ tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang Kết quả cho thấy mức độ hài lòng này được đánh giá qua 7 thành phần quan trọng: 1 Cảm thông và công bằng; 2 Tin cậy; 3 Đáp ứng; 4 Công khai quy trình; 5 Năng lực phục vụ; 6 Cơ sở vật chất; 7 Công khai công vụ.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Trang (2012) nghiên cứu sự hài lòng của du khách tại khu du lịch biển Sầm Sơn, tỉnh Thanh Hóa, xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm dịch vụ vận chuyển, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống, dịch vụ vui chơi giải trí và an ninh trật tự an toàn bãi biển Nghiên cứu áp dụng thang đo 5 Likert và phương pháp so sánh trong khung phân tích.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thùy Linh (2015) nghiên cứu về sự hài lòng của người dân đối với việc đóng góp xây dựng nông thôn mới tại huyện Can Lộc, tỉnh Hà Tĩnh Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của người dân được đánh giá qua 5 yếu tố chính: quy hoạch xây dựng nông thôn mới, bảo vệ môi trường nông thôn, cải tạo và nâng cấp trạm y tế xã, cơ sở vật chất văn hóa, và phát triển hệ thống kênh mương nội đồng Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và thang đo 7 Likert, đồng thời sử dụng phương pháp so sánh để đưa ra kết luận.
Báo cáo của Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) về mức độ hài lòng của tổ chức và cá nhân đối với dịch vụ hành chính và y tế tại tỉnh Khánh Hòa chỉ ra rằng sự hài lòng được đánh giá qua 6 yếu tố chính: tiếp cận dịch vụ, điều kiện tiếp đón và phục vụ, thủ tục hành chính, sự phục vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kết quả và tiến độ giải quyết công việc, cùng với việc tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và thang đo 5 Likert để đánh giá mức độ hài lòng.
Các nghiên cứu hiện tại đã chỉ ra các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của tổ chức và cá nhân trong việc sử dụng dịch vụ công và du lịch, cũng như trong việc đóng góp xây dựng nông thôn mới Tuy nhiên, chưa có đánh giá về sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng Mô hình nghiên cứu đề xuất cho khảo sát được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm đánh giá công tác thi đua, khen thưởng tại thành phố Hòa Bình Mục tiêu là tìm ra nguyên nhân không hài lòng của cán bộ, công chức về quy định thi đua, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện công tác này, tạo động lực cho cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Điều kiện tự nhiên a Vị trí địa lý
Theo niên giám thống kê tỉnh Hòa Bình năm 2016, thành phố Hòa Bình đóng vai trò là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của tỉnh Hòa Bình Địa giới hành chính của thành phố được xác định rõ ràng.
- Phía Bắc giáp huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ
- Phía Đông giáp huyện Kỳ Sơn và huyện Kim Bôi, tỉnh Hoà Bình.
- Phía Nam giáp huyện Cao Phong, tỉnh Hoà Bình.
- Phía Tây giáp huyện Đà Bắc, tỉnh Hoà Bình.
Hình 3.1 Bản đồ hành chính tỉnh Hòa Bình
Nguồn: UBND Tỉnh Hòa Bình (2017)
Thành phố Hòa Bình, nằm trên Quốc lộ 6, kết nối với các tỉnh Tây Bắc, đồng bằng sông Hồng và Hà Nội, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế - xã hội Địa hình và thổ nhưỡng tại đây cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của thành phố và tỉnh Hòa Bình.
Theo niên giám thống kê tỉnh Hòa Bình năm 2016, thành phố Hòa Bình có địa hình phức tạp, được chia thành hai tiểu vùng: đồng bằng và đồi núi Khoảng 2/3 diện tích thành phố là đồi núi bao quanh, trong khi khu trung tâm thành phố có địa hình đồng bằng tương đối bằng phẳng, với độ cao trung bình từ 18-22m so với mặt nước biển Các xã như Hòa Bình, Yên Mông, Dân Chủ, Sủ Ngòi, Thái Thịnh và Trung Minh nằm trong khu vực đồi núi, có độ cao trung bình từ 30-320m so với mặt nước biển.
Thành phố có tổng diện tích tự nhiên là 14.373,35 ha, và kết quả điều tra thổ nhưỡng cho thấy khu vực này có nhiều loại đất khác nhau dựa trên nguồn gốc phát sinh.
Đất Feralit, hay còn gọi là đất đỏ vàng trên núi, có thành phần cơ giới chủ yếu là thịt trung bình và thịt nhẹ, không bị chua Đất này có hàm lượng lân tổng số và lân dễ tiêu nghèo, cùng với kali tổng số và kali dễ tiêu cũng thấp Các chất dinh dưỡng khác trong loại đất này tương đối hạn chế và chủ yếu phân bố tại các vùng núi của thành phố Đất Feralit rất phù hợp cho việc phát triển cây lâm nghiệp và một số loại cây trồng ăn quả.
- Đất phù sa của hệ thống sông suối:
Đất phù sa, được bồi đắp hàng năm, thường tập trung ven các sông suối với chất lượng tốt và thành phần cơ giới nặng Loại đất này rất phù hợp cho việc trồng cây hàng năm, đặc biệt là lúa.
Đất phù sa không được bồi đắp là loại đất được hình thành từ sản phẩm bồi tụ của phù sa sông mà không bị ảnh hưởng bởi bồi tụ hàng năm Loại đất này có tầng canh tác và phẫu diện đất phân hoá rõ ràng, bao gồm các tầng chuyển tiếp như glây, kết von và lớp cát xen kẽ Thành phần cơ giới của đất thường từ thịt trung bình đến thịt nhẹ, có độ pH chua, nghèo lân dễ tiêu và hàm lượng đạm tổng số thấp Hiện nay, đất này chủ yếu được sử dụng để trồng lúa nước.
Đất nâu vàng trên phù sa cổ hình thành từ mẫu chất phù sa cổ với địa hình lượn sóng hoặc đồi thấp Đặc điểm nổi bật của loại đất này là có tầng dày, thành phần cơ giới nhẹ, ít chua và dinh dưỡng tương đối khá Hiện nay, loại đất này được sử dụng chủ yếu để trồng màu, mía và cây lâu năm.
Tình hình sử dụng đất đai
Niên giám thống kê tỉnh Hòa Bình (2017), Thành phố Hòa Bình có tổng diện tích 14.443 ha đất, trong đó:
- Đất sản xuất nông nghiệp: 2.098 ha chiếm 14,53%.
- Đất lâm nghiệp: 8.325 ha chiếm 57,64%
- Đất chuyên dùng: 1.908 ha chiếm 13,21%
3.1.2.2 Tình hình dân số, lao động
Theo niên giám thống kê tỉnh Hòa Bình (2016), Dân số của thành phố năm
Năm 2016, tổng số lao động là 95.638 người, trong đó có 53.881 người trong độ tuổi lao động Cơ cấu việc làm trong ngành công nghiệp xây dựng chiếm 51,24%, nông lâm nghiệp 25,75%, và thương mại, dịch vụ 23,01% Xu hướng chuyển dịch lao động cho thấy tỷ lệ lao động trong ngành công nghiệp xây dựng và thương mại dịch vụ đang tăng, trong khi tỷ lệ lao động trong nông lâm nghiệp và thủy sản đang giảm.
Thành phố đã thực hiện hiệu quả các chế độ, chính sách hỗ trợ gia đình chính sách và người có công với cách mạng, cùng với các đối tượng xã hội Năm 2016, thành phố đã tạo việc làm cho 2.542 lao động, đạt 102% kế hoạch đề ra Công tác giảm nghèo và chính sách xã hội dành cho hộ nghèo, cận nghèo cũng được chú trọng Đến năm 2016, thu nhập bình quân đạt 40 triệu đồng/người/năm.
3.1.2.3 Tình hình cán bộ, công chức, viên chức
Từ năm 2015 đến 2017, số lượng cán bộ, công chức tại thành phố Hòa Bình giữ ổn định, giảm từ 1.591 xuống 1.530 người, tương ứng với việc giảm 41 biên chế trong 3 năm Thành phố đã xây dựng vị trí việc làm cho từng cán bộ, công chức, dẫn đến sự ổn định trong bộ máy và chỉ tuyển dụng cho các vị trí thiếu do nghỉ hưu Đáng chú ý, viên chức ngành giáo dục chiếm tỷ lệ lớn, từ 87% đến 88% tổng số cán bộ, công chức của thành phố.
Năm 2017, thành phố đã thực hiện việc nhập một số trường học Khối tiểu học và Trung học cơ sở thành trường liên cấp theo chỉ đạo của tỉnh, dẫn đến việc giảm 60 biên chế trong nhóm biên chế sự nghiệp ngành giáo dục so với năm 2015.
Bảng 3.1 Tình hình cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Hòa Bình trong giai đoạn 2015-2017
A Tổng số Cán bộ, công chức
1 Tổng số công chức cấp thành phố
2 Viên chức sự nghiệp giáo dục
3 Viên chức sự nghiệp văn hóa
4 Viên chức sự nghiệp khác
B Tổng số Cán bộ, công chức
1 Trình độ trên đại học
3 Trình độ cao đăng, trung cấp
Nguồn: UBND thành phố Hòa Bình (2015, 2016, 2017)
Trình độ cán bộ, công chức tại thành phố Hòa Bình trong giai đoạn 2015-
Đến năm 2017, 77% cán bộ, công chức đã đạt trình độ đại học và trên đại học, tăng từ 57% vào năm 2015, cho thấy sự nỗ lực không ngừng trong việc tự học và nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc theo xu thế phát triển.
3.1.2.3 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội a Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế và Ngân sách tài chính
Theo báo cáo tổng kết tình hình kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân thành phố Hòa Bình năm 2017, tăng trưởng kinh tế đạt 7,62%, trong đó nông, lâm nghiệp và thuỷ sản tăng 4,42%, công nghiệp và xây dựng tăng 10,58%, và dịch vụ tăng 6,72% Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng định hướng với nông nghiệp chiếm 25,3%, công nghiệp xây dựng 40,3% và dịch vụ 34,4% Đến năm 2020, mục tiêu cơ cấu kinh tế sẽ là nông nghiệp 16,4%, công nghiệp xây dựng 45,0% và dịch vụ 38,6%.
Thương mại dịch vụ Công nghiệp xây dựng Nông lâm nghiệp
Biểu 3.1 Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành của thành phố Hòa Bình năm
Theo báo cáo của UBND thành phố Hòa Bình (2017), kim ngạch xuất khẩu đạt 365,079 triệu USD, tăng 29,46% so với năm trước, trong khi nhập khẩu đạt 325,508 triệu USD, tăng 23,77% GRDP bình quân đầu người là 36,5 triệu đồng, tổng thu ngân sách nhà nước đạt 3.072,3 tỷ đồng Tỉnh còn 44.112 hộ nghèo, chiếm 20,94% tổng số hộ, giảm 3,44% so với năm 2016 Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 48%, tạo ra 16.927 việc làm cho người lao động.
- Nông, lâm nghiệp, thuỷ sản:
+ Nông nghiệp: Tổng diện tích gieo trồng 2.291,2 ha (đạt 106,6% so với kế hoạch); sản lượng lương thực cây có hạt ước đạt 7.373 tấn (đạt 121% so với kế hoạch).