GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh thị trường ngày càng khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần liên tục cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến mức lương, thưởng và các chế độ ưu đãi.
Ngành dệt may giữ vị trí quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, đóng góp khoảng 10-12% tổng giá trị sản xuất công nghiệp Ngành này không chỉ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động mà còn là một trong những lĩnh vực xuất khẩu chủ lực Thành công của ngành dệt may có sự đóng góp lớn từ đội ngũ công nhân, những người trực tiếp tham gia vào sản xuất, phân phối và đóng gói sản phẩm Chính nhờ sự khéo léo và nỗ lực của họ, sản phẩm dệt may đã được phân phối rộng rãi và hiện diện tại nhiều quốc gia trên thế giới.
Mặc dù công nhân trong ngành dệt may chưa nhận được sự quan tâm và lợi ích tương xứng từ doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng gắn bó ngắn hạn Sự biến động lao động cao, với công nhân thường xuyên chuyển việc trong ngành hoặc sang lĩnh vực khác, đã gây thiệt hại cho cả doanh nghiệp và người lao động Để hiểu rõ nguyên nhân của hiện tượng này, cần tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân và phân tích sự biến động số lượng lao động trong ngành Việc đo lường các yếu tố này sẽ giúp đưa ra nguyên nhân và biện pháp phù hợp, nhằm giữ chân người lao động trong các doanh nghiệp dệt may.
Thành phố Hồ Chí Minh hiện là trung tâm công nghiệp lớn nhất Việt Nam, thu hút đông đảo lao động từ khắp các tỉnh thành đến tìm kiếm việc làm Với sự tập trung cao của công nhân trong nhiều ngành nghề, đặc biệt là ngành dệt may, thành phố này trở thành địa điểm lý tưởng cho nghiên cứu của chúng tôi, nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh sống.
Dựa trên những lý do đã nêu, chúng tôi đã quyết định tiến hành nghiên cứu sâu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong ngành dệt may tại TP HCM”.
Mục đích nghiên cứu
1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành
2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh
3) Đo lường mức độ lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh
4) Nghiên cứu sự biến động của số lượng công nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh
5) Đề xuất kiến nghị và đưa ra giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy.
Đối tượng nghiên cứu
1) Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp, phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo, thăng tiến
2) Khách thể nghiên cứu: công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may TP
Phạm vi nghiên cứu
- Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây
- Thời gian thực hiện: trong vòng 5 tháng từ ngày 01-01 đến ngày 01-06-2015
2) Phạm vi không gian: các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
3) Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, được triển khai qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ là bước quan trọng nhằm nhận diện các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, hoàn thiện cấu trúc nghiên cứu và lập kế hoạch thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho phỏng vấn.
Nghiên cứu chính thức bao gồm giai đoạn thực tế và phân tích chuyên sâu, tập trung vào việc phân tích dữ liệu khảo sát Qua đó, nghiên cứu đưa ra các kết luận rõ ràng và giải pháp cụ thể cho từng vấn đề được phát hiện.
Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật ngẫu nhiên thuận tiện, với hơn 300 công nhân trong ngành dệt may tại TP HCM được khảo sát Thông tin được thu thập nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước, bao gồm tạp chí, sách báo và các nghiên cứu trước đó của các tác giả khác Đặc biệt, internet là công cụ hữu ích giúp tìm kiếm thông tin nhanh chóng và hiệu quả hơn.
- Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu
Phương pháp xử lý số liệu trong nghiên cứu bao gồm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua các phương pháp như hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA và kiểm định trung bình t-test Tất cả các phân tích này được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0.
Cấu trúc đề tài
Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5 phần chính:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Một số khái niệ m cơ bản
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo GS Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau Khi đề cập đến nguồn nhân lực, cần xem xét trình độ, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế-xã hội của cộng đồng.
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Cách tiếp cận và nhận thức khác nhau dẫn đến nhiều cách phát biểu về lĩnh vực này.
Quản trị nguồn nhân lực, theo PGS.TS Trần Kim Dung (2013), là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
2.1.3 Khái niệm người lao động
Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Ô sin
Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Người lao động đóng góp sức lao động và chuyên môn để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động, thường thông qua hợp đồng làm việc Trong các nền kinh tế hiện đại, "nhân viên" và "công nhân" được hiểu là mối quan hệ rõ ràng giữa cá nhân và công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.
Kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp năm 2001, Đức không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân, mà cả hai đều được gọi là "người lao động" theo điều 5, khoản 1 của Hiến pháp Sự phân biệt giữa công nhân, nhân viên và cán bộ đã được bãi bỏ, tạo ra cái nhìn mới về khái niệm người lao động Bài báo cáo này sẽ trình bày các lý thuyết về người lao động, áp dụng cho đối tượng công nhân, với một số điều chỉnh nhỏ để phù hợp với đặc điểm nghiên cứu.
Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân bởi vì hai lí do quan trọng sau đây:
Khi khảo sát đối tượng là người lao động nói chung, sẽ xảy ra sự mơ hồ do khái niệm này bao gồm nhiều nhóm với bản chất và nhu cầu khác nhau Điều này dẫn đến việc không làm rõ được vấn đề nghiên cứu, gây khó khăn trong việc xác minh đối tượng phỏng vấn và có thể làm thu thập thông tin không chính xác.
Việc lựa chọn phân khúc đối tượng công nhân là hợp lý, bởi đây là lực lượng đông đảo và chủ chốt trong nhóm người lao động, có khả năng đại diện cho số lượng lao động nói chung Công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, do đó khảo sát nhóm đối tượng này sẽ cung cấp những đánh giá và quan điểm chân thật, khách quan nhất Điều này cũng phù hợp với mục đích ban đầu của nhóm, nhằm tìm hiểu sự biến động số lượng công nhân trong ngành dệt may tại TP HCM.
Ngành dệt may
2.2.1 Khái niệm ngành dệt may
Ngành dệt may đóng vai trò quan trọng trong sản xuất hàng tiêu dùng, bao gồm các quy trình từ sản xuất sợi, dệt nhuộm, đến thiết kế và hoàn thiện sản phẩm may mặc, trước khi phân phối đến tay người tiêu dùng.
2.2.2 Vai trò của ngành dệt may
Ngành dệt may đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thiết yếu cho nhiều lĩnh vực và sinh hoạt hàng ngày Đây là một ngành mang lại thặng dư xuất khẩu cho nền kinh tế, đồng thời góp phần giải quyết việc làm và nâng cao phúc lợi xã hội Hơn nữa, ngành dệt may còn thúc đẩy sự phát triển của các ngành kinh tế khác như nông nghiệp và công nghiệp hỗ trợ.
2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may
Ngành dệt may cung cấp sản phẩm thiết yếu, tạo ra thị trường tiêu dùng lớn Chu kỳ sản xuất và sản phẩm biến đổi theo thời tiết và xu hướng tiêu dùng Đây là ngành sử dụng nhiều lao động nữ, không yêu cầu trình độ cao, thuộc lĩnh vực công nghiệp nhẹ với công nghệ bán tự động Dệt may không cần vốn đầu tư lớn, phù hợp với các tổ chức sản xuất vừa và nhỏ Nguyên liệu đầu vào chủ yếu là bông, xơ, sợi và vải, trong khi thị trường đầu ra rất đa dạng.
Tổng quan ngành dệt may Việt Nam những năm qua
Ngành dệt may tại Việt Nam hiện đang chiếm tỉ trọng cao và có xu hướng phát triển mạnh mẽ Theo thống kê của Cục Thống kê, một số liệu đáng chú ý về sự tăng trưởng của ngành này đã được công bố.
Ngành Dệt may Việt Nam đã có sự phát triển vượt bậc trong hơn 20 năm qua, với mức tăng trưởng bình quân đạt 15% mỗi năm Hiện tại, ngành này đã trở thành một trong những lĩnh vực kinh tế hàng đầu của đất nước, đóng góp từ 10% đến 15% vào GDP hàng năm thông qua kim ngạch xuất khẩu.
Ngành dệt may Việt Nam hiện vẫn phụ thuộc khoảng 70% vào nguyên phụ liệu nhập khẩu, chủ yếu từ Trung Quốc, Đài Loan và Hàn Quốc Tuy nhiên, trong hai năm gần đây, Việt Nam lần đầu tiên xuất khẩu phụ liệu dệt may, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc tự chủ nguyên liệu cho ngành.
Theo thống kê của Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX) năm 2013, cả nước có 5,982 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm hơn 20% trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động quốc gia Phần lớn các công ty dệt may tập trung ở miền Nam (62%), miền Bắc (30%) và miền Trung cùng Tây Nguyên (8%) Trong đó, các công ty may chiếm tỷ trọng lớn nhất (70%), tiếp theo là công ty dệt (17%), kéo sợi (6%), nhuộm (4%) và ngành công nghiệp hỗ trợ (3%).
Theo Cục xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may trong tháng 8/2014 đạt gần 2,2 tỷ USD, tăng 0,2% so với tháng trước và 20,9% so với cùng kỳ năm ngoái.
Trong 8 tháng đầu năm 2014, sản lượng quần áo may mặc đạt khoảng 274,6 triệu cái, tăng 10% so với cùng kỳ năm trước Sản xuất vải dệt từ sợi tự nhiên đạt khoảng 23,3 triệu m2, tăng 15,6%, trong khi vải dệt từ sợi tổng hợp và sợi nhân tạo đạt khoảng 67,4 triệu m2, tăng 3,1% Tổng sản lượng vải dệt từ sợi tự nhiên và tổng hợp đều có sự gia tăng đáng kể, với mức tăng lần lượt là 3,9% và 13%.
Thị trường xuất khẩu hàng dệt may Việt Nam ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ ở các thị trường chính như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc Đến hết tháng 7/2014, xuất khẩu sang Mỹ đạt 5,6 tỷ USD, tăng 14,2% so với cùng kỳ năm trước; sang Châu Âu đạt 1,9 tỷ USD, tăng 26,5%; sang Nhật Bản đạt 1,4 tỷ USD, tăng 12,3%; và sang Hàn Quốc đạt 0,9 tỷ USD, tăng 36,7%.
Về nhập khẩu Mỹ vẫn là thị trường nhập khẩu dệt may lớn nhất của Việt Nam với tỷ trọng 49%
Ngành dệt may Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ với nhiều cơ hội để khẳng định thương hiệu trên thị trường toàn cầu.
Biến động của môi trường kinh tế vĩ mô, đặc biệt qua các đợt điều chỉnh tỷ giá, nâng giá điện và hai lần tăng giá xăng, đã làm tăng rõ rệt chi phí đầu vào của ngành dệt may trong nước Trong khi đó, giá xuất khẩu hàng dệt may không thể tăng lên do phải cạnh tranh với các đối thủ như Bangladesh và Indonesia, khiến cho ngành dệt may Việt Nam không thể đàm phán hoặc nâng giá sản phẩm.
Tình trạng thiếu điện đang trở nên nghiêm trọng, khiến nhiều doanh nghiệp trong nước và nước ngoài phàn nàn về việc cắt điện Trong nhiều trường hợp, việc cắt điện diễn ra mà không được thông báo trước.
Thiếu lao động là một thách thức lớn đối với ngành dệt may Việt Nam, khi hơn 10% lao động trong ngành đã chuyển sang các công việc khác trong thời gian qua.
Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu
Ngành dệt may Việt Nam đang đối mặt với nhiều khó khăn trong quá trình phát triển Để đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững, việc áp dụng các biện pháp thiết thực nhằm giải quyết những thách thức này là vô cùng quan trọng.
Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành
2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động
Lòng trung thành chủ yếu thuộc về lĩnh vực cảm xúc và có nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau về lòng trung thành của nhân viên Nó có thể được xem như một yếu tố cấu thành của cam kết tổ chức, hoặc cũng có thể tồn tại như một cam kết độc lập.
Lòng trung thành trong kinh doanh thể hiện mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, là sự thỏa thuận không chính thức Sếp cam kết cung cấp tài liệu và nguồn lực cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả, trong khi đó, nhân viên nỗ lực làm việc tối ưu nhằm đạt được mục tiêu của công ty.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa này tương đồng với khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức, ngay cả khi có những lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999, 2001).
Ngày nay, nhân viên có xu hướng trung thành với nghề nghiệp hơn là với nhà tuyển dụng, dẫn đến sự thay đổi căn bản trong mối quan hệ giữa họ PGS.TS Trần Kim Dung định nghĩa lòng trung thành là khi nhân viên làm việc hết mình vì thành công của tổ chức và tin tưởng rằng đây là lựa chọn tốt nhất cho bản thân Họ không chỉ có kế hoạch gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn không có ý định tìm kiếm công việc khác hay đáp ứng yêu cầu từ nơi khác.
TS Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của lòng trung thành và sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn này xuất phát từ đánh giá của nhân viên về trải nghiệm công việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có khả năng đạt năng suất cao hơn, điều này góp phần vào các mục tiêu về năng suất, chất lượng và dịch vụ của tổ chức Ngược lại, những nhân viên không thỏa mãn có thể rút lui khỏi tổ chức, thể hiện qua việc vắng mặt hoặc thường xuyên thay đổi nơi làm việc.
Lòng trung thành là yếu tố quan trọng gắn kết nhân viên với công việc, và các doanh nghiệp cần nỗ lực phát triển sự gắn kết này cho đội ngũ của mình.
2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự tổng hợp của cảm giác hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác thỏa mãn đối với công việc của mỗi người.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng tất cả đều liên quan đến tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được chia thành ba nhóm chính.
Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A Maslow 1
(1943) và lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc
Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý như thức ăn, nước uống và giấc ngủ Trong khi đó, nhu cầu bậc cao bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân Thông thường, nhu cầu cơ bản được ưu tiên hơn so với nhu cầu bậc cao.
Tháp nhu cầu của Maslow, được giới thiệu bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation", là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt có ứng dụng thiết thực trong quản trị nhân sự và marketing.
Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)
Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1950), công việc có những đặc điểm nhất định ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, trong khi các yếu tố khác liên quan đến sự bất mãn Các nhân tố thúc đẩy sự thỏa mãn được gọi là nhân tố động viên, khác với nhân tố duy trì liên quan đến bất mãn Khi các nhân tố động viên được giải quyết hiệu quả, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1 Sự thách thức của công việc
2 Các cơ hội thăng tiến
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Lý thuyết quá trình, đặc biệt là lý thuyết của Vroom, cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào ba mối quan hệ chính: kỳ vọng, giá trị và mong muốn Những yếu tố này tương tác với nhau để tạo ra cảm giác thỏa mãn trong môi trường làm việc.
Kì vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối liên hệ chặt chẽ giữa những gì chúng ta cố gắng và kết quả đạt được.
Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện rõ mối quan hệ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành, chúng tôi xác định rằng sự hài lòng là yếu tố chính dẫn đến lòng trung thành Hơn nữa, do đối tượng khảo sát là sinh viên thuộc nhóm có nhu cầu thấp trong tháp nhu cầu, sự tương quan này được coi là hợp lý trong bối cảnh nghiên cứu.
2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946), sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố động viên quan trọng Những yếu tố này bao gồm sự công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tích cực, và sự tham gia vào quyết định Bên cạnh đó, lương thưởng công bằng, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, sự hỗ trợ từ quản lý, và sự rõ ràng trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Kỷ luật khéo léo kết hợp với sự đồng cảm đối với các vấn đề cá nhân của người lao động tạo ra một môi trường làm việc tích cực Công việc thú vị và cơ hội tương tác, chia sẻ trong công việc giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên Đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc tốt là yếu tố quan trọng, cùng với mức lương hợp lý Việc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện khuyến khích sự trung thành cá nhân đối với cấp trên, đồng thời mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
MSQ được ưa chuộng hơn JDI và JSS nhờ tính cụ thể, dễ hiểu và dễ áp dụng cho mọi tổ chức (Spector, 1997) Nó có hai bảng đo: một bảng dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và 1967) với mỗi khía cạnh được đo bằng 5 biến, và một bảng ngắn hơn 20 mục để đánh giá mức độ hài lòng chung về từng khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài, trong khi bảng 20 câu hỏi ngắn có thể dẫn đến sai lệch lớn và không phản ánh đúng cảm nhận của nhân viên.
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đ ạt được từ công việc);
(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi);
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);
(11) An toàn (sự ổn định của công việc);
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);
2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith và các cộng sự phát triển vào năm 1969 nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc tại các doanh nghiệp.
72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương
Cách phân loại này thể hiện toàn diện các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc, nhưng nhóm chúng tôi nhận thấy rằng yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà quản lý khó có thể tác động đến.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được công nhận cao trong thực tiễn và lý thuyết, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng công cụ này (Mayer và cộng sự, 1995) Tuy nhiên, JDI có nhược điểm là thiếu thang đo tổng thể về sự hài lòng (Spector, 1997) Để khắc phục, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung hai thành phần mới là phúc lợi và môi trường làm việc Vào năm 2007, Boeve tiếp tục mở rộng bằng cách thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”.
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,
(4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được thiết kế đặc biệt cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm chín yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên.
(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam như là:
(1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên
2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)
Vũ Khắc Đạt (2008) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam của Vietnam Airlines, dựa trên mô hình của PGS.TS Trần Thị Kim Dung với một số điều chỉnh Nghiên cứu này tập trung vào 6 yếu tố chính.
Công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như bản chất công việc, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như đánh giá hiệu suất Đãi ngộ không chỉ dừng lại ở mức lương mà còn bao gồm các phúc lợi khác Môi trường tác nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc, với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và điều kiện làm việc Cuối cùng, vai trò lãnh đạo cũng đóng góp quan trọng trong việc định hình văn hóa và động lực làm việc của đội ngũ.
Nghiên cứu cho thấy môi trường tác nghiệp là yếu tố quyết định nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, lãnh đạo và công việc cũng góp phần tích cực vào sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động đối với công ty Do đó, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên thông qua hai yếu tố này sẽ đồng thời nâng cao lòng trung thành của họ với tổ chức.
2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Trong luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2009, tác giả đã sử dụng mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts (1946), được điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu của Kovach để phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Nguyễn Vũ Duy Nhất (1992) đã đề xuất một mô hình về các thành phần của sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông, dựa trên các nghiên cứu trước đó (1980, 1994, Silverthone 1992) Mô hình này nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên là yếu tố chính dẫn đến sự nỗ lực và lòng trung thành của họ Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra rằng các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính và thâm niên có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
5 Được đánh giá đầy đủ
6 Quan hệ làm việc với cấp trên
8 Được đồng cảm về vấn đề cá nhân
9 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
11 Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên )
So sánh các mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
2 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động
4 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
8 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
9 Trung thành cá nhân đối với cấp trên
10 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
17 Sự giám sát-con người
18 Sự giám sát-kỹ thuật
2 Cơ hội đào tạo thăng tiến
5 Được đánh giá đầy đủ
6 Quan hệ làm việc với cấp trên
8 Được đồng cảm về vấn đề cá nhân
9 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
Bảng so sánh các mô hình về nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng cho thấy mỗi mô hình có ưu nhược điểm riêng Mặc dù chúng có điểm chung, nhưng cũng tồn tại sự khác biệt đáng kể Phân tích và so sánh các mô hình này sẽ cung cấp dữ liệu và cơ sở cần thiết để chúng tôi phát triển mô hình riêng của mình.
Khi so sánh Foreman Facts với mô hình JDI (Smith et al, 1969), mô hình JDI nổi bật với khả năng phân loại chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Đặc biệt, yếu tố “Lãnh đạo” trong mô hình JDI được thể hiện qua các khía cạnh như “Trung thành với cấp trên” và “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”.
Trong môi trường làm việc, việc thông cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động là rất quan trọng Đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội tương tác và chia sẻ thông tin liên quan đến công việc sẽ tạo ra sự gắn kết và tin tưởng Bên cạnh đó, áp dụng kỷ luật khéo léo cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Yếu tố "Bản chất công việc" trong mô hình JDI có thể được thể hiện qua việc tạo ra những công việc thú vị, giúp người lao động cảm thấy hứng thú và gắn bó hơn với nhiệm vụ của mình.
Việc tách biệt giữa "công việc được đảm bảo" và "điều kiện làm việc" là rất quan trọng để người quản lý nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của từng yếu tố đối với cảm nhận của nhân viên Sự phân chia này không chỉ giúp làm nổi bật các yếu tố cảm xúc mà còn cho phép nhà quản lý sử dụng chúng một cách hiệu quả để động viên và kích thích nhân viên.
Mô hình MSQ của Weiss và Foreman Facts là chi tiết nhất nhưng có nhược điểm là quá dài Trong khi đó, Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình ngắn gọn hơn, tuy nhiên cần điều chỉnh khi áp dụng vào thực tế nghiên cứu Mặc dù mô hình JDI của Smith et al chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và thiếu thang đo tổng thể, nhưng nhiều nghiên cứu dựa trên mô hình này đã cho kết quả cao về giá trị và độ tin cậy Các tác giả Crossman và Bassem sau này đã bổ sung hai yếu tố, giúp hoàn thiện mô hình hơn.
Tại Việt Nam, nhiều tác giả đã áp dụng mô hình JDI để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, trong đó có Trần Thị Kim Dung (2005) với đề tài của mình.
Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên, cùng với mức độ gắn kết đối với tổ chức, được đo lường thông qua thang đo gồm bảy yếu tố Vũ Khắc Đạt (2009) đã áp dụng thang đo sáu yếu tố để đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại Vietnam Airlines khu vực miền Nam Tương tự, Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) cũng thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An với thang đo gồm sáu yếu tố.
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc, bộ phận và thu nhập.
Các mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên như JDI và JDS đều có những ưu nhược điểm riêng Mặc dù JDI phổ biến toàn cầu, nhưng câu hỏi dài và thiếu thang đo tổng thể khiến nó chỉ phù hợp với lĩnh vực sản xuất JDS tập trung vào 5 nhân tố "cốt lõi" và đặc điểm công việc, nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng (Spector, 1997) MSQ được coi là thang đo toàn diện hơn với 20 khía cạnh công việc, nhưng số lượng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác So với những hạn chế này, thang đo của Spector có thể là lựa chọn tốt hơn.
(1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở
Trong nghiên cứu hiện tại, việc lựa chọn mô hình phù hợp vẫn chưa thể xác định rõ ràng, do cần phải cân nhắc kỹ lưỡng và cụ thể về đối tượng cũng như hoàn cảnh nghiên cứu.
Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
Lòng trung thành của người lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn trong công việc mà còn bởi các yếu tố cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa và chức vụ Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao, phụ thuộc vào hoàn cảnh và đặc điểm riêng của mỗi cá nhân Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp, cho thấy những người có chức vụ cao, tuổi đời lớn và thâm niên dài thường có mức độ gắn kết cao hơn Ngược lại, những người có học vấn cao hơn thường có lòng trung thành thấp hơn với doanh nghiệp (Lok và Crawford, 2004) Tuy nhiên, một nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 cho thấy chỉ có chức vụ là yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, trong khi các đặc điểm cá nhân khác không có tác động.
Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung tại Việt Nam chỉ ra rằng trình độ học vấn không ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên, trong khi giới tính, tuổi tác và thu nhập lại có tác động rõ rệt hơn.
Bài viết này đề cập đến các yếu tố nhân khẩu học của người lao động, đặc biệt là công nhân, những người có nhu cầu chủ yếu tập trung ở đáy tháp Maslow Những yếu tố này rất quan trọng trong bối cảnh khảo sát Tuy nhiên, do tính chất của cuộc khảo sát dành cho sinh viên và những giới hạn trong nghiên cứu, chúng tôi sẽ lưu ý đến các yếu tố này nhưng không đưa vào mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, nhóm chúng tôi đã thu thập các lý thuyết liên quan đến nguồn nhân lực, sự hài lòng và sự trung thành của người lao động Chúng tôi đã tiến hành thu thập thông tin thứ cấp thông qua nhiều loại tài liệu khác nhau.
Nhiều tài liệu về quản trị nhân lực và sự trung thành của người lao động đã được nghiên cứu bởi các tác giả và nhà khoa học nổi tiếng, bao gồm nghiên cứu của Foreman Facts (1946), Aon Consulting (1997), Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và lòng trung thành của nhân viên, góp phần quan trọng vào việc phát triển chiến lược quản lý hiệu quả trong tổ chức.
Các số liệu về biến động nhân sự trong ngành dệt may trên các tờ báo, phương tiện thông tin đại chúng khác
Những số liệu về nhân sự, tình trạng lao động mà các công ty trong ngành công khai
Các số liệu có liên quan của cục thống kê
Dựa trên tài liệu tham khảo, ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, chúng tôi đã xác định được vấn đề nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP HCM, cũng như thực trạng biến động lao động trong ngành này trong những năm qua.
Thông qua việc xây dựng đề cương nghiên cứu, chúng tôi đã xác định được 9 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân, bao gồm lương, thưởng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quản lý, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo và phát triển Trong quá trình nghiên cứu chính thức, chúng tôi đã kiểm định lại thang đo, điều chỉnh bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp từ khảo sát đối tượng công nhân trong ngành dệt may tại TP HCM Nhóm nghiên cứu đã lựa chọn các địa điểm có đông công nhân và tính đại diện cao như Nhà Bè, Hóc Môn, Tân Bình, Bình Chánh để tiến hành khảo sát, sau đó sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích và đánh giá dữ liệu.
Bài viết này sẽ phân tích nguyên nhân khiến công nhân ngành dệt may ít trung thành với công ty, dựa trên dữ liệu từ phần mềm và ý kiến thực tế Chúng tôi sẽ đưa ra các giải pháp cho vấn đề này, và nội dung chi tiết sẽ được trình bày trong các phần tiếp theo.
Tiến trình nghiên cứu
Tiến trình nghiên cứu là bản kế hoạch chi tiết cho quá trình nghiên cứu, bao gồm các bước cần thực hiện để đạt được kết luận cuối cùng Để đảm bảo kết quả phân tích chính xác và hiệu quả, quy trình cần phải logic và khoa học Bắt đầu từ vấn đề thực tiễn, chúng tôi xác định mục tiêu nghiên cứu, coi đó là kim chỉ nam cho toàn bộ báo cáo Dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo nhiều ý kiến, mô hình nghiên cứu được thiết lập phù hợp với đối tượng là công nhân ngành dệt may tại TP HCM Vai trò của nguồn thông tin, như ý kiến chuyên gia và dữ liệu khảo sát, cũng rất quan trọng, vì thông tin chính xác sẽ giúp quá trình nghiên cứu và xử lý số liệu thuận lợi hơn Tiến trình nghiên cứu có thể chia thành hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, với một mô hình hóa quy trình được thể hiện trong sơ đồ đi kèm.
Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu
3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình
Hiện tại, chưa có nhiều nghiên cứu về các yếu tố giữ chân người lao động tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP HCM, nơi mà phần lớn các nghiên cứu chỉ tập trung vào nhân viên của các công ty khác, mà chưa có nghiên cứu nào về ngành dệt may Hằng ngày, nhiều lao động trong ngành dệt vẫn rời bỏ công việc để tìm kiếm cơ hội khác, gây thiệt hại cho cả ngành và doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu và giải quyết vấn đề này là rất cấp thiết.
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
NC các khái niệm và lý thuyết
NC các bài báo liên quan
Xây dựng các giả thuyết
Lập bảng câu hỏi sơ bộ
Kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích KMO, phân tích nhân tố
Bảng câu hỏi chính thức
Thống kê, phân tích, kiểm định Đưa ra kiến nghị, giải pháp
Sửa chữa, hoàn thành nghiên cứu đem lại lợi ích kinh tế và cải thiện cuộc sống cho người lao động
Do thiếu nghiên cứu trước đây, chúng tôi sẽ phát triển một mô hình tổng quát để hình dung các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP HCM hiện nay.
Chúng tôi đã quyết định chọn mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của Vũ Khắc Đạt làm nền tảng cho mô hình của mình, vì việc xây dựng một mô hình hoàn toàn mới là không dễ dàng Lý do lựa chọn này là do tác giả là người Việt Nam, giúp nghiên cứu phù hợp hơn với văn hóa và tâm lý của người Việt Hơn nữa, nghiên cứu này được thực hiện gần đây vào năm 2008, do đó sẽ thích hợp hơn cho việc áp dụng, đồng thời bỏ qua sự khác biệt về đối tượng và phạm vi nghiên cứu so với mô hình mà chúng tôi định xây dựng.
Trong nghiên cứu năm 2008 về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng đại diện hãng hàng không Việt Nam Airline, Vũ Khắc Đạt đã đề xuất sáu nhân tố chính.
1) Bản chất công việc; 2) Đào tạo, phát triển; 3) Đánh giá; 4) Đãi ngộ (lương, phúc lợi); 5) Môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp, môi trường làm việc); 6) Lãnh đạo
Công nhân ngành may chủ yếu là những lao động cơ bản, với nhu cầu tập trung ở các bậc thấp nhất trong tháp Maslow Do đó, chúng tôi sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố và chia nhỏ chúng thành các thành phần cụ thể để đánh giá hiệu quả của từng yếu tố.
Để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, các công ty nên tách yếu tố đãi ngộ thành ba thành phần: Lương, Thưởng và các chính sách bảo hiểm, trợ cấp Theo mô hình của Foreman Facts và Spector, yếu tố đãi ngộ cần tập trung vào những chính sách hỗ trợ mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Trong bối cảnh đời sống ngày càng cao và dân trí phát triển, việc chú trọng đến các chính sách đãi ngộ trở nên cần thiết hơn bao giờ hết để giữ chân nhân viên lâu dài.
Thứ hai, cần loại bỏ yếu tố Môi trường tác nghiệp và phân chia thành hai yếu tố cụ thể hơn là Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp, dựa trên mô hình của Smith và Spector.
Thứ ba, chúng tôi đã quyết định đổi tên yếu tố Lãnh đạo thành Quản lý để phản ánh thực tế công việc của công nhân hiện nay, khi họ chủ yếu tương tác với các quản lý và tổ trưởng trong suốt ca làm việc Sự thay đổi này nhằm tạo sự gần gũi và thu hút cảm tình của người được khảo sát, dựa trên ý kiến của chuyên gia PGS TS Nguyễn Minh Tuấn.
Tổ ng kết lại, mô hình chúng tôi xây dựng có 9 nhân tố sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng như sau:
9) Đào tạo và phát triển
3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các lý luận đã trình bày, chúng tôi đề xuất một mô hình nghiên cứu với 9 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP HCM Trong mô hình này, sự hài lòng được xác định là yếu tố trung gian quan trọng trong việc xây dựng thang đo lòng trung thành Chúng tôi tiếp cận vấn đề lòng trung thành từ một góc nhìn toàn diện và sâu sắc.
“sự hài lòng sẽ dẫn đến lòng trung thành” Nhân tố sự hài lòng không được đưa vào mô hình hồi quy
Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ
3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Yếu tố Lương có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H2: Yếu tố Thưởng có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H3: Yếu tố Đãi ngộ có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H4: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H5: Yếu tố Bản chất công việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H6: Yếu tố Quản lý có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H7: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H8: Yếu tố Đánh giá có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H9: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động đến lòng trung thành của công nhân
Thưởng (H2) Đãi ngộ (H3) Điều kiện làm việc (H4)
Sự hài lòng Đánh giá (H8) Đào tạo và phát triển
Lòng trung thành ngành dệt may.
Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi
Việc xây dựng thang đo lý thuyết dựa trên các nghiên cứu trước đó đã được kiểm chứng, nhằm tăng độ chính xác cho thang đo Chúng tôi cũng kết hợp thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia để phân tích và đưa ra kết quả phù hợp và hiệu quả nhất cho nghiên cứu.
3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)
Mục tiêu chính của người lao động là có thu nhập để trang trải cuộc sống, do đó lương là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn công việc và nơi làm việc Lương cần phải phù hợp và đảm bảo mức sống để công nhân an tâm làm việc mà không lo lắng về việc chuyển đổi công việc Theo nghiên cứu, thang đo lương của Foreman Facts được đánh giá là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu Nhóm nghiên cứu đã xây dựng các yếu tố lương dựa trên mô hình của Foreman Facts, với các yếu tố này được đánh giá qua các biến quan sát cụ thể.
1 Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra
2 Mức lương là hợp lý so với công việc mà anh (chị) đang làm
3 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) (luong3) Foreman Facts
4 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác
5 Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định (luong5) Foreman Facts
6 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình (luong6) Foreman Facts
3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong)
Bên cạnh lương, thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động Trong khi lương đảm bảo nhu cầu cơ bản, thưởng và quà tặng mang lại động lực lớn, khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và tận tâm hơn Điều này không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo ra sự trung thành từ phía nhân viên Các câu hỏi trong thang đo này được xây dựng dựa trên mô hình của Spector và một câu hỏi dựa theo yếu tố thu nhập của Nguyễn.
Vũ Duy Nhất cho rằng Spector cũng đồng tình với việc phân chia thu nhập thành hai phần: lương và thưởng Yếu tố thưởng được đánh giá dựa trên các biến quan sát cụ thể.
1 Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết… (thuong1) Spector
2 Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch (thuong2) Spector
3 Mức thưởng xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị), thể hiện sự công bằng (thuong3) Spector
4 Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty (thuong4)
3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo) Đãi ngộ là yếu tố cũng được người lao động quan tâm đặc biệt, vì đó là những quyền và lợi ích mà họ nhận được khi làm việc Nếu các yếu tố khác như nhau thì chắc chắn công nhân sẽ chọn công ty nào có chế độ đãi ngộ tốt hơn Các tác giả chúng tôi tham khảo đều đề cập đến các yếu tố của đãi ngộ tuy nhiên còn rời rạc và phân tán trong nhiều nhân tố khác Điều này cũng dễ hiểu vì đa số họ đều nghiên cứu ở nước ngoài, với đối tượng là những người nhân viên nên ít nhiều sẽ không có quan điểm như vậy Các câu hỏi trong thang đo này chúng tôi dựa theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt
1 Công ty anh (chị) phổ biến rõ ràng thông tin về các loại bảo hiểm và phúc lợi xã hội anh (chị) được hưởng (daingo1) Vũ Khắc Đạt
2 Công ty anh (chị) thực hiện chính sách bảo hiểm tai nạn đúng như quy định (daingo2) Vũ Khắc Đạt
3 Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là chấp nhận được (daingo3) Vũ Khắc Đạt
4 Công ty cung cấp đầy đủ cho anh (chị) các loại bảo hiểm như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế,… (daingo4) Tự đề xuất
5 Ngoài bảo hiểm, công ty còn cung cấp nhiều loại trợ cấp khác như: hỗ trợ về sinh sản, ca đêm, độc hại,… (daingo5) Tự đề xuất
6 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động (daingo6) Vũ Khắc Đạt
7 Anh (chị) được công ty quan tâm khi gặp khó khăn, bệnh tật
3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv) Điều kiện làm việc bao gồm các thành phần như: giờ giấc làm việc; dụng cụ, thiết bị làm việc; nơi làm việc thoáng mát, rộng rãi; đảm bảo an toàn; cung cấp đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động; máy móc hiện đại, được bảo trì thường xuyên Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của công nhân, thậm chí có thể tác động tới tâm lý của họ, làm tăng năng suất Đây là một yếu tố mà các doanh nghiệp không thể bỏ qua Điều kiện làm việc được rất nhiều nghiên cứu nhắc tới Tuy nhiên chúng tôi lựa chọn dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất và Spector để đưa ra các biến quan sát sau:
1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý
2 Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và thiết bị hiện đại khi làm việc (dklv2)
3 Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động (dklv3) Vũ Khắc Đạt
4 Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc như bao tay, khẩu trang,… (dklv4) Spector
5 Máy móc được bảo trì thường xuyên (dklv5) Spector
6 Nơi làm việc sạch sẽ (dklv6) Nguyễn Vũ
7 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty (dklv7)
3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv)
Bản chất công việc bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động, như thách thức, tác động của công việc lên cá nhân và cơ hội phát huy năng lực Một công việc lý tưởng nên đa dạng, thú vị và phù hợp với khả năng của người lao động, từ đó tạo ra niềm đam mê và sự gắn bó lâu dài với nghề nghiệp.
Dựa trên các khái niệm tổng quát, chúng tôi đã quyết định xác định các biến quan sát theo mô hình của hai tác giả Smith và Vũ Khắc Đạt.
1 Anh (chị) chịu được áp lực của công việc (bccv1) Vũ Khắc Đạt
2 Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn của anh
(chị) (bccv2) Vũ Khắc Đạt
3 Anh (chị) có điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức của mình trong công việc đang làm (bccv3) Vũ Khắc Đạt
4 Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài (bccv4) Smith
3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly)
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và trách nhiệm làm việc của công nhân Một quản lý được nhân viên nể phục và tôn trọng sẽ thúc đẩy họ hoàn thành công việc tốt hơn và tạo động lực làm việc Hiện nay, nhiều mô hình nghiên cứu tập trung vào nhân viên văn phòng, do đó cần điều chỉnh câu hỏi khảo sát cho phù hợp với công nhân ngành dệt may Chúng tôi đề xuất các biến quan sát dựa trên nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt và Smith, vì họ đã đề cập rõ ràng đến yếu tố này.
1 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) (quanly1) Smith
2 Anh (chị) được quản lý tôn trọng (quanly2) Smith
3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc
4 Anh (chị) cảm thấy quản lý là người công bằng và đáng tin cậy
5 Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý (quanly5) Vũ Khắc Đạt
3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep) Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng nghiệp là những người cùng nhau làm việc và hoàn thành công việc
Trong môi trường làm việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến sự đam mê và thoải mái trong công việc Sự hợp tác và hỗ trợ giữa các nhân viên không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc mà còn giúp trao đổi kinh nghiệm hiệu quả Ngược lại, mâu thuẫn và xung đột giữa đồng nghiệp có thể dẫn đến cảm giác xa cách, khó khăn trong giao tiếp và giảm năng suất làm việc Nghiên cứu của Spector đã chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố đồng nghiệp, từ đó chúng tôi đã thiết lập các câu hỏi khảo sát phù hợp để tìm hiểu thêm về vấn đề này.
1 Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện và dễ mến (dongnghiep1) Spector
2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc (dongnghiep2) Spector
3 Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy (dongnghiep3) Spector
4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình (dongnghiep4) Spector
3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia) Đánh giá thành quả là một quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ hiệu quả thế nào khi so sánh với tiêu chuẩn, và truyền đạt thông tin đó cho các nhân viên Đánh giá nhằm thiết lập mức lương, phản hồi về thành quả xác định điểm mạnh điểm yếu của nhân viên
Người lao động mong muốn được đánh giá và khen thưởng công bằng, kịp thời cho những đóng góp của họ Đánh giá cần phản ánh sự công bằng cá nhân và xã hội; nếu không, sẽ khó có được hiệu suất làm việc tốt từ nhân viên Chúng tôi đề xuất sử dụng thang đo “Đánh giá” của Vũ Khắc Đạt và “Được đánh giá đầy đủ” của Nguyễn Vũ Duy Nhất để đánh giá yếu tố này.
1 Thành tích của anh (chị) được quản lý công nhận và đánh giá một cách nhanh chóng (danhgia1)
2 Các tiêu chuẩn đánh giá của công ty rõ ràng và minh bạch
3 Kết quả đánh giá giúp anh (chị) thực hiện công việc tốt hơn
4 Anh (chị) nhận được khích lệ một cách công khai khi hoàn thành tốt công việc (danhgia4) Vũ Khắc Đạt
3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt)
Trần Kim Dung và Vũ Khắc Đạt nhấn mạnh rằng công nhân chỉ có thể hoàn thành tốt công việc khi được đào tạo đầy đủ kỹ năng chuyên môn và có sự hướng dẫn từ những người có kinh nghiệm Đào tạo không chỉ bao gồm huấn luyện mà còn nâng cao tay nghề, đặc biệt trong những công việc đòi hỏi kiến thức chuyên sâu Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc động viên nhân viên nỗ lực để đạt được vị trí cao hơn trong sự nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của thăng tiến, và chúng tôi dựa vào các thang đo như “Thăng chức” trong MSQ, “Cơ hội thăng tiến” của Spector và “Sự thăng tiến” của Nguyễn Vũ Duy Nhất để đề xuất các câu hỏi liên quan.
1 Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của anh (chị) (daotaopt1)
2 Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh (chị) được nâng cao hơn
3 Cách đào tạo hợp với khả năng của anh (chị), dễ tiếp thu và phù hợp với điều kiện làm việc (daotaopt3) Vũ Khắc Đạt
4 Anh (chị) được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo (daotaopt4) Vũ Khắc Đạt
5 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch
6 Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức (daotaopt6) MSQ
7 Anh (chị) hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty Nguyễn Vũ
3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh) Đây là một thang đo quan trọng trong nghiên cứu vì thế cần cẩn thận suy xét khi quyết định đưa vào nghiên cứu Ở thang đo này chúng tôi đã suy xét kỹ càng nhiều trường hợp, nhiều cách đặt câu hỏi khác nhau Mục tiêu là làm sao phù hợp với người công nhân ngành dệt may nhất mà vẫn đạt được độ chính xác cao khi khảo sát Phần này chúng tôi tập trung nhiều vào nội dung, ngôn từ có thể điều chỉnh sau Kết quả sau khi hội ý với chuyên gia, chúng tôi quyết định dựa theo thang đo của
Vũ Khắc Đạt và Nguyễn Vũ Duy Nhất nhưng có sự điều chỉnh kết hợp với một số yếu tố tự đề xuất như sau:
1 Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty
2 Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm
3 Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi:
Khảo sát thử và kiể m định kết quả
Mục đích của việc khảo sát là để đánh giá mức độ hiểu biết của người được hỏi về câu hỏi, từ đó xác định tỷ lệ hiểu sai có cao hay không Điều này giúp tìm hiểu những vấn đề mà họ quan tâm cũng như những khía cạnh chưa được đề cập trong bảng câu hỏi, nhằm điều chỉnh và cải thiện nội dung khảo sát.
- Chọn 30 người dựa vào mối quan hệ quen biết ho ặc thuận tiện ở 3 công ty dệt may để phỏng vấn
Dựa vào mô hình phỏng vấn, hãy tìm hiểu những mối quan tâm của họ về công việc hiện tại Đồng thời, khai thác thêm thông tin ngoài những gì có trong bảng câu hỏi bằng cách hỏi han và chia sẻ với họ.
Phỏng vấn từng người về các câu hỏi trong bảng câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hiểu biết của họ về nội dung và ý nghĩa của các câu hỏi Điều này giúp xác định xem có sự hiểu sai nào không và tỷ lệ hiểu sai có cao hay không.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng các tính toán thống kê thông qua SPSS, sau đó điều chỉnh bảng câu hỏi dựa trên kết quả khảo sát.
Kết quả khảo sát và các điều chỉnh:
Ngoài 9 nhân tố trong mô hình, có 7 người quan tâm đề xuất thêm 4 yếu tố khác nhưng suy xét lại có thể gộp lại với các nhân tố đã có nên chúng tôi không nhắc tới
Các đáp viên cho biết bảng câu hỏi dễ đọc và dễ trả lời, nhưng có tới 51 câu hỏi nên hơi dài Chúng tôi sẽ điều chỉnh để giảm lề trang và tăng kích thước phông chữ, giữ nội dung gọn gàng trong một tờ giấy A4 để tiện lợi cho cả đáp viên và người khảo sát.
Dữ liệu thu thập được sẽ được kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng phần mềm SPSS, nhằm xác định những yếu tố không phù hợp cần điều chỉnh (xem phụ lục 3).
Về kết quả khảo sát, nhìn chung:
Trong nghiên cứu, có 7 trong số 10 thang đo đạt tiêu chuẩn sử dụng, với hệ số α lớn hơn 0.6, bao gồm các yếu tố: Thưởng, Đãi Ngộ, Điều Kiện Làm Việc, Quản Lý, Đồng Nghiệp, Đào Tạo và Phát Triển, và Lòng Trung Thành Đặc biệt, 4 thang đo có hệ số α lớn hơn 0.7 là Thưởng, Đãi Ngộ, Quản Lý và Đào Tạo và Phát Triển Đáng chú ý, thang đo Đồng Nghiệp có hệ số α vượt quá 0.8, cho thấy sự quan tâm lớn của người lao động đối với yếu tố này.
Trong ba thang đo còn lại, Lương có hệ số α = 0.586, Bản chất công việc có hệ số α = 0.490, trong khi thang đo Đánh giá chỉ có hệ số α = 0.126, gần bằng 0 Do đó, thang đo Đánh giá có thể bị loại bỏ khỏi mô hình, trong khi hai thang đo còn lại với hệ số xấp xỉ 0.6 sẽ được giữ lại cho khảo sát chính thức.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ chỉ dựa trên 30 người, không đủ độ tin cậy khi so sánh với toàn bộ lao động ngành may thành phố có quy mô lớn và phức tạp Do đó, chúng tôi quyết định hạn chế việc loại bỏ thang đo và các câu hỏi, đồng thời điều chỉnh những câu có hệ số tương quan thấp để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu.
Trong thang đo Lương, hai câu hỏi luong5 và luong6 có hệ số tương quan âm (-0.081 và -0.230), làm giảm đáng kể độ tin cậy của thang đo Nếu loại bỏ hai câu hỏi này, hệ số α của Lương có thể tăng lên trên 0.7 Mặc dù chúng tôi kỳ vọng cao vào thang đo Lương, nhưng kết quả thu được lại không như mong đợi Nguyên nhân có thể xuất phát từ hai câu hỏi luong5 và luong6, vì vậy chúng tôi quyết định điều chỉnh lại nội dung của chúng.
Bỏ luong2 và giữ lại luong1 vì ý nghĩa chúng tương đương nhau gây phân tán cho đáp viên
Lương được trả đúng hạn là một khái niệm đơn giản và dễ hiểu, không cần phải giải thích phức tạp.
Cụ thể hóa luong6 ra thành 2 câu hỏi nhằm tránh sự phân tán: “Công t y có định kì tăng lương ngắn” và “Mức tăng lương của công ty hợp lý”
Trên thang đo Đãi ngộ, daingo3 và daingo7 có hệ số tương quan gần bằng 0 (-0.030 và 0.083), và nếu loại bỏ chúng, hệ số α của Đãi ngộ có thể tăng gần 0.8 Tuy nhiên, sau khi xem xét kỹ lưỡng về các loại bảo hiểm, chúng tôi nhận ra rằng câu hỏi ban đầu chưa chính xác Do đó, chúng tôi quyết định điều chỉnh lại phương pháp đánh giá.
Điều chỉnh daingo1 thành: “Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng”
Công ty anh (chị) có thực hiện chi trả tiền bảo hiểm đúng theo quy định hay không? Đồng thời, các thủ tục bảo hiểm có được công ty thực hiện một cách chu đáo và cẩn thận?
Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý để đảm bảo quyền lợi của nhân viên Ngoài ra, nhân viên cũng được phép nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có việc gia đình cần giải quyết.
Mô hình nghiên cứu chính thức
Trong quá trình khảo sát sơ bộ, chúng tôi đã quyết định loại bỏ hai thang đo là Đánh giá và Bản chất công việc khỏi mô hình Dưới đây là mô hình đã được điều chỉnh, sẽ được áp dụng trong khảo sát chính thức.
Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức
Mô hình nghiên cứu thay đổi nên các giả thuyết nghiên cứu cũng phải thay đổi cho phù hợp:
H1: Yếu tố Lương có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H2: Yếu tố Thưởng có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H3: Yếu tố Đãi ngộ có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H4: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H5: Yếu tố Quản lý có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
H6: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
Sự hài lòng Lòng trung thành
Thưởng (H2) Đãi ngộ và phúc lợi (H3) Điều kiện làm việc (H4) Đào tạo và phát triển
H7: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may
Do sự thay đổi trong thang đo và câu hỏi, chúng tôi cần mã hóa lại cho khảo sát chính thức Bảng câu hỏi chính thức có thể được xem trong phụ lục 6.
Bảng 3.2-Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức
1 Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra luong1
2 Mức lương là hợp lý so với công việc mà anh (chị) đang làm luong2
3 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) luong3
4 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác luong4
5 Lương được trả đúng hạn luong5
6 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với việc tăng lương của công ty mình luong6
1 Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết… thuong1
2 Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch thuong2
3 Anh (chị) cảm thấy mức thưởng của công ty mình là công bằng và hợp lý thuong3
4 Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty thuong4
1 Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị) daingo1
2 Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định daingo2
3 Anh chị cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo daingo3
4 Ngoài bảo hiểm, công ty còn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca đêm; phụ cấp độc hại; phụ cấp đi lại,… daingo4
5 Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là chấp nhận được daingo5
6 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động daingo6
4 Điều Kiện Làm Việc Mã hóa
1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý dklv1
2 Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc dklv2
3 Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động dklv3
4 Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc như bao tay, khẩu trang,… dklv4
5 Máy móc được bảo trì thường xuyên dklv5
6 Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát dklv6
7 Anh (chị) biết được nhiều thông tin về các vấn đề và chính sách của công ty dklv7
1 Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và ghi nhận quanly1
2 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) quanly2
3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc quanly3
4 Anh (chị) cảm thấy quản lý là người công bằng và đáng tin cậy quanly4
5 Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý quanly5
1 Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện và dễ mến dongnghiep1
2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc dongnghiep2
3 Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy dongnghiep3
4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình dongnghiep4
7 Đào Tạo Và Phát Triển Mã hóa
1 Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học để bổ sung kiến thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị) daotaopt1
2 Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu daotaopt2
3 Anh (chị) được công ty hỗ trợ về ăn uống, chi phí,… khi tham gia các lớp học đào tạo daotaopt3
4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch daotaopt4
5 Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng daotaopt5
8 Lòng Trung Thành Mã hóa
1 Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty trungthanh1
2 Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm trungthanh2
3 Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn trungthanh3
Phương pháp thu thập thông tin
3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Trong phần này, chúng tôi sẽ trình bày chi tiết các phương pháp thu thập, tìm kiếm và tổng hợp thông tin thứ cấp mà chúng tôi đã sử dụng cho nghiên cứu, nhằm cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về quy trình này Trước đó, chúng tôi đã đề cập đến phương pháp này một cách rút gọn ở mục 3.1, nhưng chưa đầy đủ.
Trong nghiên cứu khoa học, nguồn tài liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng, cung cấp thông tin vững chắc và đáng tin cậy để hoàn thiện bài báo cáo Việc thu thập thông tin liên quan từ nhiều nguồn khác nhau là cần thiết, bao gồm tài liệu về tình hình kinh tế-xã hội, báo cáo hoạt động kinh doanh của các công ty, nhân sự và chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, các tạp chí, website tin cậy và số liệu từ các ban ngành cũng được tham khảo Các đề tài nghiên cứu trước đó cũng là nguồn thông tin quý giá cho quá trình nghiên cứu.
Hiện nay, thông tin thứ cấp rất phong phú, nhưng cũng tồn tại nhiều thông tin sai lệch và không chính xác Vì vậy, chúng tôi đã tiến hành chọn lọc và kiểm tra kỹ lưỡng các nguồn thông tin để đảm bảo chỉ sử dụng những dữ liệu phù hợp và chính xác cho bài báo cáo, nhằm phản ánh đúng thực tế.
3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp
Thông tin trong bài viết được thu thập từ nghiên cứu khảo sát người công nhân ngành dệt may tại thành phố Cách thức thu thập thông tin bao gồm việc thực hiện khảo sát trực tiếp với người lao động trong ngành.
- Nghiên cứu sơ bộ: phỏng vấn chuyên gia và một số công nhân đang làm việc hiện tại
Nghiên cứu định tính nhằm thu thập và đánh giá thông tin về tình hình biến động lao động trên thị trường cũng như tại một số doanh nghiệp tiêu biểu Quá trình này bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn thử để kiểm tra tính hiệu quả của bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn công nhân tại các doanh nghiệp dệt may đã được lựa chọn Dữ liệu định lượng được thu thập từ bảng câu hỏi và sau đó được xử lý, phân tích bằng phần mềm SPSS.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu này được xác định theo tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1989) và Hair và cộng sự (1998), với 41 biến cần tối thiểu 205 mẫu Chúng tôi dự kiến phát ra 300 phiếu khảo sát và cỡ mẫu cuối cùng đưa vào xử lý khoảng 250.
* Phương pháp chọn mẫu: mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất theo hình thức thuận tiện
Với phạm vi nghiên cứu rộng lớn trong ngành dệt may TP HCM và lực lượng lao động đông đảo lên đến 423.912 người vào năm 2011, việc chọn mẫu đại diện là một thách thức Để đảm bảo tính đại diện, chúng tôi đã quyết định phân phối 300 phiếu khảo sát cho 15 đối tượng dệt may tại 10 quận trong thành phố Số lượng phiếu khảo sát cho mỗi quận được xác định dựa trên tỷ lệ công nhân tương ứng, trong khi số phiếu cho từng công ty hoặc khu công nghiệp trong quận phụ thuộc vào quy mô của chúng.
Bảng 3.3-Bảng phân phối mẫu khảo sát
STT Đối tượng Quận Số lượng phiếu
1 Công Ty Cổ Phần Dệt May Thắng Lợi Tân Phú 8-9
2 Công Ty TNHH Gia Hội Tân Phú 8-9
3 Công ty TNHH dệt may thời trang Gia
4 Công Ty Cổ Phần Việt Hưng Q.12 8-9
5 Công Ty Cổ Phần May Bình Minh Bình Thạnh 8-9
6 Công Ty TNHH MTV May Mặc Bảo Cửu Gò Vấp 8-9
7 Công Ty TNHH Xuất Nhập Khẩu May Mặc
8 Khu chế xuất Linh Trung II Thủ Đức 30
9 Khu công nghiệp Bình Chiểu Thủ Đức 30
10 Khu chế xuất Tân Thuận Q.7 30
11 Khu công nghiệp Bắc Củ Chi Huyện Củ
12 Khu công nghiệpTân Phú Trung Huyện Củ
13 Khu công nghiệp Cát Lái II Q.12 30
14 Khu công nghiệp Tân Bình Tân Bình 30
15 Khu công nghiệp Tân Tạo Bình Tân 30
3.7.2.3 Nội dung bảng câu hỏi
Nội dung bảng câu hỏi đã được trình bày sơ lược trong 3.4 Còn về hình thức, xin mời bạn đọc tham khảo bảng câu hỏi chính thức ở phụ lục 6
3.7.2.4 Phát phiếu điều tra Đối tượng: chọn ngẫu nhiên các công nhân đang làm việc trong nhà máy hoặc vào lúc tan ca tại cơ sở của các công ty, doanh nghiệp dệt may đã đề cập tại địa bàn thành phố
Thời gian: khoảng 2 tuần kể từ ngày 20-03-2015
- Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 300 phiếu (trực tiếp, ngay tại hiện trường)
- Tổng số thu vào là 285 phiếu chiếm tỉ lệ 95.0%
Trong tổng số 285 phiếu khảo sát, có 11 phiếu không đáp ứng đầy đủ yêu cầu và đã bị loại Do đó, 274 phiếu còn lại sẽ được hiệu chỉnh trước khi tiến hành phân tích, sử dụng các công cụ hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Phương pháp xử lý thông tin
Phần này sẽ đi sâu vào các chi tiết đã tóm tắt trong Phương pháp nghiên cứu (chương 1), đồng thời nhấn mạnh lại lý thuyết liên quan đến các phương pháp phân tích mà chúng tôi sẽ áp dụng.
3.8.1 Phương pháp thống kê mô tả Được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối tượng được phỏng vấn Chúng tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhóm công nhân chia theo nhân khẩu học, tính tần số cho từng nhóm biến và cho cả mẫu
3.8.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Được sử dụng để kiểm định thang đo các nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân Các thang đo trong nghiên cứu này được đánh giá thông qua hai phương pháp: hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép loại các biến không phù hợp trong mỗi thang đo ra khỏi mô hình nghiên cứu
Theo kết qua nghiên cứu của Nunnally và Bern Stein (1994), tiêu chuẩn chấp nhận biến là:
- Hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) >= 0.3
Thỏa 2 điều kiện trên thì các biến phân tích được xem là chấp nhận và thích hợp đưa vào phần tích những bước tiếp theo
Tuy nhiên với những nghiên cứu mới lạ đối với người trả lời thì tác giả chấp nhận
Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là bộ phận thang đo đó đạt yêu cầu trong sử dụng
(Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP HCM)
3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, giúp xác định các nhóm biến một cách hiệu quả Kỹ thuật này hỗ trợ trong việc phân tích và làm rõ các mối quan hệ giữa các biến, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về cấu trúc dữ liệu.
Trong phân tích nhân tố khám phá, chúng tôi dùng phương pháp trích hệ số Principal Compenent Analysis và phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố
Mỗi biến quan sát được gán một hệ số tải nhân tố (Factor Loading), cho phép xác định mối quan hệ giữa biến đo lường và nhân tố tương ứng.
Theo Hair và ctg (1998, 111), Multivariate Data Analysis Prentice-Hall Inetrnational:
Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350
Factor Loading >= 0,55 với cỡ mẫu khoảng 100 -> 350
Factor Loading >= 0,75 với cỡ mẫu khoảng 50 -> 100
Sau mỗi lần phân nhóm, cần kiểm tra hai chỉ tiêu quan trọng: hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) phải lớn hơn 0.5 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Component Matrix phải lớn hơn 0.55 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố Đồng thời, việc dừng lại khi trích các nhân tố cần có Eigenvalue lớn hơn 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên.
3.8.4 Mô hình hồi quy đa biến
Mô hình hồi quy đa biến giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân và đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này đối với sự trung thành của họ với doanh nghiệp.
Phương pháp phân tích được chọn lựa là phương pháp chọn từng bước Stepwise, đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất
Mô hình hồi quy đa biến nâng cao mô hình hồi quy hai biến bằng cách bổ sung thêm các biến độc lập, nhằm cải thiện khả năng giải thích cho biến phụ thuộc.
𝛽 𝑖 𝑋 𝑖 : biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i
𝛽 𝑖 : hệ số hồi quy riêng phần
𝑒 𝑖 : một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi 𝜎 2
Các chỉ số cần sử dụng:
R 2 : là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình
R² điều chỉnh được sử dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến, vì nó không bị ảnh hưởng bởi độ lệch phóng đại của R².
Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
- Kiểm định F phải có giá trị sig < 0,05
- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance > 0.0001
- Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10
Hệ số Durbin Watson được sử dụng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau, hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất, với giá trị biến thiên từ 0 đến 4 Nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị này sẽ gần bằng 2 Giá trị càng nhỏ, gần 0 cho thấy các phần sai số có tương quan thuận, trong khi giá trị càng lớn, gần 4 cho thấy các phần sai số có tương quan nghịch.
3.8.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test)
Phần này nhằm kiểm tra sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng, chẳng hạn như sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ ngân hàng A dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi và mức thu nhập Nếu biến định tính chỉ có hai giá trị, chúng ta sẽ sử dụng t-test để kiểm tra; ngược lại, nếu có nhiều hơn hai giá trị, phương pháp ANOVA sẽ được áp dụng.
Có hai loại thủ tục phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố Tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, người ta sẽ chọn phương pháp phân tích phù hợp Đối với các luận văn bậc Đại học hoặc Cao học có tính chất nghiên cứu ứng dụng và mẫu khảo sát không quá phức tạp, thường sử dụng kiểm định phương sai một yếu tố Phương pháp này cho phép kiểm định biến định tính nhằm phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau Kiểm định ANOVA yêu cầu độ đồng nhất giữa phương sai của các nhóm nhân tố với mức ý nghĩa sig > 0.05.
Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một chiều (One-way ANOVA ) với biến phụ thuộc Y.