TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo
Thuật ngữ "chiến lược" trong quân sự đã xuất hiện từ lâu, thể hiện nghệ thuật chỉ huy các phương tiện để đạt được chiến thắng Chiến lược không chỉ là cách chiến đấu ở vị trí ưu thế mà còn là nghệ thuật sử dụng lực lượng quân sự để chuyển biến tình thế từ yếu thành mạnh, từ bị động sang chủ động Cụ thể, "chiến lược" còn ám chỉ những quyết định, kế hoạch và hoạt động quan trọng, giúp tạo ra sức mạnh tổng hợp và xoay chuyển tình hình Do đó, trong lĩnh vực quân sự, chiến lược được xem như một nghệ thuật chỉ huy nhằm giành thắng lợi, mang tính nghệ thuật nhiều hơn là khoa học.
- Thuật ngữ “Chiến lƣợc” dùng trong kinh tế: Từ giữa thế kỉ 20, thuật ngữ
“chiến lƣợc” đã đƣợc sử dụng khá phổ biến trong kinh tế ở cả bình diện kinh tế vĩ mô cũng nhƣ vi mô
Chiến lược quản lý vĩ mô đề cập đến sự phát triển bền vững và toàn diện trong nhiều lĩnh vực của ngành, địa phương, lãnh thổ và quốc gia.
Chiến lược quản lý vi mô tập trung vào sự phát triển gắn liền với mục tiêu kinh doanh của một tổ chức cụ thể, thường được gọi là chiến lược kinh doanh.
Theo Alfred Chandler từ Đại học Harvard, chiến lược bao gồm việc xác định các mục tiêu cơ bản và dài hạn của tổ chức, đồng thời lựa chọn phương thức hành động và phân bổ tài nguyên cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.
Chiến lược, theo William J Gluech, là một kế hoạch đồng bộ, toàn diện và phối hợp, nhằm đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu cơ bản của tổ chức.
Theo Porter (1996): Chiến lƣợc là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh vững chắc để phòng thủ
Theo General Ailleret: Chiến lược là những con đường, những phương tiện vận dụng để đạt tới mục tiêu đã đƣợc xác định thông qua những chính sách
Chiến lược được định nghĩa là một chương trình hành động tổng quát nhằm xác định các mục tiêu dài hạn của tổ chức, lựa chọn các phương thức hoạt động và chính sách để quản lý nguồn lực Mục tiêu của chiến lược là đạt được những mục tiêu cụ thể, tăng cường sức mạnh và giành lợi thế bền vững so với đối thủ cạnh tranh Do đó, chiến lược là phương tiện quan trọng để thực hiện các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Nội dung của Chiến lƣợc phải bao gồm 3 vấn đề cơ bản:
- Tổ chức của chúng ta đang ở đâu?
- Chúng ta muốn đi đến đâu?
- Làm cách nào để đạt đƣợc mục tiêu cần đến?
Cốt lõi của chiến lược nằm ở việc huy động nguồn lực để thực hiện các mục tiêu đã đề ra Các phương án tối ưu được lựa chọn không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu của khách hàng mà còn tạo cơ hội phát triển bền vững cho tổ chức trong tương lai, từ đó nâng cao vị trí cạnh tranh trên thị trường.
1.1.1.2 Khái niệm chiến lược đào tạo
Chiến lược đào tạo được định nghĩa là sự kết hợp của các mục tiêu đào tạo dài hạn, các biện pháp và phương pháp đào tạo nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng.
1.1.2 Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc giúp các tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.
Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, việc đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức là rất quan trọng Do đó, công tác này cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch để đạt được những thắng lợi cần thiết.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ quản lý là những người hoạt động trong bộ máy tổ chức, thực hiện các chức năng quản lý để đạt được mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù đƣợc phân quyền hay ủy quyền
Nói chung cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định Một cán bộ quản lý đƣợc xác định bởi ba yếu tố
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hái nhất định của công việc
Cán bộ lãnh đạo đóng vai trò chủ chốt trong việc điều hành công việc của tổ chức, đơn vị Họ là những người nắm giữ vị trí chỉ huy, quyết định tính hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Một là, trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đƣợc thể hiện trên các phương diện:
Trình độ văn hóa là yếu tố quan trọng phản ánh tri thức và khả năng nhận thức xã hội của mỗi cá nhân, đóng vai trò nền tảng cho việc tiếp thu kiến thức mới và hình thành thái độ ứng xử trong quan hệ xã hội Người có trình độ văn hóa cao thường có năng lực giải quyết công việc và tác phong tốt hơn so với những người có trình độ văn hóa thấp Đánh giá trình độ văn hóa của cá nhân thường dựa trên các văn bằng nhận được từ hệ thống giáo dục quốc gia.
Trình độ chuyên môn là chỉ số quan trọng phản ánh kiến thức và tri thức của một cá nhân trong lĩnh vực khoa học hoặc kỹ thuật, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục quốc gia Nó thể hiện khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả, với những người có trình độ chuyên môn cao thường có khả năng giải quyết công việc nhanh chóng và chất lượng hơn.
Trình độ chuyên môn của mỗi một cá nhân đƣợc đánh giá thông qua văn bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận đƣợc
Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
bộ lãnh đạo, quản lý
Chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý là yếu tố quan trọng nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng là điều cần thiết để hoàn thành các mục tiêu chiến lược tổng quát trong một thời kỳ xác định.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm trả lời các câu hỏi như: những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc là gì? Cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện có những kiến thức và kỹ năng nào? Những thiếu hụt nào cần được khắc phục? Để xác định những thiếu hụt này, có thể sử dụng các phương pháp như phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động và nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, cùng với việc tiến hành điều tra khảo sát đào tạo thông qua phiếu khảo sát, thảo luận và lấy ý kiến từ chuyên gia Từ đó, có thể xác định các khóa học cần thiết để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, người ta thường thực hiện các hoạt động như phân tích yêu cầu và xác định vấn đề đào tạo Điều này bao gồm việc quyết định các nhiệm vụ mới, ghi nhận mong muốn và nguyện vọng về đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá thực trạng công việc cũng là những bước quan trọng trong quá trình này.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, cần xác định rõ các yếu tố chính như mục tiêu của kế hoạch, nội dung đào tạo, đối tượng thực hiện, thời gian và địa điểm tổ chức Bên cạnh đó, cần có phương pháp thực hiện cụ thể, dự trù kinh phí và thiết lập cách thức kiểm tra, đánh giá hiệu quả của chương trình.
Bảng 1.1 Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan tâm để xây dựng một kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCCVC
- Mục tiêu tổng thể - Nội dung chính: Các chủ thể
- Mục tiêu cụ thể - Tài liệu đào tạo
- Đối tƣợng: đối tƣợng học viên, tiêu chuẩn tuyển chọn tham gia ĐTBD
- Người dạy: Giáo viên, báo cáo, cộng tác viên
- Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị - Các kết quả, tiêu chí cần đạt
- Phương pháp đào tạo, các hoạt động của học viên - Chương trình chi tiết
1.2.2 Các phương pháp đào tạo
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ.
Phương pháp đào tạo này bao gồm việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian dài Họ sẽ thực hiện các công việc thuộc nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Thời gian của chương trình được xác định trước và thường kéo dài.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp học trực tiếp, trong đó cán bộ được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm và trình độ cao hơn Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại cũng như tương lai Có ba hình thức kèm cặp chính được sử dụng trong quá trình này.
- Kèm cặp bởi người làm lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển công tác là phương pháp đào tạo cán bộ hiệu quả, giúp họ chuyển đổi giữa các công việc và vị trí khác nhau trong tổ chức Phương pháp này không chỉ cung cấp cho nhân viên kiến thức đa dạng mà còn nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của họ Có ba hình thức đào tạo chính theo phương pháp luân chuyển công tác.
- Chuyển đổi người lao động sang cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
Mỗi hình thức đào tạo đều có những ưu và nhược điểm riêng Việc lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp cho cán bộ lãnh đạo và quản lý cần dựa vào mục tiêu đào tạo cụ thể.
1.2.3 Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo
Khái niệm mục tiêu chiến lược đào tạo
Mục tiêu chiến lược được hiểu là những đích cần đạt trong một khoảng thời gian cụ thể mà tổ chức xác định Hệ thống mục tiêu này không chỉ phản ánh định hướng phát triển mà còn là tiêu chí để đánh giá thành công trong quá trình thực hiện chiến lược Mục tiêu chiến lược đào tạo là đích cuối cùng mà tổ chức hướng tới trong giai đoạn xác định, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động.
Tầm quan trọng của xác định mục tiêu chiến lược
Mục tiêu của tổ chức thường thể hiện mong muốn đạt được những kết quả cụ thể và luôn gắn liền với một thời kỳ nhất định.
Xác định mục tiêu chiến lược đào tạo là yếu tố quan trọng giúp các tổ chức xây dựng kế hoạch, phương pháp và lộ trình đào tạo phù hợp, từ đó đạt được những mục tiêu đào tạo đã đề ra.
Các loại mục tiêu chiến lƣợc đào tạo
Có nhiều tiêu chí để phân loại mục tiêu chiến lược đào tạo, thường được chia thành hai loại chính: mục tiêu tổng thể và mục tiêu cụ thể.
Có ba lý do chính để khẳng định rằng việc xác định đúng mục tiêu của đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý là rất quan trọng Thứ nhất, nó giúp nâng cao năng lực lãnh đạo, thứ hai, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức, và thứ ba, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn Những lý do này không chỉ góp phần vào sự thành công cá nhân mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của cả đội ngũ.
Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở nước ta là cần thiết để đáp ứng yêu cầu xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Mục tiêu là xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và vững mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng chiến lược đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.3.1 Các nhân tố khách quan
Một là, mức độ phát triển kinh tế, chính trị, xã hội
Một nền kinh tế và xã hội phát triển cần có đội ngũ cán bộ, đặc biệt là lãnh đạo và quản lý, năng động và nhạy bén Họ không chỉ cần theo kịp xu hướng mà còn phải chủ động nắm bắt cơ hội để thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Để phát triển bền vững và đáp ứng xu thế của nền kinh tế, xã hội địa phương, quốc gia và toàn cầu, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần có kiến thức chuyên môn sâu sắc Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu chiến lược đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo Chiến lược đào tạo cần tập trung vào việc cập nhật kiến thức kinh tế hiện đại, đồng thời theo kịp xu hướng phát triển toàn cầu.
Nền kinh tế phát triển thị trường hiện nay đã tạo ra nhiều thách thức cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt là những tác động tiêu cực đến quan điểm chính trị của họ Những cám dỗ và quan điểm lệch lạc về phẩm chất đạo đức đang ảnh hưởng đến cán bộ lãnh đạo và quản lý Do đó, cần thiết phải có các chiến lược đào tạo nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và tư tưởng vững vàng cho đội ngũ cán bộ này.
Thứ hai, quan điểm của Đảng, lãnh đạo đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh vai trò quan trọng của cán bộ trong mọi công việc, cho rằng thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ này Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng, và nếu đội ngũ này yếu kém, các chính sách dù đúng đắn cũng khó có thể được thực hiện Ông khẳng định rằng cán bộ là sợi dây chuyền của bộ máy, và nếu dây chuyền không hoạt động tốt, thì dù động cơ có mạnh mẽ đến đâu, toàn bộ hệ thống cũng sẽ bị tê liệt Do đó, cán bộ đóng vai trò quyết định trong việc thi hành chính sách của Chính phủ và các đoàn thể trong nhân dân.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã áp dụng tư tưởng Hồ Chí Minh để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, góp phần quan trọng vào việc hình thành một đội ngũ trong sạch và vững mạnh Đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện và thử thách qua công tác, dẫn đến sự chuyển biến tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, cần có bản lĩnh chính trị vững vàng và ý thức rèn luyện phẩm chất chính trị Việc xây dựng khối đoàn kết nội bộ và thường xuyên trau dồi phẩm chất đạo đức cách mạng là rất quan trọng Cán bộ, công chức cần sống giản dị, lành mạnh và gần gũi với quần chúng nhân dân, đồng thời thể hiện vai trò tiên phong, gương mẫu trong mọi mặt Họ cũng cần nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
Hồ Chí Minh cần thực hiện có hiệu quả, đồng bộ một số giải pháp sau:
Tập trung quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là điều cần thiết, đồng thời cụ thể hóa các quan điểm của Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến cán bộ, công chức.
Đại hội XI của Đảng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, bao gồm cả bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích cán bộ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời thiết lập cơ chế loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vi phạm kỷ luật Các giải pháp về cơ chế, chính sách trong Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI là rất quan trọng để thực hiện mục tiêu này.
Tiếp tục thúc đẩy cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” nhằm tạo ra sự chuyển biến tích cực trong toàn Đảng, toàn dân và toàn quân, đặc biệt là đối với cán bộ, đảng viên và công chức trong bộ máy hành chính từ Trung ương đến cơ sở Đảm bảo quán triệt và thực hiện nghiêm túc các quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008.
- Tuyển dụng cán bộ, công chức phải đúng quy trình, dân chủ, công khai
Cần tập trung đổi mới chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng công khai, dân chủ và minh bạch, nhằm đáp ứng các tiêu chí trong tình hình mới và đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước Việc khắc phục tình trạng thi tuyển hình thức là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực sự tâm huyết với sự nghiệp đổi mới đất nước, đồng thời tạo điều kiện cho họ rèn luyện và phát triển.
- Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Để nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức, cần tiếp tục đổi mới nội dung và chương trình theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, ưu tiên cho đào tạo chính quy, đặc biệt ở cấp cơ sở Chương trình đào tạo cần tập trung vào bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức về đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, cũng như nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý Đồng thời, cán bộ, công chức cũng phải được trang bị khả năng dự báo, định hướng phát triển, tham gia xây dựng chính sách, tuyên truyền và giáo dục nhân dân thực hiện đúng quan điểm của Đảng và pháp luật của Nhà nước Quá trình đào tạo cần gắn chặt với yêu cầu thực tiễn và đảm bảo tuân thủ đúng quy trình, cơ cấu và số lượng.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ hợp lý cho cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng nhằm khuyến khích họ cống hiến cho Tổ quốc và đảm bảo cuộc sống gia đình bền vững Cần nghiên cứu và đề xuất chính sách tiền lương phù hợp để nâng cao mức sống của đội ngũ này, đồng thời phát triển các chính sách khác nhằm tăng cường hiệu quả công tác và cải thiện đời sống của cán bộ, công chức.
Để nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, cần tăng cường sự giám sát từ nhân dân và các tổ chức đoàn thể trong hệ thống chính trị Việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách kiểm tra, giám sát là cấp thiết và phải được thực hiện trong thực tiễn Cần bổ sung quy chế cán bộ, công chức ở từng cấp, yêu cầu tổ chức đối thoại trực tiếp với nhân dân định kỳ hoặc đột xuất, đồng thời lấy phiếu tín nhiệm từ nhân dân, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở Cần chú ý đến những cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
21 đƣợc quần chúng tín nhiệm, vi phạm pháp luật, kỷ luật thì phải có quy định bãi miễn, xử lý nghiêm và công khai trước công luận
Đảng đã đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý cấp huyện Mục tiêu của chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải phù hợp với các mục tiêu chung của Đảng và Nhà nước, đồng thời căn cứ vào yêu cầu thực tiễn và chính trị của từng địa phương để xác định những mục tiêu cụ thể.
Thứ ba, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng
Cơ chế và chính sách đào tạo của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Đào tạo và bồi dưỡng là con đường duy nhất để nâng cao kiến thức và trình độ cho cán bộ Cán bộ được đào tạo bài bản sẽ có kiến thức chuyên môn vững vàng và khả năng giải quyết công việc hiệu quả Sự tham gia của cán bộ vào các chương trình đào tạo phụ thuộc vào sự quan tâm và chính sách hỗ trợ của Nhà nước, bao gồm hệ thống cơ sở đào tạo, chế độ cho người học như hỗ trợ chi phí sinh hoạt và học phí, cùng với cơ chế đảm bảo việc làm sau đào tạo để tránh lãng phí.
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
- Trình độ lý luận chính trị
- Kiến thức quản lý nhà nước
- Kiến thức quản lý nhà nước
Năng lực thực hiện công việc
- Mức độ hoàn thành công việc
Phẩm chất đạo đức cách mạng Đánh giá phê bình và tự phê bình của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bước 1: Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh
Bước 2: Đánh giá thực trạng các chương trình đào tạo và kết quả đạt đƣợc
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 4: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Bước 5: Đưa ra các phương án chiến lược đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Bước 6: Phân tích và lựa chọn phương án chiến lược đào tạo phù hợp Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp để thực hiện chiến lƣợc
Căn cứ hình thành chiến lƣợc
24 Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, luận văn thực hiện nghiên cứu của mình theo trình tự nhƣ sau:
Luận văn này phân tích các yếu tố hình thành chiến lược đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo huyện Tĩnh Gia thông qua bốn bước cụ thể.
Luận văn thực hiện nghiên cứu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo dựa trên 3 nhóm chỉ tiêu
Nhóm 1: Năng lực trình độ của cán bộ lãnh đạo, quản lý Nhóm chỉ tiêu này bao gồm
Trình độ văn hóa của mỗi cá nhân được đánh giá qua các văn bằng nhận được từ hệ thống giáo dục quốc gia Để đo lường chỉ tiêu này, tác giả xem xét tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có bằng đại học, tỷ lệ có bằng sau đại học, cũng như tỷ lệ có bằng cao đẳng và trung cấp.
Trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân được xác định qua văn bằng chuyên môn mà họ sở hữu Để đánh giá trình độ này, tác giả áp dụng các tiêu chí như tỷ lệ lãnh đạo và quản lý đã được đào tạo theo chuyên ngành.
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ lãnh đạo, quản lý là yếu tố quan trọng phản ánh kiến thức và nhận thức về lĩnh vực chính trị của từng cá nhân Để đánh giá hiệu quả, tác giả sử dụng tỷ lệ phân loại cán bộ theo trình độ lý luận chính trị, bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân.
Để đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo quản lý, tác giả sử dụng tỷ lệ cán bộ được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước như một thước đo quan trọng Việc nâng cao kiến thức quản lý hành chính Nhà nước là yếu tố then chốt trong việc cải thiện năng lực lãnh đạo và quản lý.
Nhóm 2: Năng lực thực hiện công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý Nhóm chỉ tiêu này bao gồm:
- Kỹ năng: Đây là tiêu chí phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo,
Quản lý hiệu quả bao gồm 25 kỹ năng, được chia thành ba nhóm chính: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến việc sử dụng công cụ và kiến thức chuyên môn; Kỹ năng quan hệ, tập trung vào giao tiếp và phối hợp; và Kỹ năng tổng hợp, bao gồm tư duy chiến lược Để đánh giá thực trạng kỹ năng của cán bộ lãnh đạo, tác giả đã tiến hành khảo sát qua bảng hỏi, yêu cầu người tham gia tự đánh giá kỹ năng của mình trên thang điểm 3, với 3 là tốt, 2 là trung bình và 1 là kém Tổng cộng có 10 kỹ năng được đưa ra để đánh giá.
Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, sử dụng máy tính, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức cuộc họp, làm việc theo nhóm và giao tiếp là những kỹ năng quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân trong môi trường chuyên nghiệp.
Kinh nghiệm là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo quản lý Tác giả đo lường kinh nghiệm thông qua số năm làm việc của cán bộ, được tính bằng cách lấy tuổi đời trừ đi năm bắt đầu công tác.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ lãnh đạo và quản lý, tác giả sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổ chức chính trị và báo cáo khen thưởng thi đua của huyện và xã Bên cạnh đó, tác giả còn áp dụng phương pháp điều tra và phỏng vấn để có cái nhìn sâu hơn về hiệu quả công việc của cán bộ lãnh đạo tại huyện Tĩnh Gia.
Nhóm 3: Phẩm chất đạo đức cán bộ: đây là nhóm chỉ tiêu căn bản đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý Để đánh gia đƣợc phẩm chất đạo đức cán bộ, tác giả sử dụng dữ liệu thứ cấp đó là các báo cáo tổng kết của huyện, các biên bản phê bình và tự phê bình hàng năm của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn với 3 tiêu chí lối sống lành mạnh, lập trường quan điểm vững vàng, có trách nhiệm với công việc
Dựa trên việc đánh giá chất lượng lãnh đạo và quản lý qua các chỉ tiêu đã nêu, tác giả xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ là rất cần thiết.
Chiến lược đào tạo đến năm 2020 đã được xác định với 26 mục tiêu tổng thể và cụ thể, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp huyện Các giải pháp thực hiện chiến lược này sẽ tập trung vào việc cải thiện kỹ năng và năng lực cho đội ngũ cán bộ, từ đó đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của địa phương.
Bước 2: Đánh giá thực trạng các chương trình đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý tại huyện Tĩnh Gia, cùng với những kết quả đã đạt được từ các chương trình này.
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 4: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu (yếu tố bên trong), cơ hội, thách thức (yếu tố bên ngoài)
Tác giả đề xuất các phương án chiến lược nhằm đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia.
Dựa trên mục tiêu phát triển kinh tế và xã hội, cũng như xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý, tác giả đã lựa chọn phương án chiến lược tối ưu cho huyện Tĩnh Gia Để thực hiện chiến lược này, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất ở trên, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
Phương pháp kế thừa tài liệu là quá trình mà tác giả thu thập và nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, cũng như chiến lược đào tạo Dựa trên những kết quả từ các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu của mình.
- Phương pháp điều tra xã hô ̣i ho ̣c
Phương pháp phân tích tài liệu là quá trình thu thập thông tin liên quan đến chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và chiến lược đào tạo Quá trình này dựa trên việc phân tích nội dung các tài liệu đã có sẵn để đưa ra những đánh giá chính xác và hiệu quả.
+ Phương pháp quan sát : quan sát cơ cấu bộ máy tổ chức cấp huyện, xã để mô tả vấn đề nghiên cƣ́u
Phương pháp điều tra và phỏng vấn được thực hiện bằng cách phỏng vấn một số cán bộ lãnh đạo và quản lý để đánh giá khả năng đáp ứng công việc của họ, cũng như mức độ đạt được các kỹ năng cần thiết.
Bài viết đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia thông qua 27 đánh giá cụ thể Phương pháp điều tra và phỏng vấn được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cho đội ngũ này, từ đó phản ánh thực trạng chất lượng cán bộ hiện tại.
Phương pháp thống kê mô tả là việc sử dụng thông tin từ dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp để thống kê và mô tả đối tượng nghiên cứu, nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu cụ thể.
- Phương pháp so sánh: So sánh kết quả, số liệu qua các năm
- Phương pháp phân tích ma trận SWOT
Trong bước đầu tiên, tác giả đã tiến hành thu thập tài liệu liên quan đến chiến lược và quy trình xây dựng chiến lược đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và quản lý Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm phân tích tài liệu, khảo sát và phỏng vấn chuyên gia để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin.
Thông qua phương pháp kế thừa tài liê ̣u Tài liệu mà tác giả thu thập và phân tích bao gồm:
Các tài liệu tham khảo quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự và chiến lược bao gồm cuốn "Quản trị nhân sự" của Nguyễn Hữu Thắng (NXB Thống kê, 2001), "Triển khai chiến lược" của Đào Công Bình (NXB Trẻ, TPHCM, 2003) và "Quản trị chiến lược" của Hoàng Văn Hải (2010, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội).
- Các văn kiện của Đảng, chính phủ nhƣ: Đảng Cộng sản Việt Nam (2001),
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia,
Hà Nội; Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị quốc gia; Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Xây dựng Đảng, rèn luyện Đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nhà Xuất bản.
Quân đội nhân dân (2001) đã trình bày luận cứ khoa học nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa Tài liệu này được xuất bản bởi Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tại Hà Nội.
Các nghiên cứu trên các tạp chí khoa học đã chỉ ra tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo và quản lý Việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần vào sự tiến bộ của xã hội Các yếu tố như đào tạo, kinh nghiệm và khả năng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng cán bộ công chức.
- Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Sau khi đọc, hiểu và phân tích, tác giả đã tổng hợp tài liệu thu thập được Dựa trên đó, tác giả kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đây làm cơ sở lý luận cho luận văn của mình Cụ thể, các kết quả nghiên cứu được tác giả kế thừa bao gồm:
- Khái niệm về chiến lƣợc, chiến lƣợc đào tạo
- Khái niệm về cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Chất lƣợng và các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng của cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợn đội ngũ lãnh đạo, quản lý
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo công tác tổ chức cán bộ của huyện Tĩnh Gia, biên bản phê bình và tự phê bình của cán bộ lãnh đạo huyện, cùng với thông tin từ trang web của tỉnh Thanh Hóa.
Ngoài những dữ liệu thứ cấp tác giả thu thập, tác giả còn thu thập dƣ liệu sơ cấp thông qua kết quả khảo sát
Hiện nay, tại huyện Tĩnh Gia, tác giả nghiên cứu đối tượng gồm Huyện ủy viên, Trưởng phó các ban Đảng, Trưởng phó các đoàn thể chính trị, và các cán bộ lãnh đạo khác, với tổng số khoảng 200 cán bộ Tác giả đã tiến hành khảo sát 50 cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có 20 người cấp huyện và 30 người cấp xã Mục đích của khảo sát là để đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện dựa trên các tiêu chí về kỹ năng, mức độ hoàn thành công việc, và phẩm chất đạo đức, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ này.
Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát được thiết kế gồm có 3 phần chính
Phần một của bài viết trình bày thông tin chung về đối tượng được khảo sát, bao gồm các đặc điểm quan trọng như giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm và chức vụ hiện tại Những thông tin này giúp tác giả thu thập dữ liệu cần thiết để phân tích và hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu.
Phần nội dung chính của phiếu khảo sát tập trung vào việc đánh giá kỹ năng và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, sử dụng thang điểm 3 Tác giả cũng khảo sát nhu cầu đào tạo của đối tượng, điều tra mức độ hoàn thành công việc qua các câu hỏi lựa chọn Bên cạnh đó, nghiên cứu còn xem xét mức độ cần thiết của các khóa học bồi dưỡng và sự sẵn sàng tham gia của đội ngũ cán bộ và lãnh đạo.
Phần thứ ba là thông tin cá nhân, họ và tên (đây là phần thông tin không bắt buộc đối tƣợng khảo sát phải điền vào)
