Sự cần thiết của đề tài
Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích kinh doanh và thúc đẩy sản xuất phát triển Nó không chỉ tạo ra môi trường thuận lợi cho tăng trưởng năng suất lao động mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội Để đạt được những mục tiêu này, bên cạnh yếu tố thị trường, nguồn lực cũng là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của tổ chức.
Lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, vì con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất Để nâng cao sự gắn bó với tổ chức và tâm huyết với công việc, các nhà quản lý cần thực hiện các biện pháp nhằm duy trì ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức Hải quan hiện nay là giải pháp quan trọng và cần thiết, giúp khích lệ từng công chức tăng năng suất lao động và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Chủ trương của Đảng và Nhà nước hiện nay là tinh gọn bộ máy hoạt động, dẫn đến việc tạm ngừng tuyển dụng công chức mới, đặc biệt trong ngành Hải quan Điều này đã tạo ra áp lực lớn lên từng công chức khi khối lượng công việc ngày càng tăng Để nâng cao năng suất lao động, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành giải pháp khả thi Mặc dù động cơ làm việc không phải là chủ đề mới, nhưng nó được nghiên cứu nhiều nhằm tìm ra các mô hình và nhân tố mới để khuyến khích nhân viên Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng chính sách tài chính không phải là phương pháp tốt nhất để kích thích động lực lao động, vì nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tinh thần Do đó, các phương pháp kích thích tài chính chỉ giải quyết được một phần vấn đề, và hiệu quả công việc khó có thể tăng nếu động lực làm việc của nhân viên vẫn ở mức thấp.
Tại Cục Hải quan tỉnh Long An, một trong những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đội ngũ công chức là thiếu động lực làm việc Để khắc phục vấn đề này, cần xác định rõ các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Vì lý do này, tác giả đã chọn nghiên cứu về “Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Long An” làm đề tài luận văn cao học.
Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng và kiểm định mô hình nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, thâm niên công tác
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức Cục HQTLA.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục
- Mức độ tác động từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA như thế nào?
- Động lực làm việc có khác nhau đối với từng nhóm giới tính, thâm niên công tác?
- Các đề xuất để nâng cao động lực làm việc của công chức Cục HQTLA là gì?
Phương pháp nghiên cứu
Dùng phương pháp kết hợp, định lượng kết hợp với định tính
1.6.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
- Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo của Cục HQTLA từ năm 2016-2018
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc tiến hành khảo sát và điều tra ý kiến của các công chức tại Cục HQTLA, bao gồm thảo luận nhóm với các chuyên gia và điều tra đại trà nhằm phục vụ cho việc kiểm định mô hình.
Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện với 08 thành viên, bao gồm lãnh đạo Cục HQTLA và các cán bộ có chuyên môn, nhằm xây dựng và điều chỉnh các thang đo cho mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA Việc này giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.
Dựa trên dữ liệu từ nghiên cứu định tính, hình động lực làm việc đã được xây dựng và bộ thang đo được điều chỉnh phù hợp với tình huống nghiên cứu tại Cục HQTLA.
1.6.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến công chức đang làm việc tại Cục HQTLA.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua khảo sát các công chức tại Cục HQTLA, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Nghiên cứu nhằm đánh giá và kiểm định các thang đo trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
Bảng câu hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
Những đóng góp mới của luận văn
1.7.1 Về phương diện khoa học
Nghiên cứu này bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên và các nhà nghiên cứu khác.
1.7.2 Về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng thể cho các nhà chiến lược và quản lý tại Cục HQTLA về động lực làm việc của công chức Mục tiêu là tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó giúp hoàn thành nhiệm vụ được giao và hỗ trợ hiệu quả cho các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong hoạt động nghiệp vụ hải quan.
Tổng quan những nghiên cứu trước
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, đã được đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và hiệu quả quản lý trong các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) Kết quả cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc tại HUTECH.
Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) trong luận văn thạc sĩ với đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CN công ty TNHH MTV DƯỢC PHẨM TW2 Tây Nguyên" đã chỉ ra những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tâm lý làm việc mà còn giúp cải thiện hiệu suất lao động tại công ty.
Nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đăng Thị Hoa (2018) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại Học Lâm Nghiệp Việt Nam Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố chính thúc đẩy giảng viên trong công việc, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng giảng dạy.
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) về "Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn" đã xây dựng và kiểm định mô hình động lực làm việc, cho thấy rằng động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức trong ngành khách sạn.
1.8.2 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Gulistan Yunlu và Clapp-Smith (2014) tại Mỹ, được công bố trên tạp chí Cross Cultural Management, đã chỉ ra mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa năng lực tâm lý trong văn hóa (Cultural Psychological Capital) và động cơ thích ứng văn hóa (Motivational Cultural Intelligence), cùng với khả năng thích ứng (Metacognitive Awareness).
Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
Thuật ngữ “động cơ” bắt nguồn từ từ Latin “movere”, có nghĩa là thúc đẩy Động cơ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động của con người Các nhà khoa học đã nghiên cứu và chứng minh nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy và kích thích động cơ của cá nhân.
Theo Fahmi (2016, trích dẫn trong Suteerawut và cộng sự, 2016), động cơ là tập hợp các hành vi tạo điều kiện cho một người hành động hướng tới mục tiêu cụ thể Động cơ không chỉ thiết lập mà còn nâng cao chất lượng quá trình nhận thức, từ đó góp phần vào sự thành công.
Theo Robbins (1998), sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân của nhân viên.
Động lực làm việc xuất phát từ bản thân mỗi người, và tùy thuộc vào vị trí cùng đặc điểm tâm lý khác nhau, mỗi cá nhân sẽ có những mục tiêu riêng Do đó, nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp khác nhau để khuyến khích nhân viên, giúp họ đạt được hiệu quả làm việc cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Đặc điểm của động lực
Trong cuốn giáo trình "Hành vi tổ chức" của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), các nhà quản lý đã đồng thuận về một số đặc điểm quan trọng liên quan đến động lực của người lao động trong tổ chức.
Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể; không tồn tại động lực chung chung mà không liên quan đến một công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cố định, do đó, nhà quản lý có khả năng can thiệp và tác động đến quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Động lực là yếu tố quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc Tuy nhiên, không thể khẳng định rằng động lực luôn dẫn đến kết quả cao, vì năng suất còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, cũng như các phương tiện và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc.
Người lao động có thể hoàn thành công việc dù thiếu động lực nhờ vào trình độ và tay nghề, nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Khi động lực giảm sút, họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ hoặc đạt kết quả thấp, và nếu tình trạng này kéo dài, họ có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) phân loại động lực tinh thần của con người thành ba nhóm chính, bao gồm động lực nội tại (intrinsic motivation), động lực bên ngoài (extrinsic motivation) và trạng thái không có động cơ Sự phân loại này dựa trên mối tương quan giữa động lực và hành vi mà nó thúc đẩy, như được nêu bởi Bùi Thị Thúy Hằng (2011).
Các nhà nghiên cứu phân biệt giữa động cơ bên trong và động cơ bên ngoài Động cơ bên trong được hiểu là những hoạt động gắn liền với sự thỏa mãn cá nhân, thay vì chỉ là những hành động riêng lẻ Khi được thúc đẩy bởi động cơ bên trong, con người thường hành động vì mục đích giải trí và thách thức, chứ không chỉ vì những yếu tố bên ngoài như phần thưởng hay áp lực.
Động cơ bên ngoài liên quan đến những động lực thúc đẩy hành động nhằm đạt được một kết quả cụ thể, trong khi động cơ bên trong lại tập trung vào niềm vui và sự thích thú từ chính hoạt động đó Sự khác biệt giữa hai loại động cơ này nằm ở mục tiêu và nguồn gốc của động lực.
Trước đây, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc chủ yếu tập trung vào các yếu tố bên ngoài như lương, thưởng, hệ thống đánh giá và môi trường làm việc Mặc dù các nghiên cứu đã được thực hiện trong nhiều hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn đều dựa vào những yếu tố bên ngoài để giải thích động cơ làm việc Tuy nhiên, điều này chưa phản ánh đầy đủ bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc còn bị ảnh hưởng bởi nội lực bên trong của mỗi cá nhân Theo thuyết tự quyết, động lực bên ngoài được chia thành 4 cấp độ khác nhau.
Điều chỉnh bên ngoài đề cập đến các hành vi được thực hiện nhằm đáp ứng các yêu cầu từ môi trường xung quanh, với mục tiêu đạt được phần thưởng hoặc tránh bị trừng phạt.
Điều chỉnh nội nhập, hay còn gọi là động cơ bị kiểm soát, là khi cá nhân thực hiện hành vi dưới áp lực từ bên trong.
Một số nghiên cứu có liên quan
Tác giả đã nghiên cứu nhiều đề tài liên quan đến động lực làm việc của người lao động, mỗi đề tài đều áp dụng các phương pháp tiếp cận và nghiên cứu khác nhau.
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) trên tạp chí Tổ chức Nhà nước đã chỉ ra 6 nhân tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước Những yếu tố này đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành chính.
+ Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
+ Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức
+ Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức
+ Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
+ Công nhận những đóng góp của cấp dưới
Nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) về động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech
+ Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech
Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hướng đi quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech Những hàm ý này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực và khuyến khích sự phát triển cá nhân, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach đã điều chỉnh thang đo động lực thành 08 nhân tố chính, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc, và (8) Thương hiệu.
Nội dung nghiên cứu của các tác giả nhấn mạnh quá trình tạo động lực với các bước cụ thể dẫn đến hành vi làm việc, giúp người quản lý dự đoán hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý Các nghiên cứu chỉ ra rằng việc tạo động lực có thể được hiểu qua một số khía cạnh cơ bản.
Xác định mục tiêu phù hợp là yếu tố quan trọng trong việc tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động Người quản lý cần làm rõ mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng hấp dẫn, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong việc xác định mức thưởng cho tất cả nhân viên Bên cạnh đó, người quản lý cũng phải chủ động trong việc tạo động lực cho nhân viên bằng cách xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và phù hợp, cũng như đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân để định hướng phát triển một cách hiệu quả.
Để khuyến khích và động viên người lao động có thành tích tốt, cần đảm bảo tính kịp thời trong việc công nhận thành tích của họ Điều này được thể hiện qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá công việc cùng với cơ chế chi trả lương, thưởng và các khoản phụ cấp hợp lý, công bằng.
Người quản lý cần nhận thức rằng, nỗ lực quản lý sẽ không hiệu quả nếu thiếu sự hợp tác và ủng hộ từ tập thể lao động Do đó, việc khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu của tổ chức và công việc của chính họ là rất quan trọng Điều này không chỉ nâng cao sự cam kết của từng cá nhân mà còn góp phần vào việc thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả hơn.
Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) trong luận văn thạc sĩ mang đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” đã áp dụng mô hình với 7 thành phần để phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
(2) Tiền lương và phúc lợi
(3) Đào tạo và phát triển
(4) Ảnh hưởng của cấp trên
(5) Quan hệ với đồng nghiệp
(7) Cách thức đánh giá hiệu quả Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ với đồng nghiệp và cách thức đánh giá hiệu quả không có ý nghĩa thống kê
Nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đăng Thị Hoa (2018) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại Học Lâm nghiệp Việt Nam" đã đề xuất và kiểm định mô hình với 8 biến độc lập.
(2) Công bằng về thu nhập
(3) Sự công bằng trong ghi nhận
(4) Sự công bằng trong thăng tiến
(5) Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp
(6) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp
(7) Sự công bằng trong đánh giá của sinh viên
Nghiên cứu về sự công bằng trong đánh giá xã hội đã được thực hiện với 251 phiếu khảo sát từ giảng viên tại trường Đại Học Lâm Nghiệp Kết quả cho thấy có 8 biến có ý nghĩa thống kê, giải thích 72,5% ý nghĩa của mô hình Nghiên cứu áp dụng các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội.
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” đã xây dựng và kiểm định mô hình động lực làm việc, cho thấy đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức trong ngành khách sạn Kết quả từ bảng câu hỏi gửi đến cho thấy mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Một nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh với 136 nhân viên khách sạn 3-5 sao đã chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, theo thứ tự quan trọng giảm dần: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc.
2.2.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Gulistan Yunlu và Clapp-Smith (2014) tại Mỹ, được công bố trên tạp chí Cross Cultural Management, đã chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa năng lực tâm lý trong văn hóa (Cultural Psychological Capital) và động cơ thích ứng văn hóa (Motivational Cultural Intelligence) cùng khả năng thích ứng (Metacognitive Awareness) Nhóm nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 236 cựu sinh viên đến từ 35 quốc gia, sau khi loại bỏ các mẫu không hợp lệ, còn lại 192 mẫu để phân tích Mẫu khảo sát được thực hiện trong môi trường quốc tế, với sự điều chỉnh về khả năng tiếp thu văn hóa của các đối tượng.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu lý thuyết và các công trình của nhiều tác giả trong và ngoài nước, tác giả đã tổng hợp được một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Những yếu tố này sẽ là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết mong đợi của Vroom
Thuyết công bằng của J.Stacsy Adam
Phần thưởng và sự công nhận X X X X
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên của tác giả
Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề nghị gồm 4 nhân tố:
(4) Phần thưởng và sự công nhận
Theo nghiên cứu, có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và phần thưởng cùng sự công nhận Các yếu tố này được xác định có tác động đáng kể đến động lực làm việc trong bối cảnh của Cục Hải quan tỉnh Long.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đề xuất mô hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị về động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA
Sự thú vị trong công việc ảnh hưởng lớn đến chất lượng đời sống nghề nghiệp của người lao động, khi họ cảm thấy hứng thú sẽ có động lực làm việc tốt hơn Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính tạo động viên cho nhân viên văn phòng tại Cần Thơ, bao gồm quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị và phúc lợi xã hội Để giảm thiểu sự nhàm chán, một phương pháp hiệu quả là luân phiên công việc, giúp tạo ra môi trường làm việc mới, kích thích tính tò mò và sáng tạo, từ đó mang lại hứng khởi cho nhân viên.
Theo Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ Tài chính, quy chế luân chuyển, luân phiên và điều động công chức thuộc Bộ Tài chính được ban hành nhằm đảm bảo sự linh hoạt trong công việc Quy định này bao gồm việc thay đổi vị trí công tác định kỳ để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển năng lực của cán bộ công chức.
Luân chuyển công chức lãnh đạo là quá trình mà những người đã được quy hoạch ở cấp cao hơn được chỉ định hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của việc này là để tiếp tục rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cũng như yêu cầu của chức danh quy hoạch.
Luân phiên là quá trình thay đổi lĩnh vực và địa bàn phụ trách của công chức lãnh đạo, quản lý sau một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của việc này là ngăn chặn tình trạng công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại một đơn vị quá lâu, từ đó tạo ra sự đổi mới và nâng cao hiệu quả công việc.
Điều động là quá trình chuyển giao công chức từ một đơn vị sang đơn vị khác nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phù hợp với trình độ và năng lực của họ, đồng thời giúp phòng ngừa các tiêu cực và sai phạm có thể xảy ra.
Chuyển đổi vị trí công tác là quá trình điều động và phân công lại vị trí làm việc cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nhằm đảm bảo họ có đủ thời gian công tác từ 24 tháng trở lên tại các vị trí được quy định trong danh mục của Bộ Tài chính.
Luân phiên thay đổi công việc mang lại lợi ích lớn cho người lao động, giúp họ thoát khỏi sự nhàm chán và phát triển kỹ năng linh hoạt để ứng phó với tình huống bất ngờ Tuy nhiên, nghiên cứu tại Cục HQTLA cho thấy việc này có thể gián đoạn quá trình nghiên cứu và cập nhật kiến thức chuyên môn của công chức Đặc biệt, với địa bàn quản lý rộng gồm ba tỉnh Long An, Tiền Giang, Bến Tre, việc bố trí công việc xa nhà khiến công chức khó khăn trong việc chăm sóc gia đình Do đó, cần chú trọng hơn đến động lực làm việc của nhân viên trong chính sách luân phiên thay đổi công việc tại Cục HQTLA.
Luân phiên thay đổi công việc có thể giúp loại bỏ sự nhàm chán từ những nhiệm vụ lặp đi lặp lại trong nhiều năm Việc trải nghiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau không chỉ tạo ra sự mới mẻ mà còn mang lại động lực làm việc cho người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong nhận thức của nhân viên về sự phát triển cá nhân Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo điều kiện cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo và thăng tiến cho thấy rằng việc phát triển năng lực cá nhân là yếu tố quyết định cho sự thành công trong hệ thống công việc.
Khi nhân viên không được tạo điều kiện để học hỏi và phát triển kỹ năng trong tổ chức, họ sẽ thiếu động lực làm việc.
Cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, giúp họ trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn và đạt thành tích cao hơn Nhân viên sẽ có xu hướng mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và tìm kiếm cơ hội thăng tiến Theo thuyết Maslow, yếu tố này liên quan đến nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân, trong khi theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, nó thuộc nhóm yếu tố môi trường có thể gây ra sự không thỏa mãn.
Mọi cá nhân đều khao khát thăng tiến trong sự nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực hành chính nhà nước Sự thăng tiến không chỉ mở ra cơ hội phát triển cá nhân mà còn nâng cao địa vị, uy tín và quyền lực của người lao động Chính sách thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) và là yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân nhân tài trong tổ chức.
Việc tạo ra cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức (CBCC) không chỉ giúp họ khẳng định bản thân mà còn mở ra những hướng phát triển nghề nghiệp mới, từ đó gắn bó hơn với tổ chức Minh bạch trong con đường thăng tiến và thiết lập hướng đi rõ ràng cho từng cá nhân là yêu cầu thiết yếu của bất kỳ tổ chức nào Để đạt được điều này, tổ chức cần quy định chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo rằng việc thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Long An
Tính đến ngày 15/5/2019, Cục HQTLA đã tiếp nhận thủ tục của 1.326 doanh nghiệp Trong khoảng thời gian từ 01/01/2019 đến 15/5/2019, tổng số tờ khai hải quan được thực hiện là 173.707 tờ khai, với số thu ngân sách đạt 1.661 tỷ đồng và kim ngạch xuất nhập khẩu theo hợp đồng thương mại gần 5,3 tỷ USD.
Căn cứ Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016, Bộ Tài Chính đã quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tại các tỉnh, liên tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương.
Tổng cục Hải quan xác định rằng đổi mới quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết và chiến lược, nhằm xây dựng đội ngũ công chức hải quan chuyên nghiệp và có năng lực đáp ứng yêu cầu mới Ngành Hải quan hướng tới việc áp dụng phương pháp quản lý hiện đại thông qua phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh và tiêu chuẩn năng lực, cũng như cập nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc Đồng thời, ngành sẽ thực hiện rà soát và đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ theo yêu cầu chức danh, nhằm phát triển hệ thống hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
3.1.2 Vị trí và chức năng
Cục HQTLA, trực thuộc Tổng cục Hải quan, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng cục trưởng trong việc quản lý nhà nước về hải quan và thực thi pháp luật liên quan đến hải quan tại khu vực hoạt động của Cục Hải quan.
Cục HQTLA có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật
3.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn
- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan
- Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Hải quan trong việc tổ chức triển khai nhiệm vụ được giao
- Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật
Xử lý vi phạm hành chính và khởi tố các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật là nhiệm vụ quan trọng Đồng thời, cần giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và xử lý các khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định hiện hành.
3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Long An
Cục Hải quan Long An được thành lập theo Quyết định 129/QĐ-TCCB ngày 19/05/1989 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan Đến tháng 5 năm 2019, Cục Hải quan Long An có tổng cộng 154 nhân viên, bao gồm 126 cán bộ công chức, 17 nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và 11 nhân viên hợp đồng định suất.
Về Trình độ cán bộ, công chức (126 người): Trình độ chuyên môn: Thạc sĩ là
28 người (tỷ lệ 22,22%); Đại học 91 (tỷ lệ 72,22%); Cao đẳng 04 (tỷ lệ 3,17%) và trung cấp: 2 (tỷ lệ 1,59%) và còn lại 1 (tỷ lệ 0,80%); Anh văn trình độ A trở lên:
126 (tỷ lệ 100%); Tin học trình độ A trở lên: 126 (tỷ lệ 100%); Lý luận chính trị: Cao cấp 14 (chiếm 11,11%); Trung cấp 48 (chiếm 38,09%); Quản lý Nhà nước: 77 (chiếm 61.11 %)
Theo Quyết định số: 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Trưởng Bộ Tài Chính thì Cục Hải quan tỉnh Long An có các đơn vị trực thuộc như sau:
Các đơn vị hỗ trợ Cục trưởng Cục Hải quan bao gồm: Phòng Nghiệp vụ, Phòng Chống buôn lậu và Xử lý vi phạm, Phòng Tổ chức cán bộ & Thanh tra, Văn phòng, và Đội Kiểm soát Hải quan.
Các Chi cục Hải quan tại Long An bao gồm Bến Lức, Đức Hòa, Mỹ Tho, Bình Hiệp, Mỹ Quý Tây, và Hưng Điền, cùng với Chi cục Kiểm tra sau thông quan trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Long An.
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Cục HQTLA
Thiết kế nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp kết hợp (định tính và định lượng)
Bước đầu tiên trong quy trình nghiên cứu là nghiên cứu tài liệu, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hướng nghiên cứu Việc thu thập tài liệu từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước giúp tác giả đề xuất mô hình lý thuyết cho nghiên cứu Cần lưu ý rằng tất cả các khái niệm trong mô hình lý thuyết đã được kiểm định ở các quốc gia phát triển, do đó, nghiên cứu định tính là cần thiết để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Cục HQTLA.
Tác giả đã kế thừa một bộ thang đo cho các khái niệm, được gọi là thang đo nháp 1 Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu, thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia Qua quá trình này, thang đo sẽ được bổ sung hoặc điều chỉnh và trở thành thang đo chính thức cho nghiên cứu chính thức, nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định mô hình.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi được sử dụng với đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên tại Cục HQTLA Nghiên cứu tập trung vào bốn nội dung chính.
(1) Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha
(2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
(3) Phân tích hồi quy bội
Kích cỡ mẫu tối thiểu cần đạt n = số biến quan sát * 5 và n = số biến độc lập * 5 + 50 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phi xác suất Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện để kiểm định lại mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình.
Nghiên cứu này áp dụng phần mềm SPSS 1.20 để nhập và làm sạch dữ liệu, thực hiện thống kê bảng biểu, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha, và tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với kích cỡ mẫu được lựa chọn ở mức
Nghiên cứu được thực hiện với 90 công chức tại Cục HQTLA, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, hai phương pháp chính được áp dụng là hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.
Trong nghiên cứu, Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố Mục tiêu là xác định hệ số tương quan giữa các biến và giữa tổng điểm với các biến quan sát Chỉ những biến có sự tương quan mạnh với tổng điểm được giữ lại, trong khi các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi có hệ số Cronbach's Alpha trong khoảng từ 0,6 đến 0,95 (theo Nunnally và Bernstein).
1994) và hệ số tương quan biến-tổng (Correctted Item- Total correlation) của biến đo lường >=0,3 (Nunnally và Bernstein, 1994)
Trong phân tích EFA, các biến quan sát cần có mối tương quan với nhau và phải đạt trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 để đảm bảo tính thích hợp của phân tích nhân tố; nếu KMO < 0,5 thì phân tích không phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Ngoài ra, kiểm định Bartlett’s test of sphericity được sử dụng để xác định giả thuyết rằng các biến không có tương quan với nhau; nếu giá trị Sig < 0,05, phân tích EFA là thích hợp (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Giá trị hội tụ với trọng số nhân tố ≥ 0,4 sẽ được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998), trong khi giá trị phân biệt yêu cầu chênh lệch trọng số > 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Tổng phương sai trích (TVE) cũng cần được đánh giá để xác định tính hợp lệ của mô hình.
1 Statistical Package for the Social Sciences
EFA >P% (Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 420) thể hiện tỷ lệ phần trăm các biến đo lường được trích xuất Trong nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp Principal Components với phép xoay Varimax Để xác định kích thước mẫu tối thiểu cho hồi quy, công thức n >= 50 + 8*p (với p là số biến độc lập trong mô hình) được trích từ Green (1991) và Nguyễn Đình Thọ (2013, trang 521) Đối với EFA, kích thước mẫu lớn là cần thiết, nhưng chưa có sự thống nhất về kích thước cụ thể Theo Hair và cộng sự (2006) trích từ Nguyễn Đình Thọ (2013, trang 415), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ biến quan sát/biến đo lượng lý tưởng là 10/1.
Quy trình nghiên cứu và thang đo tham khảo
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu tác giả thực hiện trong nghiên cứu
Trong nghiên cứu tác giả kế thừa bộ thang đo của các tác giả nghiên cứu trước đây Cụ thể chi tiết trong bảng 3.1
Bảng 3.1 Các thang đo thành phần của Mô hình đề xuất
STT NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT NGUỒN
1 Công việc thú vị Được chủ động trong công việc
Có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm
Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc
Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc
Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức
Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức
Anh\chị được hỗ trợ cộng cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành toàn bộ công việc
Công việc không đòi hỏi phải làm thêm giờ
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Phần thưởng và sự công nhận
Anh\chị nhận được sự phản hồi về công việc từ cấp trên
Anh\chị nhận được lời khen và sự công nhận từ cấp trên khi thực hiện tốt cộng việc
Tiền thưởng mà Anh\chị nhận được tương xứng với đóng góp của anh chị
Anh\chị hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi của công ty
Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Nhân viên thấy được động viên trong công việc
Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
3.3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và điều chỉnh thang đo
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy, các chuyên gia đã đưa ra nhiều quan điểm dựa trên kinh nghiệm thực tiễn của họ Cuối cuộc thảo luận, tất cả 8 chuyên gia thống nhất rằng việc thuyên chuyển công tác là một yếu tố quan trọng, giúp tạo ra sự hứng khởi trong công việc và tránh cảm giác nhàm chán khi duy trì quá lâu ở một vị trí.
Các chuyên gia đã thực hiện 6 quan sát, kế thừa nội dung từ các thang đo tham khảo nhưng đã chỉnh sửa câu chữ để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Những quan sát khác vẫn giữ nguyên theo thang đo tham khảo (xem chi tiết trong bảng 3.3) Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ, thang đo chính thức đã được đưa vào điều tra và được mã hóa (xem chi tiết trong bảng 3.3).
Bảng 3.2 Danh sách các chuyên gia tham gia thảo luận nhóm
STT HỌ TÊN NĂM SINH CƠ QUAN CÔNG TÁC
1 Nguyễn Ngọc Huân 04/05/1965 Cục trưởng
2 Lê Nam Quốc 03/02/1968 Phó Cục trưởng
3 Nguyễn Văn Khánh 15/10/1966 Phó Cục trưởng
4 Trương Văn Lĩnh 20/11/1970 Trưởng phòng Tổ chức CB &
5 Lê Phước Bảo 20/9/1967 Chi cục trưởng Chi cục HQ Đức Hòa
6 Nguyễn Phú Cường 21/1/1969 Chi cục trưởng Chi cục HQ
7 Nguyễn Vũ Linh 07/09/1974 Phó phòng Tổ chức CB &
27/6/1982 Công chức phụ trách về công tác Tổ chức cán bộ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng 3.3 Thang đo chính thức
STT NHÂN TỐ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT ĐIỀU CHỈNH
TV1 Được chủ động trong công việc
TV2 Công việc thú vị Kế thừa + điều chỉnh TV3 Có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm
TV4 Luân phiên thay đổi công việc giúp tránh nhàm chán, làm việc theo lối mòn
TT1 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc
TT2 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc
TT3 Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức
TT4 Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức
MT1 Anh\chị được hỗ trợ công cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành toàn bộ công việc
MT2 Công việc không đòi hỏi phải làm thêm giờ
MT3 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Phần thưởng và sự công nhận
PT1 Anh\chị nhận được sự phản hồi về công việc từ cấp trên
PT2 Anh\chị nhận được lời khen và sự công nhận từ cấp trên khi thực hiện tốt công việc
PT3 Tiền thưởng mà Anh\chị nhận được tương xứng với đóng góp của anh chị
PT4 Anh\chị hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi của Công ty
DL1 Anh\chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện
5 Động lực làm việc tại
DL2 Anh\chị thấy được động viên trong công việc
DL3 Anh\chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong chương 3, tác giả trình bày tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Long An, bao gồm định hướng phát triển, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến quy trình nghiên cứu thang đo và kết quả của nghiên cứu định tính.