TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đang thu hút sự chú ý của nhiều đối tượng như nhà nghiên cứu văn hóa, lãnh đạo tổ chức và các đơn vị quản lý Gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu và bài viết được công bố trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học liên quan đến vấn đề này.
Nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Công trình "Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình" của Keith Jackson, Phil Charley và Tom Hogan, được Đài TNVN dịch và xuất bản vào năm 2005, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu trong quản lý lĩnh vực phát thanh truyền hình.
Tác giả Mai Quốc Chánh (1999) trong công trình "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" đã đưa ra lý luận và giải pháp chung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập đến các khái niệm và giải pháp cụ thể cho từng ngành hoặc tổ chức, cơ quan nhà nước, địa phương.
Trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước, ông đã phân tích và đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân gây ra các hạn chế trong chất lượng đội ngũ này.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cần thực hiện 7 chức năng quản lý nhà nước và đề xuất một số giải pháp thiết thực Những giải pháp này sẽ giúp đội ngũ công chức đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia đã phát hành cuốn sách "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước" vào năm 2001 Tác phẩm này tập trung phân tích và xây dựng luận cứ khoa học liên quan đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh hiện nay.
- Tác giả Nguyễn Tiến Long (2008) trong đề tài nghiên cứu khoa học
Bài viết "Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam" đã tiến hành nghiên cứu về hiệu quả công tác đào tạo, tuy nhiên chỉ tập trung vào lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng tại Đài Tiếng nói Việt Nam Các nội dung khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được tác giả đề cập đến.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ngành nghề đã được thực hiện đa dạng, nhưng vẫn còn thiếu sót khi tiếp cận đặc thù của ngành thông tin truyền thông, đặc biệt là trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình, như Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội, từ năm 2010 đến nay.
Chính vì vậy tác giả lựa chọn vấn đề “ Quản trị nhân lực tại Đài Phát
Học viên của "Thanh và Truyền hình Hà Nội" cam kết rằng các đề tài và công trình nghiên cứu của mình hoàn toàn mới, không trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố trước đó.
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực bao gồm hai yếu tố chính là "quản trị" và "nguồn nhân lực" Quản trị là quá trình có tổ chức, hướng đến mục tiêu, giúp khai thác hiệu quả tiềm năng và cơ hội của tổ chức trong môi trường biến động Nói cách khác, quản trị là việc hoàn thành các hoạt động một cách hiệu quả thông qua sự phối hợp của con người.
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên là con người làm việc trong tổ chức Nhân lực không chỉ là số lượng lao động mà còn là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực được hiểu là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng từ độ tuổi, thời gian công tác và giới tính của từng cá nhân.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã đạt gần đến mức tối đa, trong khi tiềm năng trí lực vẫn còn vô tận và chứa đựng nhiều bí ẩn chưa được khám phá.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực chủ yếu là quản lý con người từ khía cạnh hành chính, bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý liên quan đến lương, nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí để đảm bảo sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là quá trình bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nhân lực liên quan đến việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong các tổ chức.
Quản trị nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên Để đạt hiệu quả, quản trị nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và phải gắn liền với chiến lược tổng thể của tổ chức.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong tổ chức
Hoạt động quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân cho tổ chức, đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội, tổ chức và cá nhân Quản trị nhân lực tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức ở cấp độ vi mô, với các mục tiêu chính là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
+ Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình
+ Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả
+ Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân và cống hiến hết mình cho tổ chức.
+ Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
- Vai trò của quản trị nhân lực
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều cần hội tụ ba yếu tố quan trọng để hoạt động và sản xuất kinh doanh hiệu quả: nhân lực, vật lực và tài lực.
Con người là yếu tố cốt lõi trong tổ chức, quyết định sự vận hành và thành bại của tổ chức Do đó, quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, xuất phát từ tầm ảnh hưởng của con người trong mọi hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra Nó không chỉ giúp tìm kiếm và phát triển những phương pháp tối ưu để người lao động có thể cống hiến hiệu quả nhất, mà còn tạo ra cơ hội phát triển liên tục cho chính bản thân họ.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các tổ chức phải cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người là quyết định Do đó, việc tìm kiếm người phù hợp cho từng vị trí và nhiệm vụ đang trở thành vấn đề quan trọng với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng nhanh chóng Việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân lực, cùng với việc tạo điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, là những yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người hiệu quả Dù có khả năng lập kế hoạch chi tiết, xây dựng tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể gặp thất bại nếu không biết cách tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách
Giao tiếp hiệu quả với nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản lý, bao gồm việc đặt câu hỏi đúng cách, lắng nghe tích cực và tìm kiếm ngôn ngữ chung Người lãnh đạo cần nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực của họ, đồng thời tạo động lực để nhân viên đam mê với công việc Điều này giúp tránh những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 15 1 Thiết kế và phân tích công việc
1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phân công công việc hợp lý.
16 điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế công việc cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, nhằm tối đa hóa động lực cho người lao động Điều này không chỉ đảm bảo đạt tiêu chuẩn thực hiện công việc mà còn phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của nhân viên với yêu cầu công việc.
Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau:
Nội dung công việc bao gồm năm đặc trưng cơ bản: Tập hợp các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ; Tính xác định công việc giúp người lao động hiểu rõ vai trò của mình; Tầm quan trọng của công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc; Mức độ tự quản cho phép nhân viên chủ động trong công việc; và sự phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên giúp cải thiện hiệu suất.
Mỗi người lao động đều có trách nhiệm đối với tổ chức, bao gồm việc tuân thủ các quy định và chế độ làm việc chung Điều này đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững của tổ chức.
Các điều kiện lao động bao gồm những yếu tố môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn Để thiết kế công việc hiệu quả, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất và nội dung công việc, thông qua việc xác định hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp người quản lý xác định rõ ràng các yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí Qua đó, nó hỗ trợ trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và công việc.
Để người lao động hiểu rõ các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc, các kỳ vọng của họ cần được xác định một cách rõ ràng và truyền đạt hiệu quả.
Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau:
+ Công nhân viên thực hiện các công việc gì?
+ Khi nào công việc đƣợc thực hiện hoàn tất?
+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
+ Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó, công nhân phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký, hoặc kết hợp các phương pháp này.
Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
Phân tích công việc có rất nhiều lợi điểm:
Mô tả công việc giúp xác định các yếu tố có hại đến sức khỏe và an toàn của người lao động Nếu những yếu tố này không thể khắc phục được, việc thiết kế lại công việc là cần thiết để loại bỏ chúng.
- Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng cho nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
18 vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng
1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Lập kế hoạch nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần có đội ngũ lao động hợp lý với kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp Quá trình lập kế hoạch nhân lực không chỉ là nền tảng cho các hoạt động biên chế, mà còn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông thường, lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước cụ thể.
Bước 1 : Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường doanh nghiệp, cần xem xét cả môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức chính trị xã hội.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, cùng những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Quá trình này làm rõ thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và mức độ sử dụng hiệu quả của nó trong hoạt động doanh nghiệp.
Bước 3 : Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực đề cập đến số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để tổ chức hoàn thành sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc trong một khoảng thời gian xác định.