Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu
Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp, tạo ra nhiều việc làm và góp phần vào tổng sản lượng quốc gia cũng như ổn định xã hội Nhận thức được tầm quan trọng này, Chính phủ Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh và tiềm năng của DNNVV, đồng thời phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp này.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế và thương mại quốc tế, đặc biệt là Tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO) vào năm 2006, tạo ra cơ hội cho doanh nghiệp mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm quốc tế Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, đang đối mặt với thách thức về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Công ty TNHH Hoàn Mỹ là một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực làm sạch và cung cấp thiết bị, hóa chất cho ngành công nghiệp này Hiện tại, công ty cung cấp dịch vụ làm sạch cho nhiều loại hình cơ sở như văn phòng, khách sạn, khu căn hộ và toà nhà cao tầng Đội ngũ nhân viên của công ty đã phát triển từ vài chục người lên hơn 200 nhân viên chuyên nghiệp Nhờ vào việc đầu tư vào máy móc và thiết bị công nghiệp hiện đại, Hoàn Mỹ đã khẳng định được uy tín và chất lượng dịch vụ trong ngành làm sạch công nghiệp Với nhu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ từ khách hàng, việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng trở nên rất cần thiết.
Nhằm giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam: Trường hợp Công ty TNHH Hoàn Mỹ” dựa trên kiến thức tích lũy và quá trình nghiên cứu thực tế.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng mà mọi tổ chức đều chú trọng Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) và nguồn nhân lực Tuy nhiên, do sự khác biệt trong cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của từng ngành, việc phát triển nguồn nhân lực cần các giải pháp phù hợp với thực tế của mỗi lĩnh vực Do đó, nhiều tổ chức và cá nhân đã tiến hành nghiên cứu và phát triển các phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lê Ái Lâm và Trần Văn Tùng (1996) đã chia sẻ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc gia, bao gồm các chính sách phát triển nguồn nhân lực từ nhiều quốc gia trên thế giới.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Nhung và Nguyễn Huy Dũng (2005), hiện trạng phát triển nguồn nhân lực và các phương thức đào tạo tại các công ty Nhật Bản đã được phân tích từ những năm 1990 đến nay Tác giả đưa ra một số gợi ý và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực không chỉ ở Việt Nam mà còn trong các công ty cụ thể.
Viện nghiên cứu Thế giới (2003) đã chỉ ra rằng các quốc gia trong khu vực Đông Á đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Những chính sách giáo dục và đào tạo thành công của các nước Đông Á đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực cần thiết cho quá trình công nghiệp hóa.
Đỗ Minh Thành và Mạc Văn Tiến (2004) đã nghiên cứu các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, đồng thời đưa ra khái niệm nguồn nhân lực ở cả phạm vi vĩ mô và vi mô Họ cũng chia sẻ kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật từ một số quốc gia như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ.
Jim Steward và Graham Beaver (2004) đã nghiên cứu đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, đưa ra những gợi ý quan trọng cho việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Họ cũng đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức này thường áp dụng và thực hành.
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho đề tài này, tuy nhiên, một số khía cạnh của các nghiên cứu trước chưa liên quan trực tiếp Đề tài sẽ kế thừa các thành tựu nghiên cứu đã đạt được và đi sâu vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ Đặc biệt, nghiên cứu này khác biệt ở chỗ tập trung vào một doanh nghiệp cụ thể tại Việt Nam và mối liên hệ với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.3 Mục đích nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa, là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc hiểu rõ các yếu tố và phương pháp phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu suất làm việc.
Phân tích nhận xét và đánh giá thực tiễn cho thấy Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã đạt được nhiều thành công trong phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Những điểm mạnh bao gồm sự đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực Ngược lại, công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ
Nghiên cứu và phân tích các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ
Triết lý quản trị cho rằng việc quản lý chỉ có thể thực hiện hiệu quả khi người quản lý có khả năng dự liệu và miêu tả các yếu tố liên quan (Kaplan và Norton, 2003) Nghiên cứu này nhằm mục đích mô tả các điều kiện tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng nhân lực, đào tạo, khích lệ lao động, làm việc nhóm và khen thưởng.
Mô hình nghiên cứu này tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua việc phân tích trường hợp của Công ty TNHH Hoàn Mỹ, nhằm tìm hiểu các chiến lược và thách thức mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình này.
Luận văn tập trung vào nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khích lệ lao động, làm việc nhóm, và tính khen thưởng, được thực hiện theo tiến trình cụ thể Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ, cần xác định rõ sứ mệnh và tầm nhìn, đồng thời tiến hành khảo sát và đánh giá các giá trị công việc mà công ty mang lại cho người lao động Từ đó, luận văn sẽ đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong DN 1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã triển khai nhiều chính sách và hành động hiệu quả trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng Lãnh đạo công ty chú trọng vào việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có khả năng phát triển Đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản thông qua các chương trình huấn luyện chuyên sâu, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc Nhờ những nỗ lực này, Công ty TNHH Hoàn Mỹ không ngừng nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Lãnh đạo Công ty TNHH Hoàn Mỹ tạo ra một môi trường làm việc khích lệ và công bằng, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức về kết quả công việc của mình.
Mô hình nghiên cứu
Triết lý quản trị khẳng định rằng việc quản lý chỉ có thể thực hiện hiệu quả khi có khả năng dự liệu và miêu tả các yếu tố liên quan (Kaplan và Norton, 2003) Nghiên cứu này tập trung vào việc mô tả các điều kiện tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ, bao gồm quy trình tuyển dụng nhân lực, đào tạo, khích lệ lao động, làm việc nhóm và hệ thống khen thưởng.
Mô hình nghiên cứu này tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Nghiên cứu sẽ phân tích trường hợp cụ thể của Công ty TNHH Hoàn Mỹ để làm rõ những thách thức và cơ hội trong quá trình này.
Luận văn tập trung vào nghiên cứu các vấn đề như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khích lệ lao động, làm việc nhóm và tính khen thưởng Mô hình nghiên cứu được thực hiện theo tiến trình cụ thể Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ, cần xác định sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, cùng với việc khảo sát và đánh giá các giá trị công việc mà công ty mang lại cho người lao động Từ đó, luận văn sẽ đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã triển khai nhiều chính sách và hành động hiệu quả trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực Lãnh đạo công ty chú trọng đến việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quy trình tuyển dụng minh bạch và công bằng Ngoài ra, công ty cũng đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng và gắn bó với tổ chức.
Lãnh đạo Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã xây dựng một môi trường làm việc khích lệ, nơi nhân viên được đánh giá một cách công bằng dựa trên kết quả làm việc của họ Sự công bằng trong đánh giá không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với công ty.
Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên của Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã triển khai nhiều chính sách và hành động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm Họ chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc hợp tác, khuyến khích sự giao tiếp mở và thường xuyên tổ chức các hoạt động teambuilding để tăng cường tinh thần đồng đội Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng các công cụ hỗ trợ làm việc nhóm, giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ ý tưởng và phối hợp trong công việc Những nỗ lực này không chỉ cải thiện sự gắn kết giữa các thành viên mà còn nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Công ty TNHH Hoàn Mỹ đã triển khai nhiều chính sách và hành động thiết thực nhằm khen thưởng đội ngũ nhân viên, từ việc công nhận thành tích cá nhân đến các chương trình thưởng nhóm Lãnh đạo công ty chú trọng đến việc tạo động lực làm việc và khuyến khích sáng tạo, qua đó nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên Những biện pháp này không chỉ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Đánh giá về tuyển dụng nhân lực, đào tạo, làm việc nhóm, khích lệ lao động và tính khen thưởng giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty có những khác biệt quan trọng Lãnh đạo thường chú trọng đến chiến lược và hiệu quả tổng thể, trong khi nhân viên có thể tập trung vào trải nghiệm cá nhân và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều này tạo ra sự khác biệt trong cách nhìn nhận về các chương trình đào tạo và khích lệ, cũng như sự cần thiết của việc làm việc nhóm để đạt được mục tiêu chung Việc hiểu rõ những khác biệt này sẽ giúp công ty cải thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Lãnh đạo và nhân viên
Tuyển dụng Đào tạo và phát triển
Khen thưởng Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Hội nhập KTQT
Sau khi phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ, người nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu thị trường, công ty cần tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong công việc Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn
- Đề xuất một số giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoài phần kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục nội dung luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của công ty
Chương 5: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế: Trường hợp tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ.
Cơ sở về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực đã xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX tại nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, hiện nay đang trở nên phổ biến trên toàn cầu nhờ vào quan điểm mới về vai trò và vị trí của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 cho đến nay.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
Nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Khái niệm này phản ánh khả năng thực hiện các hoạt động lao động chính trong xã hội.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009 thì:
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), cùng với tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm Nó phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải cho xã hội hiện tại và tương lai, thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Theo Lê Thanh Hà trong sách Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009 thì:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, được kết hợp từ các nguồn lực riêng của từng cá nhân Sự phối hợp và bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực cá nhân tạo thành sức mạnh chung của tổ chức.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương’’ [16]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì:
Nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp tất cả người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Từ những khái niệm trên, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ đa dạng Họ có khả năng tạo thành sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời đạt được mục tiêu cá nhân nếu được động viên, khuyến khích hợp lý và phối hợp hiệu quả.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới xuất bản năm 2003:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra lực lượng lao động năng động và có kỹ năng, nhằm nâng cao năng suất và thu nhập cá nhân Đối với một quốc gia, điều này có nghĩa là tối ưu hóa sự đóng góp của người lao động thông qua việc nâng cao kiến thức và thể lực Kiến thức được tích lũy qua đào tạo và kinh nghiệm, trong khi thể lực phụ thuộc vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thể chất và chăm sóc y tế Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và tâm lý xã hội Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn.
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động’’ [16]
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv ” [16]
Chỉ số phát triển con người (HDI), được tổ chức phát triển liên hợp quốc khuyến nghị, đánh giá sự phát triển dựa trên ba yếu tố chính: sức khỏe, được đo bằng tuổi thọ trung bình; trình độ học vấn, phản ánh tỷ lệ biết chữ và số năm học của dân số; và thu nhập, thể hiện qua GDP trên đầu người HDI có giá trị từ 0.1 đến 1, cung cấp cái nhìn tổng quan về mức độ phát triển con người.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong sách giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2004:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục là quá trình học tập nhằm trang bị cho con người kiến thức và kỹ năng cần thiết để bắt đầu một nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang một nghề khác phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, cải thiện trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn nhằm mở ra cơ hội mới cho họ, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ chuyên môn mà còn bao gồm việc khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình Điều này giúp họ tìm kiếm việc làm hiệu quả, đồng thời đạt được sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, khu vực, ngành nghề hoặc doanh nghiệp.
Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trên toàn cầu, khái niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa được hiểu và quy định khác nhau tùy theo từng khu vực Việc phân loại doanh nghiệp dựa trên hai nhóm tiêu chí: tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính.
Nhóm tiêu chí định tính dựa trên các đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như chuyên môn hóa thấp, số đầu mối quản lý ít và mức độ phức tạp quản lý thấp Mặc dù những tiêu chí này phản ánh đúng bản chất của vấn đề, nhưng việc xác định chúng trong thực tế thường gặp khó khăn Vì vậy, chúng thường được sử dụng làm cơ sở tham khảo và kiểm chứng, thay vì làm căn cứ xác định quy mô doanh nghiệp.
Tiêu chí định lượng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) bao gồm các chỉ tiêu như số lượng lao động, tổng giá trị tài sản và doanh thu hoặc lợi nhuận Trong đó, vốn và lao động là hai tiêu chí được áp dụng phổ biến nhất.
Mỗi quốc gia có quy định riêng về số lượng lao động và vốn cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), thường giới hạn dưới 100 hoặc 200 lao động Một số nước còn quy định số lao động dựa trên ngành nghề kinh doanh Tại Việt Nam, khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã có nhiều thay đổi qua thời gian.
Theo nghị định này, doanh nghiệp nhỏ và vừa được định nghĩa là các cơ sở sản xuất – kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật hiện hành Doanh nghiệp này có số vốn đăng ký không vượt quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá một mức nhất định.
Nghị định 109/2004/NĐ-CP áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), bao gồm các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật hợp tác xã, cũng như các hộ kinh doanh cá thể được đăng ký theo Nghị định số 02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của Chính phủ.
Bên cạnh khái niệm trên, người ta còn dùng thêm khái niệm doanh nghiệp cực nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa trong một số trường hợp:
“Doanh nghiệp cực nhỏ là doanh nghiệp có số lao động từ 1 đến 9 người, doanh nghiệp nhỏ là các doanh nghiệp có số lao động từ 10 đến 49 người”
Theo nghị định 90, doanh nghiệp vừa được định nghĩa là doanh nghiệp có từ 50 đến 299 lao động Tuy nhiên, sau 7 năm thực hiện, khái niệm DNNVV đã bộc lộ những bất hợp lý, khi một số doanh nghiệp có số lao động lên đến 500-600 người nhưng vẫn được coi là DNNVV do vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng Ngược lại, những doanh nghiệp có vốn đăng ký hàng trăm tỷ đồng nhưng số lao động thường xuyên lại thấp hơn cũng không được xem là DNNVV.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) được xác định theo tiêu chí 300 triệu đồng, nhưng khái niệm này không phân biệt lĩnh vực sản xuất, dẫn đến những hạn chế nhất định Trong khi 10 tỷ đồng là mức vốn thấp trong sản xuất, nó lại có thể cao trong một số lĩnh vực dịch vụ Hơn nữa, việc phân loại doanh nghiệp dựa trên vốn đăng ký do doanh nghiệp tự khai thường mang tính chủ quan, không chính xác và khó kiểm soát, gây khó khăn trong việc áp dụng các chính sách hỗ trợ cho DNNVV.
Vào ngày 30/06/2009, chính phủ đã ban hành nghị định số 56/2009/NĐ-CP, đưa ra định nghĩa mới về doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Nghị định này phân loại DNNVV theo khu vực kinh doanh, đồng thời xác định rõ ba loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVV) là những cơ sở kinh doanh đã đăng ký theo quy định pháp luật, được phân loại thành ba cấp độ: siêu nhỏ, nhỏ và vừa, dựa trên quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân hàng năm Tổng nguồn vốn được xác định tương đương với tổng tài sản trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp.
Bảng 2.1 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa
Số lao động Tổng nguồn vốn
I Nông, lâm nghiệp và thủy sản
200 người từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng từ trên 200 người đến
II Công nghiệp và xây dựng
200 người từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng từ trên 200 người đến
III Thương mại và dịch vụ
50 người từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng từ trên 50 người đến
2.1.4 Khái niệm hội nhập kinh tế
Hiện nay, toàn cầu hóa, khu vực hóa và quốc tế hóa đang diễn ra nhanh chóng và toàn diện, chủ yếu nhờ vào cuộc cách mạng khoa học và công nghệ Những quá trình này thúc đẩy xu thế hội nhập kinh tế giữa các quốc gia trên toàn thế giới.
Hội nhập kinh tế quốc tế, một khái niệm đã xuất hiện trong vài thập kỷ qua, vẫn đang gây ra nhiều tranh cãi và hiểu lầm về ý nghĩa thực sự của nó.
Hội nhập kinh tế, theo quan niệm phổ biến, là sự gắn kết giữa các nền kinh tế, diễn ra từ hàng ngàn năm trước Sự hội nhập này đã bắt đầu từ hai nghìn năm trước khi đế quốc La Mã mở rộng mạng lưới giao thông, thúc đẩy lưu thông hàng hóa và áp đặt đồng tiền của họ lên toàn bộ lãnh thổ chiếm đóng.
Hội nhập kinh tế là quá trình gắn kết các nền kinh tế thông qua các thể chế, được đề xuất bởi Besla Balassa từ thập niên 1960 Quá trình này bao gồm hai mặt: đầu tiên, kết nối nền kinh tế và thị trường nội địa với thị trường khu vực và toàn cầu thông qua việc mở cửa và thúc đẩy tự do hóa; thứ hai, tham gia và xây dựng các thể chế kinh tế khu vực và toàn cầu.
Trong sách DNNVV của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào và Nguyễn Hữu Thắng (2006) thì:
Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình kết nối nền kinh tế quốc gia với nền kinh tế toàn cầu, tham gia vào phân công lao động quốc tế và gia nhập các tổ chức quốc tế, đồng thời tuân thủ các quy định và luật chơi chung.
Theo giáo trình Kinh tế Quốc tế của Trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2008 do Đỗ Đức Bình và Nguyễn Thường Lạng chủ biên thì:
Hội nhập kinh tế, những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình mà các quốc gia tham gia vào các tổ chức hợp tác kinh tế khu vực và toàn cầu, tuân thủ các quy định chung của khối Điều này bao gồm việc mở cửa nền kinh tế, tự nguyện tham gia vào các định chế tài chính quốc tế, và thúc đẩy thương mại, đầu tư cũng như các hoạt động kinh tế đối ngoại khác.
2.2 Hội nhập kinh tế, những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
2.2.1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.2.1.1 Tình hình phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Trong những năm qua, doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ, chiếm hơn 97% tổng số doanh nghiệp cả nước Những doanh nghiệp này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, và huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển Hơn nữa, chúng còn góp phần vào công cuộc xóa đói giảm nghèo ở địa phương và hỗ trợ tích cực cho các doanh nghiệp lớn.
Từ năm 2000 đến năm 2005, Việt Nam ghi nhận 160.089 doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) được đăng ký với tổng vốn đăng ký đạt 310.111.265 triệu đồng Tuy nhiên, vào năm 2006, tốc độ tăng trưởng số lượng doanh nghiệp đăng ký kinh doanh đã giảm xuống còn 16% so với năm 2005, với 46.054 doanh nghiệp mới.
Từ năm 2006 đến 2007, tốc độ tăng vốn của doanh nghiệp đã tăng mạnh từ 32% lên 313%, với số vốn đăng ký đạt 415.167.194 triệu đồng, nhờ vào sự tác động của Luật Doanh nghiệp năm 2005 và các chính sách phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Năm 2007 cũng ghi nhận sự thành công của thị trường chứng khoán, dẫn đến nhiều doanh nghiệp chuyển sang hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp mới thành lập năm 2008 chỉ tăng nhẹ 2% so với năm 2007, với 51.016 doanh nghiệp và tốc độ tăng vốn đạt 19% Tỷ trọng vốn đầu tư của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tổng vốn đầu tư xã hội tăng từ 38% năm 2005 lên hơn 40% năm 2008, nhưng giảm xuống còn 31% vào năm 2009 Đến cuối năm 2010, cả nước có hơn 513.000 doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động với tổng vốn gần 2.313.857 tỷ đồng, tạo ra việc làm cho 83,5% lao động, góp phần xóa đói giảm nghèo, tăng cường đầu tư phát triển và đóng góp vào ngân sách Nhà nước.
Năm 2011, tình hình kinh tế khó khăn dẫn đến giá nguyên liệu tăng cao, sản phẩm tiêu thụ chậm, và nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) phải giải thể hoặc phá sản Đến cuối năm 2011, cả nước có 623.700 doanh nghiệp đăng ký hoạt động, trong đó gần 500 nghìn DNNVV chiếm hơn 97% tổng số doanh nghiệp với tổng vốn đăng ký 121 tỷ USD Các DNNVV đóng góp quan trọng cho nền kinh tế, tạo ra 45-50% khối lượng hàng tiêu dùng và xuất khẩu, 33% sản lượng công nghiệp, 30% giá trị xuất khẩu, 20% cho ngân sách nhà nước, và thu hút 56% lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
2.2.1.2 Ảnh hưởng của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
Tháng 11 năm 2006, sau hơn 11 năm chuẩn bị và đàm phán, Việt Nam đã được kết nạp là thành viên 150 của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và từ tháng 1/2007, Việt Nam gia nhập các tổ chức quốc tế đã tạo nhiều cơ hội để phát triển DNNVV như: các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động và phát triển trong một môi trường pháp lý, cơ chế đang được tích cực hoàn thiện theo hướng thông thoáng, gia tăng nhiều ưu đãi Các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam phần nào đã khắc phục được tình trạng phân biệt đối xử, được hưởng những ưu đãi trong kinh doanh quốc tế như các doanh nghiệp lớn của nhà nước, được đối xử bình đẳng trong hoạt động thương mại quốc tế và giải quyết tranh chấp, được thuận lợi hóa thương mại và đầu tư ngay trên sân nhà, tăng thêm cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp, làm tăng tính năng động và hiệu quả cho doanh nghiệp Bên cạnh cơ hội thì hội nhập kinh tế cũng tạo ra nhiều thách thức cho DNNVV như cạnh tranh gay gắt của hàng hóa nhập khẩu vào Việt Nam, đối mặt với các doanh nghiệp nước ngoài có năng lực cao hơn về mọi mặt, cạnh tranh gay gắt trên thị trường hàng hóa xuất khẩu
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường phải vay tới 80% từ các tổ chức phi tài chính, thân nhân và bạn bè, trong khi chỉ 20% là từ ngân hàng Họ thường phải trả lãi suất cao hơn từ 3 đến 6 lần so với lãi suất ngân hàng cho các chủ nợ phi tài chính Nguyên nhân là do khó khăn trong việc tiếp cận tín dụng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ ngân hàng và các tổ chức tín dụng chính thức Hơn nữa, các khoản vay có bảo lãnh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa rất hiếm, dẫn đến việc đầu tư vào lĩnh vực này bị hạn chế.
Mặt khác hội nhập kinh tế cũng tạo ra cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV
* Cơ hội về phát triển nguồn nhân lực:
Hội nhập kinh tế giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa nâng cao năng lực công nghệ và kỹ năng quản lý, đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh gay gắt, khuyến khích đổi mới thiết bị và công nghệ Qua đó, DNNVV có cơ hội tiếp cận thị trường công nghệ toàn cầu, thúc đẩy chuyển giao và tiếp thu công nghệ mới cũng như các kinh nghiệm tiên tiến Doanh nhân cần nỗ lực vươn lên trong quá trình hội nhập, vì họ là những người trực tiếp tham gia đàm phán và ra quyết định.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Việt Nam có cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và học hỏi kinh nghiệm quản lý thông qua sự đầu tư của các nhà đầu tư nước ngoài Sự tương tác với các mô hình đầu tư và kinh doanh quốc tế giúp nâng cao ý thức, năng lực và trình độ của chủ doanh nghiệp và quản lý Đồng thời, việc tham gia vào hoạt động xuất khẩu không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện khả năng khai thác thông tin thị trường và tiếp thị của DNNVV.
Nguồn nhân lực và trình độ quản lý chuyên môn của cán bộ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn hạn chế về kỹ năng, phương pháp làm việc và trình độ ngoại ngữ Họ thiếu kỹ năng đàm phán, hiểu biết về thị trường xuất khẩu, luật lệ và văn hóa của khách hàng nước ngoài Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV cần chú trọng nâng cao kiến thức và kỹ năng để giúp DNNVV hội nhập và tham gia xuất khẩu hiệu quả.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đang đối mặt với nguy cơ mất nhân lực tay nghề cao do sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, vốn có tiềm lực tài chính mạnh và môi trường làm việc hấp dẫn Để nâng cao khả năng cạnh tranh, DNNVV cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu hội nhập Ngoài ra, việc thực hiện các chính sách giữ chân nhân tài cũng là yếu tố quan trọng giúp DNNVV duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao.
2.2.1.3 Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Việc lựa chọn nội dung và hình thức đào tạo phù hợp là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Tuy nhiên, bên cạnh sự chủ động của các doanh nghiệp, sự hỗ trợ từ Nhà nước cũng cần thiết để thúc đẩy sự phát triển này Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, Chính phủ các nước đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa thông qua các chương trình chính sách hỗ trợ.
* Kinh nghiệm của Nhật Bản:
Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực tại Nhật Bản, áp dụng từ năm 1985, quy định trách nhiệm của Bộ trưởng lao động trong việc phác thảo kế hoạch đào tạo nghề phù hợp với thị trường lao động Luật này không chỉ tạo cơ hội cho công nhân mà còn mở rộng đối tượng đào tạo đến cả chủ doanh nghiệp Phương thức đào tạo nghề tại nơi làm việc đã chứng minh hiệu quả lớn, giúp phát triển lực lượng lao động có kỹ năng cho quá trình công nghiệp hóa Ưu điểm của hình thức này là gắn kết lý thuyết với thực hành, giảm thiểu sự bất cập giữa cung và cầu lao động, đồng thời khuyến khích tinh thần tham gia của công nhân với cam kết về việc làm ổn định và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên ở phương Tây thường dựa vào tuổi tác và thời gian phục vụ, dẫn đến tình trạng nhiều người trẻ có chức vụ và lương cao hơn người lớn tuổi Trong khi đó, tại Nhật Bản, hiện tượng này hầu như không xảy ra, khi người trẻ tuổi với ít thâm niên thường không có vị trí và tiền lương cao hơn những người làm lâu năm trong công ty.
Luân chuyển chỗ làm việc là một đặc điểm nổi bật trong môi trường lao động tại Nhật Bản, nơi người lao động thường thay đổi công việc trong cùng một công ty Hệ thống làm việc luân phiên không chỉ giúp công nhân phát triển nhiều kỹ năng mà còn giúp các công ty linh hoạt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu thay đổi về tay nghề Điều này tạo ra một đội ngũ lao động đa năng, có khả năng thực hiện nhiều công đoạn trong quy trình sản xuất mà không cần rời khỏi xí nghiệp Thêm vào đó, công đoàn tại Nhật Bản được tổ chức theo từng xí nghiệp, với mỗi công ty thường chỉ có một công đoàn duy nhất, tạo nên nét độc đáo trong cấu trúc tổ chức lao động của quốc gia này.
Nội dung chủ yếu về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Tài chính đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Để đảm bảo sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với công nghệ sản xuất hiện tại và dự đoán những thay đổi công việc trong tương lai.
2.3 Nội dung chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.3.1 Lý thuyết chung về quản lý
Quản lý là quá trình có tổ chức và có chủ đích, trong đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng và khách thể quản lý Mục tiêu của quản lý là sử dụng hiệu quả tiềm năng của tổ chức để đạt được các mục tiêu đề ra, đặc biệt trong bối cảnh môi trường biến động.
Quản lý là hoạt động thiết yếu trong mọi lĩnh vực của đời sống, đặc biệt là trong các nhóm xã hội do con người tạo ra Trong bối cảnh doanh nghiệp, quản lý được xem là hoạt động quản lý doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Tổ chức công tác quản lý một cách khoa học không chỉ giúp giảm chi phí hoạt động mà còn nâng cao năng suất lao động, điều mà mọi tổ chức và doanh nghiệp đều mong muốn.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển lực lượng lao động hiệu suất cao trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng chính như lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận thiết yếu trong tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra hiệu quả Nó có mối liên hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức, giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lao động để đạt được mục tiêu chung Đồng thời, quản lý nguồn nhân lực cũng tìm kiếm và phát triển các phương pháp tốt nhất để khuyến khích sự đóng góp của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân của họ.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc xác định thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu trong quản lý nguồn nhân lực.
2.3.2 Vai trò của các nội dung nghiên cứu
2.3.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động của các đơn vị, xí nghiệp và công ty, góp phần đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc vào thời điểm thích hợp Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ là bước khởi đầu mà còn là nền tảng vững chắc cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Hơn nữa, tuyển dụng chất lượng có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và sự phát triển kinh tế xã hội.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức Nhân viên thiếu năng lực có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị, chất lượng công việc và sự đoàn kết nội bộ Chi phí tuyển dụng cao, và việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn có thể dẫn đến các vấn đề pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp và tâm lý của nhân viên còn lại Do đó, việc tuyển dụng đúng người là cần thiết để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để triển khai thành công các hoạt động quản trị nhân lực như đào tạo và phân tích công việc, đồng thời góp phần xây dựng văn hóa tổ chức ngày càng tích cực và lành mạnh.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh hiệu quả, bởi vì việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc sẽ đảm bảo họ có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu trong bối cảnh kinh tế toàn cầu.
Chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao không chỉ nâng cao đầu ra mà còn quyết định đến trình độ, năng lực và chất lượng của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Việc tuyển chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này có thể dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, gây mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ, từ đó làm tăng chi phí kinh doanh và gây xáo trộn trong doanh nghiệp.
* Đối với người lao động
Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn
Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp người lao động nắm bắt triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, mà còn định hướng cho họ theo những giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.