GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2 1.2.1 Mục đích nghiên cứu
Nguồn tài nguyên quý báu của mỗi quốc gia không chỉ nằm ở khoáng sản và tài chính, mà chủ yếu là trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Đội ngũ trí thức và cán bộ kỹ thuật có trình độ cao là yếu tố quyết định Đối với doanh nghiệp, mục tiêu cuối cùng là cạnh tranh thành công trên thị trường, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh và tối ưu hóa lợi nhuận Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng vào tài nguyên nhân sự và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này.
Sochiro Honda từng nhấn mạnh rằng "Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty", cho thấy tầm quan trọng của một đội ngũ nhân viên tận tâm trong sự phát triển của doanh nghiệp Để xây dựng đội ngũ này, các nhà quản lý cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên, tức là tạo động lực lao động cho họ Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, một vấn đề phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian Nhiều học thuyết như thuyết X, thuyết Y, và thuyết nhu cầu đã được phát triển để đáp ứng nhu cầu này, chứng tỏ rằng động lực lao động vẫn luôn là một chủ đề quan trọng và cần thiết trong quản trị nhân lực.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ (VCB Tây Hồ) đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể sau 6 năm hoạt động Ban lãnh đạo VCB Tây Hồ luôn chú trọng đến yếu tố con người như một lợi thế cạnh tranh quan trọng so với các thương hiệu lớn khác trong khu vực Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn là một thách thức cần được giải quyết.
VCB Tây Hồ đang đối mặt với một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế; người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch và việc khen thưởng chưa được quan tâm đúng mức Do chi nhánh mới được thành lập, việc thu hút và giữ chân nhân viên cống hiến là mối quan tâm lớn của lãnh đạo Ngành ngân hàng cạnh tranh gay gắt với nhiều ngân hàng hoạt động trong khu vực, vì vậy việc xây dựng đội ngũ cán bộ tích cực, đam mê và phục vụ khách hàng tốt là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân khách hàng Cần có nghiên cứu cụ thể để tìm hiểu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên tại VCB Tây Hồ, tôi đã quyết định nghiên cứu vấn đề này với sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn.
Đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ" là nội dung chính của Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, nhằm nghiên cứu các phương pháp và chiến lược hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh ngân hàng hiện đại.
1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:
- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ trong 5 năm (2014 – 2018)
- Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ.
Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VCB Tây Hồ, với mục tiêu cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của người lao động Các câu hỏi nghiên cứu sẽ được phát triển để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong tổ chức.
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ diễn ra như thế nào?
- Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động tại VCB Tây Hồ
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại VCB Tây Hồ
Phạm vi nghiên cứu thời gian bao gồm dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 06 đến tháng 09 năm 2019 thông qua khảo sát, cùng với dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2018.
Phương pháp nghiên cứu 3 1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam 4 1.7 Đóng góp của luận văn 6 1.8 Cấu trúc của luận văn 7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng dựa trên mục tiêu nghiên cứu, bao gồm các lý thuyết và học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động Nghiên cứu cũng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và các nội dung cơ bản trong doanh nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu tổng hợp và phân tích số liệu từ VCB Tây Hồ, từ đó đưa ra những nhận định và đánh giá cụ thể về tình hình tạo động lực lao động tại đây.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra được lấy từ người lao động tại VCB Tây Hồ thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với bảng câu hỏi là công cụ chính để thu thập dữ liệu Để đảm bảo độ tin cậy, kiểm định thang đo sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
1.6 Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Nghiên cứu về tạo động lực lao động đã bắt đầu từ sớm, nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu này chỉ thực sự phát triển khi các phương pháp phân tích định lượng được áp dụng vào lĩnh vực xã hội học và kinh tế quản trị Trong luận văn này, tác giả trình bày một số nghiên cứu tiêu biểu gần đây cùng với những kết quả chính của chúng.
Bảng 1.1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
(2016) Động lực làm việc và sự hài lòng công việc tại Trung tâm lâm sàng, Đại học Sarajevo
Tác giả áp dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm lâm sàng bệnh viện Sarajevo Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích đa biến và chỉ ra rằng sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi 06 yếu tố chính.
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và (6) Môi trường làm việc
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Nam Phi
Tác giả đã áp dụng 72 câu hỏi nguyên thủy của Smith để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế công cộng tại West Cape, Nam Phi Nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa các nhóm lao động dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, chủng tộc và độ tuổi.
(2016) Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty CP sữa Việt Nam
Mô hình đánh giá của tác giả bao gồm 7 nhân tố chính: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; và (7) Thương hiệu và văn hóa công ty Phân tích dữ liệu thực nghiệm thông qua các phương pháp phân tích đa biến như phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và phân tích hồi quy cho thấy tất cả 7 nhân tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Tạo động lực lao động tại Khối cơ quan tập đoàn viễn thông quân đội
Tác giả đã áp dụng bộ chỉ số JDI hiệu chỉnh để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm 7 nhân tố chính: (1) Đặc điểm công việc; (2) Mức độ thỏa mãn về tiền lương; (3) Mức độ thỏa mãn về tiền thưởng; (4) Đánh giá thực hiện công việc; (5) Cơ hội đào tạo và phát triển năng lực; và (6) Môi trường làm việc.
Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính
Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định
Tác giả xây dựng một mô hình đánh giá với 8 nhân tố là (1) Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3)
Nghiên cứu chỉ ra rằng có tám yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, bao gồm sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi Phân tích dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp đa biến như phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đã xác nhận tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc nâng cao động lực làm việc.
Hài lòng người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn viễn thông Quân đội
Các tác giả đã áp dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các câu hỏi theo thang đo Likert 5 điểm để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tuyến cơ sở (huyện, xã) tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và thu nhập là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, yếu tố "bản chất công việc" không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng chung của nhân viên.
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả
1.7 Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp
- Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao động tại VCB Tây Hồ
Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VCB Tây Hồ, phân tích mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực cho người lao động.
Đề tài này sẽ trở thành tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
1.8 Cấu trúc của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và kết cấu của công trình nghiên cứu
Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 8 1 Động lực, nhu cầu, lợi ích
2.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích Động lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả nhất định.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực được định nghĩa là nhân tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện thuận lợi, từ đó tạo ra kết quả cao.
Động lực của người lao động trong tổ chức liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc Nó được thể hiện qua các nhiệm vụ cụ thể và thái độ của nhân viên đối với tổ chức Mỗi cá nhân có thể có những động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc họ đảm nhiệm Động lực không phải là đặc điểm cố định của cá nhân mà có thể thay đổi theo thời gian và các yếu tố khách quan trong công việc Do đó, một người lao động có thể có động lực cao vào một thời điểm nhưng lại không duy trì được động lực đó ở thời điểm khác.
Nhu cầu đã từ lâu là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, bao gồm sinh học và xã hội, vì đây là hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kỳ sinh vật nào, cũng như trong các xã hội được coi là cơ thể sống phức tạp, đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt các chủ thể với môi trường xung quanh.
Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), nhu cầu được định nghĩa là một hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng, nhưng có thể được phân chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu con người luôn thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân trong xã hội Việc chưa thỏa mãn nhu cầu dẫn đến căng thẳng, buộc con người phải tìm cách đáp ứng Người lao động cũng chịu ảnh hưởng bởi trạng thái mong muốn; càng có mong muốn lớn, họ càng nỗ lực cao hơn để đạt được điều đó.
Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần từ công việc, được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được khi tham gia sản xuất hoặc các hoạt động trong tổ chức và xã hội Lợi ích đóng vai trò quan trọng trong quản lý và lao động, tạo động lực mạnh mẽ cho con người, thúc đẩy họ suy nghĩ, cân nhắc và tìm tòi để thỏa mãn nhu cầu Hiểu rõ tâm lý lợi ích của người lao động giúp các nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
2.1.2 Tạo động lực lao động
Mỗi người lao động có những lý do riêng để làm việc, thường là để đạt được những thứ cần thiết cho cuộc sống Những phần thưởng từ công việc ảnh hưởng đến tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của họ Nhà quản lý cần tận dụng các động lực này để khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Để tổ chức hoạt động hiệu quả và thành công, cần kích thích và thỏa mãn nỗ lực của mọi người, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao Việc tạo động lực cho người lao động bao gồm các biện pháp nhằm khuyến khích họ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và hiệu quả hơn.
Nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình vì tổ chức bằng cách áp dụng các biện pháp khuyến khích đa dạng, bao gồm cả vật chất lẫn tinh thần Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích thi đua giữa các nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tạo động lực là yếu tố then chốt để gia tăng sự hấp dẫn của công việc và kết quả lao động, bao gồm cả tiền lương và thưởng Sự hấp dẫn càng cao, lợi ích cho người lao động càng lớn, dẫn đến việc họ làm việc hăng say hơn để đạt được những lợi ích đó Khi cảm nhận được sự hấp dẫn trong công việc, người lao động sẽ tự nguyện và nhiệt tình cống hiến, vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo động lực để định hướng hành vi của nhân viên theo một chiều hướng tích cực.
Vấn đề tạo động lực lao động thuộc về sự chủ động của tổ chức, yêu cầu tổ chức phải xem xét các chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Để tạo ra môi trường làm việc và giao tiếp thoải mái, tổ chức cần phải cân nhắc kỹ lưỡng Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có giải pháp hoàn hảo do nguồn lực hạn chế, vì vậy cần ưu tiên giải quyết những vấn đề quan trọng nhất để đảm bảo tính khả thi của các quyết định và chính sách.
Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp 10 1 Xác định nhu cầu
Mỗi cá nhân trong tổ chức hành động dựa trên nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng Nhu cầu con người đa dạng và phức tạp, và việc thỏa mãn nhu cầu này tạo ra sự hài lòng, khuyến khích hành động Theo Maslow, con người luôn phấn đấu đạt được nhiều mục tiêu khác nhau, và các nhu cầu ở cấp độ thấp cần được đáp ứng nhanh chóng; nếu không, chúng sẽ chi phối toàn bộ mục tiêu của con người Do đó, khi xây dựng chính sách nhân sự nhằm tạo động lực lao động, người quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động để thỏa mãn và thúc đẩy họ làm việc hết khả năng.
Trong một tổ chức, mỗi nhân viên có đặc điểm khác nhau về giới tính, tuổi tác, tính cách, và trình độ chuyên môn, dẫn đến nhu cầu công việc đa dạng Người quản lý cần xác định nhu cầu cấp thiết nhất của đa số lao động và phân loại chúng theo nhóm như nhu cầu của lao động quản lý, công nhân, nam, nữ Từ đó, xây dựng kế hoạch tạo động lực hợp lý, ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước.
Nhu cầu của người lao động có thể được xác định qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp Dựa trên kết quả thu thập, cần phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng để thiết kế biện pháp phù hợp, nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm.
2.2.2 Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân Việc đáp ứng nhu cầu sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất Tương ứng với các lợi ích đó, tổ chức thiết kế, xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm các biện pháp kích thích bằng vật chất và các biện pháp kích thích bằng tinh thần
2.2.2.1 Các biện pháp kích thích bằng vật chất
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nuôi sống người lao động và gia đình, đồng thời đáp ứng nhu cầu thiết yếu của họ Việc tổ chức trả lương thỏa đáng không chỉ khuyến khích nâng cao tay nghề và phát triển sáng tạo, mà còn giúp người lao động tập trung vào sản xuất sản phẩm chất lượng, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực, hệ thống tiền lương cần tuân thủ quy định pháp luật, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu, xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như dựa vào vị trí, độ phức tạp, trách nhiệm công việc và yêu cầu về trình độ, kỹ năng Tiền lương cũng nên phản ánh kết quả công việc, xứng đáng với đóng góp của người lao động.
Tiền thưởng là khuyến khích tài chính một lần cho người lao động, ghi nhận thành tích xuất sắc và thúc đẩy năng suất làm việc Nó không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn tạo động lực cho người lao động nâng cao chất lượng sản phẩm Đối với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự công nhận năng lực và đóng góp của nhân viên, do đó, tiêu chuẩn xét thưởng cần cụ thể và hợp lý Mức thưởng phải có ý nghĩa tài chính để khuyến khích người lao động làm việc tích cực Việc thực hiện xét thưởng và trả thưởng cần công khai, minh bạch và kịp thời để tạo động lực lao động hiệu quả.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
Phúc lợi được phân thành hai loại: phúc lợi bắt buộc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp mà các tổ chức, doanh nghiệp phải cung cấp theo luật pháp, và phúc lợi tự nguyện, là những khoản phúc lợi mà doanh nghiệp có thể cung cấp dựa trên khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Những phúc lợi này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ yên tâm làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Tổ chức cần thực hiện nghiêm túc các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước để đáp ứng nhu cầu an toàn cho người lao động Đồng thời, tổ chức cũng nên nghiên cứu và phát triển các chương trình phúc lợi tự nguyện nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, chẳng hạn như xây dựng nhà ở, tổ chức nhà trẻ hoặc cung cấp cơ chế vay tiền không lãi suất Các chương trình phúc lợi cần được thiết kế rõ ràng và thực hiện công bằng, bình đẳng cho tất cả mọi người.
2.2.2.2 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần
Các biện pháp kích thích tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu tâm lý của người lao động có thể tạo động lực làm việc hiệu quả Có nhiều hình thức kích thích tinh thần cho nhân viên, bao gồm việc công nhận thành tích, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động thiết yếu trong quản lý nhân sự, nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Mục tiêu chính là giúp nhà quản lý đưa ra quyết định công bằng về đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật Quy trình này không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng đạo đức, quy chế thi đua, khen thưởng và chế độ lương trong tổ chức.
Khi hệ thống đánh giá hiệu suất công việc được thiết lập rõ ràng và chính xác, cùng với việc người thực hiện đánh giá khách quan và minh bạch, kết quả công việc sẽ được phản ánh đúng đắn Điều này không chỉ tạo ra động lực cho người lao động mà còn giúp họ nâng cao hiệu quả công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong bối cảnh hội nhập hiện nay Việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động giúp họ thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường và công nghệ, đồng thời khuyến khích tính chủ động trong công việc Đào tạo không chỉ trang bị kỹ năng nghề nghiệp mà còn thể hiện sự đầu tư của tổ chức vào nhân viên, tạo động lực làm việc và cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân Điều này đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của người lao động.
Tổ chức cần tạo điều kiện cho việc đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của họ Đồng thời, tổ chức cũng phải chú ý đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo để tận dụng tối đa những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đã được trang bị.
Cơ hội thăng tiến là mong muốn chung của mọi người lao động, giúp khẳng định vị thế trong tổ chức và giữa đồng nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu được tôn trọng trong công việc.
Việc đề bạt và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên vào các vị trí cao hơn không chỉ mang lại quyền lực và sự tôn trọng mà còn đáp ứng nhu cầu cao của cá nhân theo học thuyết Maslow Để thực hiện hiệu quả, tổ chức cần xây dựng các nấc thang thăng tiến nghề nghiệp và thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp của mình.