TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả cao trong quản lý nhân lực, cần phải phù hợp với sự phát triển của kinh tế, xã hội và công nghệ hiện đại, điều này đã thu hút sự quan tâm của nhiều tổ chức và cá nhân Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố, như luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2011) về phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, góp phần làm rõ vai trò của quản lý nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức.
Luận án đã tiến hành phân tích toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện tại Hà Nội, đồng thời đưa ra những đánh giá về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy tốc độ tăng trưởng của ngành này.
Trần Xuân Tuấn (2015) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời phân tích và đánh giá hiệu quả công tác này trong giai đoạn từ 2009 đến 2013.
Nguyễn Thị Huế (2015) đã thực hiện luận văn thạc sỹ về việc "Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trung tâm giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội" Nghiên cứu này tập trung vào các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả công việc tại trung tâm.
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành nghiên cứu luận văn nhằm tìm ra các giải pháp chủ yếu để tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội Nghiên cứu này góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu phát triển của trung tâm.
Giai đoạn 2015-2020, nghiên cứu đã đưa ra mô hình tạo động lực cho Trung tâm giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội Bằng cách phân tích và đánh giá thực trạng, luận văn đã đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm Đồng thời, Đỗ Thị Ngọc Thúy (2015) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực tại TCT truyền tải điện.
Quốc gia” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội Luận văn nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-
Năm 2014, Cơ quan TCT truyền tải điện Quốc gia đã tiến hành phân tích và đánh giá nội dung nghiên cứu, từ đó đưa ra các ý kiến và giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2020, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong TCT truyền tải điện Quốc gia.
Nguyễn Đức Phương (2016) “Quản lý nhân lực tại TCT Hàng Hải Việt Nam”
Luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam trong giai đoạn 2012 Nghiên cứu này nhằm đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực và đề xuất các giải pháp cải thiện để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành hàng hải.
Năm 2015, nghiên cứu đã chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại TCT Hàng hải Việt Nam Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty trong giai đoạn tới Đặng Hoài Nam (2016) cũng đã nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu Dầu khí Hà Nội trong luận văn thạc sĩ của mình tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn đã thực hiện đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu Dầu khí Hà Nội trong giai đoạn 2013 - 2015, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm cải tiến và đổi mới công tác quản lý nhân lực tại công ty này.
Vũ Văn Minh (2016) đã thực hiện luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, nghiên cứu về việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện lực Ninh Bình Nghiên cứu này tập trung vào các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên trong ngành điện lực.
Bài luận văn nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện Đồng thời, tác giả đã đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình và đưa ra các đề xuất cải tiến.
7 các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình từ 2016 đến năm 2020
Lê Văn Kỳ (2018) trong luận án tiến sỹ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa Luận án này đã đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa đến năm 2030.
Trần Xuân Hải (2019) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về việc tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trong doanh nghiệp Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP (PV Power) trong giai đoạn 2014.
2018 từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của PV Power đến năm 2025
Bùi Thị Minh Thơm (2020) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp Tháng Năm Tác giả phân tích các vấn đề vướng mắc và bất cập trong công tác này, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty.
1.1.2 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn
Cơ sở lý luận về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản, đặc điểm quản lý nhân lực
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xác định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó, vấn đề quản lý và phát triển nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, hành vi, thái độ ứng xử và giá trị đạo đức, tất cả đều cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Nhân lực là tiềm năng của con người được định lượng qua các tiêu chuẩn nhất định, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển.
Nhân lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà con người tích lũy để thực hiện công việc trong doanh nghiệp Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực không chỉ cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức trong môi trường cụ thể Ngoài ra, nguồn nhân lực còn phản ánh khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư đủ tuổi và có khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả sẽ sử dụng khái niệm "nhân lực" để phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự trong tổ chức.
DN bao gồm tất cả những người lao động, phản ánh cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Điều này cho thấy sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của nhân viên nhằm duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực (QLNL) là tổng thể các chính sách và mục tiêu quản lý, tạo nên mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Đây là nền tảng cho các nhà quản lý và nhân viên vận hành, phát triển bộ máy doanh nghiệp, nhằm giảm thiểu lãng phí nguồn nhân lực và phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân trong tổ chức.
Có nhiều cách hiểu về Quản lý nhân lực và khái niệm Quản lý nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Quản lý nhân lực (QLNL) là một chức năng cơ bản trong quản lý tổ chức, bao gồm hoạch định, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức QLNL không chỉ là việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, mà còn bao gồm các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNL) là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn lực lượng lao động.
Để đảm bảo tổ chức có đủ lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, việc tuyển dụng nhân viên quản lý nhân lực tài năng là rất quan trọng Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển và hội nhập toàn cầu, nhiều cơ hội việc làm đã xuất hiện trong các lĩnh vực khác nhau Do đó, việc lựa chọn đúng nhân sự sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công bền vững của các doanh nghiệp.
Trong luận văn nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực (QLNL) tại doanh nghiệp (DN), tác giả định nghĩa rằng quản lý nhân lực trong DN bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến con người.
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện việc sử dụng, duy trì, phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng lẫn chất lượng, nhằm phù hợp với chiến lược phát triển và đạt được các mục tiêu đề ra.
Từ đó có thể nhận định:
Chủ thể quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền Cấp dưới thường là Ban/Phòng Tổ chức nhân sự, có nhiệm vụ triển khai quản lý nhân lực Đối tượng quản lý nhân lực là người lao động cùng các vấn đề liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp.
* Đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nhân lực là tập hợp cá nhân với những đặc điểm và phẩm chất đa dạng, phù hợp với từng loại công việc Họ được kết nối với nhau nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra trong từng giai đoạn Mặc dù công nghệ và máy móc hiện đại đang phát triển mạnh mẽ, yếu tố con người vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành và điều khiển các quy trình Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm nổi bật cần được chú ý.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực tại vùng lãnh thổ và quốc gia Việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa trên chiến lược phát triển nhân lực của khu vực và quốc gia đó.
Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho công tác QLNL cho Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt
Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia cho thấy, ngay cả những nước nghèo tài nguyên thiên nhiên, có vị trí địa lý không thuận lợi, khí hậu khắc nghiệt và thường xuyên phải đối mặt với thiên tai vẫn có thể đạt được những thành tựu phát triển vượt bậc nếu áp dụng chiến lược đúng đắn.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, việc xây dựng chiến lược phát triển và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là rất quan trọng đối với doanh nghiệp và quốc gia Điều này không chỉ giúp thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con người mà còn tạo ra môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo và đổi mới Đặc biệt, việc bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân tài sẽ đóng góp to lớn vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Điện lực Nhật Bản:
Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO), tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản với 38 nghìn lao động và 255 công ty thành viên, khẳng định quan điểm "Nhân lực - chìa khóa của mọi sự thành công" Nhờ chính sách phát triển nhân lực hiệu quả, TEPCO đã vươn lên thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, với năng suất lao động tăng 30,4 lần Quá trình phát triển nhân lực được thực hiện một cách hệ thống và tổ chức chặt chẽ, bao gồm 4 bước cơ bản theo mô hình PDCA.
"Plan - Do - Check - Action" là quy trình PTNL bao gồm các bước: phân tích nhân lực, đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện, cũng như kiểm tra và đánh giá kết quả.
Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lực và nhu cầu đào tạo để đảm bảo mỗi nhân viên được bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân Kế hoạch phát triển nhân lực được xây dựng từ các đơn vị thành viên, bao gồm cả kế hoạch bồi dưỡng và luân chuyển, nhằm phát triển nhân viên từ khi mới vào cho đến khi trở thành lãnh đạo hoặc chuyên gia Công tác hoạch định phát triển nhân lực do bộ phận chức năng chuyên sâu thực hiện thường xuyên và có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo và các cơ quan liên quan.
Các chính sách và cơ chế triển khai ổn định đã đảm bảo hoạt động đào tạo và bồi dưỡng diễn ra thường xuyên và liên tục, nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hiện có Đặc biệt, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và các kỹ thuật, công nghệ được chú trọng để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Trong ngành kỹ thuật, 41 nhóm lĩnh vực chính được xác định, trong đó phần thực hành chiếm hơn 50% tổng số giờ học, sử dụng trang thiết bị gắn liền với thực tiễn sản xuất kinh doanh Đặc biệt, ngành chú trọng vào việc bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc và cập nhật kiến thức mới, tiên tiến.
Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cần chú trọng vào những đặc điểm riêng biệt, tập trung vào các kỹ năng thiết thực và hiệu quả Việc thực hiện đào tạo thường xuyên sẽ giúp nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu thực tế trong công việc.
TEPCO cam kết thực hiện chương trình bồi dưỡng và phát triển cá nhân một cách thiết thực và hiệu quả, với các đặc điểm nổi bật như: chương trình được triển khai tại đơn vị hoặc tại trung tâm đào tạo của công ty; mỗi nhân viên tham gia bồi dưỡng trung bình 3,5 lần mỗi năm; các phòng ban chức năng tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu tại công ty; thường xuyên luân chuyển vị trí công tác và trao đổi giáo viên để nâng cao khả năng làm việc và phát triển sự nghiệp; và hình thức bồi dưỡng tại chỗ rất phổ biến, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những tập đoàn kinh tế lớn nhất tại Việt Nam, đã nỗ lực phát huy tiềm năng và huy động nguồn lực để phát triển Thành công của EVN trong những năm qua chủ yếu đến từ việc phát triển nguồn nhân lực, với nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền vững của tập đoàn.
“nguồn vốn quý nhất” Một số kinh nghiệm nổi bật của EVN về quản lý và phát triển nhân lực là:
EVN chú trọng công tác hoạch định và xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực với nhiều hoạt động cụ thể và dài hạn Năm 2003, EVN đã thực hiện quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời triển khai Chiến lược tổng thể phát triển nhân lực Tại Tổng công ty, các chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh điện được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá yêu cầu đào tạo ở các lĩnh vực chủ yếu.
Dự báo phát triển nhân lực thông qua kinh nghiệm và thống kê từ các bộ phận là rất quan trọng Kế hoạch này tập trung vào việc đào tạo mới cho các công trình điện sắp đi vào vận hành tại các đơn vị cấp 2 và các đơn vị trực thuộc.
EVN chú trọng quản lý nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu, với quy mô lớn và đa dạng ngành nghề Họ áp dụng phương pháp quản lý hỗn hợp, trực tuyến, giao trách nhiệm cho lãnh đạo trực tiếp Trong việc quản lý số lượng và cơ cấu, EVN tập trung vào các lĩnh vực quan trọng, đảm bảo rằng hơn 42% tổng số lao động tham gia vào phân phối và kinh doanh điện Điều này giúp duy trì hoạt động sản xuất hiệu quả và thu hút đội ngũ lao động lành nghề Bên cạnh đó, EVN thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng cho nhân viên, đảm bảo sức khỏe Hiện tại, hơn 31,8% lao động của EVN có trình độ từ cao đẳng trở lên, 12% có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và 49,8% là công nhân kỹ thuật.
Công việc trẻ hóa nhân lực tại EVN đang được chú trọng, với độ tuổi trung bình là 31, trong đó nhóm tuổi từ 30-39 chiếm 33,04% Đây là một lực lượng lao động trẻ so với nhiều Tập đoàn kinh tế khác EVN ưu tiên công tác đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động, coi đây là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển nhân lực Công tác đào tạo được thực hiện chủ yếu tại 4 trường đào tạo trực thuộc Tập đoàn, với khoảng 15.000 sinh viên tốt nghiệp hàng năm, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh Ngoài ra, các đơn vị sản xuất điện cũng chủ động đào tạo nhân lực vận hành ngay sau khi tuyển dụng Nhân lực của EVN chủ yếu được đào tạo tại các trường đại học trong nước có chất lượng, trong khi một số cán bộ kỹ thuật được đào tạo ở nước ngoài Tập đoàn cũng đã tài trợ cho chương trình “Đào tạo tài năng” ngành điện lực, hợp tác với các trường đại học nước ngoài, giúp nhiều cán bộ, công nhân viên của EVN tu nghiệp ở các quốc gia phát triển.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho quản lý nhân lực tại PV Power
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực từ cả doanh nghiệp thành công và không thành công là rất cần thiết Các công ty thành công giúp ta hiểu những yếu tố cần thiết để phát triển, trong khi những công ty không thành công cung cấp bài học để tránh thất bại và rủi ro Tuy nhiên, thành công không chỉ phụ thuộc vào việc áp dụng mô hình của công ty thành công, mà còn vào nhiều yếu tố như thị trường lao động, dân số, mô hình hoạt động, ngành nghề, tôn giáo, sắc tộc và văn hóa vùng miền Dựa trên đó, tác giả đưa ra một số ý kiến về bài học kinh nghiệm cho PV Power.
