BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ- ĐỊA CHẤT NGUYỄN ĐẮC VŨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CƠNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HàNội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ- ĐỊA CHẤT NGUYỄN ĐẮC VŨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Đặng Văn Dựa LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo Cơ quan Nhà nước, đăng tải tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp kiến nghị thân rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Chi nhánh Công ty cổ phần Phú Trường Quốc tế Hà Nội Hà Nội ngày 11 tháng năm 2013 NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Đắc Vũ MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu ng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp Luận văn Kết cấu Luận văn CHƯƠNG – TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 1.1 Cơ sở lý thuyết quản lý nhân lực doanh nghiệp thương mại 1.1.1 Một số vấn đề doanh nghiệp thương mại 1.1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp, doanh nghiệp thương mại 4 Đặc điểm doanh nghiệp thương mại 1.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ doanh nghiệp thương mại 1.1.1.4 Các loại hình doanh nghiệp thương mại 1.1.2 Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực 1.1.1.2 1.1.2.1 1.1.2.2 1.1.2.3 1.1.2.4 1.1.2.5 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Một vài học thuyết quản trị nhân Nội dung quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực 11 14 16 18 1.1.2.6 Các sách quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.7 Các tiêu đánh giá 1.1.2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.2 Thực trạng quản lý nhân lực doanh nghiệp thương mại Việt 25 26 28 32 Nam kinh nghiệm quản lý nhân lực số nước giới 1.2.1 Thực trạng quản lý nhân lực doanh nghiệp thương mại Việt 32 Nam 1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực nước giới 1.2.2.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 35 35 1.2.2.2 36 39 Kinh nghiệm Singapore CHƯƠNG – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2007- 2011 2.1 Giới thiệu chung Chi nhánh Công ty cổ phần Phú Trường Quốc tế 39 Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Phú Trường 39 Quốc tế Chi nhánh Hà Nội 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ hoạt động Công ty v Chi nhánh Hà Nội 2.1.3 Môi trường kinh doanh Công ty 40 41 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 43 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.6 Thống kê lao động Chi nhánh Hà Nội 45 48 2.2 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.2.2 Công tác tuyển dụng 2.2.3 Bố trí, phân cơng xếp đề bạt nhân viên 53 53 54 57 2.2.4 Đánh giá hồn thành cơng việc 2.2.5 Cơng tác đào tạo 60 61 2.2.6 Tiền lương, thưởng sách đãi ngộ 2.2.7 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty 62 65 CHƯƠNG – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN 68 NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 3.2.2 Phân tích cơng việc sở xếp, bố trí lại cơng việc 3.2.3 Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ 68 69 69 70 73 bên ngồi 3.2.4 Đổi sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.5 Điều chỉnh sách lương phù hợp 3.2.6 Các giải pháp khác 75 78 80 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Công ty Cổ phần Phú Trường Quốc tế 3.3.2 Đối với quan quản lý Nhà nước 83 83 83 85 86 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT (1) H – T : Hàng - Tiền (2) IQ : Intelligence Quotinent ( Chỉ số thông minh ) Trang DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Hình 1.1.Quy trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hình 2.1.Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty Hình 2.2 Biểu đồ thống kê độ tuổi lao động năm 2011 Hình 2.3 Biểu đồ thống kê thâm niên công tác Công ty năm 2011 Hình 2.4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty Hình 2.5 Biểu đồ nhận xét, đánh giá thỏa mãn 99 người hội thăng Trang 15 45 49 52 54 59 tiến Hình 2.6 Biểu đồ nhận xét, đánh giá thỏa mãn 99 người lương, thưởng, sách đãi ngộ 64 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm từ 2009- Trang 43 2011 Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động năm 2011 Bảng 2.3 Thống kê tuổi lao động đến 2011 Bảng 2.4 Thống kê thâm niên công tác công ty đến năm 2011 Bảng 2.5 Thống kê trình độ lao động Công ty Bảng 2.6 Bảng nhận xét, đánh giá thỏa mãn 99 người hội thăng tiến Bảng 2.7 Bảng nhận xét, đánh giá thỏa mãn 99 ngườivề lương, thưởng, sách đãi ngộ 48 49 51 52 59 63 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài Trong kinh tế mở, hội nhập cạnh tranh gay gắt đặc biệt với bối cảnh kinh tế khủng hoảng thời điểm buộc doanh nghiệp phải xếp tổ chức lại doanh nghiệp Thực tiễn đặt cho nhà quản lý doanh nghiệp làm để có biện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp đứng vững phát triển theo hướng lên Trong số đồng nhiều giải pháp phát triển sản xuất kinh doanh, giải pháp phát triển người giải pháp quan trọng hàng đầu cần tiến hành trước tiên Thực vậy, yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Con người yếu tố khơng thể thiếu q trình sản xuất kinh doanh Chỉ có lao động người tạo lượng giá lý lớn giá lý thân Khai thác yếu tố người q trình sản xuất để tạo lợi ích kinh tế cao cho doanh nghiệp Có nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định lực thành công hay thất bại doanh nghiệp Vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có chất lượng; tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” Hồn thiện cơng tác tổ chức, quản lý nhân lực giải pháp mang lại hiệu theo hướng tích cực mà nhiều doanh nghiệp nước giới quan tâm, có Chi nhánh Hà Nội Cơng ty cổ phần Phú Trường Quốc tế Đặc biệt nhìn nhận từ thực tế qua năm hoạt động nay, công tác tổ chức quản lý nhân lực Cơng ty cịn nhiều tồn cần hồn thiện để đem lại hiệu thực lực, vấn đề quản lý nhân lực nói riêng phát triển nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu ban lãnh đạo Cơng ty quan tâm 72 mình, cảm nhận lực công bằng, tinh thần làm việc họ thỏa mái, tránh lực bất mãn, đối nghịch họ với Cơng ty Vì thế, việc bố trí xếp cần phải đảm bảo tiêu chí: + Bố trí, phân cơng cơng việc cho người có trình độ chun mơn phù hợp với u cầu vị trí cơng việc + Chọn người có lực, có định cá yếu tốt + Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Cơng ty ln trung thực + Ln có hành động thiết thực mang lại giá trị cho Công ty + Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm công việc phù hợp cơng việc giúp họ tự hồn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho Cơng ty thu hút trì cán giỏi Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc phải đảm bảo nội dung: + Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định Cơng ty + Phải đảm bảo hồn thành cơng việc với hiệu tốt + Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc + Đảm bảo lực công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, khơng nên thể tính chất trừng phạt.Kết đánh giá giúp cho nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục 73 + Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, khơng chung chung dể dẫn tới lực hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên xác tồn diện đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá.Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót cơng việc Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên ( cấp trên-người đánh giá nhân viên) thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành 3.2.3 Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên Trước tiến hành tuyển dụng nhân lực Công ty nên dựa vào tình trạng thực tế dựa vào kết cơng tác phân tích cơng việc để làm sở cho việc tuyển dụng nhân lực Cần xác định rõ yêu cầu, đòi hỏi công việc cụ thể.Việc tuyển dụng nhân lực phải tiến hành công khai, công cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính sàn lọc để tuyển chọn người tài giỏi Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chun mơn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí 74 đặt hàng tuyển dụng Công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín + Mở rộng tuyển mộ từ nguồn khác như: Nhân viên doanh nghiệp khác Sinh viên đến Công ty thực tập, tuyển chọn từ trường đại học, cao đẳng Các trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm Ngoài số nguồn khác ứng viên tự nộp đơn xin việc…đối với việc tuyển dụng nhân lực vào phân xưởng trực tiếp sản xuất Cơng ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề trường chuyên nghiệp tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp Cơng ty giảm chi phí tuyển dụng nhân lực đồng thời tuyển người phù hợp Đối với việc tuyển dụng nhân lực vào làm việc phịng ban Cơng ty nên kết hợp với số trường Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắn Cơng ty tìm nguồn nhân lực phù hợp Tất nguồn tiền ẩn ứng viên ưu tú, đáp ứng tốt công việc Công ty.Đây nguồn tuyển mộ mang lại nhiều lợi ích cho Cơng ty + Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học hợp lý mà khơng q cồng kềnh dẫn tới việc lãng phí kinh phí thời gian Quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ bước sau: Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng tới phòng tổ chức lao động, sau trưởng phòng nhân lực xem xét thông qua Giám đốc ký duyệt, thông báo tuyển dụng rộng rãi hình thức Sau thực theo bước sau: Sơ tuyển: Đây bước sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ứng viên tiềm Công việc phòng tổ chức lao động đảm nhiệm có lực tham gia phịng như: Phịng kế hoạch, kế toán, kỹ thuật 75 Phỏng vấn: Yêu cầu ứng viên làm kiểm tra chuyên môn, trắc nghiệm Tiếng Anh số yêu cầu khác phù hợp với vị trí tuyển dụng Bước cần phải chuẩn bị tốt câu hỏi vấn.Đặc biêt câu hỏi chuyên môn, xã hội q trình tuyển dụng địi phải trực tiếp trưởng phận, phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên đứng vấn .Tuyển chọn: Bước địi hỏi tính cơng bằng, khách quan, khơng bị ảnh hưởng mối quan hệ cá nhân Các ứng viên có số điểm theo thang điểm xác định trước tuyển chọn Thử việc: Nhân viên hướng dẫn hồ nhập vào mơi trường làm việc tháng Sau thời gian tháng thử việc, ứng viên phải trải qua lực đánh giá lực, phẩm chất trình độ thực tế qua thời gian làm việc Quyết định tuyển dụng: ứng viên thức ký định tuyển dụng đáp ứng tốt yêu cầu mà Công ty đặt Lưu ý: cần đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan( kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho việc tuyển dụng thành cơng Thực theo quy trình nghiêm ngặt khắc phục nhược điểm, tồn tuyển dụng người có thực tài, hồn thành tốt công việc đuợc giao Hơn đào tạo lại người lao động vừa tuyển dụng nên tiết kiệm chi phí cho Cơng ty Vì vậy, việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty dễ dàng hơn, có hiệu hơn.Nhờ Cơng ty nâng cao khả cạnh tranh kết quản sản xuất kinh doanh 3.2.4 Đổi sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực vững mạnh ngồi việc thực tốt cơng tác tuyển chọn doanh nghiệp phải thường xuyên coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nhân lực, trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh gay gắt nay, Công ty cần cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược 76 phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên (trình độ chun mơn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lặp quy hoạch kế hoạch đào tạo Chính sách đào tạo cần sâu vào vấn đề cụ thể sau: + Đào tạo ai, đào tạo nào? + Bao nhiêu lâu phải đào tạo? + Nội dung, hình thức đào tạo nào? + Cuối sử dụng người đào tạo sau trình đào tạo sao? Căn vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phịng, ban phân xưởng xây dựng hồn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: + Con người: Hồn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Cơng ty + Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí + Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích Công ty Người đầu đơn vị phịng, ban phân xưởng phải hồn tồn chịu trách nhiệm trước ban giám đốc Công ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( chế xin – cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc…Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến 77 gắn bó lâu dài với Công ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Yêu cầu sách đào tạo phải gắn liền với thực trạng doanh nghiệp Do ngồi u cầu Công ty cần áp dụng giải pháp sau: + Lựa chọn áp dụng thích hợp hình thức đào tạo khác với đối tượng đào tạo khác để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức như: kèm cặp, hướng dẫn chỗ, luân phiên thay đổi cơng việc., ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng trường đào tạo nghề Cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm + Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ, thăng tiến phát triển + Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, tổ chức sát hạch để xác định trình độ tay nghề nhân viên để phục vụ cho công tác đào tạo có chế giám sát q trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu + Xây dựng hệ thống khen thưởng thực khen thưởng kịp thời cá nhân, phận thực tốt công tác đào tạo có kết cao 3.2.5 Điều chỉnh sách lương phù hợp Lương thưởng dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ Công cụ lương thưởng tay người quản lý “con dao hai 78 lưỡi”, khuyến khích người lao động làm trì trệ người lao động tùy thuộc vào lực người sử dụng lao động Về yếu tố tiền lương, phân tích phần trước, lực thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ khơng tốt người lao động dẫn đến lực trì trệ, bất mãn rời bỏ Cơng ty Qua kết đánh giá phần khảo sát đánh giá 99 người lao động thỏa mãn tiền lương, thưởng sách đãi ngộ trình bày chương cho thấy cách tính lương, thưởng sách đãi ngộ Cơng ty chưa thực lực gắn với hiệu kinh doanh suất lao động, lao động suất sắc lao động giỏi chưa tương xứng với lực họ, khơng thể lực kích thích thu hút người lao động giỏi khuyến khích cơng nhân viên làm tốt, khó giữ chân người tài + Các phong trào thi đua nội Công ty giao lưu với đơn vị khác cịn hạn chế mang tính hình thức + Về sách khen thưởng, kỷ luật Cơng ty cịn chưa cụ thể rõ ràng nên khó có lực cơng tính khích lệ cơng việc Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: + Việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài ḷng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị cơng việc Cơ chế tiền lương phải đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc Cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say + Trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu cơng việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen 79 thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng.Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc + Xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, Cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết + Xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Như theo quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích lực cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý Cụ thể Công ty nên thực việc tăng lương cho số vị trí như: trưởng, phó phịng tổ, đội trưởng sản xuất + Với trưởng, phó phịng hưởng mức tăng lương 20%, + Với tổ, đội trưởng sản xuất hưởng mức tăng 15% Công ty phải tăng lương cho vị trí vị trí quan trọng Cơng ty Các trưởng phó phịng người có lực nên việc tăng thêm 20% lương để giữ chân họ hợp lý Với tổ, đội trưởng sản xuất họ người hiểu rõ nắm vững công việc sản xuất, trực tiếp quản lý cơng nhân Họ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng cơng việc việc tăng 15% lương 80 cho họ hợp lý Khi Cơng ty tăng lương vị trí khuyến khích họ làm việc tốt hơn, chất lượng cơng trình đạt tiêu chuẩn cao Để tăng lương cho số vị trí Cơng ty mà khơng ảnh hưởng tới cấu hệ thống lương nói chung Công ty tăng lương cách giảm bớt số lao động gián tiếp trực tiếp dư thừa như: Cho nghỉ không lương, cho việc, nghỉ chờ hưu Với trường hợp khơng hồn thành định mức cơng việc giao khơng hưởng ngun lương mà phải bị trừ lương Thực công việc trả lương, đền bù thoả đáng lực cống hiến qua kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm cơng sức người lao động Tóm lại: Thực tốt cơng tác phân tích mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển Công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Khi Công ty thực vấn đề lương bổng đãi ngộ thể chế cơng kích thích tình thần làm việc cho tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Hơn cịn làm cho người lao động hăng say công việc, chất lượng lao động chất lượng cơng trình nâng lên cách đáng kể từ doanh thu Cơng ty tăng cao Để thực tốt biện pháp cần có lực nỗ lực tồn thể ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty 3.2.6 Các giải pháp khác  Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng lực hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chun nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn 81 thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì môi trường làm việc tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỷ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chuyên ngành Công tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc đâu, kết thúc Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho lực phát triển Công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty Cơng ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có lực thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận Cơng ty gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên khơng hài lịng với Cơng ty Cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đồn hội…phải Cơng ty ý quan tâm 82  Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên Cơng ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoanh nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng lực, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận lực đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo Cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Ln gương mẫu, Cơng ty tránh lực thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 83 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Công ty Cổ phần Phú Trương Quốc Tế Thực tế kinh tế giới nước khó khăn đặt thách thức lớn cho Công ty Cổ phần Phú Trương Quốc Tế cạnh tranh, hội nhập, địi hỏi Cơng ty phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Cơng ty Cổ phần Phú Trường Quốc tế cần phải: + Hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực, sách huy động điều tiết nguồn vốn, đẩy mạnh làm tốt công tác cổ phần hố + Có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi, giúp Công ty chủ động trongviệc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng + Xây dựng mơi trường văn hố, mơi truờng lao động làm việc thật tốt Công ty để người Công ty cung phấn đấu lao động, công tác hồn thành mục tiêu chiến lược Cơng ty + Tìm cán có chun mơn thực lực, có tài để tăng cương khả đội ngũ điều hành 3.3.2 Đối với quan quản lý Nhà nước Nhà nước nên kiểm soát chặt chẽ hoạt động nhập lậu thực phẩm sản xuất thực phẩm với giá rẻ không rõ nguồn gốc chất lượng không đảm bảo tạo nên lực cạnh tranh khơng lành mạnh, gây khó khăn trở ngại cho sản xuất nước Công ty kiến nghị với Nhà nước mở rộng môi trường đầu tư, giảm bớt thủ tục phiền hà, tạo mơi trường đầu tư thơng thống để thu hút đối tác nước ngồi đầu tư vào Cơng ty giúp cho Cơng ty mở rộng sản xuất, tìm chỗ đứng thị trường nâng cao thu nhập cho cán cơng nhân viên họ yên tâm công tác 84 Kéo mức tăng giá tiêu dùng 10%, giúp người lao động ổn định chi tiêu thời buổi lạm pháp tăng cao Do phải chịu tác động bất ổn kinh tế giới nước doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn vốn, vấn đề tiếp cận vốn vay từ ngân hàng thương mại tổ chức tài khó khăn Theo số lượng Hội doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, có khoảng 20% doanh nghiệp vay vốn thường xuyên Để giúp doanh nghiệp đề nghị quan nhà nước có biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp vốn + Nhà nước cần có giải pháp sách đồng cho doanh nghiệp, ưu tiên tập trung giảm lãi tiền vay để hỗ trợ cho doanh nghiệp + Thành lập quỹ hỗ trợ pháp triển doanh nghiệp Ccc 85 KẾT LUẬN Qua thời gian nghiên cứu, phân tích tìm hiểu thực tế Chi nhánh Công ty cổ phần Phú Trường Quốc tế Hà Nội khẳng định lần vai trò đặc biệt công tác quản lý nhân lục việc nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nếu làm tốt công tácquản lý nhân lực sở cho tồn phát triển Công ty bối cảnh kinh tế khó khăn Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân lực nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Chi nhánh Công ty Cổ phần Phú Trường Quốc tế Hà Nội sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty để xác định mặt mặt tồn năm qua Qua đó, đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đápứng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty đến năm 2015 Mặc dù cố gắng nỗ lực việc thực Luận văn này, với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Cơng ty hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn cịn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Q Thầy Cơ quan tâm để Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! xINN Nguysau 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Thời báo kinh tế Việt Nam Web site tổng cục thống kê, http:// www.gso.gov.vn Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học xu hội nhập giới, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trịdoanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê 10 Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXBT rẻ 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội 12 Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu với SPSS, NXB Thống Kê 13 Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho workshop kỹ viết báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 14 Paul Hersey Ken BlancHard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ 15 Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 16 Nghị định số 206/2004/NĐ-Cp ngày 14/12/2004 Chính phủ 17 Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 18 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Các tài liệu liên quan tới quy định, sách, hoạt động liên quan tới lao động, tiền lương, năm Cơng ty phịng tài kế tốn phịng tổ chức hành cung cấp ... GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2007- 2011 2.1 Giới thiệu chung Chi nhánh Công ty Cổ phần Phú Trường Quốc tế Hà Nội 2.1.1 Q... trạng quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty cổ phần Phú Trường Quốc tế Hà Nội giai đoạn từ 2007 tới 2011 Chương 3: Trình bày giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cho Chi nhánh Công ty cổ. .. Công ty 62 65 CHƯƠNG – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN 68 NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TRƯỜNG QUỐC TẾ TẠI HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực