HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG ================== NGUYỄN THU HÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) 2 HÀ NỘI - 2020 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG ================ NGUYỄN THU HÀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH MINH Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN QUANG HUY 3 HÀ NỘI - 2020 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, tháng 11 năm 2020 Học viên Nguyễn Thu Hà 5 LỜI CẢM ƠN Trong suốt khóa cao học thời gian nghiên cứu đề tài để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, cố gắng thân, nhận nhiều giúp đỡ hướng dẫn bảo Cô giáo, Thầy giáo, bạn học khoa, quan công tác, bạn bè gia đình Trên hết, tơi muốn bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới: - Thầy giáo hướng dẫn: TS Trần Quang Huy, Học viện Khoa học, Công nghệ Đổi sáng tạo; - Các Thầy, Cô giáo Khoa Quốc tế Đào tạo Sau Đại Học, Học Viện Cơng Nghệ Bưu Chính Viễn Thơng; - Các Thầy, Cơ giáo giảng dạy khố II cao học 2018-2020 - Các bạn học lớp; - Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ Phần Lương Thực Bình Minh; Tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè gia đình lời chúc sức khoẻ thành công sống Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, 11 tháng 11 năm 2020 Học viên Nguyễn Thu Hà 6 MỤC LỤC 7 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU 8 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong bối cảnh giới, doanh nghiệp xuất nông sản Việt Nam nói chung gạo đặc sản nói riêng có nhiều hội lợi để phát triển Vì vậy, để cạnh tranh với nước ngành đáp ứng thị hiếu số thị trường khó tính, trước hết doanh nghiệp cần trọng đến yếu tố người cách nâng cao suất lao động Nhân lực yếu tố trình sản xuất, có vai trị sáng tạo, có ý nghĩa định hoạt động sản xuất thực mục tiêu doanh nghiệp Thực tiễn cho thấy vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực phủ nhận Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp, tổ chức ổn định, đáp ứng yêu cầu khách quan thị trường yếu tố kinh tế xã hội để ln thích ứng, tồn phát triển Vì vậy, vấn đề hồn thiện phát triển nguồn nhân lực trọng Cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Minh, đơn vị sản xuất xuất loại nông sản, đặc biệt gạo thơm Và để đưa gạo Việt Nam sử dụng quảng bá rộng rãi nước ngồi, Cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Minh nhận thấy, ngồi tiềm lực sẵn có, cơng ty cần phải có nguồn nhân lực tốt để đảm nhiệm vị trí chủ chốt, có khả chèo lái phát triển cơng ty Trong q trình làm việc Cơng ty cổ phần Lương thực Bình Minh, công tác quản trị nhân lực quan tâm trọng nhiều mặt, với đội ngũ cán cơng nhân viên lành nghề, có trình độ chun môn tốt nhiên không tránh khỏi hạn chế tồn đọng khâu tuyển dụng, đào tạo nhân lực,… Xuất phát từ vấn đề nêu trên, trình nghiên cứu, sâu tìm hiểu vận dụng kiến thức học công tác quản trị nhân lực, chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần lương thực Bình Minh’’ làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ 9 Việc nghiên cứu đề tài giúp cho tác giả vừa bổ sung hồn thiện kiến thức cơng tác quản trị nhân lực, vừa đóng góp giải pháp cá nhân tác giả vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lương thực Bình Minh Qua đó, góp phần vào việc giúp cho cơng ty nhận thấy khó khăn trước mắt dự báo hội thị trường tương lai Tổng quan vấn đề nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực công tác quan trọng góp phần vào tồn phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp thực tốt công tác quản trị nhân lực nâng cao suất lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, giá thành sản phẩm kiểm soát mức tối đa tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Cho đến nay, vấn đề nâng cao hiệu hồn thiện quản trị nguồn nhân lực có nhiều đề tài, cơng trình, luận văn, báo xuất Qua trình tìm hiểu thực tế tài liệu, cơng trình nghiên cứu liên quan tham khảo mạng Internet, tác giả tìm thấy số kết nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Có thể nêu số cơng trình tiêu biểu sau: - Lê Chiến Thắng Trương Quang (2005), nghiên cứu thực tiễn QTNNL Việt i i i i i i i i i i i i i i i Nam bao gồm thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quản lý, đào tạo phát i i i i i i i i i i i i i i i i i i triển, định hướng nhóm, trì quản lý i - i i i i i i i Nguyễn Quang Thu cộng (2005) Phân tích biến động nguồn nhân lực i i i i i i i i i i i i i i i i số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia i i i i i i i i i i i i i i i i i dụng địa bàn TP HCM Kết nghiên cứu cho thấy có nguyên nhân thay i i i i i i i i i i i i i i i i i đổi nơi làm việc người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng i i i i i i i i i i i i i i i i phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất điều kiện làm việc, (5) Mối i i i i i i i i i i i i i i i i i i i quan hệ người Nghiên cứu kiến nghị biện pháp giảm thiểu rủi i i i i i i i i i i i i i i i i ro thuyên chuyển lao động ngành chế biến gỗ TP HCM i - i i i i i i i i i i Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Trình cộng (2012) : Nghiên cứu phát i i i i i i i i i i i i i i i i i 05 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh i i i i i i i i i i i i i i i i i i nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng phúc lợi; Quan hệ với lãnh i i i i i i i i i i i i i i i i i i 10 10 đạo; Điều kiện làm việc Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, i i i i i i i i i i i i i i i i i hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu i i i i i i i i i i i i i i i i i i i gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp việc xây dựng chiến lược i i i i i i i i i i i i i i i i i kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực cho đơn vị i - i i i i i i i i i i i i i i Trần Kim Dung (2009), Kết Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực i i i i i i i i i i i i i i doanh nghiệp Việt Nam có thành phần Ngồi thành phần i i i i i i i i i i i i i i i thuộc chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm i i i i i i i i i i i i i i i i i vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết làm việc nhân i i i i i i i i i i i i i i i i viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Cịn có ba thành phần: i i i i i i i i i i i i i i i i i i Thống kê nhân sự; Thực quy định Luật pháp khuyến khích thay đổi i i i i i i i i i i i i i i Các nghiên cứu góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực tổ chức kinh tế Việt Nam nói chung doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp tư nhân nói riêng Tuy nhiên, chuyển biến tình hình kinh tế ngồi nước đặt nhiều vấn đề cần bàn không tầm vĩ mô quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp tư nhân, nhà nước Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế doanh nghiệp ( Trong trường hợp Công ty Cổ phần Lương thực Bình Minh) chưa nghiên cứu thực Vì thế, nội dung khuyết thiếu học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đưa đề xuất, kiến nghị hồn thiện cơng tác quản trị nhân cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Minh sở nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty giai đoạn 2017- 2019 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tạạ̣i Công ty cổ phần Lương thực Bình Minh 83 83 Ban Giám đốc, phòng chức đồng nghiệp Công ty Cổ phần i i i i i i i i i i i i i i i i i Lương thực Bình Minh giúp tác giả hồn thành Luận văn i i i i i i i i i i i i i Tác giả hy vọng giải pháp đề xuất cần kiểm nghiệm áp dụng vào thực tế từ thực tế giải pháp bổ sung hồn thiện hơn, điều việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty đổi Vận dụng kết nghiên cứu luận văn, tiếp tục nghiên cứu sâu công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bối cảnh kinh tế thị trường ngày hội nhập tác động mạnh mẽ tới tình hình kinh doanh sản xuất, mà doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp Dù cố gắng, hạn chế trình độ thời gian, Luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tác giả mong Thầy (Cơ) đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để luận văn hồn thiện Những ý kiến đóng góp Thầy (cô) không để sửa chữa hạn chế, thiếu sót luận văn này, mà cịn giúp tác giả nhận thức đầy đủ hoàn thiện cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu công tác 84 84 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ Bưu Viễn thơng, Hà nội [2] Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh; [4] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa, Hà Nội; [6] Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội [7] Nguyễn Hải Sản ,1997 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê [8] Nguyễn Đức Thành (2005), Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Giáo dục [9] Đỗ Mai Thành Phạm Mai Ngọc Nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp Nhà nước Tạp chí Cộng sản Số ngày 22/07/2014 [10] Tài liệu từ Phịng Tài Chính Kế Tốn Cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Minh [11] Tài liệu từ phịng Hành Nhân Cơng ty cổ phần Lương thực Bình Minh Tiếng nước [12] Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực- Từ dẫn đến hành động [13] Aoki.M, 1993 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản Hà Nội: Nxb Sự Thật [14] Boselie.P., 2010 Chiến lược Quản trị Nhân lực - Tiến tới cân [15] Goss.D, 1993 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực PHỤ LỤC 85 85 PHỤ LỤC 86 86 87 87 PHỤ LỤC 88 88 PHỤ LỤC 89 89 PHỤ LỤC 5- PHIẾU KHẢO SÁT Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ: “ Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Lương thực Bình Minh” Chúng tơi 90 90 muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh/ Chị với tư cách cán công nhân viên Công ty nội dung công liên quan đến công tác đánh giá thực công việc Công ty Những trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu phân tích luận văn A THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam □ Tuổi: Dưới 30 □; Trình độ học vấn: Tiến sĩ □; Nữ □ Từ 31-50 □; 51-60; Thạc sĩ □; Đại học □ Trên 60 □ Chức vụ/chức danh: Trưởng phịng □; Phó phịng đơn vị□; Nhân viên □ Phịng cơng tác:……………………………………………………… B NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu hỏi Theo anh/chị công tác đánh giá thực công việc Cơng ty cổ phần Lương thực Bình Minh nhằm mục đích gì? □ Là sở để tăng lương, thưởng, thu nhập tăng thêm □ Là sở cho định quản lý nhân đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, thuyên chuyển □ Là sở để bình xét thi đua, khen thưởng □ Là sở để nâng cao chất lượng kiểm soát chất lượng làm việc nhân viên □ Lưu hồ sơ cán bộ, nhân viên □ Mục đích khác Câu hỏi Các anh/chị có nhận xét tác dụng đánh giá thực công việc? □ Không có tác dụng □ Giúp hồn thành tốt nhiệm vụ □ Tạo động lực làm việc tốt hơn, sáng tạo công việc Câu hỏi Theo anh/chị để đánh giá kết thực công việc nhân viên cần có tiêu chuẩn nào? 91 91 □ Tiêu chuẩn trình độ □ Tiêu chuẩn kinh nghiệm □ Tiêu chuẩn kĩ giải vấn đề □ Tiêu chuẩn tính hiệu làm việc nhóm □ Tiêu chuẩn khác (ghi cụ thể) Câu hỏi Theo anh/chị tiêu chuẩn đánh giá áp dụng nào? □ □ □ □ □ Rất rõ ràng, cụ thể Rõ ràng, cụ thể Bình thường Khơng rõ ràng, cụ thể Cịn thiếu, cần bổ sung Câu hỏi Ý kiến đánh giá anh/chị phương pháp đánh giá thực công việc sử dụng Công ty ? □ Rất hợp lý □ Chưa hợp lý □ Chưa hợp lý, cần hoàn thiện Câu hỏi Xin anh/chị cho ý kiến chu kỳ đánh giá thực công việc sử dụng Công ty nào? □ Chu kỳ đánh giá dài □ Chu kỳ đánh giá hợp lý □ Chu kỳ đánh giá thường ngắn Câu hỏi Theo anh/ chị, mức độ mà Công ty trọng đến công tác đào tạo người đánh nào? □ Rất trọng □ Chú trọng □ Chưa trọng, cần tăng cường đào tạo Câu hỏi Anh/ chị thường nhận kết đánh giá thực cơng việc từ nguồn nào? 92 92 □ Văn thơng báo Phịng Hành nhân □ Do trưởng phận thông báo □ Nguồn thông tin khác Câu hỏi Anh/chị nhận xét mức độ công công tác đánh giá thực cơng việc thân mình? □ Rất công □ Tương đối công □ Chưa công Câu hỏi 10 Theo anh/ chị thông tin phải hồi kết đánh giá nên thực theo cách hiệu nhất? □ Đưa trước họp □ Thông qua văn □ Trao đổi trực tiếp □ Không cần phải hồi đáop 93 93 □ PHỤ LỤC □ Tổng hợp kết khảo sát □ Số phiếu phát ra: 92 Số phiếu thu về: 92 A Thông tin cá nhân □ □ Stt + Giới tính: □ Nội dung □ □ Tổng số □ □ Nam □ □ Nữ □ + Độ tuổi: □ Stt □ Nội dung □ Tổng số □ □ Dưới 30 tuổi □ □ Từ 31- đến 50 tuổi □ □ Từ 51 đến 60 tuổi □ □ Trên 60 tuổi □ + Trình độ: □ St t □ □ Tiến sĩ □ □ Thạc sĩ □ □ Cử nhân □ Tổng số □ □ □ Nội dung □ Số người □ Tỷ lệ (%) □ 92 □ 35 □ 57 □ 100 □ 38 □ 62 □ Số người □ Tỷ lệ (%) □ 92 □ 47 □ 36 □7 □2 □ 100 □ 51 □ 39 □ 7.6 □ 2.4 □ Số lượng □ Tỷ lệ (%) □ (người) □2 □ 30 □ 60 □ 92 □ 2.1 □ 32.6 □ 65.3 □ 100 94 94 □ + Chức vụ, chức danh: □ St □ Nội dung t □ □ Trưởng đơn vị □ □ Phó trưởng đơn vị □ □ Nhân viên □ Tổng số □ □ Số lượng □ Tỷ lệ (%) □ (người) □7 □7 □ 78 □ 7.6 □ 7.6 □ 84.8 □ □ 92 □ 100 B Nội dung □ Câu hỏi Theo anh/chị công tác đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Lương thực Bình Minh nhằm mục đích gì? □ Stt □ Phương án trả lời □ Số người □ Tỷ lệ □ □ Là sở để tăng lương, thưởng, thu nhập tăng thêm □ 92 □ 100 □ □ Là sở cho định quản lý nhân đào □ 80 □ 86.9 □3 □4 tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, thuyên chuyển □ Là sở để bình xét thi đua, khen thưởng □ Là sở để nâng cao chất lượng kiểm soát chất □ 40 □ 92 □ 43,47 □ 100 lượng làm việc nhân viên □ □ Lưu hồ sơ cán bộ, nhân viên □ 38 □ 41.3 □ □ Mục đích khác □8 □ 8.7 □ Câu hỏi Các anh/chị có nhận xét tác dụng đánh giá thực công việc? □ Stt □ Phương án trả lời □ □ Không có tác dụng □ □ Giúp hồn thành tốt nhiệm vụ □ □ Tạo động lực làm việc tốt hơn, sáng tạo □ công việc □ Số người □ Tỷ lệ □3 □ 3.2 □ 67 □ 72.8 □ 21 □ 22.8 95 95 □ Câu hỏi Theo anh/chị để đánh giá kết thực cơng việc cần có tiêu chuẩn nào? □ Stt □1 □2 □3 □4 □ Phương án trả lời □ Số người □ Tiêu chuẩn trình độ □ 92 □ Tiêu chuẩn kinh nghiệm □ 92 □ Tiêu chuẩn kĩ giải vấn đề □ 78 □ Tiêu chuẩn tính hiệu làm việc nhóm □ 59 □ □ Tiêu chuẩn khác (ghi cụ thể) □ 14 □ Tỷ lệ □ 100 □ 100 □ 84.7 □ 64.13 □ 15.2 □ □ Câu hỏi Theo anh/ chị tiêu chuẩn đánh giá áp dụng nào? □ Stt □1 □2 □3 □4 □5 □ □ □ Phương án trả lời □ Rất rõ ràng, cụ thể □ Rõ ràng, cụ thể □ Bình thường □ Khơng rõ ràng, cụ thể □ Còn thiếu, cần bổ sung □ Số người □8 □ 22 □ 45 □5 □ 12 □ Tỷ lệ □ 8.6 □ 23.9 □ 48.9 □ 5.4 □ 13 Câu hỏi Các anh/chị cho ý kiến phương pháp đánh giá thực công việc sử dụng Công ty nào? □ Stt □ Phương án trả lời □ □ Rất hợp lý □ □ Hợp lý □ □ Chưa hợp lý, cần hoàn thiện □ □ □ Số người □8 □ 23 □ 66 □ Tỷ lệ □ 8.7 □ 25 □ 71.7 96 96 □ Câu hỏi Xin anh/chị cho ý kiến chu kỳ đánh giá thực công việc sử dụng Công ty nào? □ Stt □ Phương án trả lời □ □ Chu kỳ đánh giá dài □ □ Chu kỳ đánh giá hợp lý □ □ Chu kỳ đánh giá ngắn □ □ □ Số người □ Tỷ lệ □5 □ 85 □0 □ 5.4 □ 92.3 □0 Câu hỏi Theo anh/chị, Công ty trọng đến công tác đào tạo người đánh giá chưa? □ □ ST □ Phương án trả lời □ Số người □ Tỷ lệ T □ □ Rất trọng □ 92 □ 100 □ □ Chú trọng □ 92 □ 100 □ □ Chưa trọng, cần tăng cường đào □ 41 □ 44.5 tạo □ □ Câu hỏi Các anh/chị thường nhận kết đánh giá thực cơng việc từ nguồn nào? □ Stt □ □ Phương án trả lời □ Số người □ Tỷ lệ □ □ Văn thông báo phịng Hành □ 18 □ 19.5 nhân □ □ Do trưởng phận thông báo □ □ Nguồn thông tin khác □ □ 89 □0 □ 96.7 □0 97 97 □ Câu hỏi Theo anh/chị, việc đánh giá thực công việc cơng chưa? □ Stt □ Phương án trả lời □ □ Rất công □ □ Tương đối công □ □ Chưa công □ □ □ Số người □ Tỷ lệ □6 □ 55 □ 17 □ 6.5 □ 59.7 □ 18.47 Câu hỏi 10 Theo anh/chị thông tin phản hồi kết đánh giá nên thực theo cách hiệu nhất? □ Stt □ Phương án trả lời □ □ Đưa trước họp □ □ Thông qua văn □ □ Trao đổi trực tiếp □ □ Không cần phản hồi □ □ □ □ □ □ Số người □ Tỷ lệ □ 56 □ 42 □ 33 □0 □ 60.8 □ 45.6 □ 35.8 □0 ... tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tạạ̣i Công ty cổ phần Lương thực Bình Minh 11 11 Phạm vi nghiên cứu: công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần lương thực Bình Minh khoảng thời gian... công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần lương thực Bình Minh Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ. .. 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH MINH 2.1 Tổng quan Cơng ty cổ phần lương thực Bình Minh 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Lương thực