TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội VŨ THỊ MINH HUỆ HueVTMCA190230@sis.hust.edu.vn Ngành: Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Đào Thanh Bình Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thơng tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội VŨ THỊ MINH HUỆ HueVTMCA190230@sis.hust.edu.vn Ngành: Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Đào Thanh Bình Chữ ký GVHD Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Vũ Thị Minh Huệ Đề tài luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Cơng nghệ thơng tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: CA190230 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 29/10/2020 với nội dung sau: Bổ sung mục 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu phần mở đầu Điều chỉnh phạm vi nghiên cứu cho phù hợp: Nhấn mạnh thêm mục phần mở đầu, trang số 06, giới hạn phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội Rà soát nhằm đảm bảo gắn kết tốt nội dung giải pháp với phân tích chương 2: Chỉnh sửa hoàn thiện nội dung giải pháp đề xuất thuộc mục số 3.2.2 từ trang 110 đến trang 112 thuộc chương đề gắn kết tốt với phân tích chương Sửa lỗi tả, lỗi kỹ thuật tồn luận văn Ngày Giáo viên hướng dẫn tháng năm 2020 Tác giả luận văn CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc Đồng thời, thông tin liệu sử dụng Luận văn trung thực, khách quan, hình thành từ trình nghiên cứu lý luận thực tiễn suốt thời gian triển khai viết Luận văn Những số liệu thống kê tổng hợp, nội dung truyền tải thơng tin…đều trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, kết luận bảo đảm tính khách quan khoa học dựa tổng hợp lý luận tình hình thực tiễn giai đoạn nghiên cứu đánh giá Hà Nội, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Vũ Thị Minh Huệ LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội", tơi gặp phải nhiều khó khăn, xong nhờ có giúp đỡ thầy, giáo, ban lãnh đạo, phịng ban Ngân hàng, tơi hoàn thành đề tài theo kế hoạch đặt Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn – TS Đào Thanh Bình tận tình hướng dẫn, dạy suốt trình thực đề tài Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giúp đỡ trang bị kiến thức, tạo điều kiện cho trình học tập thực luận văn thạc sĩ Trong luận văn, hẳn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong muốn nhận nhiều đóng góp quý báu đến từ quý thầy cô, ban cố vấn bạn đọc để đề tài hoàn thiện có ý nghĩa thiết thực áp dụng thực tiễn Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Thị Minh Huệ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo phát triển 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin hoạt động ngân hàng thương mại 13 1.2.1 Khái niệm đặc điểm kinh doanh ngân hàng thương mại 13 1.2.2 Đặc điểm vai trò nguồn nhân lực công nghệ thông tin hoạt động ngân hàng thương mại 16 1.2.3 Các yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT ngân hàng thương mại 17 1.3 Nội dung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ngân hàng thương mại 19 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 19 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 26 1.3.3 Thực chương trình đào tạo 34 1.3.4 Đánh giá sau đào tạo 35 1.4 Tiêu chí tiêu đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ngân hàng thương mại 38 1.4.1 Xác định kết công tác đào tạo 38 1.4.2 Xác định hiệu công tác đào tạo 38 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ngân hàng thương mại 40 1.5.1 Các nhân tố bên ngân hàng 40 1.5.2 Các nhân tố bên ngân hàng 43 1.6 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin số ngân hàng thương mại nước 45 1.6.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin số ngân hàng thương mại nước 45 1.6.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin số ngân hàng nước 48 i 1.6.3 Bài học kinh nghiệm 49 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHỐI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TRỤ SỞ CHÍNH – NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 52 2.1 Tổng quan Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Khối Cơng nghệ thơng tin Trụ sở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 52 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Quân đội Khối Công nghệ thông tin Trụ sở Ngân hàng TMCP Quân đội 52 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Khối Công nghệ thơng tin Trụ sở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 57 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 60 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực Khối Công nghệ thông tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 60 2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 69 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối Cơng nghệ thơng tin Trụ sở Ngân hàng TMCP Quân đội 97 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối Cơng nghệ thơng tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 99 2.3.1 Những mặt đạt 99 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân vấn đề 100 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHỐI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TRỤ SỞ CHÍNH – NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 103 3.1 Định hướng phát triển thời gian tới Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội 103 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội thời gian tới 103 3.1.2 Yêu cầu đặt cho nguồn nhân lực Khối Công nghệ thông tin Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội 104 3.1.3 Mục tiêu phương hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 105 ii 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT 106 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 106 3.2.2 Hoàn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo 108 3.2.3 Hồn thiện công tác đánh giá sau đào tạo 110 3.3 Một số kiến nghị 111 3.3.1 Kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 111 3.3.2 Kiến nghị Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam 112 KẾT LUẬN 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC 117 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CTĐT Chương trình đào tạo CNTT Cơng nghệ thơng tin CSVC Cơ sở vật chất GĐ Giám đốc MB Military Commercial Joint Stock Bank (Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội) MTCV Mô tả công việc NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thương mại NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động PGĐ Phó giám đốc PATTT&KSTT Phịng An tồn thơng tin & Kiếm sốt tn thủ PCL&KTCN Phịng Chiến lược & Kiến trúc Công nghệ TT Trung tâm TTPTCN Trung tâm Phát triển Công nghệ TTVH Trung tâm vận hành iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Sứ mệnh mục tiêu hoạt động Khối CNTT 59 Bảng 2: Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực Khối CNTT 60 Bảng 3: Nguồn nhân lực Khối CNTT phân theo trình độ chun mơn 62 Bảng 4: Nguồn nhân lực Khối CNTT phân theo đơn vị 64 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo giới tính 66 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 66 Bảng 7: Kết khảo sát hoạt động xác định nhu cầu đào tạo 71 Bảng 8: Kết khảo sát nhu cầu tổ chức đào tạo 71 Bảng 9: Mục tiêu đào tạo cho đối tượng CNTT 74 Bảng 10: Kết khảo sát lựa chọn đối tượng đào tạo 76 Bảng 11: Chương trình đào tạo chức danh chuyên gia CNTT 2020 77 Bảng 12: Chương trình đào tạo phát triển lực cá nhân 78 Bảng 13: Kết khảo sát nội dung đào tạo 79 Bảng 14: Số lượt học viên phân theo phương pháp đào tạo 83 Bảng 15: Kết khảo sát phương pháp đào tạo 83 Bảng 16: Chi phí cho đào tạo nhân lực CNTT 86 Bảng 17: Kết khảo sát giáo viên thuê 89 Bảng 18: Phiếu đánh giá khảo sát sau đào tạo 92 Bảng 19: Tỷ lệ thực khảo sát sau đào tạo 93 Bảng 20: Năng suất lao động bình quân đầu người 94 Bảng 21: Tỷ lệ doanh thu/chi phí đào tạo qua năm 95 Bảng 22: Kết khảo sát mức độ hài lòng học viên sau đào tạo 95 Bảng 23: Kết khảo sát mức độ áp dụng kiến thức kỹ sau đào tạo 96 Biểu đồ 1: Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 61 Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân lực CNTT theo trình độ chun mơn 62 Biểu đồ 3: Quy mô nguồn nhân lực theo đơn vị chức 65 Biểu đồ 4: So sánh nhu cầu đào tạo với số người đào tạo 72 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1: Mơ hình đào tạo nguồn nhân lực 19 Hình 2: Cơ sở hành vi cá nhân tổ chức 24 Hình 3: Mơ hình 04 cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 36 Hình 1: Cơ cấu máy quản lý ngân hàng TMCP Quân đội 54 Hình 2: Mơ hình tổ chức Khối CNTT – Trụ sở 58 Hình 3: Mục tiêu chung Ngân hàng MB giai đoạn 2020 – 2025 67 Hình 4: Mục tiêu Khối CNN giai đoạn 2020 – 2025 68 Hình 5: Trọng tâm phát triển Khối CNN giai đoạn 2020 – 2025 68 Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức thực đào tạo 89 v công việc trọng tâm thời kỳ mà xác định kỹ kiến thức cần đào tạo cho người lao động - Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực q trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích cơng việc TT đào tạo cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu Căn vào hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT nêu chương 2: Hiện Khối CNTT xây dựng mô tả công việc cho yêu cầu tuyển dụng, mô tả chi tiết công việc chức danh chuyên gia vận hành, chuyên gia phát triển phần mềm, chưa có mơ tả cơng việc chi tiết cho chức danh, vị trí Khối chuyên viên an tồn thơng tin, chun viên cao cấp sở liệu…v.v Thêm vào đó, tỷ lệ khảo sát sau đào tạo thấp việc xác định nhu cầu đào tạo cho Khối CNTT TT đào tạo chưa đầu tư nhiều, đa phần dựa đánh giá cá nhân từ trưởng đơn vị Khối CNTT, điều chỉnh nhiều với thực tế ngân hàng dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu đào tạo chưa xác, chỗ thừa, chỗ thiếu, có chậm trễ so với đối thủ cạnh tranh có sản phẩm Để hướng đến mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng mô tả công việc chi tiết cho chức danh, nắm kiến thức, chương trình cần đào tạo cho nhân CNTT, TT đào tạo cần có giải pháp, đẩy nhanh cơng tác hồn thiện mơ tả công việc chi tiết cho chức danh Khối CNTT cụ thể sau: Yêu cầu Khối CNTT chủ động, phối hợp với Khối Tổ chức nhân hoàn thiện mô tả công việc chi tiết cho chức danh cơng việc Để từ đó, có nhìn cụ thể xác nhu cầu đào tạo nhân, đơn vị đặc thù công việc nhân lực CNTT NH Dựa vào mô tả công việc chức danh, lấy thông tin nội dung kiến thức nhân CNTT đào tạo chuyên nghiệp hay đào tạo Từ đó, lập danh sách đào tạo, có định hướng đào tạo đắn cho nhân lực CNTT Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với đính hướng NH, sở quan trọng để đánh giá công việc xác định nhu cầu đào tạo 107 cần có cho nguồn nhân lực CNTT Tiếp theo, sau xác định nhu cầu, cần phân tích NNL Khối CNTT, tức xác định khoảng cách kết thực công việc tiêu chuẩn mô tả công việc chi tiết kết thực công việc thực tế Việc giúp TT đào tạo ban lãnh đạo Khối CNTT xác định nhân viên hồn thành tốt cơng việc, nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc Từ có sở để đánh giá nhu cầu đào tạo thời gian tới 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo Căn vào hạn chế thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối CNTT chương 2: TT chưa thực thu hút tinh thần tham gia học tập sơi học viên Chưa có đánh giá khảo sát nhu cầu đào tạo chu, tỷ lệ khảo sát thấp nên nội dung đào tạo chưa hay, chưa hấp dẫn học viên thực hành lý thuyết Hiện nay, TT đào tạo MB sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phát triển theo hướng cơng nghệ hóa cách tăng số lượng lớp học e-learning Điều giúp NH tiết kiệm chi phí đào tạo số lượng nhân viên lớn Trong thời gian tới, TT đào tạo cần phải hoàn thiện phương pháp đào tạo này, khắc phục yếu điểm để mang lại kết đào tạo cao như: + Khắc phục vấn đề đường truyền mạng trình học tập đường truyền kém, chập chờn, đảm bảo tính liên tục chương trình đào tạo sử dụng thời gian đào tạo dự kiến + Xây dựng thêm phần trao đổi kiến thức để học viên trao đổi kiến thức chia sẻ kinh nghiệm làm việc Giúp lớp học thêm sôi nổi, học viên tập trung, tiếp thu kiến thức có hiệu Tổ chức thời gian thảo luận cuối chương trình đào tạo, mời thêm trưởng/phó phịng tham dự để cán nhân viên trao đổi khó khăn vướng mắc gặp phải q trình thực cơng việc, thảo luận giải đáp vấn đề thực tế cơng việc sau q trình đào tạo + Đào tạo thêm kỹ sư phạm cho nguồn giảng viên nội Mặc dù TT đào tạo có nguồn giảng viên nội dồi có trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ sư phạm ngày nâng cao Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên có 108 thể gây cho học viên cảm giác nhàm chán phương pháp giảng dạy không đa dạng, rập khuôn nên học viên chưa sơi q trình học tập Giảng viên giảng dạy cần phải tạo hứng thú học tập cho học viên phương pháp giảng giải hấp dẫn để thu hút học viên Tránh tượng giảng viên giảng, học viên ngồi nghe làm việc riêng, lớp học không nên đông để đảm bảo chất lượng giảng Giảng viên cần phải kích thích người học tích cực tham gia thảo luận làm việc nhóm, làm bào tập tình hay đóng vai, khuyến khích người học trao đổi, thắc mắc Vì vậy, thời gian tới TT đào tạo cần đào tạo lại đội ngũ giảng viên đồng thời th ngồi giảng viên với số chương trình đào tạo quan trọng để tạo hứng thú cho học viên tham gia đào tạo TT đào tạo phải thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên môn nhiều cho tất giảng viên cách định kỳ hàng năm tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cấp kinh phí cho giảng viên tham gia học tập lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học để bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước ngồi trao đổi kiến thức chuyên môn với chuyên gia nước ngồi nhằm phục vụ tốt cho cơng tác giảng dạy Công tác chưa thực TT đào tạo MB, nên đội ngũ giảng viên nội yếu ngoại ngữ kỹ sư phạm nâng cao + Đào tạo thêm trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ nhân lực CNTT Khối Tuy chất lượng chuyên môn đầu vào Khối CNTT đánh giá mức tốt từ tuyển dụng, chất lượng trình độ ngoại ngữ chưa quan tâm bổ sung thưởng xuyên TT đào tạo cần có chiến lược ngắn hạn dài hạn việc Ngoại ngữ phổ biến tiếng anh, bao gồm tiếng anh chuyên ngành tiếng anh giao tiếp giao tiếp Nâng cao trình độ ngoại ngữ giúp cho người lao động tự tin vào thân, sẵn sàng cho hội tới bất ngờ không hoạch định trước đặc biệt giúp cho Khối CNTT có nguồn lực lớn mạnh chất lượng chuyên môn chất lượng giao tiếp với bên Việc bồi đắp thêm kỹ sư phạm trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên giúp cho TT đào tạo việc cần làm thường xuyên liên tục, cần có kế hoạch cụ thể để xin ngân sách từ NH, xếp giảng viên xây dựng chiến lược cho giảng viên đào tạo thời gian dài Cải thiện chất lượng 109 giảng viên đào tạo, cải thiện chất lượng phương pháp đào tạo chất lượng đầu học viên Qua tăng hiệu chương trình đào tạo chất lượng học viên sau đào tạo + Xây dựng chương trình đào tạo dài hạn, có chiến lược đào tạo cho nhân tiềm Hiện nay, đa số chương trình đào tạo xây ngắn ngày, chưa trọng nhiều vào phát triển dài hạn, tập trung đào tạo phục vụ công việc trước mắt TT đào tạo cần xây dựng lộ trình đào tạo dài hạn cho nhân chủ chốt nhân gắn bó lâu Khối CNTT, có thành tích tốt, đảm bảo họ có hội thăng tiến gắn bó với Khối CNTT với MB Công tác giúp nhân chủ chốt thấy quan tâm NH, thấy tầm quan trọng tổ chức thấy lộ trình học tập phát triển, hội thăng tiến tương lai MB 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo Căn vào hạn chế thứ ba công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối CNTT chương 2: Việc đánh giá chương trình đào tạo chưa khoa học chưa thực rõ ràng, đo qua suất lao động bình quân đầu người tỷ lệ doanh thu/chi phí đào tạo ngân hàng Hiện công tác đánh giá sau đào tạo TT đào tạo chưa thực thường xuyên liên tục Mới có khoảng 30% chương trình đào tạo khảo sát sau đào tạo Trong thời gian tới, TT đào tạo cần đẩy mạnh công tác thông qua online, qua phần mềm khảo sát Nếu học viên có ỷ lại, lười làm khảo sát, để xuất lên ban lãnh đạo ngân hàng, cho mục đánh giá sau đào tạo vào tiêu chí chấm điểm thi đua, có yêu cầu từ xuống cán quản lý có biện pháp nhân viên việc Về chất lượng công việc sau đào tạo ghi nhận tốt, suất lao động bình quân đầu người NH cao, chưa có báo cáo, số liệu cụ thể để tính suất lao động nhân viên Khối CNTT Do đặc thù công việc Khối CNTT hỗ trợ vận hành dịch vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển từ Khối nghiệp vụ khác cho NH, nên chưa có báo cáo, khảo sát việc hỗ trợ vận hành, phát triển mang lại doanh thu, lợi nhuận cho NH năm Có nhiều nhân Khối CNTT ngồi hồn thành xuất sắc cơng việc giao, cịn đóng góp nhiều sáng kiến cho NH, mang lại 110 lợi ích cho NH chưa có số cụ thể lợi ích Cũng chưa đánh giá đóng góp có trình đào tạo TT đào tạo mang lại hay không, hay học viên tự tham gia học tập bên ngồi Chính vậy, TT đào tạo cần có thống kê, báo cáo, đánh giá thực tế suất lao động cho nhân CNTT, khơng xác 100%, có sai số phần có nhìn xác công tác đánh giá sau đào tạo Việc TT đào tạo thống kê, đánh giá suất lao động thực tế cho nhân CNTT cần có phối hợp Khối Hành chính, Khối Ngân hàng số, Khối CNTT việc xác định số liệu tăng trưởng, doanh thu mang từ phát triển công nghệ, tỷ trọng tương ứng,… Tính tốn xác suất lao động, tỷ lệ doanh thu/chi phí đào tạo cho nhân lực CNTT giúp TT đào tạo có đánh giá xác lợi nhuận chi phí đào tạp bỏ cho nhân lực CNTT cho Khối CNTT, từ có kế hoạch ngân sách đào tạo, chương trình đào tạo, phân bổ ngân sách, nguồn lực TT đào tạo cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối CNTT Cân đối xác hiệu tài mang lại từ nhân lực CNTT giúp NH TT đào tạo có đầu tư bải khoa học cho nguồn nhân lực CNTT thời gian tới 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NHNN cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo chất lượng cán ngân hàng theo hướng: Ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thương mại Nhất quán khung sách, quản trị tốt rủi ro nhân sự, tăng cường tính chun mơn hóa cơng tác nhân sự, tối ưu hóa giá trị hiệu quản trị nguồn nhân lực, tức phải nâng cao lực cán bộ, phát triển nhân tài, nâng cao lực quản lý, xếp, kiện toàn lại lao động, phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa hướng tới khách hàng, hướng tới người lao động, xây dựng môi trường làm việc đáng mơ ước, ưu tiên nguồn lực cho công tác đào tạo, phát triển nhân tài Liên tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo làm việc tốt phải có chế độ tốt 111 người chưa không chịu đào tạo, người làm việc khơng hiệu Đồng thời, cần có qui định cụ thể chế độ phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương Điều vừa tạo chế rõ ràng, minh bạch vấn đề bổ nhiệm, lương thưởng, lại khuyến khích CBNV tham gia đào tạo để làm việc tốt 3.3.2 Kiến nghị Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần phát huy mạnh mẽ vai trò trở thành cầu nối phổ biến, trao đổi kinh nghiệm, tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ ngân hàng Qua đây, giúp ngân hàng tăng cường sức mạnh, lực đội ngũ CBNV đặc biệt giai đoạn khủng hoảng Bên cạnh đó, Hiệp hội cần tham gia xây dựng hoàn thiện văn pháp luật liên quan đến nhân lực ngân hàng, phản ánh nguyện vọng, đề xuất ngân hàng kiến nghị với quan Nhà nước có thẩm quyền vấn đề có liên quan đến phát triển hoạt động ngân hàng, quyền lợi ích hợp pháp ngân hàng Hiệp hội cần phối hợp với tổ chức, quan có liên quan, nhằm thực tốt nhiệm vụ Hiệp hội; Hợp tác, gia nhập làm hội viên Hiệp hội quốc tế, khu vực, nước tổ chức tài - tiền tệ thuộc lĩnh vực ngân hàng, theo quy định pháp luật, nhằm giao lưu, học tập, trao đổi kinh nghiệm đào tạo nhân lực với ngân hàng giới 112 KẾT LUẬN Hiện nay, thời đại hội nhập kinh tế giới, cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao lợi lớn để đứng vững mơi trường cạnh tranh Để có nguồn nhân lực CNTT có chất lượng cao, việc nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phải quan tâm hàng đầu Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cơng việc có vai trò quan trọng tổ chức, đặc biệt lĩnh vực tài - ngân hàng Qua nghiên cứu đề tài nhận thấy, công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT Ngân hàng TMCP Quân đội có nhiều thay đổi tiến tích cực, như: Đã có chưa đầy đủ bô tả công việc cho chức danh; Có quan tâm, tạo điều kiện tốt Ban lãnh đạo NH cho công tác đào tạo; Chương trình đào tạo phù hợp; Trình độ chuyên môn cán nâng cao rõ rệt Tuy nhiên, bên cạnh tiến đó, nhiều hạn chế cần khắc phục, như: Chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài, xác định nhu cầu đào tạo chưa sâu, nội dung học tập mang nặng kỹ thuật, chưa cân kỹ thuật kỹ năng, công tác quản lý sau đào tạo chưa thực mức Vì vậy, thời gian tới, để có nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao, TT Học tập Sáng tạo Ngân hàng TMCP Quân đội cần: - Xây dựng chiến lược đào tạo lâu dài cách chuyên nghiệp, bản; - Có chiến lược phát triển nhân đơi với cơng tác đào tạo tại; - Có kế hoạch đào tạo cụ thể đáp ứng đòi hỏi hoạt động thực tiễn NH, xác định rõ yêu cầu nhân lực, đặc điểm nhân lực; từ xác định giải pháp đào tạo triển khai; - Song song với việc đổi chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế Ngân hàng, việc lựa chọn bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo quan trọng, mang lại hiệu tích cực người học đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nhu cầu mình; - Tăng cường đội ngũ giảng viên nội bộ, đào tạo nội bộ, đào tạo chuyên môn theo chức danh cần thiết, việc khơng tạo nguồn giảng viên có chun mơn cao mà cịn tiết kiệm nhiều chi phí cho NH; 113 - Đánh giá chất lượng đào tạo xác, khách quan cần cải tiến thực nghiêm túc; - Kiểm soát chất lượng đào tạo giáo viên đào tạo CBNV tham gia đào tạo; từ có điều chỉnh phù hợp gia tăng chất lượng đào tạo tương lai có thông tin dự báo sớm nhu cầu đào tạo Hy vọng, với kết nghiên cứu đề xuất giải pháp nêu trên, Luận văn góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Khối CNTT Trụ sở - Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội giai đoạn tới 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2015), Quản trị Nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Thống Kê [3] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội [4] Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Thống Kê [5] Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực [7] Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế [8] Nguyễn Thị Kim Tuyến (2014), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Bắc Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế [9] Lê Thị Minh Hương (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, [10] Nguyễn Sơn Tùng (năm 2017), Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2018 – 2023, Trường Đại học FPT [11] Thị Ngọc Quyên (2011), Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành cơng tỉnh Quảng Nam, Trường Đại học Đà Nẵng [12] Vũ Đức Hòa (2016), Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [13] Trần Thu Giang (2017), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam, Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội [14] Đỗ Việt Hà (2014), Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 115 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế [15] Phạm Mai Ngân, Nguyễn Thị Huyền Trang, Nguyễn Thị Kim Oanh (2019), Phát triển nhân lực ngành ngân hàng trước yêu cầu kỷ nguyên số, tạp chí Ngân hàng số 18 năm 2019 [16] Võ Văn Lợi (2020), Phát triển cơng nghệ tài - ngân hàng Việt Nam, Học viện Chính trị Khu vực III 116 PHỤ LỤC Phụ lục 01 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Chức vụ tại: Bộ phận: Số hiệu nhân viên: Người đánh giá: Thời gian: Ngày…tháng…năm … Xuất Các tiêu sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Thái độ làm việc Khả làm việc Thái độ với khách hàng Thái độ với đồng nghiệp Người lao Đạo đức, ý thức động Tính đáng tin cậy công việc Năng suất lao động Kết hồn thành cơng việc Ngày cơng lao động 10 Khả sáng tạo 11 Khả thích ứng 12 Tính hoạt bát cơng việc 13 Khả hợp tác với nhà quản lý Khả tổ chức Khả tổ chức Khả theo dõi Khả rèn luyện 117 Anh Ngoại ngữ Pháp Khác Để hồn thành tốt cơng việc:…… Những điều cịn thiếu Để nâng cao khả thực công thực 2.Kiến thức chun mơn việc:…… cơng Có Khơng việc Để hồn thành cơng việc… Để nâng cao khả thực cơng Kinh nghiệm việc… Có Khơng Đánh giá tổng thể: Đề nghị công tác đào tạo với công ty: Chữ ký người đánh giá 118 Phụ lục 02 PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT TT Học tập Sáng tạo, anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi Những ý kiến thông tin anh/chị hữu ích cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT TT Học tập Sáng tạo THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi: Đơn vị: Trình độ:  Đại học  Trên đại học CÂU HỎI KHẢO SÁT ( Xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) vào câu trả lời mà anh chị cho nhất) Câu 1: Theo anh chị biết, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CNTT diễn nào:  Theo định kỳ hàng năm  Xuất phát từ yêu cầu công việc  Theo tiêu giao từ cấp định Câu 2: Anh/Chị cho biết mức độ thường xuyên đào tạo?  Thường xuyên (mỗi năm lần trở lên)  Không thường xuyên (mỗi năm lần)  Không tổ chức thực Câu 3: Anh/Chị tham gia đào tạo lí gì?  Người lao động đề xuất  Khối CNTT tổ chức đào tạo bắt buộc  Lãnh đạo Khối CNTT cử đào tạo  Nguyên nhân khác Câu 4: Anh/Chị cho biết việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo?  Lựa chọn đối tượng đào tạo công  Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa thực công  Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa công bằng, chưa phù hợp 119 Câu 5: Anh/Chị cho biết nội dung chương trình đào tạo mà anh/chị tham gia?  Nội dung đào tạo phù hợp với công việc, dễ hiểu  Nội dung đào tạo phù hợp với công việc, số phần khó hiểu  Nội dung đào tạo khơng phù hợp với cơng việc, khó hiểu Câu 6: Anh/chị cho biết cảm nhận anh/chị khả giảng dạy, truyền đạt giáo viên lựa chọn chương trình đào tạo anh/chị tham gia?  Khả truyền đạt tốt  Khả truyền đạt bình thường, có phần khó hiểu  Khả truyền đạt chưa tốt, khó hiểu Câu 7: Anh/chị cảm thấy mức hỗ trợ học phí đào tạo có phù hợp hay khơng?  Có  Khơng Câu 8: Anh/chị cảm thấy mức hỗ trợ kinh phí lại có phù hợp hay khơng?  Có  Khơng Câu 9: Anh/chị cảm thấy mức hỗ trợ kinh phí thi cấp chứng có phù hợp hay khơng?  Có  Khơng Câu 10: Anh/chị cảm thấy hỗ trợ thời gian tham gia đào tạo cso phù hợp hay không?  Có  Khơng Câu 11: Anh/chị cảm thấy hỗ trợ công việc anh/chị tham gia đào tạo có phù hợp hay khơng?  Có  Không Câu 12: Anh/chị cho viết CSVC phục vụ chương trình đào tạo?  Tốt  Bình thường  Kém Câu 13: Anh/chị cho biết chất lượng tài liệu đào tạo?  Tốt  Bình thường  Kém Câu 14: Anh/chị cho biết thời gian tổ chức buổi đào tạo? 120  Tốt  Bình thường  Kém Câu 15: Anh/chị cho biết phương pháp đào tạo TT đào tạo có phù hợp với anh/chị hay không?  Phù hợp  Không phù hợp Câu 16: Anh/chị cho biết mức độ áp dụng kiến thức chương trình đào tạo công việc?  Tất kiến thức áp dụng  Chỉ áp dụng phần  Không áp dụng Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị hoàn thành phiếu khảo sát này! 121 ... tin Trụ sở – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 60 2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Khối Công nghệ thông tin Trụ sở - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. .. thuyết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin Ngân hàng thương mại - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối Cơng nghệ thơng tin Trụ sở – Ngân hàng. .. thành phát triển Ngân hàng TMCP Quân đội Khối Công nghệ thông tin Trụ sở Ngân hàng TMCP Quân đội 52 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Khối Công nghệ thông tin Trụ sở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 57