a BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM NGUYỄN BÁ HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM NGUYỄN BÁ HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Ts Lưu Thanh Tâm TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày…… tháng…… năm 2013 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: 1…………………………………………………………………… 2…………………………………………………………………… 3…………………………………………………………………… 4…………………………………………………………………… 5…………………………………………………………………… Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau Luận văn sữa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP.HCM PHỊNG QLKH - ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TP HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Bá Hùng Giới tính: Nam Nơi sinh: Đất Đỏ, BRVT Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820138 I- Tên đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013- 2018 II- Nhiệm vụ nội dung: Trong phạm vi đề tài, tác giả nghiên cứu đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tìm hiểu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành Qua đó, đưa biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán công chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa q trình hội nhập kinh tế quốc tế III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013 V- Cán hướng dẫn: TS Lưu Thanh Tâm CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn Nguyễn Bá Hùng ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập hồn th ành luận văn này, Tôi nhận hướng dẫn, giúp đỡ thầy, cô giáo, anh, chị bạn bè Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới: - Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh d oanh Trường Đại học Công nghệ TP.HCM tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi q trình học tập hồn thành luận văn - Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Cơng nghệ TP.HCM, người thầy kính mến giúp đỡ, động viên tạo điều kiện t huận lợi cho Tơi q trình hoàn thành luận văn - Xin chân thành cảm ơn thầy, cô Hội đồng chấm luận văn cho tơi đóng góp q báu để hồn chỉnh luận văn - Xin cảm ơn quan, đơn vị giúp đỡ cho Tôi thông tin q báu để nghiên cứu q trình viết luận văn - Xin gửi đến bạn bè anh, chị em nhóm fullhouse lớp Quản trị kinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 động viên giúp đỡ Tơi lúc gặp khó khăn - Xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạ o Huyện ủy Long Điền, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu đồng nghiệp Tôi động viên giúp đỡ tạo điều kiện để Tơi hồn thành khóa học Trân trọng! Nguyễn Bá Hùng iii TĨM TẮT LUẬN VĂN Cơng chức, chất lượng công chức nhà nước vấn đề quan tâm nhiều nhà nghiên cứu, đề tài hội thảo nhiều hội nghị nước quốc tế Bởi vì, cơng chức hành Nhà nước vai trị họ góp phần lớn vào phát triển quốc gia, địa phương Tuy nh iên, có nhiều nhân tố làm ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức hành Nhà nước như: thể chế quản lý công chức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon vào đào tạo….Mặt khác, với yêu cầu phát triển xã hội mà công chức hành Nhà nước cần phải đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu vấn đề đặt thực tiễn Để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành Nhà nước địa phương, tác giả nghiên cứu phân tích đặc điểm đội ngũ cơng chức hành Nhà nước thơng qua khái qt tình hình kinh tế trị, văn hóa - xã hội an ninh quốc phịng địa phương Đồng thời phân tích thêm nhân tố thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá, sử dụng chế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương mà tác giả chọn để viết luận văn Thông qua có nhìn tổng thể đánh giá chung mặt mạnh, yếu bất cập cần phải điều chỉnh để có đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc độ phát triển địa phương Từ sở lý luận đánh giá tổng quan thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngụ cơng chức hành đáp ứng nhu cầu hội nhập Trên sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hành Nhà nước địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũn g Tàu, tác giả chọn số giải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với quan, đơn vị Đây tổng hợp yêu cầu để làm sở cho việc đánh giá, phân loại, sử dụng….có hiệu cơng chức nói riêng đội ngũ cơng chức nói chu ng; tiếp đến hồn thiện cơng tác quy hoạch chức danh quản lý quan, đơn vị phải xem công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ công chức không đạt yêu cầu khơng có chiều hướng, phát triển tương lai; cần đổi nội dung hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển chức danh lãnh đạo Đây địi hỏi có tính khách quan xã hội có nhiều người đào tạo bản, có lực khơng có hội đóng góp trí tuệ cho xã hội, có phận cán lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mà khơng có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao trình độ… Song song với giải pháp cần phải: đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới, tránh trùng lắp chương trình nhằm tránh tạo nhàm chán học tập; đổi phương pháp đánh giá cơng chức gắn với bố trí, xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy lực đào tạo thực sách đãi ngộ phù hợp, công nhằ m tạo động lực phấn đấu đội ngũ cán bộ, công chức; thực công tác luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý nhằm rèn luyện đào tạo thực tiễn cán lãnh đạo có triển vọng phát triển tương lai; sau tạo môi trường thuận lợi để cơng chức phát huy hết lực mục tiêu người quản lý suy nghĩ chung đội ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, cơng bộc dân Tóm lại: với suy nghĩ công chức phận nguồn nhân lực đất nước lực lượng chủ yếu định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành quốc gia hay địa phương, tác giả chọn đề tài lấy địa phương nơi cơng tác để nghiên cứu với hy vọng kết thành công luận văn góp phần để quan chun mơn l àm sở áp dụng thực tiễn iv ABSTRACT Government employees, quality of the state government employees are the problems concerned by many people who research, the topic for forum of many a conferrences in and out country and in international Because administrative state government employees and their roles contribute great partly in developing of a country, of a local region However, there are great deals factors which influence onto administrative state government employees such as: institution of government employees management, project of government employees staff, business of choosing and training…On the other hand, with the requirement in social development in which administrative state government employees need to be trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that always set out in the reality In order to value the actual situation quality of cadres, administrative state government employees in a local region, the author has did research, analized the special characteristics of administrative state government employees via generalize the situation of economy - politics - culture - society and national defence security of the region It is also analized some more about factors of managing institution, mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality of cadres staff and government employees in that local region by which the author chosen to write the thesis Through out these factors we can have a entirely look and can generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable to the development speed of that region Based on the foundation of theory and an overview value about the actual situation quality of cadres, administrative state government employees in a local region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need of intergrade Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy, national defence security as well as the target to enhance the quality of state administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each establishment, unit It is the collection of requirements that will be the foundation for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having tendency of development in the future; it is needed to change content and form of recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices It is an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who not meet requirement in the new situation but without will for improvement or not having self train to enhance their knowledge Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity, fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring in study; renovate method of valuing government employees combining with arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so that government employees can bring into ply their capacity because it is the target of the managers and it is also the joint thinking of government employees and cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants In one word, with the thought that government employees are part of man powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in management and handling of the country or a region, so the author choses this topic and choose the region where he/she is on mission to research with the hope that the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation as the foundation of the professional establishments 90 người lao động công chức phận Có cách so sánh sau: So sánh cặp: so sánh người đánh giá với người phận Xếp hạng: Người đánh giá lập danh sách người cần đánh giá; dựa vào tiêu chí đánh giá để xếp hạng 1, 2, 3, … theo thứ tự từ xuất sắc đến trung bình yếu Ưu điểm phương pháp dễ sử dụng, phân biệt cá nhâ n thành tích cơng tác để định quản lý Nhược điểm bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người đánh giá Phạm vi áp dụng: áp dụng cho nhóm nhỏ có đặc điểm cơng việc tương đối giống + Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để đảm bảo cơng xác việc đánh giá thực cơng việc tổ chức việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với tính chất cơng việc tổ chức cần thiết Tuy nhiên, tổ chức p dụng nguyên phương pháp mà lựa chọn mà phải vào điều kiện công việc cụ thể để đưa tiêu chuẩn mẫu phiếu cho phù hợp Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào mục tiêu quản lý ngắn hạn hay dài hạn Các quan hành cần vào tính chất, đặc điểm công việc quan ưu, nhược điểm phương pháp để có lựa chọn phương pháp phù hợp kết hợp hay nhiều phương pháp Ngồi tiêu chí mức độ, chất lượng hồn thành cơng việc nêu trên, cần đ ánh giá phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan, đơn vị - Nội dung đánh giá: Đánh giá công chức quản lý nhà nước nhằm mang lại nhìn tồn diện cán cơng chức đó, phẩm chất trị lực chun mơn Để có thơng tin xác, việc đánh giá thực thơng qua nội 91 dung sau: + Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ cở sở Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc; + Đánh giá đảm bảo mối quan hệ q trình thực cơng việc Mỗi cơng việc đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người cơng việc khác, đánh giá thực công việc công chức cần dựa tr ên mối quan hệ (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…) + Đánh giá phẩm chất trị thể nhận thức, tư tưởng trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước; thái độ đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối Đảng + Đánh giá đạo đức, lối sống công chức tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác; tinh thần tự phê phê bình Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu tham nhũng… + Đánh giá tình trạng sức khỏe công chức khả sức khỏe đáp ứng cho phục vụ lâu dài điều kiện cường độ làm việc ngày cao, tính chất phức tạp ngày đa dạng + Đánh giá khả năng, hướng phát triển nghề nghiệp công chức - Sử dụng, bố trí cơng chức cách phù hợp: Sinh thời Bác Hồ nói: “Dụng nhân dụng mộc” Câu nói Bác nhắc phải sử dụng, bố trí cơng chức theo sở trường, lực họ Thực trạng phận đông làm việc không với chuyên môn đào tạo Để sử dụng bố trí cơng chức, quan sử dụng phải phân tích cơng việc, mơ tả g việc nói cách khác tiêu chuản hóa cơng việc cho vị trí, chức danh cách khoa học Đây sở để đánh giá, tuyển chọn, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán 92 - Phát sử dụng nhân tài: Năng lực tài hai cấp độ khác nhau; lực sở móng tài người có tài người có lực vượt trội hẳn so với người ngang vị trí họ, người thường có phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc đáo lạ xã hội công nhận tôn vinh Việc phát sử dụng nhân tài khó, địi hỏi người làm cơng tác quản lý phải có tư tưởng cầu thị, khuyến khích sáng kiến dù nhỏ, tạo điều kiện để nhân tài thể suy nghĩ, ý tưởng họ, đồng thời có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để khỏi bị chảy máu chất xám 3.2.6 Thực tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý Cùng với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đề bạt, … , luân chuyển chuyển khâu quan trọng công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạ o quản lý cấp Tuy nhiên, việc làm phức tạp, khó khăn, địi hỏi có hệ thống yếu tố đồng phâm châm, nguyên tắc điều kiện đảm bảo trình tổ chức thực Luân chuyển việc làm mẻ Trong tr iều đại phong kiến thực có kết việc luân chuyển quan lại trình xây dựng máy nhà nước Một số chế định phát huy tác dụng tốt Luật hồi ty không bổ làm hàng quan phủ (huyện), hàng tỉnh người địa phương Tuy nhiên hoàn nh lịch sử, luân chuyển thời có khía cạnh tiêu cực Trước thực đổi mới, có thời kỳ Đảng ta thực luân chuyển cán theo hình thức điều động tăng cường cho sở từ cán cấp (tỉnh, huyện) Thực đường lối đổi , Bộ Chính trị ban hành Nghị số 11/NQ TW ngày 25/01/2002 luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, có cơng chức lãnh đạo hệ thống hành Đây chủ trương quan trọng, đáp ứng yêu cầu thiết công tác xây dựng nâng cao c hất lượng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý quan Đảng quan thuộc hệ thống hành nhà nước 93 - Mục đích cơng tác ln chuyển cơng chức quản lý lãnh đạo là: Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, cán trẻ, có triển vọng trưởng thành nhanh tồn diện, vững vàng Từng bước điều chỉnh việc bố trí cán hợp lý hơn, tăng cường cán cho nơi có nhu cầu cấp bách, số địa bàn có nhiều khó khăn Tạo nên bước đột phá, góp phần đổi sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo quản lý… phá bỏ quan điểm thói quen lạc hậu cơng tác cán như: khuynh hướng cục khép kín đơn vị, địa phương; - Nguyên tắc luân ch uyển công chức lãnh đạo quản lý: Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển công chức không nằm quy hoạch, bị kỷ luật, khơng có khả phát triển Luân chuyển phải coi nhiệm vụ thường xuyên cấp Trong trình thực phải bảo đảm tốt mối quan hệ ổn định phát triển bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành có lực tồn diện, chun sâu Chống tư tưởng cục bộ, khép kín địa phư ơng, đơn vị biểu lợi dụng luân chuyển để thực ý đồ cá nhân biểu khơng lành mạnh lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người luân chuyển đến - Hình thức đối tượng thực luân chuyển : Luân chuyển công chức quản lý tiến hành công chức chủ chốt bốn cấp hệ thống hành Nhà nước + Luân chuyển theo chiều dọc: Đây hình thức ln chuyển phổ thơng nhất, thực theo hai chiều: đưa công chức từ quan cấp xuống giữ chức vụ cấ p đưa công chức từ quan, đơn vị cấp lên giữ cương vị quan cấp hệ thống hành chính: 94 Cấp tỉnh: Lựa chọn công chức chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương diện quy hoạc h, tuổi 55, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên giữ chức vụ thứ trưởng tương đương bộ, ngành Trung ương Lựa chọn cơng chức chức giám đốc, phó giám đốc sở, ba n ngành tương đương tỉnh, thành phố thuộc Trung ương diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, chưa qua cương vị chủ chốt cấp huyện, đưa xuống cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh giữ chức vụ chủ tịc h, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, thành phố diện quy hoạch, tuổi từ 40 đến 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ chức vụ: giám đốc, phó giám đốc sở, ngành Lựa chọn cơng chức giữ chức vụ tr ưởng, phó ban ngành huyện diện quy hoạch, tuổi từ 35 đến 40, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, đưa xuống cấp sở giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân Cấp sở: Lựa chọn công chức chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn diện quy hoạch, tuổi 40, có sức khỏe phù hợp, trình độ đại học chuyên n gành, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ chức vụ: trưởng, phó ban ngành cấp huyện + Luân chuyển theo chiều ngang: Hình thức áp dụng với cơng chức trẻ, có bước đột phá phấn đấu (được bổ nhiệm lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy định chức vụ bổ nhiệm lần đầu) Thực hình thức này, tạo điều kiện cho cơng chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ cấp, phán đoán xử lý tình phức tạp, đa dạng thực tế cương vị luân chuyển theo chiều ngang Qua đó, cơng chức trưởng thành tồn diện, có kiến 95 thức kinh nghiệm củng cố vững cấp, tạo tâm lý tự tin luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp Những công chức đủ điều kiện thực luân chuyển theo chiều dọc chiều ngang thường cơng chức có yếu tố tồn diện phẩm chất, lực, nguồn để phát triển lên cương vị cao hành n ước nhà + Luân chuyển theo chiều ngang với đối tượng chức vụ sau: Cấp tỉnh: Lựa chọn công chức giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân diện quy hoạch, tuổi dưới 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm cương vị tương đương Có thể chọn đồng chí bầu vào cương vị này, để thực luân chuyển Lựa chọn công chức giữ chức giám đốc sở: sở Kế hoạch đầu tư, sở Tài chính, sở Nội vụ, sở Tài ngun mơi trường, Cơ ng an tỉnh Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tỉnh diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng; thực luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm chức vụ tương đương Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, thực luân chuyển sang giữ chức vụ tương đương huyện khác tỉnh - Quy trình ln chuyển cơng chức quản lý lãnh đạo: Bước 1: Xây dựng kế hoạch luân chuyển Trên sở quy hoạch công chức, tiến hành rà soát, đánh giá xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đưa vào danh sách để thực luân chuyển người mà nhiệm kỳ tới tiếp tục tham gia cương vị chủ chốt tro ng quan hành cấp; người mà quy hoạch nguồn cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện chưa qua rèn luyện cương vị chủ trì cấp trực tiếp Những người qua chủ trì cấp trực tiếp dự nguồn lên cấp Thông qua kế hoạch luân chuyển trước quan có thẩm quyền cấp để xác định chức danh danh sách cán bộ, công chức luân chuyển đợt theo 96 chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ địa phương, đơn vị Bước 2: Tổ chức thực luân c huyển Thông báo cho địa phương, đơn vị nơi có cơng chức chuyển nơi có công chức luân chuyển đến để chuẩn bị yếu tố tư tưởng, tổ chức điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức Đặc biệt ý công tác tư tưởng cho lãnh đạo đội ngũ cơng chức nơi có công chức thực luân chuyển để thống quan điểm, ủng hộ tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ Tập huấn nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trước luân chuyển: kiến thức nghiệp vụ bản, thông tin cập nhật tình hình, đặc điểm nhiệm vụ địa phương, đơn vị công chức đến vấn đề cần thiết khác Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xun cơng chức q trình ln chuyển - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo cấp để nắm kết trình rèn luyện, phấn đấu thực nhiệm vụ công chức thực luân chuyển Kịp thời động viên phát huy ưu điểm, giúp đỡ công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm - Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm bước để thực tốt công tác luân chuyển công chức đưa công tác luân chuyển trở thành thường xuyên, nếp công tác cán cấp 3.2.7 Thực sách đãi ngộ thỏa đáng công chức gắn với thực nghiêm túc Luật Phòng, chống tha m nhũng Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí - Chính sách chung Chính phủ: Tuy Chính phủ có nhiều lần cải tiến chế độ tiền lương cho cán công chức người hưởng lương từ ngân sách, có đội ngũ cơng chức hành cà hệ thống thang bảng lương ban hành năm 2004 chưa khắc phục hạn chế, nhược điểm nêu mục 2.3 Để tiền lương 97 thực địn bẩy kinh tế kích thích công chức thực hiệu: “Tận tụy, trung thực, sáng tạo, khơng tham nhũng” tiền cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện theo hướng sau: + Cần phải trì mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để thu hút tài cần thiết cho cơng vụ + Cần có phân biệt sách tiền lương giữ cơng chức tham mưu công chức thi hành pháp luật Công chức tham mưu những người làm việc quan tham mưu đưa sách, định quan quản lý nhà nước, sản phẩm họ có ảnh hưởng lớn đến hưng thịnh hay thụt lùi kin h tế Kinh nghiệm nước cho thấy cơng chức hành tham mưu trả lương cao Có thu hút người tài vào làm việc khu vực Cùng với việc trả lương cao, công chức hành cịn hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn nước có kinh tế hành phát triển + Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng kinh tế đất nước, địa phương Ngồi phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng (hoặc có tên khác), khoản tiền thay đổi tùy theo tình hình kinh tế đất nước thành tích cơng tác cá nhân Trước mắt đạo thực tốt Nghị định 130/NĐ -CP khoán biên chế kinh phí hành quan nhà nước để tiết kiệm chi tiêu tăng thu nhập cho công chức + Cố gắng đưa khoản vào tiền lương, hạn chế khoản trợ cấp lương khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện lại công tác, …Việc chuyển hướng này, công chức nhận tiền mặt, họ sử dụng linh hoạt Các khoản phúc lợi: Các khoản phúc lợi bao gồm: chế độ lễ, tết, nghỉ phép, phúc lợi y tế, giáo dục, thể thao giải trí,…Trong cơng vụ, khoản phúc lợi có tầm trọng cho công chức, Trên thực tế, khoản phúc lợi phần chi phí tiền lương có khó cắt bỏ chúng Vì vậy, cần phải cân tốt phúc lợi tiền lương chi trả 98 - Chính sách riêng: UBND tỉnh cần sơ kết Đề án đào tạo 150 thạc sĩ, tiến sĩ để sửa đổi, bổ sung cán bộ, công chức đào tạo; quan tâm đào tạo ngành nghề logistic phục vụ phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh, đồng thời có sách thu hút sử dụng cán công chức , tăng sách đãi ngộ cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi để sách thu hút có tính khả thi Từng địa phương, đơn vị cần đưa sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, cơng tác nước ngồi, … cách cơng khai, dân chủ, cơng Để làm tốt sách này, quan đơn vị cần nghiêm túc thực tốt quy chế dân chủ sở ban h ành kèm theo Nghị định 79/NĐ -CP - Chế độ trách nhiệm cá nhân: Cùng với việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ công chức, chế độ thưởng phạt phải thực nghiêm minh, có giữ kỷ cương, nếp tổ chức nói riêng xã hội nói chu ng Ngày nay, Đảng Chính phủ đẩy mạnh việc thực Luật Phòng chống tham nhũng Luật Thực hành tiết kiệm chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn loại trừ khỏi đội ngũ công chức phần tử thoái hoá đạo đức, làm đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội công dân 3.2.8 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp thực tốt quy định quy phạm hành vi công chức - Xây dựng quy tắc đạo đức công chức: Đạo đức công chức là tổng hòa quy phạm đạo đức có l iên quan chặt chẽ đến hoạt động cơng vụ, mang đặc trưng nghề nghiệp cơng chức Đó chuẩn mực tâm lý nghề nghiệp, tập quán nghề nghiệp, phương thức hành vi, quan hệ quần chúng q trình hoạt động cơng vụ đạo giai cấp thống trị Đạo đức nghề nghiệp công chức thể tư tưởng giai cấp thống trị Các nước phương Tây ý xây dựng đạo đức nghề nghiệp Ví dụ Mỹ có “Luật đạo đức Chính phủ”, Anh có “Quy tắc cơng chức”, Canađa có “Điều lệ xung đột lợi ích”,… 99 Ở nước ta, năm kháng chiến, đạo đức công chức đạo đức xã hội nói chung quan, đơn vị quan tâm xây dựng, đáp ứng yêu cầu xây dựng người XHCN Tuy nhiên, từ đổi chế quản lý kinh tế tượng tham nhũng, dối trá không ngừng phát sinh, nhiều trường hợp vi phạm pháp luật nghiêm trọng, thái độ quan liêu hách dịch, thiếu tôn trọng nhân dân cịn xảy nhiều nơi, chí cịn tình trạng “trên bào khơng nghe” Vì vậy, việc xây dựng đạo đức nghề nghiệp công chức nhu cầu cấp bách nhằm giữ gìn trật tự pháp luật hợp lý, đắn, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Nội dung đạo đức nghề nghiệp cơng chức phong phú Nó bao gồm lý tưởng nghề nghiệp, tinh thần nghề nghiệp, trách nhiệm nghề nghiệp, tác phong nghề nghiệp, vinh dự gnhề nghiệp, kỷ luật nghề nghiệp Để xây dựng đạo đức nghề nghiệp công chức, cần làm tốt nội dung sau: + Xây dựng lý tưởng nghề nghiệp tinh thần nghề nghiệp mà hạt nhân phục vụ nhân dân Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân hạt nhân nghề nghiệp công chức Người công chức phải có lý tưởng phấn đấu giàu mạnh đất nước, văn minh xã hội, hạnh phúc nhân dân, coi trọng cơng việc chung, có lợi ích cá nhân lợi ích cục mâu thuẫn với lợi ích quốc gia phục tùng lợi ích quốc gia + Xây dựng tinh thần trách nhiệm tác phong nghề nghiệp theo nguyên tắc nhân dân hài lòng Đây nguyên tắc quan trọng đạo dức nghề nghiệp công chức + Phát huy truyền thống tốt đẹp địa phương, dân tộc đồng thời mạnh dạn hấp thu học tập thành văn minh nhân loại + Việc xây dựng đạo đức công chức phải xuất phát từ thay đổi tình hình để khơng ngừng bổ sung nội dung mới, cải tiến phương phá p giáo dục, kết hợp chặt chẽ việc xây dựng đạo đức công chức với việc xây dựng thể chế, đưa nội dung đạo đức công chức vào chế độ quản lý công chức - Thực tốt quy định quy phạm hành vi công chức : Quy phạm hành vi công chức quy định nh nước hành vi công 100 chức Quy phạm hành vi cơng chức gắn liền với chế độ trị, hình thái ý thức xã hội trật tự xã hội Đây chuẩn mực công chức thi hành công vụ Pháp lệnh Cán công chức quy định nghĩa vụ công chức, quan, đơn vị phải thường xuyên giáo dục, kiểm tra hành vi cơng chức theo quy định 3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết lực Môi trường làm việc công chức ngồi tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp tr ên, cấp dưới, cịn bao gồm: cơng sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc, … Nó có ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ làm việc cơng chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá công sở hành từ tỉnh đến huyện mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc cho công chức trang thiết bị cần thiết để công chức phát huy hiệu suất cơng tác mình; áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí điều kiện cho cơng chức làm việc tùy điều kiện áp dụng tiêu chuẩn quản lý ISO vào quan hành nhà nước mà số nước thực Kết luận Chương Trong Chương 3: chương cốt lõi thể nội dung luận văn, sở tảng đánh giá thực trạng nội dung luận văn nghiên cứu Chương p hần lý luận sở Chương tác giả phân tích đưa số giải pháp cụ thể dựa tài liệu nghiên cứu như: - Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành Nhà nước - Tạp chí tổ chức Nhà nước – Tô Tử Hạ - Đổi hồn thiện tiêu chuẩn cơng chức giai đoạn - Tạp chí tổ chức Nhà nước - Trần Quốc Hải - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiền công vụ giai đoạn - Tạp chí Tổ chức Nhà nước - Trần Quốc Hải - Luân chuyển cán lãnh đạo quản lý yêu cầu bứt thiết công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý – TS Nguyễn Trọng Điền – Phó Trưởng Ban Tổ chức cán Chính phủ 101 - Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu lần thứ IV (nhiệm kỳ 2005 - 2010) - Nghị định số 24/2010/NĐ -CP, ngày 15/3/2010 Chính phủ việc quy định tuyển dụng, sử dụng công chức hướng dẫn thi hành 102 KẾT LUẬN Đội ngũ cơng chức hành nói chung đội ngũ cơng chức hành tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng ln đóng vai trị quan trọng công xây dựng phát triển đất nước Đội ngũ công chức rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày tốt nhiệm vụ quản lý, điều hành đất nước Thực tế 20 năm, từ ngày thành lập lại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đến nay, đội ngũ cơng chức hành tỉnh góp phần vào nghiệp xây dựng phát triển kinh tế, xã hội tinh nhà Ngày nay, trước yêu cầu ngày cao nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước q trình hội nhập kinh tế quố c tế, đội ngũ công chức hành tỏ cịn nhiều hạn chế về tổ chức, máy, lực trình độ khả phối hợp hoàn thành nhiệm vụ Đây lực cản lớn lộ trình cải cách hành nhà nước Để khắc phục trở ngại này, Luận văn sâu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu , yếu tố, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Luận văn đưa giải pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng đội ngũ công ch ức hành sở quy định có tính pháp lý Nhà nước, học tập tiếp thu kinh nghiệm nước khu vực số nước tiên tiến khác Do công chức hành tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu phận cơng chức hành Việt Nam, vừa mang đặc điểm, tính chất chung cơng chức Việt nam, vừa mang đặc điểm riêng tỉnh nên số nhận định, giải pháp đưa để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cịn mang phụ thuộc chung Quốc gia cần phải có bi ện pháp đồng với bộ, ngành Trung ương, mà phạm vi tỉnh không giải nên khả áp dụng luận văn vào thực tiễn cần phải có thời gian; số giải pháp cịn bó hẹp phạm vi tỉnh, chưa có tính khái qt cao Đó hạn chế luận văn 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Trọng Điều, Phó Trưởng Ban TCCB Chính phủ, “Luân chuyển cán lãnh đạo quản lý yêu cầu thiết công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Tơ Tử Hạ, “Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức hành nhà nước nay” - Tạp chí Tổ chức nhà nước Trần Quốc Hải, “Đổi hồn thiện tiêu chuẩn cơng chức giai đoạn nay” - Tạp chí Tổ chức nhà nước Trần Quốc Hải, “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiền công vụ giai đoạn nay” - Tạp chí Tổ chức nhà nước Thang Văn Phúc, Thứ trưởng Bộ Nội vụ, “Những định hướng đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước theo yêu cầu cải cách hành tổng thể (2001 - 2010) Nguyễn Văn Tài, “Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay” - NXB Chính trị Quốc gia Vũ Bá Thể, “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa” - NXB Lao động Xã hội Bùi Anh Tuấn (chủ biên - 2004); Giáo trình hành vi tổ chức; NXB Thống kê, Hà Nội, Tr 30 – 50 Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu lần thứ IV (nhiệm kỳ 2005 - 2010) - Tháng 10/2005 10 Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008 Quốc hội Luật cán bộ, công chức 11 Nghị định 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sủ dụng quản lý công chức 12 Nghị định 93/2010/NĐ-CP, ngày 31/8/2010 Chính phủ sửa đổi số điều Nghị định 24/2010/NĐ-CP 104 13 Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu lần thứ V (nhiệm kỳ 20102015) - Tháng 10/2010 14 Thông tư số 13/2010/TT -BNV, ngày 31/12/2010 Bộ Nội vụ quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức 15 Hướng dẫn số 15 -HD/BTCTW công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý – 2012 16 Quyết định số 33/2012/QĐ-UBND, ngày 31/10/2012 UBND tỉnh BRVT quy định thẩm quyền quản lý CBCC quan nhà nước thuộc tỉnh BR-VT ... hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .68 3.1.2 Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN .70 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. .. Rịa - Vũng Tàu 39 2.1.2 Đặc điểm đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rị a - Vũng Tàu 39 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu 44 2.2.1 Thực trạng chất lượng công. .. đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013- 2018 II- Nhiệm vụ nội dung: Trong phạm vi đề tài, tác giả nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành