BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM - NGUYỄN VĂN CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành:60340102 TP HCM, tháng 3/2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM - NGUYỄN VĂN CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành:60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Nguyễn Ngọc Dương TP HCM, tháng 3/2017 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Ngọc Dương (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ tên Chức danh Hội đồng PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch TS.Nguyễn Thành Long Phản biện TS.Nguyễn Quyết Thắng Phản biện PGS.TS Võ Phước Tấn Ủy viên TS Lại Tiến Dĩnh Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP HCM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày … tháng… năm 20 … NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN VĂN CƯỜNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 26/02/1976 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1541820019 I- Tên đề tài CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN II- Nhiệm vụ nội dung  Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc  Kiểm tra có khác biệt động lực làm việc công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc III- Ngày giao nhiệm vụ: IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V- Cán hướng dẫn: TS.NGUYỄN NGỌC DƯƠNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Văn Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố công trình khoa học Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Học viên làm luận văn Nguyễn Văn Cường ii LỜI CẢM ƠN Trước hết xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt thời gian học trường, đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dương, người tận tình hướng dẫn tơi q trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hoàn thành luận văn, nhờ mà tơi hồn thành nghiên cứu Tiếp theo xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc tồn thể lãnh đạo, cơng chức 14 phịng chun môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè tập thể lớp 15SQT12 giúp đỡ động viên suốt thời gian học tập làm luận văn Trong trình thực luận văn, tơi cố gắng để hồn thiện luận văn tiếp thu ý kiến góp ý thầy hướng dẫn, bạn bè đồng nghiệp Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc, nhiên không tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận đóng góp phản hồi q báu thầy, bạn đọc Trân trọng cảm ơn Học viên làm luận văn Nguyễn Văn Cường iii TÓM TẮT Trong kinh tế thị trường vấn đề cạnh tranh đơn vị ngày trở nên mạnh mẽ Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày phát triển nhân tố người ln quan tâm trọng Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động khơng khơng hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Tuy nhiên nay, nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu cao Chính vậy, đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An” tác giả lựa chọn để nghiên cứu góp phần khám phá nhân tố tác động, đồng thời đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An iv ABSTRACT Nowadays, in the current market economy, the competition among organizations becomes more and more powerful When science and technology grow, the human factor is always interested in and attached special importance Every individual’s working motivation in a organization plays importance role in enhancing working productivity and effect for individual and organization The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation However, at the present day, because of many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness Therefore, the theme: “Study of factors that effect to civil servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District– Long An province.” is choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact factor Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District – Long An province v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU 1.1.1 Đặt vấn đề 1.1.2 Tính cấp thiết đề tài 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .3 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN 2.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực 2.1.1.1 Động lực .7 2.1.1.2 Tạo động lực: .7 2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực vi 2.1.2 Đặc điểm động lực 2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 2.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 10 2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 10 2.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 11 2.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams (1963) 12 2.3 CÁC MƠ HÌNH VÀ CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC 13 2.3.1 Công trình nghiên cứu Nước ngồi 14 2.3.1.1 Kenneth S Kovach(1987) 14 2.3.1.2 Simons&Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “ C ác yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn” 15 2.3.2 Cơng trình nghiên cứu nước 15 2.3.2.1 Tạp chí tổ chức nhà nước (2014) .15 2.3.2.2 Cơng trình nghiên cứu Lê Quang Hùng cộng (2014) 15 2.3.2.3 Cơng trình nghiên cứu Lê Thanh Nam (2015) 16 2.4 Mơ hình nghiên cứu giả thiết: .16 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu: 16 2.4.2 Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu: 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu 22 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 22 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 22 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 24 3.1.2 Quy trình nghiên cứu: 25 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 26 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 27 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 31 3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp 31 66 Do đó, UBND huyện Cần Giuộc cần xem xét sách cách nghiêm túc sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế địa bàn huyện trung tâm  Nhân tố môi trường điều kiện làm việc Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố môi trường điều kiện làm việc Biến quan sát Điểm trung Mức độ bình (MTDK1) Đồng nghiệp giúp đỡ chia sẻ kinh nghiệm (MTDK2) Tranh đua công chức 3,4797 3,3984 (MTDK3) Phương tiện máy móc phục vụ cơng việc 3,1220 Khá Trung bình Trung bình (MTDK4) Nơi làm việc sẽ, thống mát 3,0772 Trung bình (MTDK5) Mơi trường vui vẻ, thoải mái, thân thiện 3,2683 Trung bình 3,2691 Trung bình Điểm trung bình nhân tố (Nguồn:Phân tích liệu – phụ lục số 3) Nhân tố môi trường điều kiện làm việc đứng vị trí thứ tư bảng đánh giá với giá trị trung bình (Mean) = 3,2691 Trong bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố có tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc củacông chức UBND huyện Cần Giuộc Sự không chênh lệch công chức đa số không đồng ý môi trường điều kiện làm việc UBND huyện Cần Giuộc Kết phân tích số liệu bảng 4.22 cho thấy biến quan sát nhóm có mức độ cảm nhận dao động trung bình từ 3,0772 đến 3,4797 Trong có biến quan sát mức độ cảm nhận mức biến quan sát mức độ cảm nhận mức trung bình Biến quan sát (MTDK1) Đồng nghiệp giúp đỡ chia sẻ kinh nghiệm có mức độ cảm nhận tốt Điều cho thấy đa số công chức chưa hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc UBND huyện Cần Giuộc Đây điểm yếu UBND huyện Cần Giuộc, nhiên để nâng cao động lực làm việc công chức thời gian tới, UBND huyện Cần Giuộc cần tiếp tục cải thiện môi trường điều kiện làm việc để phát huy tối đa mạnh 67 4.3.3.3 Kiểm tra khác công chức lãnh đạo công chức chuyên môn mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc Thực kiểm định IndependentSamples T-Test để tìm giá trị Sig tương ứng với kiểm định phương sai tổng thể Levene tính được:  Nếu Sig kiểm định Levene < 0,05 phương sai nhóm đối tượng khác nhau, ta sử dụng kết kiểm định t phần Equal variances not assumed  Ngược lại Sig kiểm định Levene≥ 0,05 phương sai nhóm đối tượng không khác nhau, ta sử dụng kết kiểm định t phần Equal variances assumed  Nếu Sig kiểm định t ≥ 0,05 ta kết luận chưa có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình nhóm đối tượng  Ngược lại Sig kiểm định t < 0,05 ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình nhóm đối tượng(Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Để hiểu rõ khác công chức lãnh đạo công chức chuyên môn mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả thực kiểm định mẫu độc lập (Independent Samples T-Test) Hai mẫu dùng để kiểm định nhóm cơng chức lãnh đạo công chức chuyên môn Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu 68 Bảng 4.23: Kiểm định có khác mức độ cảm nhận nhóm cơng chức lãnh đạo cơng chức chuyên môn Kiểm tra Levene's cho Kiểm tra T cho trung bình phương sai Sig F Sig t (2- df tailed ) Khác Khác Mức độ tin cậy biệt biệt 95% khác của sai biệt trung số Thấp Cao bình chuẩn hơn Phương T sai D L thừa C nhận 1,236 0,267 0,933 199 0,352 0,07071 0,07577 -0,07854 0,21996 0,925 70.820 0,358 0,07071 0,07643 -0,08171 0,22312 Phương sai khơng thừa nhận (Nguồn:Phân tích liệu – phụ lục số 3) Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig kiểm định Levene = 0,267>0,05, chấp nhận giả thuyết H0, ta sử dụng kết kiểm định t phần phương sai thừa nhận (Equal variances assumed).Giá trị Sig kiểm định t = 0,352>0,05 nên ta kết luận khơng có khác biệt động lực làm việc nhóm cơng chức lãnh đạo cơng chức chuyên môn Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình mức độ cảm nhận nhóm công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Loại công chức Y Công chức lãnh đạo Công chức chuyên mơn Trung bình Độ lệch chuẩn 48 3,3333 0,47639 0,06876 198 3,2626 0,46966 0,03338 N Sai số chuẩn (Nguồn: Phân tích liệu – phụ lục số 3) 69 Như giá trị trung bình (mean) cơng chức lãnh đạo 3,3333 gần trung bình (mean) cơng chức chun mơn 3,2626 Do đó, ta khơng cần quan tâm đến loại công chức đưa hàm ý quản trị liên quan đến động lực làm việc nhóm cơng chức lãnh đạo cơng chức chuyên môn UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An chương 70 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương trình bày kết kiểm định thang đo thành phần động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An mơ hình nghiên cứu thức điều chỉnh Kết cho thấy thang đo đạt độ tin cậy qua kiểm định Cronbach alpha EFA Kết phân tích ANOVA cho thấy nhân tố PL, TH, KTCN, LDTT, DTPT, CHPT, MTDK có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc chung công chức UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An Điều chứng tỏ mơ hình lý thuyết đề phù hợp với thực tế giả thuyết mơ hình lý thuyết chấp nhận Chương cuối tóm tắt toàn nghiên cứu, hàm ý hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu 71 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Mục đích chương tóm tắt kết mà đề tài nghiên cứu phân tích Chương bao gồm phần chính: (1) Kết luận, (2) Hàm ý sách để hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An, (3) hạn chế hướng nghiên cứu 5.1 KẾT LUẬN 5.1.1 Nhân tố phúc lợi Trong số tác động nhân tố nhân tố thứ có tác động mạnh đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc nhân tố phúc lợi gồm có biến quan sát (PL4, PL3, PL2, PL5) Qua kết phân tích cho thấy ngồi tiền lương, tiền thưởng khoản phúc lợi xã hội góp phần thúc đẩy nâng cao suất lao động cho cơng chức Các sách phúc lợi xây dựng rõ ràng, thực cách công bình đẳng tất người làm tăng lịng tin cơng chức quan quyền phúc lợi xã hội phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho công chức Theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố phúc lợi= 3,0780; biến quan sát thấp có giá trị 2,9553 biến quan sát cao có giá trị 3,1829 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố phúc lợi, UBND huyện Cần Giuộc cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi UBND huyện Cần Giuộc tốt việc chăm sóc đời sống, sức khỏe chế độ tham quan nghĩ mát hàng năm công chức thời gian tới 5.1.2 Nhân tố tự hào làm cơng chức Nhân tố thứ hai có tác động đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc nhân tố đánh giá thực cơng việc gồm có biến quan sát (TH4, TH5, TH1, TH3) Qua kết cho thấy cán cơng chức hài lịng nhân tố tự hào làm công chức UBND huyện Cần Giuộc, kết đánh giá phân biệt người hoàn thành tốt chưa tốt nhiệm vụ làm tăng lòng trung thành cơng chức quan quyền 72 Ngồi theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố đánh giá thực công việc = 3,1959; biến quan sát thấp có giá trị 3,0894 biến quan sát cao có giá trị 3,3252 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố tự hào làm công chức, UBND huyện Cần Giuộc cần tiếp tục phát huy hiệu hệ thống quản lý chăm sóc khách hàng, làm việc hiệu dân tín nhiệm dân quí mến 5.1.3 Nhân tố sách khen thưởng cơng nhận Nhân tố thứ ba có tác động đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc Nhân tố sách khen thưởng cơng nhận gồm có biến quan sát (KTCN1, KTCN2, KTCN4, KTCN5) Khi thực cơng việc quản lý địi hỏi người lãnh đạo phải có khen thưởng, phê bình cách cơng khách quan Khi công chức nỗ lực họ phải công nhận khen thưởng Kết cho thấy sách khen thưởng cơng nhận rõ ràng, quán, minh bạch, đánh giá lực công chức để giao quyền hạn tương ứng từ người lãnh đạo nguồn động viên tạo động lực cho công chức thực nhiệm vụ cách tốt Tuy nhiên từ kết phân tích cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố sách khen thưởng công nhận = 3,3228, biến quan sát thấp có giá trị 3,0244 biến quan sát cao có giá trị 3,5488 Kết chứng tỏ đa số cơng chức đồng tình với sách khen thưởng cơng nhận UBND huyện Cần Giuộc Đây nội dung mà UBND huyện Cần Giuộc cần phát huy việc xây dựng sách khen thưởng cơng nhận thời gian tới như: khen thưởng công chức trước tập thể có thành tích tốt hay giao quyền tương ứng với trách nhiệm công chức nhằm nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố 5.1.4 Nhân tố môi trường điều kiện làm việc Nhân tố thứ tư có tác động đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc nhân tốmôi trường điều kiện làm việcgồm có biến quan sát gồm (MTDK1, MTDK3, MTDK2, MTDK4) Đây kết nhận định khách 73 quan, thực tế cho thấy quan UBND huyện Cần Giuộc không diễn mối quan hệ công chức chuyên môn công chức lãnh đạo, mà mối quan hệ đồng nghiệp với ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức nhiều Ngồi nơi làm việc, công chức làm việc điều kiện sẽ, thoáng mát, cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị có giúp đỡ hỗ trợ đồng nghiệp động lực làm việc công chức ảnh hưởng nhiều đến suất lao động Kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố môi trường điều kiện làm việc= 3,2691; biến quan sát thấp có giá trị 3,0772 biến quan sát cao có giá trị 3,4797 Để nâng mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố môi trường điều kiện làm việc, UBND huyện Cần Giuộc cần tiếp tục cải thiện môi trường điều kiện làm việc để phát huy tối đa mạnh 5.1.5 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp Nhân tố thứ có tác động đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc nhân tố lãnh đạo trực tiếp gồm có biến quan sát (LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5) Kết cho thấy nghệ thuật sử dụng lời khen lãnh đạo trực tiếp vào tình có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc nhân viên thuộc cấp Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý biện pháp động viên thích hợp cho cơng chức Người lãnh đạo cảm thông tôn trọng công chức cấp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc công chức hai mặt tích cực hay tiêu cực Theo kết phân tích giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố lãnh đạo trực tiếp = 3,3528, biến quan sát thấp có giá trị 3,0610 biến quan sát cao có giá trị 3,5041 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố lãnh đạo trực tiếp, UBND huyện Cần Giuộc cần tiếp tục phát huy mạnh vị trí địa lý gần ráp ranh Thành Phố Hồ Chí Minh điều kiện mà UBND huyện Cần Giuộc việc nâng cao động lực công chức thời gian tới 74 5.1.6 Nhân tố đào tạo phát triển Nhân tố thứ có tác động đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc nhân tố đào tạo phát triển có biến quan sát (DTPT2, DTPT3, DTPT1, DTPT4) Kết cho thấy nhân tố đào tạo phát triển tác động đến động lực làm việc cơng chức đào tạo phát triển đội ngũ công chức cần thiết để thu hút người tài Tuy nhiên đào tạo phát triển công chức phù hợp với lực làm việc họ để họ an tâm làm việc họ tồn tâm, toàn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm thúc đẩy đáng kể động lực làm việc họ Theo kết phân tích giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố đào tạo phát triển = 3,1927, biến quan sát thấp có giá trị 2,9675 biến quan sát cao có giá trị 3,5325 Đây điểm đáng lưu ý mà lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc cần quan tâm nghiên cứu thời gian tới để nâng cao mức độ cảm nhận công chức qua biến quan sát nhân tố đào tạo phát triển 5.1.7 Nhân tố hội thăng tiến Nhân tố cuối có tác động đến động lực làm việc UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An nhân tố hội thăng tiến gồm có biến quan sát (CHTT2, CHTT4, CHTT3, CHTT5, CHTT1) Nhân tố thứ bảy có tác động yếu đến động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộcđiều phù hợp với ý kiến thành viên tổ thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nhân tố hội thăng tiến không tác động nhiều đến động lực làm việc cơng chức qua kết phân tích cho thấy hội thăng tiến thực theo nguyên tắc dân chủ, khách quan, chưa công bằng, công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý làm cho công chức khác chưa thể hết khả năng, lực công việc nâng cao hiệu hoạt động máy quản lý Nhà nước nói chung, động lực làm việc cơng chức nói riêng Theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố hội thăng tiến = 3,7577; biến quan sát thấp có giá trị 3,6179 biến quan sát cao có giá trị 3,9837 75 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố hội thăng tiến, UBND huyện Cần Giuộc cần xem xét sách thăng tiến cách nghiêm túc sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế địa bàn huyện trung tâm 5.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức hành Đây coi chức quan trọng nhà quản trị, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay công ty, doanh nghiêp tư nhân Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều nàycàng quan trọng hơn, cơng chức khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan quản lý nhà nước có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân, đến doanh nghiệp đối tượng phục vụ quan nhà nước Qua kết nghiên cứu chương tác giả đề nghị số đề xuất để nâng cao động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An sau: 5.2.1 Trách nhiệm Lãnh đạo trực tiếp Cán công chức mong đợi nhiều người lãnh đạo mong muốn lãnh đạo người có tài xoay xở làm việc độc lập Khi công việc không thuận lợi, lãnh đạo phải gánh lấy trách nhiệm, thành cơng phải khen thưởng cán cơng chức Đối với lãnh đạo trực tiếp cần phải có trách nhiệm sau: Trách nhiệm thứ 1: Đối với công việc phải đạt mục tiêu nhiệm vụ hàng đầu người lãnh đạo Bởi cơng việc phân công lý để cán công chức thực đem lại hiệu cao Trách nhiệm thứ 2: Đối với cán lãnh đạo sẵn sàng giúp đỡ, hướng dẫn hỗ trợ cán bộ, Phân công công việc phù hợp với khả cán bộ, giải thích rõ vai trị cán cơng việc, đánh giá cách 76 thực công việc cán cuối bảo vệ( cần thiết) cán quản lý Ngồi lãnh đạo cịn có trách nhiệm liên quan đến mối quan hệ lãnh đạo cấp trên, với tất phịng ban khác 5.2.2 Xây dựng sách khen thưởng cơng nhận đóng góp cơng chức Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cơng chức cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức thực thi nhiệm vụ Khi làm việc tốt, đóng góp cơng chức cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân cơng chức khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, UBND huyện Cần Giuộc cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 5.2.3 Tạo hội thăng tiến cho công chức Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với UBND huyện Cần Giuộc Việc tạo hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu 77 nỗ lực nhiều thực thi công vụ Tạo hội thăng tiến cách minh bạch cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, UBND huyện Cần Giuộc cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu quan UBND huyện Cần Giuộc để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân cơng chức đó, mà từ cá nhân cơng chức khác tập thể Điều tạo bầu khơng khí làm việc hiệu 5.2.4 Xây dựng môi trường điều kiện làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cách tốt Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ cơng chức có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho công việc… Khi người lãnh đạo chủ động khuyến khích cho cơng chức tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện quan UBND huyện Cần Giuộc, đem lại hiệu định Vì vậy, lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho công chức quan UBND huyện Cần Giuộc 5.2.5 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời câu hỏi như: Những kiến thức, kỹ cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến thức, kỹ cần thiết mà cán cơng chức có? Những kiến thức, kỹ cịn thiếu cán cơng chức vị trí cơng việc? làm cách để để xác định thiếu hụt đó? Những khóa học cần tổ chức để khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ 78 cho cán công chức? Cho nên việc đào tạo phát triển nhiệm vụ quan trọng tổ chức Nó khơng nâng cao nâng lực công tác cho cán công chức mà đáp ứng yêu cầu nhân lực tương lai tổ chức Đào tạo bồi dưỡng cán công chức thực nhiệm vụ lắp đầy khoảng trống bên điềuđã đạt được, có với bên yêu cầu cho thứ cần tương lai 5.3 Các hạn chế hướng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đóng góp tích cực cho UBND huyện Cần Giuộc cơng tác tạo động lực làm việc công chức Căn kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất với UBND huyện Cần Giuộc số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An mục 5.2 Tuy nhiên đề tài số điểm hạn chế sau: Thứ điều kiện vềkinh phí thời gian nghiên cứu khơng đủ để dàn trải khảo sát tồn công chức nhân viên hợp đồng huyện Cần Giuộc thời gian dài Đây hướng cho đề tài nghiên cứu đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn huyện Cần Giuộc Thứ hai, tác giả nghiên cứu nhân tố thuộc công tác tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An chưa nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng khác nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội thân cơng chức gia đình, điều kiện sinh hoạt…Điều làm cho nhân tố khám phá đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An (giá trị R2 hiệu chỉnh 0,651 nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với liệu 65,1%) Vấn đề đặt câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tác giả mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm nhân tố thuộc nhóm yếu tố tâm lý yếu tố xã hội thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc họ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO  TIẾNG VIỆT: Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình hành vi tổ chức Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Tạp chí tổ chức nhà nước (2014) Http://Sonoivu.sonla.gov.vn Cơng trình nghiên cứu Lê Thành Nam (2015) Chính phủ (2010) Nghị định qui định người cơng chức, Chính phủ, 06/2010/NĐ-CP Hà Nội Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ Đại học Kinh tế quốc dân (2014) Các khái niệm tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ Đỗ Thị Phi Hồi (2009) Văn hóa doanh nghiệp Nhà xuất Tài chính, Hà Nội Hồng Ngọc Nhậm (2006) Kinh Tế Lượng Nhà xuất Trường ĐH Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Quang Hùng (2016) Phân Tích Dữ Liệu với SPSS Nhà xuất kinh tế TP Hồ Chí Minh 10 Lê Quang Hùng cộng (2014) Nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Văn Sơn (2013) Những vấn đề chung tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ 80 13 Trương Ngọc Hùng (2012) Giải pháp tạo động lực cho cán công chức Xã, Phường Thành phố Đà Nẵng Luận văn (thạc sĩ kinh tế), chuyên ngành kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng 14 Trần Thị Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh 15 Quốc hội (2008) Luật cán công chức, Quốc hội, 22/2008/QH12 Hà Nội  TIẾNG ANH: Kenneth S.Kovach.(1987),What motivates employees workers and supervisors give different answer Business horizons Sep – Oct www.carmine.se.edu/cvonbergen/ What motivates employees workers and supervisors give different answer.pdf Maslow, A.H (1943) “A Theory of Human Motivation” Psychological Review, 50, 370-396 Simon, T & Enz, C (1995) “Motivating Hotel Employees” Cornell Hotel and Restaurant Administration Quartely, 36(1), 20-27 Vroom, V.H (1964) Work and Motivation New York: Wiley U.S Department of Labor, Employment Standards Administration, Wage and Hours Division Retrieved from http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm, accessed 25th August 2014 J Stacy Adams(1963) ... nhân tố cho có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức UBND huyện Cần Giuộc – Tỉnh Long An Bảng 3.2: Bảng khảo sát ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC... bộ, công chức huyện điều cần thiết Do vậy, đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An góp phần khám phá nhân tố tác động, ... hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc  Kiểm tra có khác biệt động lực làm việc công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc