CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK 2.1. Giới thiệu chung về Techcombank 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Những mốc phát triển của ngân hàng: Năm 1995 Techcombank tăng vốn điều lệ lên 51,495 tỷ đồng. Thành lập Chi nhánh Techcombank Hồ Chí Minh, khởi đầu cho quá trình phát triển nhanh chóng của Techcombank tại các đô thị lớn. Những năm tiếp theo Techcombank liên tục tăng vốn điều lệ và hệ thống tiếp tục được mở rộng ở Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân cận như Hải Phòng, Đà Nẵng… Năm 2003 ngân hàng triển khai thành công hệ thống phần mềm Globus trên toàn hệ thống vào ngày 16/12/2003 nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, tiến hành xây dựng một biểu tượng mới cho ngân hàng. Cuối 2005, vốn điều lệ của Techcombank đã đạt tới con số 555 tỷ đồng, khai trương phần mềm chuyển mạch và quản lý thẻ của hãng Compass Plus. Năm 2006. Techcombank nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia, nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trao. Tháng 8/2006, Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam. Cuối 2006, Techcombank tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỷ đồng. Số cán bộ nhân viên làm việc cho Techcombank tính đến cuối 2007 là 2952 người đã khẳng định rằng Techcombank là ngân hàng có tiềm lực lớn mạnh đứng trong Chỉ tiêu Tổng doanh thu Tổng tài sản Vốn điều lệ LN trước thuế LN sau thuế ROE (%) ROA (%) 2004 20062005 31.71 1.7 76.13 107.01 412 494 7667 905 10666 617 1398 17326 286.06 1500 356.52 26.7645.19 1.89 256.91 206.15 2.6 năm ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam và trong tương lai sẽ phấn đấu trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam với mục tiêu vì những sáng tạo và thành công của khách hàng. Đơn vị: Tỷ đồng Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh sản phẩm dịch vụ của Techcombank [Nguồn: Techcombank, báo cáo thường niên] 2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Techcombank Số lượng cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống Teckcombank đến cuối 2007 là 2925 người thể hiện được sự phát triển của ngân hàng. Trong đó có 1041 cán bộ nhân viên nam và 1884 cán bộ nhân viên nữ. Tỷ lệ cán bộ nhân viên nữ chiếm 64% là một đặc thù với hoạt động kinh doanh ngân hàng. Trình độ Số lượng Tỷ lệ 3%74 76% Trên đại học 2232Đại học 8%Cao đẳng 242 Trung cấp 235 8% PTTH 142 5% 100%2925Tổng Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động tại Teckcombank 2007 [Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự] Đội ngũ lao động tại ngân hàng là lực lượng có trình độ và được đào tạo kỹ về chuyên môn nghiệp vụ. Gần 80% cán bộ nhân viên ngân hàng có trình độ đại học và trên đại học. Điều này phản ánh được lĩnh vực hoạt động là đặc trưng của ngân hàng với lực lượng lao động có trình độ cao Cơ cấu tổ chức của ngân hàng được xây dựng trên mô hình cơ cấu tổ chức cho các ngân hàng lớn với các trung tâm, khối, các phòng ban hoạt động dưới sự quản lý của ban tổng giám đốc vì mục tiêu chung của ngân hàng hướng tới khách hàng. HĐ Cổ đông VP HĐQTrị UB CSTLương UB QL Rui ro Ban kiểm soát HĐ Quản trị UBQLTSNợ,TSCó Ban TGĐốc HĐ Tín dụng P. Thẻ tín dụng P. CNghệ thẻ & điện tử P. Hạ tầng CNghệ & TThông P. Hỗ trợ & PT ứng dụng P. Bảo mật thông tin P. Kế toán tài chính P. Kiểm soát nội bộ TT. QLý vốn & GDịch trên TTTChính P. Bán & Tiếp thị TT. Thẻ & DV TChính TDụng TT. Thanh toán & NHàng đại lý TT. ƯD&PT SPDV CNghệ NHàng P. PT SPDV tín dụng tiêu dùng TT. Giao dịch Hội sở B. QLý UThác ĐTư, QLTSản&TVấn P. TThị, PTSP&Chăm sóc khách hàng P. Quản lý chất lượng P. Kế hoạch tổng hợp P. TĐịnh & QLý RRo TDụng Ban giám đốc B. Bao TToán P. CSách & PT SP P. thẻ phía P. Kế toán P. Vận hành P. TToán QTế & NHàng ĐLýP. Pháp chế & kiểm soát tuân thủ Văn phòng B. QTrị & PTích HĐộng KDoanh B. Đào tạo K. QLý tín dụng & QTrị rủi ro K. DV ngân hàng doanh nghiệp K. Quản lý nhân sự P. TToán trong nước P. TToán điện tử B. DV NHàng QTế P. GDịch các TTrường HHoá P. KD & GD tiền tệ ngoại hối B. PT SPhẩm Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Techcombank 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 2.2.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank Ban tổng giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực PhòngTuyển dụngP. Quản trị thông tin & Chính sách nhân sựPhòngTiền lương & Phúc lợi Trung tâm đào tạo Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank [Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự] Đánh giá thực hiện công việc là công tác thuộc phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự thuộc Khối quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của đánh giá trực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng do vậy công tác đánh giá luôn được khối quản trị nguồn nhân lực chú trọng và quan tâm. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự đưa ra các quyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệm cho cán bộ nhân viên. Đây là vấn đề liên quan và tác động trực tiếp tới vị trí công việc của cán bộ nhân viên nên được cả cán bộ quản lý và nhân viên trong ngân hàng lưu tâm. Để những quyết định này chính xác và có hiệu quả thì công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành nghiêm túc, kết quả đánh giá phản ánh chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Phòng tuyển dụng đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình. Việc tuyển được đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ gây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được một khoản kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp công việc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm vốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo cho nhân viên hứng thú làm việc. Một vị trí công việc có khả năng kích thích, thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng suất lao động cũng được tăng lên. Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện công việc do đánh giá là cơ sở để phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự đưa ra quyết định về phương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ sở để xác định lương cho chính họ do vậy mà công tác đánh giá được phổ biến cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyền lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương án lương được đưa ra theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánh giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cần thiết. Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của cán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và dài hạn cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết quả đánh giá tốt thì trung tâm đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại thì công tác kiểm tra xác định nguyên nhân cần được đưa ra. Đó có thể do quá trình đào tạo không đạt hiệu quả hoặc công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được đúng người và đúng việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm túc, công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng giúp tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị. Điều này sẽ xây dựng được lòng tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN Lập và phê duyệtkế hoạch công tác Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ Đánh giá thực hiệnkế hoạch cuối kỳ Tổng hợp và xủ lýthông tin đánh giá Cán bộ nhân viên Cấp quản lý trực tiếp Cấp quản lý trực tiếp Phòng Quản lý nhân sự gắn kết giữa ngân hàng và người lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng như kết quả làm việc của cán bộ nhân viên cũng được nâng cao hơn. 2.2.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank đã được xây dựng cụ thể, được tổ chức chặt chẽ nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Được áp dụng trên toàn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện công việc hay quy trình đánh giá nhân sự tại Techcombank quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng. Việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 2 lần mỗi năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm. Tiến trình thực hiện công tác đánh giá nhân sự tại Techcombank có thể được mô tả theo sơ đồ sau: Bảng 2.3: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank [Nguồn: Techcombank, quy trình đánh giá nhân sự] 2.2.2.1. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên lập kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên lập kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục). Nhân viên học việc phải lập kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bản kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. 2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều chỉnh kế hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đôn đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra. 2.2.2.3. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng năm theo PL-ĐGNS/02. Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá. Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại đơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. 2.2.2.4. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống. Khối quản trị nguồn nhân lực phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có 03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự. Khối quản trị nguồn nhân lực xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí). Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật. 2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mình phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậy mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầu trong đó có công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vào năm 1993 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát triển của ngân hàng. Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nền kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng. Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), chương trình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán bộ nhân viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây dựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công việc, hành vi, sự nhiệt tình trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp. Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp ứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chương trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, phản ánh được kết quả làm việc tại các vị trí công việc. Sự đo lường được cụ thể hoá và đưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá. Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng cho mọi cán bộ nhân viên. Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank [Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự] Năm 2007 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 3000 người nhưng công tác đánh giá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy trình và mang lại kết quả tốt phụ vụ cho các công tác nhân sự khác. Theo kết quả xếp loại của phòng kế hoạch tổng hợp và đối chiếu với kết quả đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình Năm Xếp loại 2005 2006 2007 Xuất sắc 145 222 438 Giỏi 322 496 878 Tiên tiến 561 850 1574 Yếu 8 8 23 Kém 3 8 12 Tổng 1039 1584 2925 [...]... sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm 2.2.3.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc, sự đo lường và thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank được xây dựng trên hai phương pháp là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo... không đồng ý của người được đánh giá 2.2.3.4 Đặc điểm công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Với hai phương pháp thang đo đánh giá là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, người đánh giá sẽ cho ý kiến của mình về sự thực hiện công việc dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao Mẫu phiếu đánh giá của ngân hàng cho mức... khối quản trị nguồn nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc * Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp: + Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộ nhân viên dưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới Cán bộ... yếu là ở người đánh giá trực tiếp do vậy tuy tiêu chí đánh giá và cách tính điểm là rõ ràng nhưng chưa chắc đã đánh giá đúng - Việc đánh giá diễn ra sáu tháng một lần dễ dẫn tới lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhât Công tác đánh giá nên diễn ra ba tháng một lần để tránh lỗi này, đồng thời tạo môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên luôn năng động và hoàn thiện việc thực hiện công việc của mình - Một... Hai mẫu biểu đánh giá được xây dựng dựa trên những đặc trưng trong công việc của hai đối tượng tham gia đánh giá Đây là sự phân chia khác biệt giúp việc đánh giá được chính xác hơn - Tiêu thức đánh rộng bao quát được nhiều lĩnh vực và mô tả được sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên ở những mức khác nhau Các đặc trưng đánh giá được đưa ra cẩn thận, cụ thể Những hành vi được đánh giá có thể quan... được Việc lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng đánh giá được nghiên cứu và ghi nhận cụ thể, rõ ràng Ưu điểm - Đánh giá là hoạt động thường xuyên mỗi năm hai lần tại Techcombank Kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến tiền công, tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển, đề bạt, chế độ khen thưởng, kỷ luật của ngân hàng do vậy tạo được sự khuyến khích thực hiện công việc. .. đánh giá Hạn chế - Dùng hai dạng mẫu biểu áp dụng chung cho các phòng ban khác nhau do vậy mà việc đánh giá chưa thực sự nêu được các đặc trưng riêng biệt của từng công việc Điều này có thể khắc phục bằng việc xây dựng một hệ thống đánh giá mới với các tiêu chí phù hợp hơn - Tuy có hai lần đánh giá là cán bộ nhân viên tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá nhưng quyết định chủ yếu là ở người đánh. .. vị giám sát, đảm bảo việc các đơn vị thực hiện đúng quy trình đánh giá nhân sự tại đơn vị mình một cách khách quan, minh bạch + Khối quản trị nhân lực xây dựng ra các bộ chỉ tiêu để từ việc giám sát tình hình thực hiện công tác đánh giá tại các đơn vị để có hướng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp theo từng thời kỳ * Trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực: + Thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh. .. cho kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mô tả cụ thể (Phụ lục) * Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chuẩn thực hiện công việc được chia thành 5 nhóm: - Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên ngoài; - Thái độ công tác: Tận.. .đánh giá nhân sự hoàn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện công việc đó Xếp loại CBNV Xếp loại đơn vị Xuất sắc Giỏi Tiên tiến Yếu Kém Xuất sắc 25% 40% 35% 0% 0% Hoàn thành tốt 20% 35% 44% 1% 0% Hoàn thành 14% 30% 55% 1% 0% Cần cố gắng 8% 25% 65% 1% 1% Không hoàn thành 8% 20% 70% 1% 1% Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực hiện . luật. 2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Ngay từ khi. Techcombank 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 2.2.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank Ban tổng giám