BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ……………………………………… LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TP.HCM NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : TRỊNH HOÀNG HIỆP Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI 2007 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghóa 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2 Vai trò, ý nghóa quản trị nguồn nhân lực: 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 10 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 12 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 13 1.3.3 Triển khai thực kế hoạch đào tạo: 14 1.3.4 Đánh giá việc thực kế hoạch rút kinh nghiệm để cải tiến, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 15 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 25 1.4.2 Yếu tố môi trường bên trong: 30 1.5 Một số đặc điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường đào tạo nghề 32 1.5.1 Đặc điểm hoạt động đào tạo Trường đào tạo nghề:32 1.5.2 Các yêu cầu đội ngũ nhân lực Trường đào tạo nghề: 33 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề tp.hcm 36 2.1 Khái quát Trường: 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường: 36 2.1.1.1 Giai đoạn năm 1999 đến năm 2006: 36 2.1.1.2 Giai đoạn từ tháng năm 2007 đến nay: 37 2.1.2 Các loại hình đào tạo Trường: 38 2.1.2.1 Đào tạo qui dài hạn: 38 2.1.2.2 Đào tạo ngắn hạn: 40 2.1.2.3 Đào tạo sơ cấp nghề: 40 2.1.3 Chức nhiệm vụ: 41 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy Trường: 41 2.1.4.1 Mô hình tổ chức máy Trường: 41 2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ Ban giám hiệu phòng, khoa, môn: 43 2.1.5 Đặc điểm hoạt động đào tạo nghiên cứu Trường46 2.1.5.1 Đặc điểm công tác đào tạo: 46 2.1.5.2 Đặc điểm công tác nghiên cứu: 46 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 47 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Trường: 47 2.2.2 Chiến lược phát triển Trường: .49 2.3 Phân tích nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 50 2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo: 50 2.3.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: 55 2.3.3 Công tác thực kế hoạch đào tạo: 60 2.3.4 Công tác đánh giá hiệu đào tạo: 62 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 64 2.4.1 Phân tích yếu tố bên ngoài: 64 2.4.2 Phân tích yếu tố bên trong: 65 2.5 Những thuận lợi khó khăn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 66 2.5.1 Thuận lợi: 66 2.5.2 Khó khăn: 66 2.6 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.1 Phương hướng phát triển Trường: 70 3.1.2 Những mục tiêu nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 75 3.2 Những hội thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 78 3.2.1 Những hội: 78 3.2.2 Những thách thức: 79 3.3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường: 81 3.3.1 Đề xuất xác định nhu cầu nguồn nhân lực: 82 3.3.2 Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: 85 3.3.3 Đề xuất việc thực kế hoạch đào tạo: 88 3.3.4 Đề xuất công tác đánh giá hiệu đào tạo: 90 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Thành phố Hồ Chí Minh đô thị lớn có số dân đông nước, lực lượng lao động trẻ dồi Thêm vào đó, Thành phố nơi hội tụ lực lượng lao động nhập cư, số lên tới hàng triệu người phần đông chưa qua đào tạo nghề Nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội xu hội nhập đòi hỏi đội ngũ lao động kỹ thuật với số lượng chất lượng ngày cao Vì thế, hoạt động dạy nghề để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yêu cầu cấp bách Để góp phần giải yêu cầu trên, Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM có nhiệm vụ đào tạo lao động kỹ thuật có trình độ, tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu phát triển Thành Phố Để thực nhiệm vụ trên, vai trò nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Trường vô quan trọng, đặc biệt nguồn lực giáo viên, người trực tiếp tham gia giảng dạy Để tìm hiểu nguồn lực Trường có đáp ứng nhiệm vụ đặt hay không? Đề tài “ Phân tích đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM ” chọn làm đề tài tốt nghiệp Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Trường, trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực nhà Trường từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Trường 2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Nhận thức tầm quan trọng tính cấp thiết đề tài, luận văn trình bày, phân tích cách có hệ thống vấn đề có tính lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt đội ngũ giáo viên, người trực tiếp giảng dạy đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Trường Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá dựa vào tài liệu lý luận liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp phân tích số liệu dựa vào báo cáo Trường như: Báo cáo tổng kết năm học, hội nghị cán công chức hàng năm, báo cáo tổng kết công tác lãnh đạo chi nhà Trường, báo cáo sở ngành có liên quan Phương pháp so sánh phục vụ đánh giá Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng nghề TP.HCM Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng nghề TP.HCM Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghóa 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Yếu tố người có vai trò định đến phát triển tổ chức, quốc gia Khi nói đến nguồn nhân lực nói đến yếu tố người Nguồn nhân lực tổ chức hình thành từ mục tiêu định theo logic cụ thể sở cá nhân có vai trò khác liên kết với Con người có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ có tác động môi trường xung quanh Nguồn nhân lực ngày quan niệm tài nguyên vô quý giá Trong nguồn lực khác gặp phải vấn đề giới hạn định nguồn nhân lực lại phát huy sức sáng tạo giới hạn người Trong tất nhiệm vụ công tác quản trị hoạt động tổ chức, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công công tác quản trị người Xét phương diện lý thuyết, có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác theo cách tiếp cận khác nhau: * Tiếp cận người: quản trị nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu tổ chức Muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo… tiềm ẩn nhân viên * Tiếp cận quản lý: quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích, mục tiêu tổ chức thông qua nổ lực cá nhân Quản lý gồm động lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản trị nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức * Tiếp cận hệ thống: tổ chức hệ thống phức tạp mở môi trường bên mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chặt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử không bình thường tổ chức bị ảnh hưởng Do đó, việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất, kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ trình tồn phát triển tổ chức * Tiếp cận mặt chủ động tích cực: việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản trị nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Một cách khái quát, quản trị nguồn nhân lực hiểu tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.1.2 Vai trò, ý nghóa quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức, quản trị nguồn nhân lực có vai trò, ý nghóa to lớn thể khía cạnh sau: * Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu tổ chức nói chung * Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức (các đơn vị kinh tế, tổ chức xã hội) Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết 85 * Kết mong đợi: Khi xác định đúng, cụ thể lực lượng giáo viên có nhu cầu đào tạo khoa, trung tâm làm cho công tác xác định nhu cầu nhân lực triển khai có hiệu Đội ngũ nhân lực đào tạo theo nhu cầu góp phần thực nhiệm vụ chiến lược, hoạt động nhà Trường cách hiệu Các giáo viên có trình độ cao, thúc đẩy hoạt động đào tạo Trường Đồng thời với xu phát triển khoa học công nghệ ngày mạnh mẽ, lực lượng giáo viên nòng cốt cho việc phát triển Trường tương lai 3.3.2 Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: * Cơ sở đề xuất: Như phân tích chương thực trạng việc lập kế hoạch đào tạo Trường, công tác lập kế hoạch Trường chưa bản, thụ động Chưa thấy hết vai trò quan trọng công tác lập kế hoạch đào tạo Cho nên, Trường không thấy hết giai đoạn nào, cần đào tạo, đào tạo đâu, nội dung đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Trường rời rạc, chưa cụ thể Chỉ lập kế hoạch đào tạo khóa học mang ý nghóa cập nhật kiến thức nghiệp vụ, trị … nói chung lớp ngắn hạn, chuyên đề để hỗ trợ thêm trình công tác Chưa có lớp dài hạn để nâng trình độ chuẩn giáo viên Cũng thực tế triển khai đào tạo để đạt trình độ chuẩn hạn chế Kinh phí dành cho đào tạo ít, chưa tương xứng với qui mô số lượng giáo viên có Trường 86 * Nội dung đề xuất: Cần phải nâng cao kỹ quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ cán làm công tác tổ chức Trường Để từ đó, họ thấy nghóa quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Trường Bởi có lập kế hoạch tốt thấy hết toàn cảnh nhân lực Trường giai đoạn cụ thể, từ có kế hoạch đào tạo bổ xung thích hợp Định kỳ, hàng tháng, quý, năm, Trường nên lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho Trường phù hợp Vì thực tế nguồn nhân lực Trường biến động, không lập kế hoạch giai đọan, ảnh hưởng đến tiến độ đào tạo Trường Đặc biệt, nên quan tâm đến lực lượng giáo viên có nhiều thành tích đóng góp cho Trường, có tâm huyết nghề Chú ý đến lực lượng giáo viên trẻ mà nhà Trường ký hợp đồng loại không xác định thời hạn để đưa vào diện đào tạo dài hạn * Triển khai đề xuất: Thực tế cho thấy, lực lượng giáo viên biến động theo yêu cầu sử dụng nhân lực ngày cao nhà Trường số lượng chất lượng Nên định kỳ, phận quản trị nhân lực nhà Trường nên xây dựng kế hoạch đào tạo cho đối tượng Ưu tiên giáo viên có trình độ lónh vực kỹ thuật công nghệ điện, điện tử, thực phẩm Và theo dõi sát biến động đó, sở mà điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp 87 Đặc biệt, cán phòng hành chánh tổ chức nên chọn khoa có nhiều lực lượng giáo viên trẻ, giáo viên làm nòng cốt cho Trường phát triển tương lai Nên xây dựng sách để bắt buộc lực lượng tự học tập để nâng cao trình độ Công tác kế hoạch đào tạo cần phải triển khai cách chi tiết kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp theo phương hướng sau Sau xác định xong nhu cầu đào, cần thiết lập kế hoạch đào tạo cho đối tượng nằm nhu cầu xác định, bao gồm nội dung quan trọng như: - Chuyên ngành đào tạo nâng cao gì; điều cần phải triển khai theo yêu cầu chuyên môn đối tượng đào tạo lượng cung dịch vụ đào tạo xã hội Thời gian tối đa cho khoá học - Xác định nhà cung cấp dịch vụ này: tiến hành lựa chọn chuyên ngành đào tạo thích hợp trường đào tạo thích hợp Hiện xu hướng xã hội hoá giáo dục, việc mở rộng hoạt động đào tạo theo vùng địa lý thực tốt, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo nước có mặt Việt nam, việc lựa chọn đơn vị đào tạo phải thực sở đánh giá chất lượng đào tạo đơn vị cân đối định mức chi phí đào tạo trường cho phép kinh phí yêu cầu đơn vị đào tạo - Xây dựng khung biểu thời gian thích hợp cho đối tượng lựa chọn đào tạo để họ mặt lónh hội tốt kiến thức 88 đào tạo, mặt khác vãn thực phạm vi cho phép hoạt động nhà Trường * Kết mong đợi: Nếu phận quản trị nguồn nhân lực Trường làm tốt công tác này, công tác đào tạo triển khai hiệu theo hai khía cạnh: khía cạnh chi phí đào tạo khía cạnh chất lượng đào tạo Nếu lập kế hoạch tốt tránh khóa đào tạo không cần thiết Mà Trường tập trung vào việc đào tạo khóa dài hạn Trong giai đọan phát triển, Trường thấy cần đào tạo phận nào, trình độ cho phù hợp với giai đoạn phát triển Trường 3.3.3 Đề xuất việc thực kế hoạch đào tạo: * Cơ sở đề xuất: Như phân tích trên, thực tế hoạt động Trường có triển khai công tác đào tạo cán quản lý giáo viên Nhưng không theo kế hoạch lập trước, chưa chủ động khóa đào tạo cho riêng Trường, thường hay chờ thông báo sở đào tạo gửi đến Khi đó, Trường xem phận đơn vị có nhu cầu cần đào tạo cử học Cho nên, Trường thực khóa đào tạo ngắn hạn mang tính chất bồi dưỡng Chưa thực khóa đào tạo dài hạn, quy để đạt trình độ chuẩn Nếu có tinh thần tự giác học tập để nâng cao trình độ giáo viên Đặc biệt, tài dành cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường hạn chế 89 * Nội dung đề xuất: Trong trình thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho Trường, phận QTNNL nên kết hợp với việc lập kế hoạch đào tạo để thực công tác đào tạo có hiệu Các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết, khóa đào tạo quy để đạt trình độ chuẩn quan trọng Nên thực kế hoạch đào tạo, cần tăng cường khóa đào tạo dài hạn, quy để nâng cao trình độ chuẩn giáo viên Trường Cũng dành khoản tài nhiều cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Trường nên liên kết với Trường đại học địa bàn TP HCM để liên kết đào tạo bán quy lực lượng giáo viên trẻ Các khóa học nên thực dịp hè để tạo điều kiện thuận lợi trình học tập Bên cạnh đó, Nhà Trường nên lựa chọn chương trình đào tạo cho sát với yêu cầu công việc cán bộ, giáo viên Chương trình đào tạo phải phù hợp với khả người học * Triển khai đề xuất: Trong giai đoạn nay, Trường chuyển thành Trường Cao đẳng nghề, nên tập trung vào việc đào tạo khóa quy, dài hạn quan trọng Các khóa ngắn hạn nên để thời gian thích hợp thực sau 90 Hàng năm, vào đầu năm học phận QTNNL Trường nên vào kế hoạch đào tạo lập từ trước, triển khai hiệu Nên cân đối lại ngân sách hàng năm Trường, dành nhiều ngân sách cho công tác đào tạo nhân lực Trường Cũng như, thông qua cấp quản lý Nhà Trường đề xuất chế, sách liên kết với Trường đại học nước để đào tạo cho tham quan ngắn ngày giáo viên có nhiều thành tích họat động Trường * Kết mong đợi: Nếu thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho Trường theo kế hoạch lập trước, nguồn nhân lực Trường cao Nếu ngân sách dành cho đào tạo nhiều lực lượng giáo viên đạt trình độ chuẩn cao 3.3.4 Đề xuất công tác đánh giá hiệu đào tạo: * Cơ sở đề xuất: Trong thực tế hoạt động, Trường có triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhưng Trường chưa thực việc đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Trường tới đâu Hàng năm, báo cáo tổng kết cuối năm học, thường hay tổng kết lại thời gian qua công tác đào tạo nhân lực tới đâu Thực chất chưa có công tác đánh giá 91 * Nội dung đề xuất: Để biết công tác đào tạo nguồn nhân lực Trường hàng năm Trường nên tiến hành đánh giá công tác hàng năm định kỳ Xây dựng tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực mặt khác xác định phương pháp đánh giá sử dụng… Trong trình đánh giá nên đưa số tiêu để đánh giá Đơn giản sử dụng phương pháp so sánh mà so sánh kế hoạch lập trước với thực tế Ngoài ra, để công tác đánh giá có hiệu Trường nên xây dựng công tác đào tạo thành quy chế quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghóa vụ trách nhiệm người đào tạo * Triển khai đề xuất: Để đơn giản trình thực việc đánh giá cho có hiệu Thường người ta vào kế hoạch lập trước với thực tế Cho nên công tác lập kế hoạch phải xây dựng từ đầu công tác đánh giá có hiệu Ngoài ra, cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu sau đào tạo từ đầu, cán làm công tác QTNNL Trường nên kết hợp với trưởng phận Trường xem xét, đánh giá hiệu quả, suất làm việc 92 giáo viên, cán quản lý sau đào tạo xem họ có đạt kết từ công tác đào tạo không Hơn nữa, để công tác đánh giá xác Cần phải đánh giá, nhận xét sau giáo viên, cán quản lý kết thúc tham gia khóa đào tạo thời gian đánh giá phải tháng kể từ tham gia khóa đào tạo kết thúc Tất nhiên, công tác đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường khó khăn Hiện nay, đơn vị kinh tế lớn, hay sở đào tạo lớn chưa thực việc đánh giá hiệu công tác Các tiếp cận thường chưa đúng, khó khăn nằm chủ yếu việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phản ánh hiệu qủa hoạt động đào tạo mà thân việc đo lường hiệu công tác khó khăn Tuy nhiên, từ quy mô Trường thay đổi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan tâm công tác đánh giá hiệu đào tạo quan trọng Tốt thiểu thời gian đầu, chưa xây dựng tiêu cho phép đo lường tốt hiệu lãnh đạo nhà Trường đặc biệt phận quản trị nhân lực, tổ chức cán phải có ý thức xây dựng hoàn thiện dần nội dung công tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực cho nhà Trường Đơn giản toán chi phí/ lợi ích lúc cần thiết phải đánh giá * Kết mong đợi: Khi nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường thực cách bản, khoa học Khi thông qua công tác đánh 93 giá hiệu đào tạo biết công tác đào tạo nhân lực Trường hiệu Khi điều chỉnh cho phù hợp với giai đoạn phát triển Kết Luận: Tóm lại, bối cảnh nước ta hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, thực thành công nghiệp CNH-HĐH đất nước nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lao động kỹ thuật có trình độ tay nghề cao, đào tạo cách bản, khoa học Trường nghề địa bàn Thành Phố nói chung, có Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM Đây lực lượng lao động kỹ thuật, nguồn lực then chốt để xây dựng nước Việt Nam giàu mạnh, mặt khác có nguồn lực đảm bảo cạnh tranh với nước khu vực giới, đồng thời lực lượng giúp ta chủ động hội nhập thắng lợi với quốc tế xu hướng toàn cầu hóa Qua đó, khẳng định lại vai trò đào tạo đội ngũ lao động kỹ thuật Trường nghề địa bàn Thành Phố, có Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM vô quan trọng Do đó, để góp phần vào thành công đó, không khác Trường nghề cần chuẩn bị cho yếu tố cần thiết Trong nguồn nhân lực Trường, đặc biệt nguồn lực có trình độ Thạc só, có vai trò định đến việc nâng cao chất lượng giảng dạy, uy tín, thương hiệu Trường Cao Đẳng Nghề TP HCM lónh vực đào tạo nghề Cho nên, đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường hướng đầu tư có hiệu 94 thiết thực chiến lược phát triển Trường từ đến năm 2010, tạo tiền đề cho việc phát triển Trường qui mô, chất lượng đào tạo năm Hơn thời kỳ hội nhập, việc cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, tổ chức xã hội việc tất yếu, khách quan Quan trọng hơn, lónh vực giáo dục tồn yếu tố cạnh tranh Trường nước mà với Trường có vốn đầu tư nước yếu tố người lại khẳng định Để Trường Cao Đẳng nghề TP.HCM phát triển tương lai, cần quan tâm nhiều công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Trường cần tạo điều kiện nhiều thời gian, hỗ trợ kinh phí Để khuyến khích giáo viên học tập nâng cao trình độ, đặc biệt giáo viên trẻ Cũng quan tâm việc lập kế hoạch đào tạo, định kỳ nên kiểm tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ có sở phát triển nguồn nhân lực Trường 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2.ThS Nguyễn Văn Điểm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, Hà Nội Diệu Linh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Trường Học, NXB Lao Động - Xã hội, Hà Nội 4.TS Trần Hùng Lượng (2005), Đào Tạo Bồi Dưỡng Năng Lực Sư Phạm Kỹ Thuật Cho Đội Ngũ Giáo Viên Dạy Nghề, NXB Giáo Dục, Hà Nội PGS TS Kinh tế, Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa Học Kỹ Thuật, Hà Nội 6.TS Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP.HCM Báo giáo dục TP.HCM (2006), Giáo dục nghề nghiệp TP.HCM, Nguồn nhân lực cho hội nhập phát triển, NXBY Tổng hợp, TP.HCM Cẩm Nang Hướng Nghiệp Dạy Nghề TP.HCM, NXB Lao Động- Xã hội Bộ Lao Động – Thương Binh Xã Hội, Quyết định Ban hành Điều lệ Trường cao Đẳng nghề, số 02/2007/QĐ-BLĐTBXH 10 Tạp chí Phát triển giáo dục, tháng 11 năm 2004 11 Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM, Đề án Nâng cấp Trường Công Nhân Kỹ Thuật TP.HCM thành Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM 12 Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM, Báo cáo tổng kết công tác lãnh đạo chi Trường nhiệm kỳ( 2003- 2005) Phương hướng nhiệm vụ nhiệm kỳ (2005-2006) MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghóa 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2 Vai trò, ý nghóa quản trị nguồn nhân lực: 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 10 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 12 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 13 1.3.3 Trieån khai thực kế hoạch đào tạo: 14 1.3.4 Đánh giá việc thực kế hoạch rút kinh nghiệm để cải tiến, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 15 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 25 1.4.2 Yếu tố môi trường bên trong: 30 1.5 Một số đặc điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường đào tạo nghề 32 1.5.1 Đặc điểm hoạt động đào tạo Trường đào tạo nghề:32 1.5.2 Các yêu cầu đội ngũ nhân lực Trường đào tạo ngheà: 33 Chương 2: Phaân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề tp.hcm 36 2.1 Khaùi quaùt Trường: 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường: 36 2.1.1.1 Giai đoạn năm 1999 đến năm 2006: 36 2.1.1.2 Giai đoạn từ tháng năm 2007 đến nay: 37 2.1.2 Các loại hình đào tạo Trường: 38 2.1.2.1 Đào tạo qui dài hạn: 38 2.1.2.2 Đào tạo ngắn hạn: 40 2.1.2.3 Đào tạo sơ cấp nghề: 40 2.1.3 Chức nhiệm vụ: 41 2.1.4 Cô cấu tổ chức máy Trường: 41 2.1.4.1 Mô hình tổ chức máy Trường: 41 2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ Ban giám hiệu phòng, khoa, môn: 43 2.1.5 Đặc điểm hoạt động đào tạo nghiên cứu Trường46 2.1.5.1 Đặc điểm công tác đào tạo: 46 2.1.5.2 Đặc điểm công tác nghiên cứu: 46 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 47 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Trường: 47 2.2.2 Chiến lược phát triển Trường: 49 2.3 Phân tích nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 50 2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo: 50 2.3.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: 55 2.3.3 Công tác thực kế hoạch đào tạo: 60 2.3.4 Công tác đánh giá hiệu đào tạo: 62 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 64 2.4.1 Phân tích yếu tố bên ngoài: 64 2.4.2 Phân tích yếu tố bên trong: 65 2.5 Những thuận lợi khó khăn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 66 2.5.1 Thuận lợi: 66 2.5.2 Khó khăn: 67 2.6 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.1 Phương hướng phát triển Trường: 70 3.1.2 Những mục tiêu nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 75 3.2 Những hội thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường 78 3.2.1 Những hội: 78 3.2.2 Những thách thức: 79 3.3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường: 81 3.3.1 Đề xuất xác định nhu cầu nguồn nhân lực: 82 3.3.2 Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: 85 3.3.3 Đề xuất việc thực kế hoạch đào tạo: 88 3.3.4 Đề xuất công tác đánh giá hiệu đào tạo: 90 ... trị nguồn nhân lực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng nghề TP. HCM Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn. .. nghiệp Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Trường, trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực nhà Trường từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. hiểu nguồn lực Trường có đáp ứng nhiệm vụ đặt hay không? Đề tài “ Phân tích đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề TP. HCM ” chọn làm đề