Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ công nghệ TFL

Trước thực trạng chung hiện nay cho toàn nền kinh tế, nguồn lao động trẻ, năng động,dồi dào, và đặc biệt dồn về Thành Phố Hồ Chí Minh rất lớn với nhu cầu tìm việc rấtcao, tình trạng thất

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện MSSV: 1311142056

: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

: Lô Thị Thu Thảo Lớp: 13DQD07

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗtrợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngườikhác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và đượctrích dẫn rõ ràng

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên

(Ký và ghi rõ họ và tên)

Lô Thị Thu Thảo

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bài luận tốt nghiệp được chính xác và tốt đẹp, không chỉ

có nỗ lực của bản thân, em xin gửi lời cảm ơn tới những đơn vị, những người đã cho

em động lực, kiến thức và những chỉ dẫn tận tình cũng như đã tạo điều kiện cho emmột môi trường nghiên cứu và làm việc tốt nhất đó là:

- Trường Đại Học Công Nghệ TP Hồ Chí Minh: Nơi đã tạo điều kiện cho em đượctiếp cận với những kiến thức nền tảng mới mẻ, một môi trường học tập năng động,thoải mái và tiện nghi

- Em xin cảm ơn quý thấy cô đã giảng dạy em những năm qua, từ kiến thức đượctruyền đạt từ thầy cô mà em có thể hiểu hơn nhiều thứ mới mẻ, góp phần phục vụ bàiluân này

- Em xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn bài luận của mình, thầy- Phó Giáo Sư Tiến SĩNguyễn Phú Tụ, thầy là một người thầy hướng dẫn nhiệt tình, đã giúp em định hướngcách viết, hỗ trợ trong tìm kiếm tài liệu và công cụ tốt nhất phục vụ bài luận này

- Cám ơn Đơn vị Công Ty TNHH TM DV Công Nghệ TFL đã tạo điều kiện cho em cónơi để nghiên cứu và phát triển bài luận, cho em những trải nghiệm đầu tiên về côngviệc thực tế và cung cấp cho em số liệu phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

- Cám ơn Cha mẹ, bạn bè đã chăm sóc và tạo động lực giúp em vượt qua những khókhăn trong quá tình hoàn thành bài luận

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo MSSV : 1311142056 Khóa : 2013 – 2017 1 Thời gian thực tập

2 Bộ phận thực tập

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo MSSV : 1311142056 Khoá : 2013 - 2017 1 Thời gian thực tập

2 Bộ phận thực tập

3 Nhận xét chung

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Lý do chọn đề tài 1

Mục tiêu nghiên cứu 2

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

Phương pháp nghiên cứu 2

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 4

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển 5

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 5

1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 6

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 10

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 13

1.4.1 Các yếu tố bên trong 13

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 13

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV CÔNG NGHỆ TFL 16

2.1 Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Công Nghệ TFL 16

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 16

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 17

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 17

Nhiệm vụ của các phòng ban 18

2.1.4 Cơ cấu lao động của TFL 19

 Lao động theo độ tuổi 19

 Lao động theo trình độ 19

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL 23

2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 23

2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 27

2.3 Đánh giá chung về điểm mạnh, điểm yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL 29

2.3.1 Điểm mạnh 29

2.3.2 Điểm yếu 29

2.4 Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của TFL 30

2.4.1 Các yếu tố bên trong 30

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài 32

2.4.3 Đánh giá chung về cơ hội và nguy cơ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 36

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TFL 37

3.1 Phương hướng mục tiêu của TFL trong những năm tới 37

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL 37

3.2.1 Hoàn thiện giải pháp qua phân tích SWOT 37

3.2.2 Lựa chọn các giải pháp 39

3.3 Một số kiến nghị 43

3.3.1 Kiến nghị với TFL 43

3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ, Nhà nước 44

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 44

KẾT LUẬN 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBNV: Cán bộ nhân viên

DN: Doanh nghiệp

DV: Dịch vụ

KQHĐKD: Kết quả hoạt động kinh doanh

TFL: Tech For Life

TM: Thương mại

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty 2014 – 2016 20Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2014 – 2016 22

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Logo của công ty 17

Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty 17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp 18

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TFL 25

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ chức năng hệ thống tổ chức cho quản lý nhân sự TFL 32

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 – 2016 21

Biểu đồ 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016 23

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Trong quá trình nghiên cứu và hoạt động tại Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠNTHƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, em nhận thấy được công ty đang gặpkhó khăn rất lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác tuyểndụng và giữ chân người tài Và càng nhận thức lớn hơn tầm quan trọng của một độingũ nhân lực giỏi trong việc tạo nên thành công cho doanh nghiệp

Trước thực trạng chung hiện nay cho toàn nền kinh tế, nguồn lao động trẻ, năng động,dồi dào, và đặc biệt dồn về Thành Phố Hồ Chí Minh rất lớn với nhu cầu tìm việc rấtcao, tình trạng thất nghiệp diễn ra khắp nơi, nhưng mâu thuẫn hơn khi rất nhiều công

ty đang thiếu nguồn nhận lực trầm trọng, thậm chí họ đang đau đầu trong vấn đề tuyểndụng và đào tạo khi bỏ ra chi phí rất lớn trong tuyển dụng nhưng kết quả không cao,

họ phải cạnh tranh rất lớn với các doanh nghiệp khác để có được một nhân viên giỏi,

họ đào tạo rồi lại phải suy nghĩ phải làm sao để giữ chân họ trung thành với công ty khinhiều công ty khác đang nhòm ngó nhân viên mình với chính sách lương và phúc lợitốt hơn của ta Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤCÔNG NGHỆ TFL mà em công tác cũng đang gặp phải một thực trang tương tự

Vì vậy, với đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNGNGHỆ TFL, em sẽ mang đến một ví dụ điển hình về vấn đề quản trị nguồn nhân lực vàđưa ra giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện công tác này

Bài nghiên cứu này không bao quát toàn bộ thực trạng cho tất cả doanh nghiệp, song

nó có thể dùng để đề xuất giải pháp với công ty hiện tại và là bảng mẫu tham khảo chocác doanh nghiệp đang gặp tình trạng tượng tự

Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng hợp lý luận về quản trị nhân lực: khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhânlực giúp các doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lựctrong sự thành công của công ty

- Phân tích thực trạng hiện tại của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công tyTRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, nhậndạng được điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa

ra được giải pháp nâng cao điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và đề xuất giải pháp mớigiúp hoàn thiện hệ thống này

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công tác quản

trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH

VỤ CÔNG NGHỆ TFL Những vấn đề về thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồnnhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin:

Thực tập tại phòng nhân sự của CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL

+ Điều tra qua trao đổi, đàm thoại

+ Thu thập thông tin, số liệu trực tiếp từ phía công ty

+ Thông tin trên internet, giáo trình, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các năm trước

- Phương pháp phân tích

+ Phương pháp hệ thống hóa

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Đƣa ra các khái niệm, lý thuyết cơ bản, giúp bao quát đƣợc thế nào là quản trịnguồn nhân lực, các khía cạnh của một hệ thống quản trị nguồn nhận lực Tầm quantrọng của công tác quản trị nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của công ty

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – DV Công Nghệ TFL

Khái quát đƣợc tình hình hiện tại của công ty và phân tích các vấn đề mà công tyđang gặp phải

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL

Đƣa ra các giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trịnguồn nhận lực của mình Từ đó giúp công ty phát triển một cách bền vững

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồmnhững gì Nhân là người còn lực chính là nguồn lực Vậy nhân lực là nguồn lực củacon người bao gồm thể lực và trí lực

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đàotạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Nhưvậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng vàđịnh tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượngnày và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những

mô tả về sự tận tâm và tiềm năng của người lao động trong tổ chức

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhânlực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau

Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫnnhân viên”

1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người

cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những côngviệc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạtđộng: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thuthập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảocho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa cácnăng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt độngnhư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡngnâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp

1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với nhữngthay đổi của doanh nghiệp, những biến động không ngừng của thị trường lao động,những thay đổi của pháp luật lao động Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhânlực ngày nay cũng hết sức đa dạng, đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới Tuy nhiên, cóthể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo những nội dung chủ yếusau:

1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Hoạt động này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng ngườiđúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh vàthực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nàocần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cầntuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào Việc áp dụng các kỹnăng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đượcứng viên tốt nhất cho công việc

Hoạt động thu hút nguồn nhân lực thường có: hoạch định nguồn nhân lực, phântích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanhnghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năngsuất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhânlực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó Nóbao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cungứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người đểđáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp

1.3.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanhnghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động Có thể chia quá trìnhphân tích công việc ra làm 6 bước:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định

các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản

về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xưởng; sơ đồquy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ

Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tíchcông việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, côngviệc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp cácphương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi,quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công

việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thựchiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập được nhiều thông tinquan trọng có liên quan công việc cụ thể Bản chất của phân tích công việc nhằm giúpcho người lao động, nhân viên có thể có được các thông tin về:

 Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thựchiện trong công việc

 Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

 Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc

 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khảnăng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làmviệc cần thiết.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng Nhờ có phân tích công việc mà nhàquản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanhnghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểuđược các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ tráchnhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thểthực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúpcho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thùlao lao động

1.3.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khảnăng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mởrộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được

Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng Nguồn tuyểndụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp Gồm nguồntuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:

 Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyênnghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầytiềm năng cho các doanh nghiệp

 Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp

 Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp

 Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác

 Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính ngườilao động của doanh nghiệp Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là

họ đã được đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp Do đókhông mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên cáckiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quanđến việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể,còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thựchiện công việc tốt hơn

Carrel và cộng sự tán thành quan điểm có 2 loại đào tạo là đào tạo chung và đàotạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng cho các nhân viên có được kỹ năng có thể sửdụng ở mọi nơi, có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyênđược áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, ápdụng cho công việc tại nơi làm việc của mình

Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải làcác quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật

1.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằmnâng cáo khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai.Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhânlực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Trong nhiềutrường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyểndụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từtiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người

lao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thứcdoanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức,

Khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của ngườilao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗlực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khíhưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự pháttriển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp

1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực

Hoạt động này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp khác

Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Cáchoạt động trong nhóm chức năng này gồm: đánh giá năng lực thực hiện công việc, đãingộ lao động

1.3.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hìnhthực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã đượcxây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là quá trình phức tạp, chịu nhiềuảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngườiđánh giá Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hưởng đó, doanh nghiệp cần xây dựng một

hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của người lao động một cách cụ thể Một hệthống đánh giá năng lực thực hiện cần có 6 yêu cầu sau:

 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

 Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.

 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục vụ đượcnhiều mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp.Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyểndụng, đào tạo và phát triển nhân lực Vì vậy, công tác đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của người lao động trong doanh nghiệp luôn phải được xây dựng một cách có hệthống

1.3.3.2 Đãi ngộ lao động

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất laođộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộđược thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhânviên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng

khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

 Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

 Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

 Thưởng cho những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp

 Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….

+ Đãi ngộ tinh thần:

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngàycàng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

 Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

 Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinhhoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định

kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết

 Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thíchvật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người laođộng Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăngbáo, dán hình tuyên dương…

 Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡngđồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

12

 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.

 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong công ty Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của nhân viên

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bêntrong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân sự

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quảntrị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi ngườilàm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việcvới năng suất cao…

Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổchức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,sáng tạo

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môitrường bên ngoài bao gồm các yếu tố như; khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượnglao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa-xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủcạnh tranh, khách hàng

 Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực.Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất dovậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồidưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh 13

nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tănglương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏidoanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cầnphải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉhẳn, giảm phúc lợi

Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty

xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty đã đưa ranhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… Rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnhhưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

 Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa

có việc làm cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sựhiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng nhưcác nguồn lao động bổ sung… Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếpđến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điềutiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh đểtrở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lựclượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng Đó cũng là một vấn đề lớn

mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm

 Luật lệ của nhà nước

Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bảnphàp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lýcho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sửdụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi

hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

 Văn hoá - xã hội

Các truyền thống,

đức… tạo nên lối sống

tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạovăn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói 14

chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hoá xã hội

có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại

sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hoá xã hội tạo

ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tácquản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành côngcủa doanh nghiệp và ngược lại

Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lýnguồn nhân lực sự khó khăn Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòihỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giảiquyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty

 Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đếnnguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiềulao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tácgiáo dục, nâng cao chất lượng cho đôị ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp vớiyêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay Các doanh nghiệp cần phảiluôn đổi mới cơ cấu quản lý nguồn nhân lực, đây là một công việc hết sức khó khăn vàphức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các kháiniệm, chức năng, nội dung cơ bản và các yếu tố ảnh hưởng Từ những lý thuyết nàygiúp chúng ta có cái nhìn khái quát về quản trị nguồn nhân lực cũng như hiểu rõ tầmquan trọng của nó đối với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV CÔNG NGHỆ TFL

2.1 Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Công Nghệ TFL

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Công Nghệ Tech For Life (TFL.vn) lànhà cung cấp dịch vụ phát triển phần và các sản phẩm phần mềm của Việt Nam vớitầm nhìn xây dựng một tổ chức linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả giúp gia tăng giá trị chokhách hàng và đối tác của chúng tôi

Câu chuyện bắt đầu từ năm 2013, khi một nhóm các kỹ sư công nghệ thông tingiàu kinh nghiệm quyết định thành lập và phát triển các sản phẩm phần mềm nội dungcông nghệ số, đến giữa năm 2013 chúng tôi được đầu tư và phát triển toàn bộ hệ thốngdiadiemanuong.com trên các nền tảng: web, android, ios, winphone Hệ thống đượctriển khai và vận hành đầu năm 2014 với hơn 80.000 địa điểm nhà hàng, quán ăn vàhơn 2 triệu người sử dụng

Giữa năm 2014, với nhân số ít hơn 50 nhân sự từ các mảng mobile, web, core,design… họ tích lũy kinh nghiệm và phát triển theo tôn chỉ tạo dựng và ứng dụngnhững ý tưởng sáng tạo nhất giúp gia tăng hiệu quả và mang lại nhiều giá trị chongười dùng

Đến thời điểm hiện tại, Tech For Life có trụ sở đặt tại Quận 5 trực thuộc tòa nhàToàn Á Châu Với quan điểm chặng đường nào tới thành công cũng đầy chông gai,nhưng bằng hoài bão từ ngày đầu thành lập, Tech For Life vẫn luôn giữ vững sứ mệnhtạo ra những sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin mang lại nhiều giá trị cho ngườidùng

Hình 2.1: Logo của công ty

(Nguồn: Phòng marketing công ty TFL)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ tổ chức bộ máy trong doanh nghiệp đứng đầu là Ban Giám Đốc địnhhướng cho các phòng ban về chiến lược, mục tiêu trong thời gian sắp tới tại doanhnghiệp Hỗ trợ Ban Giám Đốc thực hiện mục tiêu đã đề ra gồm 4 phòng ban là: phòngnhân sự, phòng Marketing, phòng kỹ thuật và phòng kế toán

(Nguồn: Phòng Hành chánh Nhân sự công ty TFL)

Nhận xét: Bộ máy tổ chức quản lý của công ty gọn, đơn giản, hoạt động có hiệu

quả cao, cung cấp kịp thời mọi thông tin Sơ đồ cơ cấu tổ chức góp phần giúp cho công

ty dễ dàng quản lý từng phòng ban và từng nhân viên

Nhiệm vụ của các phòng ban

tổ chức các buổi đi chơi định kỳ (thông thường 4 tháng sẽ tổ chức đi chơi xa một lần),

tổ chức các hoạt động thể thao, quản lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm, khenthưởng, kỷ luật,…

 Phòng kỹ thuật

Đây là phòng đóng vai trò hết sức quan trọng Do đặc điểm sản phẩm được xâydựng dựa trên các yếu tố kỹ thuật vì vậy bộ phận kỹ thuật chịu trực tiếp về chất lượngdịch vụ cung ứng ra thị trường Phòng kỹ thuật có thể được chia làm 3 nhóm nhỏ gồm: