luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần 1pay

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng cùngvới các kiến thức được tran

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần 1Pay”

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Văn Tuệ.

3 Sinh viên thực hiện

- Họ tên: Ngô Thị Trinh

- Lớp: K48U3

- ĐT: 0989089745

- Email: trinhdhtm1001@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 22/02/2017 đến 25/04/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là làm sao để một tổ chức, doanh nghiệp cóthể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn hảo mà dựa vào đó họ cóthể tùy vào kếh oạch kinh doanh, nhân sự,… để tuyển được đúng người, bố trí đúng việcnhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ

Khóa luận đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần 1Pay, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ranhững kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty

6 Nội dung chính của khóa luận: gồm 4 chương.

- Chương 1 khóa luận là tổng quan nghiên cứu đề tài đồng thời xác lập và tuyên

bố đề tài, ngoài ra còn bao gồm các công trình liên quan, mục tiêu nghiên cứu, phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đề tài

- Chương 2 của khóa luận tập trung nghiên cứu một cách chi tiết về các kháiniệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực Đồng thời chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đếnquy trình tuyển dụng

- Chương 3 khóa luận tập trung đánh giá về thực trạng tuyển dụng nhân lực tạicông ty Qua đó thấy được những thành công, hạn chế của công ty, từ đó tìm đượcnguyên nhân dẫn tới các thành công và tồn tại những hạn chế ấy

- Chương 4 của khóa luận cho thấy mục tiêu của công ty, và đề ra các giải phápnhằm khắc phục hạn chế còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

7 Kết quả đạt được

Làm rõ thực trạng về quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần 1Pay, đánh giá những kết quả đạt được và tồn tại những hạn chế giai đoạn 2014-206

lượng Yêu cầu khoa học

LỜI CẢM ƠN

Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả

về vặn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội hòa mình vào sự phát triển của nề kinh tế cácdoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tốtiềm vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người nguồn nhân lựctrong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành cônghay thất bại cảu một tổ chức một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dungngười, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí Vì vậy công tácquản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quantrọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực đầu vàocao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lýnhân sự của mỗi tổ chức tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũngthấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện công tác đó

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân

sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng cùngvới các kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thựctập khóa luận tốt nghiệp tại công ty Cổ Phần 1Pay,Vì thế em quyết định chọn đề tàinghiên cứu: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 1Pay” để làm khóaluận tốt nghiệp đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trìnhtuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở công ty, từ đó đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần 1Pay

Để hoàn thành được đề tài này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chịtại công ty đã giúp đỡ tác giả trong thời gian thực tập tại đây, đồng thời giúp đỡ emtrong qúa trình thu thập thông tin để hoàn thành đề tài Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơntới thầy Trần Văn Tuệ – người luôn tận tâm, giúp đỡ và hướng dẫn em trong quá trìnhtìm hiểu và thực hiện đề tài để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình Với nhận thức

và khả năng còn hạn chế, luận văn này của em không tránh khỏi những thiếu sót Kínhmong các thầy cô giáo giúp em sửa chữa, bổ sung những thiếu sót đó để nội dung luậnvăn của tác giả được hoàn thiện hơn

Em xin cảm ơn !!!

Hà Nội, ngày 7 tháng 3 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Trinh MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 7

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Quản trị nhân lực 8

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 9

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 9

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

2.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 11

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 16

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 17

2.3.1 Thị trường lao động 17

2.3.2 Uy tín của công ty trên thị trường 17

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp 17

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 17

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty 18

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh 18

Chương 3 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN 1PAY 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần 1Pay 19

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 19

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty 19

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty 21

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 23

3.1.5 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng tổ chức hành chính-nhân sự) 24

3.2 Chức năng, nhiệm vụ và tình hình nhân lực của Phòng Hành Chính - Nhân Sự của Công ty 24

3.3 Thực trạng về quy trình tuyển dụng của công ty Cổ Phần 1Pay 27

3.3.1 Xác định nhu cầu và vị trí cần tuyển: 27

3.3.2 Xác định nguồn tuyển mộ và đăng thông báo tuyển dụng: 29

3.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 30

3.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng tại Công ty 31

3.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng tại Công ty 32

3.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần 1Pay 34

3.4.1 Thành công đạt được 34

4.4.2 Hạn chế còn tồn tại 35

Chương 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 1PAY 37

4.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 1Pay 37 4.1.1 Mục tiêu ngắn hạn 37

4.1.2 Mục tiêu dài hạn 38

4.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty Cổ Phần 1Pay.39 4.2.1 Giải pháp về quy trình tuyển dụng nhân lực 39

4.2.2 Các giải pháp hoàn thiện cụ thể: 42

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 44

4.3.1 Đối với công ty: 44

4.3.2 Kiến nghị với phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) 45

TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty cổ phần 1PAY năm 2016 21

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ công ty Cổ Phần 1Pay trong 3 năm 2014-2016 22

Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh 3 năm gần đây (2014- 2016) 23

Bảng 3.4 Tình hình nhân lực phòng hành chính – nhân sự của công ty Cổ Phần 1Pay26 Bảng 3.5 Tình hình tuyển dụng trong 3 năm của công ty 28

Bảng 3.6: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần 1Pay 33

Biểu đồ 1 Biểu đồ thể hiện số lượng hồ sơ đáp ứng như cầu tuyển dụng của công ty qua các năm 33

Bảng 3.7: Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển của công ty Cổ Phần 1Pay 33

Bảng 3.8:Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty 34

Bảng 4.1: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 44

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 14

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần 1Pay 21

Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức của phòng hành chính nhân sự 26

Sơ đồ 3.3 quy trình tuyển dụng 28

HÌNH VẼ Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 9

Chương 1.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định

sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề rathì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu Nhân

sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia Đặcbiệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khiViệt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thứcmới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phảikhông ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngvới tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhưcủng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầycạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huy đượcnhững thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trongquy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường Một doanh nghiệp cho dù cónguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố conngười Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạtđộng của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức khôngphải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính lànăng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạtđộng trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người,nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so vớidoanh nghiệp khác trên thị trường

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay TDNL tốt là một trong các yếu tố quan trọng

đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức TDNL tác động trực tiếp tới DN,NLD và xa hơn còn tác động tới sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.

TDNL có vai trò rất quan trọng đối với DN Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp nhữngngười thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong côngviệc từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tintưởng của NLĐ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ, tăng năng suất lao động vàhiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khảnăng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian

và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác Đồng thời việc TDNL của

DN cũng giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Là một công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin Công ty cổ phần 1Pay cũngrất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người cótrình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ Phần 1Pay, em nhận thấy bên cạnhnhững thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồntại những mặt hạn chế Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quantrọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viênthông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Cácthông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báochí thường theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhucầu tìm việc Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong quytrình tuyển dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công ty cần hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây

em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty CổPhần 1Pay” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệpào, màtuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có được nhân lực phùhợp Chính vì vậy có một quy trình tuyển dụng hợp lí mang lại hiệu quả cao chính là điều

thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Do đó đã có khá nhiều công trình nghiên cứutrong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng.

Đề tài 1: Công trình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh với đề tài:

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ ViệtNam Không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai Đề tài được thựchiện năm 2014 Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuấtphát từ thực trạng Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏqua mất các khái niệm liên quan cần thiết

Đề tài 2: Công trình nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thanh Huyền với đề tài:

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại vàxuất nhập khẩu Viettel, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan Đề tài được thựchiện năm 2014 Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt lý thuyết vàthực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể Tuy nhiên, trong kết cấu đề tài lạichưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng

Đề tài 3: Công trình nghiên cứu của sinh viên Phạm Thị Thêm với đề tài: Hoàn

thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫncủa T.S Chu Thị Thủy Đề tài được thực hiện năm 2014 Đề tài này, tác giả có đề cậptới quy trình tuyển dụng của công ty là khá rõ ràng, các giải pháp được đưa ra khá cụthể và gắn với quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên lý thuyết tác giả đưa ra khádài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính

Đề tài 4: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương

mại CARMAX Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công

ty TNHH với vốn tương đối lớn, cơ cấu doanh nghiệp vừa, hiện công ty đang xâydựng quy trình tuyển dụng nhân lực khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyểndụng nhân lực tại công ty TNHH CARMAX, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứngdụng vào thực tế, chưa có hệ thống

Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiệnquy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước Cácđối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sảnxuất Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ởviệc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng

và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa

Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty cổ phần1Pay – công ty có cơ cấu tương đối và rất đặc trưng tại Việt Nam, khóa luận nghiên cứu

và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học tại công ty Vì vậy, việc thựchiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các công trình đã công bố

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơbản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần 1Pay nhằm đề xuất một số giải pháphoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần 1Pay trong thời gian tới

Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:

 Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ Phần 1Pay

 Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CổPhần 1Pay

Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công

ty cổ phần

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Không gian, thời gian

Không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần 1Pay,tầng 12, tòa nhà Sông Hồng,

số 165 Thái Hà, quận Đống Đa, Hà Nội

Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần 1Pay đồngthời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần 1Pay Thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm

2014 – 2016 Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2022

1.5.2 Nội dung

Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần1Pay theo tiếp cận về quy trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm định danh công việccần tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên và hội nhập, đánh giá kết quảtuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

+ Số liệu thứ cấp:

Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từ cácbáo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kê theodõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện công việc đãđược thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác

+ Số liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác TDNL qua các câu hỏi Sử dụngbảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức

độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Phát bản hỏi tới đối tượng là NLĐtrong công ty Cổ Phần 1Pay

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụngtại công ty Cổ Phần 1Pay

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Em đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối vănphòng và khối kỹ thuật Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát ở

bộ phận kỹ thuật 10 phiếu

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu, số phiếu thu lạiđược 25 phiếu Khi thu lại phiếu, em kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điềnđầy đủ chưa và kiểm tra số lượng phiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,

em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

Phương pháp phỏng vấn:

Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắcnghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tratrắc nghiệm, hỏi chuyên sâu

Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và cóthể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế

Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là bà Nguyễn Thị Thủy –Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty Cổ Phần

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quantrọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập đượcthông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sựkhó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ

đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thống kê so sánh

Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được để phân tích thực trạng công tácTDNL của công ty Trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng những mặt mạnh, mặt hạnchế, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề Từ các dữliệu thứ cấp được công ty cung cấp như báo cáo kết quả kinh doanh, kết quả tuyểndụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm, thấy được sựtăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu

1.6.2.2 Phương pháp tổng hợp.

Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã dùng phương pháp tổnghợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu, nguyên nhân của sự tănggiảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề Phươngpháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các

dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếuđiều tra câu hỏi phỏng vấn

Các phương pháp trên được vận dụng trên cơ sở duy vật biện chứng nhìn nhận vàphân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó

1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 1Pay Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần 1Pay.

Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống

Kê, Hà Nội, quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thựctiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức và nhân viên

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình

“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, HàNội “Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trongviệc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Tác giả khóa luận sử dụng tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan,

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010)- “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXBThống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏamãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010)- “ Giáo trình quản trị nhânlực”- NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảmnhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

Em sử dụng khái niệm:

Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB

Thống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

(Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội )

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp

Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (baogồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại mộtkhoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọitrường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổchức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêmnhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công, và chỉ trong trường hợpcác giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắnvới thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng

Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu vềchất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêuchuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyểndụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất Sựphù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầucủa vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thểchi trả cho vị trí đó Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũnhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp vớimôi trường, văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lựcrất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trịtrong doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp

Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận

có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng củacông ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc, ) theomẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyểndụng của toàn công ty

Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đốinhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhânlực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian

xác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêmgiờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công, ).

Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợpnhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công tytrên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trênxuống Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giảiquyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng

2.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mứccủa các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùythuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơnnhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp Hơn nữa, việc tuyển dụng nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về sốlượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đãquen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Nguồn tuyểndụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quantuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường lầm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc ; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khókhăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời giantuyển dụng

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyểndụng tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Một số trườnghợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thươnghiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụngcần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thôngbáo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lựcđược thực hiện có hiệu quả hơn.

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứngtối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nguồn: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2014 2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảotính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhàtuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ

bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước

kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp DN có được định hướngtốt cho quá trình tuyển chọn sau này

2.2.3.2 Thi tuyển

Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng pháttriển từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà DN có nhu cầutuyển dụng

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyểnđược sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấnThi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của DN như công nghệ quản lý, ngân sách

Hội nhậpnhân lực mới

dành cho tuyển dụng, văn hóa DN,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào vị trí tuyển dụng,mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quanđiểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanhnghiệp Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêuchuẩn tuyển dụng của DN Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thituyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giảitoán, thi tay nghề…

Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấntuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồngphỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viêncủa hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên trong quátrình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin banđầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm

là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn vớiứng viên theo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trícần tuyển Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiết

thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên thamgia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Các nhà tuyển dụng có thể sửdụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả haiphương pháp trên để đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quảnhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Sau khi

có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyết địnhtuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dựphòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanhnghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụngcần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phươngpháp và ngân sách hội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:

- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhânviên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác DN sẽ thựchiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằngcách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trịvăn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độkhen thưởng, kỷ luật lao động…

- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quenvới công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡcủa người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mauchóng thích nghi với môi trường làm việc mới

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trương làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu củadoanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, ngườichịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp vàngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”.Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớ được tuyển mộtkhối lượng công việc “khổng lồ” đến mức mà chắc chắn người được tuyển không thểlàm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đo chính xác năng lực củanhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài Đồng thờitạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở

có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cả công việc và trong đờisống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được công việc đến đâu chứng tỏ năng lựccủa họ đến đó Từ đó, giúp người quản lí đánh giá được khả năng thích nghi, hướng pháttriển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viênnhằm phát huy tối đa được năng lực sang tạo và tiềm năng của người lao động

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độcần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường đượcvới các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyểndụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng gópcủa tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới côngtác TDNL Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận lợi cho DNthu hút được nhiều người tài Nguồn TD sẽ phong phú do vậy DN có nhiều cơ hội lựachọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc Ngược lại, khi cung nhỏhơn cầu, DN cần phải đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút đượcnhiều ứng viên, DN cũng cần phải có chính sách TD phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêucầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí TD quá khan hiếm nhân lực

2.3.2 Uy tín của công ty trên thị trường

Uy tín của công ty có tác động lớn tới hoạt động TD của DN Thực tế đã chứngminh một DN có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao sẽ gây được ấntượng và sự chú ý đối với NLĐ và có khả năng thu hút nhân tài cao Ngược lại, khihình ảnh, uy tín của DN bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ khôngcao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của DNđối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của DN.Một DN có văn hóa DN chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới

sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng đượclàm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếungược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của DN là những nhân tốảnh hưởng trực tiếp đến công tác TDNL Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực chịuảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác TD của DN Tùyvào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, DN sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiếnlược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó để đáp ứng yêucầu của hoạt động kinh doanh, DN sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch TDNLđảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm DN cần

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của DN có định hướng phát triển về sốlượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm quản trị nhân lực trong

giai đoạn đó sẽ được hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽnhận được sự quan tâm và đâu tư đúng mức của doanh nghiệp Ngược lại, DN cần thuhẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực củadoanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng củađội ngũ, khi đó TDNL không phải là trọng tâm của quản trị nhân lực ở thời điểm này.

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điềukiện phát triển toàn diện cho NLĐ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình TD Chế độlương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong DN mà nó còn giúptạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo tốt vàkhả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì TD thêm lao động mới là hoàn toàn đúngđắn Đào tạo giúp NLĐ nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyênmôn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với NLĐ Vớinhững chính sách hợp lý sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ trong DN khiến họ làm việc gắn bólâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với DN mong muốn làm việc tại

DN để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các DN khác Chính sách nhân sựkhông hiệu quả sẽ là nguyên nhân khiến DN không những không giữ chân được nhânviên mà còn gây ảnh hưởng không tốt đến quá trình truyền thông tuyển mộ trong DN,không thu hút được NLĐ tham gia và gắn bó với DN

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh

Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác TD Cạnh tranh là mộtyếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành TD và chất lượng công tác TD Khi môi trườngcạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều laođộng trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăntrong công tác TD nhân tài Do đó cạnh tranh cao buộc các DN phải đa dạng hóa cáchình thức và phương pháp TD, tăng ngân sách cho TD để có thể thu hút được nhiềuứng viên đến với DN hơn

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên giao dịch: 1PAY.,JSC

Cụ thể, 1Pay cung cấp dịch vụ thanh toán cho các nhà sản xuất ứng dụng di động vàngười dùng những ứng dụng này Là người trung gian cung cấp giải pháp thanh toán,1Pay cho phép các nhà sản xuất game mở tài khoản trên hệ thống của mình Ngườidùng khi tải hoặc mua các vật phẩm trong game có thể trả cho nhà sản xuất, qua cáccông cụ mà 1Pay cung cấp như tin nhắn SMS, thanh toán trực tuyến hay thẻ trả trước

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty:

Chức năng

 1Pay cung cấp các giải pháp thanh toán cho các nhà cung cấp nội dung số vàcác nền tảng thương mại điện tử bao gồm dịch vụ đầu số ngắn (SMS), dịch vụ thẻ cào,dịch vụ SMS Plus, dịch vụ thẻ quốc tế (Visa/Master), dịch vụ thẻ nội địa (ATM), vàdịch vụ API OTP

 1Pay cung cấp cho các đơn vị đối tác của nó kết nối API và SDK phục vụtích hợp thanh toán, qui trình thu phí và chuyển tiền tự động.

 1Pay cung cấp bảng quản trị thông minh cho phép các đối tác có thể theo dõi,quản lý và tối ưu hóa việc kinh doanh online của họ

 1Pay có tỉ lệ chia sẻ doanh thu cao có lợi cho đối tác, cùng với chính sáchthanh toán nhanh chóng và linh hoạt

Nhiệm vụ:

Xây dựng thực hiện kế hoạch kinh doanh ngắn và dài hạn Không ngừng nângcao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, làm trọn nghĩa vụ nhà nước về quản lýcông ty sản xuất, quản lý người lao động Thực hiện các báo cáo một cách trung thựctheo chế độ Nhà nước quy định

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần 1Pay

Nguồn: phòng tổ chức hành chính- nhân sự

- Chủ tịch hội đồng quản trị là người quản lý của công ty, có toàn quyền nhân

danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đích, quyền lợi của công ty

- Ban kiểm soát là cơ quan có nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát hoạt động của Hội

đồng quản trị và Ban giám đốc công ty

- Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty trực tiếp điều hànhhoạt động kinh doanh của công ty

Phòngkinh doanh

Chủ tịch HĐQT

- Giám đốc có trách nhiệm giúp Tổng giám đốc lãnh đạo về mặt quản lý hoạtđộng xuất nhập khẩu, tổ chức sản xuất trong công ty.

- Các phòng ban chức năng: được tổ chức theo yêu cầu quản lý của công ty, trựctiếp tham gia thực hiện các hoạt động kinh doanh cụ thể

1Pay là công ty tiên phong trong việc cung cấp các giải pháp thanh toán tiên tiến

trên nền tảng điện thoại di động một cách nhanh chóng, đơn giản và thuận tiện nhấtđến các cá nhân và doanh nghiệp phát triển dịch vụ nội dung số và thương mại điện tử.Rất xứng với tên gọi “1Pay”, các giải pháp mà công ty cung cấp đều có ưu điểm độtphá là giúp khách hàng tiếp cận kênh thanh toán đầy đủ cũng như đưa sản phẩm, dịch

vụ của mình vào kinh doanh tức thì chỉ với 1 kết nối duy nhất hoàn toàn trực tuyến.

Thời gian tới, 1Pay sẽ đầu tư hoàn thiện và cho ra mắt 2 loại dịch vụ cổng thanh

toán mới với tên gọi “Direct Charging” (Dịch vụ sử dung hình thức thanh toán trực

tiếp, chỉ với 1 click thay vì việc phải nhớ các cú pháp phức tạp, mất thời gian để soạn

tin nhắn và gửi tới đầu số) và “Sub Charging” (Dịch vụ thanh toán mà tại đó các cá

nhân, doanh nghiệp bán và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ, ứng dụng có thể tự đưa racác kịch bản thu tiền của người dùng theo chu kỳ) Các sản phẩm ra đời dựa trên triết

lý phương thức sử dụng trở nên linh hoạt tối giản hóa nhưng vẫn đem lại hiệu suất tối

đa, khiến cho giới công nghệ số dễ dàng đón nhận

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty

Công ty Cổ Phần 1Pay hoạt động với số vốn điều lệ là 5.500.000.000 VNĐ Hiện tại công ty có 182 người được phân chia theo các phòng ban chức năng, cụ thể:

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty cổ phần 1PAY năm 2016

Khối văn phòng công ty