CHỦ ĐỀ: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC GIỚI THIỆU “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vô quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với thay đổi môi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thông qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao thông qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Cũng từ nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Công ty Điện lực 1, nơi công tác, trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PHÂN TÍCH I - GIỚI THIỆU CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1: Công ty Điện lực thành lập lại theo Quyết định số 146/TT ngày 7/4/1993 Thủ tướng Chính phủ, Công ty phân phối điện, hạch toán độc lập trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Công ty có nhiệm vụ quản lý lưới điện có cấp điện áp từ 110Kv trở xuống kinh doanh phân phối điện địa bàn 25 tỉnh miền Bắc Bắc Trung với diện tích 145.244km2, dân số 32.416.800 người chiếm 43% diện tích 39% dân số Việt Nam Công ty Điện lực Công ty phân phối điện lớn trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có bề dày kinh nghiệm việc quản lý kinh doanh điện với lực lượng cán công nhân viên lên tới 20.000 người, phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh địa bàn 25 tỉnh đồng miền núi phía Bắc Phát huy lợi sẵn có, năm gần đây, Công ty Điện lực liên tục mở rộng nhiều ngành nghề đa dạng hoá sản phẩm với mô hình đa sở hữu, bước đầu đem lại hiệu nhiều mặt kinh tế xã hội Đi đôi với việc đảm bảo cung ứng điện thương phẩm cho ngành kinh tế, an ninh, quốc phòng xã hội với tốc độ tăng trưởng từ 14 - 15%/năm, năm qua, Công ty Điện lực dẫn đầu Công ty Điện lực nước kinh doanh dịch vụ Viễn thông điện lực EVN-Telecom Hiện nay, Công ty Điện lực tổng đại lý cấp EVN-Telecom, thực kinh doanh viễn thông công cộng địa bàn tỉnh Công ty quản lý kinh doanh bán điện Việc kinh doanh Viễn thông công cộng thực theo phương thức: Công ty đầu tư tập trung sở vật chất kỹ thuật, sau giao cho đơn vị trực thuộc kinh doanh viễn thông theo tiêu kế hoạch Công ty khoán chi phí kinh doanh cho đơn vị thực Đến nay, Công ty hoàn thành đưa vào sử dụng 393 trạm BTS phạm vi địa bàn Công ty đảm trách, đồng thời khẩn trương đầu tư thêm 254 trạm BTS dự kiến hoàn thành vào cuối năm với dung lượng mạng có khả đáp ứng việc cung cấp dịch vụ cho 1,5 triệu thuê bao Chiến lược kinh doanh EVN-Telecom Công ty Điện lực đảm bảo cung cấp cách linh hoạt, tiện lợi, an toàn, hiệu cho tất khách hàng từ thành thị đến nông thôn hệ thống mạng CDMA Từ đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, Công ty Điện lực không ngừng phấn đấu góp phần tích cực đưa nghiệp xây dựng phát triển điện lực tiến lên bước vững Những thành tựu bật từ năm 1986 đến là: - Đã hoàn thành xây dựng đưa vào hoạt động tổ máy (1.920 MW) Nhà máy thủy điện Hoà Bình Trong giai đoạn đầu (1988-1990) hệ thống điện (phía Bắc) đón nhận vài ba tổ máy Nhà máy thuỷ điện Hoà Bình vào lưới góp phần tăng công suất, sản lượng chất lượng cho hệ thống; bước đầu có điện phục vụ miền Trung; bước chấm dứt nạn thiếu điện trầm trọng phải cắt nhiều phụ tải Công trình thuỷ điện Hoà Bình đời thực tốt việc điều tiết chống lũ hàng năm, giảm mức nước Hà Nội 0,8m đỉnh lũ xuất hiện; tình trạng đê vỡ phá hoại mùa màng ngăn chặn Mùa khô năm 1993 - 1994, nắng hạn kéo dài xả hỗ trợ 128,5 triệu m3 nước xuống hạ lưu phục vụ chống hạn cho 0,5 triệu héc ta đất canh tác, đưa lại mùa màng bội thu Sản lượng điện tăng từ 1.306.519.200Kwh (16% toàn ngành) năm 1989 lên 5.662.232.100Kwh (45% toàn ngành) năm 1994, có 1,001 tỷ Kwh chuyển tải vào miền Trung miền Nam - Củng cố hoàn thiện nhà máy điện (Phả Lại, Uông Bí, Ninh Bình, Thác Bà), tạo ổn định, phát công suất an toàn Thanh lý số nhà máy cũ, an toàn, hiệu kinh tế không cao - Tham gia xây dựng công trình tải điện 500Kv Bắc - Nam, góp phần tích cực xây dựng đưa trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia vào hoạt động Tiếp đó, đóng điện, vận hành đường dây tải điện 500Kv, đưa điện từ Nhà máy thuỷ điện Hoà Bình vào Thành phố Hồ Chí Minh tuyệt đối an toàn - Xây dựng phát triển mạng lưới điện 25 tỉnh, thành phố, tiếp nhận lưới điện tỉnh thành lập, có tỉnh miền núi phía Bắc - Đưa điện phục vụ nông thôn, miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa - Hợp tác giao lưu kinh tế - kỹ thuật với giới khu vực - Hạ tỷ lệ tổn thất điện năng, liên tục tăng doanh thu, có tích luỹ, nộp đủ thuế Nhà nước cải thiện đời sống cho cán công nhân viên Công ty - Phục vụ đắc lực tiến trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, tiếp tục thực có hiệu tổng sơ đồ phát triển điện II - CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Mục tiêu tổng quát chức đào tạo huấn luyện tổ chức, doanh nghiệp phản ánh qua ba thành tố: đào tạo (training), giáo dục (education) phát triển (development) “Danh từ đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hướng định vượt công việc hành… Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển.”[1] Quản trị Nhân - Trang 285 - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội, 2008 Bên cạnh đó, môi trường hầu hết tổ chức, doanh nghiệp ngày động cạnh tranh Sự cạnh tranh trở nên khốc liệt đòi hỏi khách hàng ngày cao, thời gian để̉ phát triển tung thị trường sản phẩm dịch vụ mới, chẳng chốc̀ chúng trở nên lỗi thời Ngày nay, tổ chức, doanh nghiệp cần phải học nhiều hết họ phải đối mặt với thách thức ngày lớn Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải trở thành tổ chức học tập hay tổ chức học hỏi Có nhiều học giả giới đưa định nghĩa khác tổ chức học hỏi “Những tổ chức không ngừng học tập tổ chức mà người ta mở rộng khả nhằm tạo kết mà họ thực mong muốn, nơi mà mẫu tư nuôi dưỡng, nơi mà khát vọng tập thể giải phóng, người tiếp tục học cách học tập chung với nhau”[2] hay “Tổ chức học tập tổ chức thành thạo việc tạo ra, thu thập chuyển giao kiến thức, thành thạo thay đổi hành vi để phản ánh hiểu biết sáng tỏ mới”[3] Kết tầm nhìn chiến lược tổ chức tạo nên nhân viên thành thạo việc tạo ra, thu thập trao đổi kiến thức Chính họ giúp tổ chức trở nên thông thoáng, khuyến khích việc tranh luận cách cởi mở, suy nghĩ toàn diện có hệ thống Những tổ chức học tập thích nghi với hoàn cảnh bất ngờ, phản ứng nhanh chóng so với đối thủ cạnh tranh “Thuật ngữ tổ chức học hỏi sử dụng để miêu tả tổ chức học hỏi nhanh chóng sử dụng kiến thức để trở nên hiệu Trong tổ chức này, định chủ yếu bị chi phối mong muốn học hỏi mong muốn cải thiện hiệu hoạt động thời gian ngắn Nhiều hoạt động tổ chức thực nhằm phát triển lựa chọn công cụ mô hình tâm lý chung để hiểu rõ quy trình công việc cách thức thích nghi với môi trường đạt mục tiêu tổ chức Các nguồn lực đầu tư để thúc đẩy việc học tập cấp (ví dụ: chương trình đào tạo, phân công nhiệm vụ đặc biệt để tăng cường học hỏi, hệ thống thông tin để phân tích quy trình đánh giá kết quả) Giá trị đổi mới, thử nghiệm, tính linh hoạt sáng kiến gắn kết chặt chẽ vào văn hóa tổ chức phản ánh chế khen thưởng Mọi người cấp độ trao thêm quyền lực để The Fifth Discipline - Peter M Senger - Publisher: Currency (March 21, 2006) David A Garvin, “Building a Learning Organization” Harvard Business Review, July-August 2003 giải vấn đề tìm cách làm việc hiệu Đội ngũ lãnh đạo cao hình thành trì quy trình nhằm nuôi dưỡng ý tưởng hỗ trợ việc thay đổi người cấp đề xuất Kiến thức truyền bá rộng rãi cho có nhu cầu người khuyến khích áp dụng kiến thức vào công việc.”[4] Từ phần tích trên, nhận thấy nhân tố tác động có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đào tạo phát triển không thành công Cách hiệu để đạt thành công nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đào tạo cung cấp nguồn lực Cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung: Ngoài cấp quản lý cao tất nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn tới nhà quản lý chung phải cam kết tham gia vào trình đào tạo phát triển Những tiến công nghệ: Máy tính cá nhân Internet có ảnh hưởng lớn đến việc thực tất chức công việc Tính phức tạp mặt tổ chức: Các cấu tổ chức mà tinh giản cấp quản lý đồng nghĩa với việc nhiệm vụ công việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm Phong cách học: Những người ham học có tiến lĩnh vực học để đạt đến mục tiêu cụ thể Mục đích tốt để học mà học mang lại ích lợi Các chức nhân khác: Các nhân viên có trình độ cao có động lực dễ đào tạo Với vai trò trách nhiệm Công ty kinh doanh điện kinh doanh dịch vụ viễn thông công cộng địa bàn 25 tỉnh miền Bắc Ngoài ra, Công ty kinh doanh số lĩnh vực khác sản xuất thiết bị điện, vật liệu điện, xây lắp điện, tư vấn khảo sát thiết kế điện, kinh doanh dịch vụ du lịch Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực phải trọng đặc biệt Nguồn nhân lực Công ty đòi hỏi phải chuẩn hoá tiêu chuẩn Người lao Lãnh đạo tổ chức - Trang 315 - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức nhiệm vụ giao, thường xuyên đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý Yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty phải thực mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời công tác đào tạo giúp cho người lao động tự hình thành cho ý thức tự học tập để nâng cao trình độ * Về quản lý công tác đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm công ty trọng tâm có hiệu phải dựa vào yếu tố quan trọng tiêu chuẩn chức danh cán công nhân viên chức Công ty Công ty triển khai thực việc xây dựng áp chức danh công việc cán công nhân viên Việc áp chức danh xây dựng bảng mô tả công việc góp phần tiêu chuẩn hóa công việc cán công nhân viên Công ty, giúp cho cán công nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu công việc, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc đặc biệt qua nhà quản lý cá nhân người lao động biết người, vị trí công việc cần phải trang bị kiến thức gì, có cần đào tạo thêm kiến thức Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo Công ty Điện lực đặc biệt quan tâm với định hướng không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm qua, Công ty tập trung thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực “Lao động chất lượng cao” Nguồn nhân lực Công ty đòi hỏi phải chuẩn hoá tiêu chuẩn Người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức nhiệm vụ giao, thường xuyên đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý Yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty phải thực mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời công tác đào tạo giúp cho người lao động tự hình thành cho ý thức tự học tập để nâng cao trình độ Từ đó, Công ty xây dựng chuẩn hóa về: • Tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật đội ngũ công nhân viên • Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán chuyên môn nghiệp vụ • Tiêu chuẩn cán đội ngũ cán lãnh đạo Công ty Xác định đào tạo trước bước, yếu tố nhân lực định đến việc tăng xuất lao động, Công ty trọng việc xây dựng kế hoạch, chương trình, mục tiêu đào tạo cụ thể cho khóa, đợt tập huấn; bồi huấn nâng cao nghiệp vụ; bồi dưỡng nhân tài Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ tiên tiến thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực tốt nhiệm vụ giao, đồng thời phát triển tiềm nhân viên mang lại hiệu tối đa cho Công ty Công ty hỗ trợ công tác đào tạo phát triển tất vị trí coi đầu tư cần thiết cách phân bổ ngân sách hợp lý Công ty có sách sau: • Tất nhân viên tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thông qua chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên phù hợp với yêu cầu vị trí công việc người lĩnh vực chuyên môn quản lý • Công tác đào tạo phát triển lực nhân viên tổ chức tiến hành cách có hệ thống, liên tục tất cấp, phòng, phận nhóm sản xuất - kinh doanh • Mỗi nhân viên tạo điều kiện để phát triển lực thân dựa kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển Công ty Nhân viên huấn luyện cách đầy đủ để hội nhập vào môi trường làm việc Công ty Để thể chế hóa nội dung quản lý công tác đào tạo, Công ty xây dựng ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bên cạnh Quy chế quản lý công tác cán bộ, quy định chức nhiệm vụ đơn vị Công ty Tất người lao động làm việc Công ty (từ Cơ quan Công ty đến đơn vị, tổ đội sản xuất ), tuỳ theo chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua khoá đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết phù hợp với thời kỳ (kể đào tạo kèm cặp vị trí công tác) theo yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty Công ty bám sát với thay đổi phân cấp quản lý Tập đoàn Điện lực Việt Nam yêu cầu dây truyền sản xuất kinh doanh Công ty để phân cấp quản lý trách nhiệm quyền hạn đơn vị Công ty cho phù hợp, tạo cho đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo thống quản lý hoạt động đào tạo, tạo sức mạnh nguồn nhân lực Công ty Một nội dung quan trọng xác định xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho toàn Công ty Việc Công ty phải tâm nhiều năm đạt kết đến vào nề nếp Công ty giao kế hoạch đào tạo cho đơn vị từ quý I hàng năm để toàn Công ty chủ động triển khai thực Kế hoạch đào tạo gồm nội dung:  Kế hoạch đào tạo thạc sỹ, đại học, trung học, công nhân kỹ thuật;  Kế hoạch bồi dưỡng kiến thức, đào tạo lại; đào tạo ngắn hạn nước nước ngoài;  Bồi dưỡng nâng bậc thợ Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đào tạo cấp phải thực Bên cạnh Công ty khuyến khích cán công nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ, phát huy lực, khả thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với Công ty sau đào tạo Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà Công ty chủ động nguồn kinh phí sử dụng hiệu chi phí đào tạo Theo kế hoạch hàng năm công tác đào tạo phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương Công ty hạch toán vào chi phí giá thành Giai đoạn vừa qua, sau tính toán hợp lý để tiết kiệm chi phí, tùy năm mà Công ty xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương Khi xây dựng kinh phí cho công tác đào tạo Công ty trọng đến làm để giảm tối đa chi phí mà đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo Công ty lựa chọn, xây dựng mối quan hệ phối hợp tốt với Trường Đại học có uy tín nước Đại học Bách Khoa Hà Nội, Học viện Kỹ thuật quân sự, Học viện Công nghệ bưu viễn thông, Trường Đại học Điện lực trường ngành điện để tổ chức đào tạo Một phần thiếu trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đánh giá kết đào tạo Đánh giá góp phần nâng cao hiệu đào tạo chất lượng nguồn nhân lực Công ty để điều chỉnh nội dung kế hoạch đào tạo cho phù hợp Công ty thực việc đánh giá kết đào tạo thực sau: Đánh giá kết thực kế hoạch đào tạo hàng năm: Được đánh giá sơ vào tháng đánh giá tổng thể vào quý IV Việc đánh giá xem xét từ nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực kinh phí đào tạo, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu đơn vị giúp Công ty đạo, điều chỉnh kịp thời thiếu sót tồn xây kế hoạch đào tạo cho năm Đánh giá kết học tập sau khóa học: Công ty phối hợp với Nhà trường tổ chức kiểm tra chất lượng kiến thức học tập học viên với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập, chất lượng giáo viên chất lượng sở vật chất lớp học câu hỏi trắc nghiệm học viên tham gia khóa học Bên cạnh đó, Công ty kết hợp việc phát phiếu thăm dò thống kê kết sử dụng, bố trí học viên sau đào tạo thống kê thăng tiến phát triển học viên công việc * Về loại hình đào tạo: Trong năm qua nói công tác đào tạo Công ty đầu tư chiều sâu chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ bản, nâng cao, chuyên sâu đào tạo cao học Các hình thức đào tạo đa dạng, từ lớp ngắn hạn đến lớp dài hạn nhiều nguồn kinh phí khác Các chuyên ngành đào tạo mở rộng theo mô hình kinh doanh đa ngành Công ty Các loại hình đào tạo áp dụng Công ty Điện lực bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo chỗ (kèm cặp), đào tạo chức; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm nước Công tác đào tạo triển khai thực theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000 không ngừng đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin vào công tác quản lý 10 đào tạo: từ công tác thi tuyển công chức đến kiểm tra đánh giá cán bộ, kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ đó, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty xác, khách quan giúp lãnh đạo Công ty có định hướng định xác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Công tác đào tạo thường xuyên ngắn hạn: Công ty tổ chức thực đào tạo bồi huấn ngắn hạn hàng năm, trọng tâm bồi huấn nâng bậc công nhân kỹ thuật bồi huấn kiểm tra giữ bậc cho toàn công nhân viên Công ty Công tác đào tạo chuyên sâu nghề: Được đặc biệt quan tâm triển khai thực quản lý vận hành sửa chữa cáp ngầm trung áp đến 35Kv, thí nghiệm điện cao áp, đào tạo thí nghiệm rơle, đào tạo sửa chữa điện nóng đường dây trung áp đến 35Kv, đào tạo cấp chứng nghề Công tác đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng nhân tài: Công ty tổ chức thực đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán công nhân viên, đào tạo nâng cao lý luận trị, lực quản lý cho cán quản lý Công ty Đặc biệt, việc bồi dưỡng nhân tài, Công ty cử cán công nhân viên tham gia đào tạo sau đại học nước nước Điển hình phải kể đến số chương trình đào tạo mà Công ty thực thành công: Lớp bồi dưỡng cán quản lý chi nhánh điện: Chi nhánh điện đại diện ngành Điện, trực tiếp thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện năng, hoạt động dịch vụ điện lực khác dịch vụ kinh doanh viễn thông công cộng, nơi trực tiếp bán điện đến khách hàng, hoạt động Chi nhánh điện ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh, uy tín Công ty toàn ngành điện Do đòi hỏi cán quản lý chi nhánh phải có lực trình độ quản lý tốt Xác định nên Công ty nghiên cứu xây dựng đề tài Mô hình quản lý chi nhánh điện ban hành Quy chế tổ chức hoạt động chi nhánh điện Trên Quy chế Công ty mở lớp đào tạo kiến thức quản lý cho cán quản lý chi nhánh điện Các cán lãnh đạo chi nhánh điện trước bổ nhiệm phải qua lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý chi nhánh điện Từ năm 2002 Công ty tổ chức 15 lớp với 944 học viên tham dự đạt mục tiêu đặt cán cán quản lý cấp chi nhánh (Trưởng, Phó trưởng chi nhánh) chưa đào tạo kiến thức quản lý 11 Lớp bồi dưỡng quản lý chi nhánh điện L2K4 năm 2008 Lớp bồi dưỡng cán quản lý kế cận: năm lần Công ty triệu tập cán diện quy hoạch lãnh đạo đơn vị tham dự lớp học Công ty phối hợp với Trường Đại học Điện lực mời giáo viên Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách Khoa, Viện Nghiên cứu Kinh tế, lãnh đạo Tập đoàn Điện lực Việt Nam, lãnh đạo Công ty Điện lực chuyên gia đầu ngành lĩnh vực giảng dạy với nội dung thiết thực, vấn đề có tính thời sự, kiến thức quản lý chuyên sâu nhằm nâng cao nhận thức công tác quản lý cho cán lãnh đạo phục vụ cho công tác quy hoạch cán toàn Công ty Đến hầu hết cán cán qua đào tạo bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo chủ chốt Công ty đơn vị Đào tạo kỹ sư điện cho Điện lực miền núi: năm qua việc tuyển dụng người lao động có kỹ sư điện Điện lực miền núi khó khăn Sau nghiên cứu điều kiện thực tế đặc thù Điện lực tỉnh Công ty, đặc biệt Điện lực miền núi, Công ty đưa phương án đào tạo chỗ, hợp lý cho đơn vị Công ty giao cho đơn vị Công ty có đủ điều kiện làm đầu mối tổ chức, ký hợp đồng với Trường Đại học nước Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Công nghiệp Thái Nguyên, Đại học Điện lực để đào tạo lớp Hệ thống điện Đối tượng cán công nhân viên công tác đơn vị theo hình thức học tập chức Các lớp đào tạo cung cấp nguồn kỹ sư điện đáng kể cho tỉnh miền núi Tuy chất lượng đào tạo chưa hoàn toàn mong muốn 12 nguồn kỹ sư có nhiều kinh nghiệm, đặc biệt người khẳng định gắn bó ổn định lâu dài với Điện lực họ làm việc Đến Công ty tổ chức 06 lớp với 277 học viên cho hầu hết Điện lực Công ty Đào tạo người làm kinh doanh viễn thông: nhạy bén đáp ứng kịp thời cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh viễn thông Công ty, từ ngày đầu thực nhiệm vụ Công ty phối hợp với Học viện Kỹ thuật quân mở số lớp bồi dưỡng kiến thức viễn thông cho cán công nhân viên Công ty Để quản lý vận hành kinh doanh dịch vụ viễn thông đơn vị, Công ty phối hợp với Học viện Kỹ thuật Quân sự, Đại học Bách Khoa Hà Nội đào tạo chuyên ngành kỹ sư điện tử viễn thông 103 học viên Đặc biệt hơn, để đáp ứng với đặc thù kinh doanh viễn thông Công ty, Công ty đặt hàng với Học viện Công nghệ Bưu viễn thông thiết kế riêng chương trình đào tạo 48 Cử nhân Quản trị kinh doanh viễn thông cho Công ty * Một vài số kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty: Ở cấp Công ty, hàng năm Công ty phối hợp với Trung tâm đào tạo, trường Đại học đặc biệt trường Đại học Điện lực để tổ chức từ 30 - 35 lớp (chưa kể lớp đơn vị phân cấp thực hiện) bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán quản lý cho công nhân quản lý vận hành, với hàng nghìn lượt người tham gia Các lớp học nhằm mục đích tạo điều kiện cho cán công nhân viên tiếp thu kiến thức khoa học quản lý tiếp cận với kỹ thuật công nghệ nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm 2009, Công ty tổ chức tiếp nhận lưới điện hạ áp nông thôn với 2000 xã Để tổ chức đào tạo cho công tác này, Công ty giao cho Điện lực triển khai đào tạo bồi huấn cho thợ điện quản lý điện nông thôn với nội dung: vận hành công tác an toàn lưới điện sau tiếp nhận, bảo hộ lao động, ghi công tơ, thu tiền với kinh phí gần tỷ đồng Kết đào tạo bồi dưỡng cán qua năm sau: Danh mục Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 13 Số lớp Số lượt người tham gia 270 283 367 31.853 33.503 38.946 Ngoài lớp đào tạo bồi dưỡng, Công ty cử 45 cán bộ, có trình độ lực học lớp đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, thạc sỹ hệ thống điện, thạc sỹ kinh tế lượng trường đại học nước đào tạo thạc sỹ AIT nước Thái Lan Hàng năm, Công ty phối hợp với Trường Cao đẳng nghề điện đào tạo lại tay nghề cho công nhân diện đào tạo lại Kết đào tạo Công nhân kỹ thuật nước qua năm sau: Nội dung (đào tạo công nhân kỹ Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Đào tạo (học sinh) 490 400 500 481 392 Đào tạo lại (học sinh) 79 250 250 50 46 thuật) Để phù hợp với điều kiện cụ thể đáp ứng nhu cầu phục vụ công tác sản xuất kinh doanh Công ty, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực Công ty thông qua phương pháp hệ thống giảng dạy đạt hiệu cao, bao gồm: Hướng dẫn, kèm cặp, đào tạo chỗ: Cán công nhân viên Công ty phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm Họ vừa học vừa làm cách quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo Tuy nhiên, phương pháp hiệu có nỗ lực hai phía bầu không khí tin tưởng lẫn Luân chuyển công việc: “Sự chuyển đổi công việc theo chiều ngang phá vỡ lặp lặp lại tồn lâu sau kỹ nhân viên đổi Trong vài trường hợp xảy sau vài tuần có đến vài năm Cơ hội để đa dạng 14 hóa, học thêm kỹ mới, thay đổi người hướng dẫn, phân bố lại hay tạo nên công việc thay đổi hay làm giảm nhàm chán công việc thường ngày Quay vòng công việc đổi hệ thống đào tạo thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn”[5] Chính từ nhận thức đó, việc áp dụng công tác luân chuyển Công ty thực thường xuyên thể công tác nhiệm kỳ cán quản lý cấp chuyển dịch vị trí công tác công nhân viên phòng ban, xưởng đội Công việc nhằm giúp cho cán công nhân viên mở rộng kinh nghiệm, đảm nhận công việc cao hơn, tạo hứng thú tránh nhàm chán, giúp cho cán công nhân viên đa năng, đa dụng để đối phó với tình xảy sau Đào tạo lớp học: Hình thức áp dụng phổ biến nhất, với việc đào tạo ngắn ngày Công ty thường xuyên tổ chức lớp học nâng cao nghiệp vụ hàng năm đào tạo công tác Quản lý Đấu thầu, Nghiệp vụ Kế toán, Bảo hiểm… với giảng viên cán Bộ Tài chính, Bộ Xây dựng Bộ, Ban, Ngành có liên quan trực tiếp giảng dạy Cố vấn huấn luyện: Việc thực phương pháp bồi dưỡng trọng vào hình thức đào tạo 1-1 áp dụng rộng rãi toàn Công ty tất lĩnh vực chuyên môn, người bậc cao hướng dẫn người bậc thấp; cán quản lý hướng dẫn, kèm cặp nhân viên;… công việc hàng ngày nhằm giúp đỡ phát triển cá nhân, trưởng thành phát triển người chuyên môn Đào tạo bên sử dụng máy móc thiết bị: Tại Trung tâm Đào tạo bồi huấn nghiệp vụ, Công ty xây dựng hệ thống thiết bị sử dụng thường xuyên Công ty trạm biến áp, cột điện cỡ,… với dụng cụ thao tác Đây hệ thống thực đào tạo phát triển diễn nơi khác khu vực sản xuất nhằm giúp cho người đào tạo thoát khỏi áp lực công việc trình học tập, đồng thời trọng vào công tác học tập Mô đào tạo máy tính: Hàng năm, Công ty thường xuyên tổ chức khóa đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho cán kinh doanh, kế toán, văn thư,… thông qua việc thực công việc hàng ngày hệ thống máy tính mô chương trình ứng dụng Công ty chương trình thống toàn Tập đoàn Điện lực Việt Nam Quản trị Hành vi tổ chức - Trang 91 - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs 15 Đào tạo nhóm làm việc: Công ty áp dụng công tác thường xuyên hình thức đào tạo nhóm làm việc Đó việc trao đổi thảo luận trước sau thực công việc, đặc biệt trình xử lý cố kỹ thuật Trong buổi thảo luận này, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng đưa giải pháp để giải vấn đề Bên cạnh việc đề chế độ thích hợp việc sử dụng, xếp lao động, Công ty có sách khen thưởng hỗ trợ kinh phí đào tạo hợp lý: • Chế độ hỗ trợ kinh phí cho cán công nhân viên sau người lao động tự túc học tập đạt kết xuất sắc, kích thích việc tự học tập nâng cao trình độ cán công nhân viên Công ty • Chính sách nâng lương cho đội ngũ cán công nhân viên công nhân viên đủ điều kiện trình độ kỹ sư, cử nhân để dự thi chuyển ngạch lương lên chuyên viên chuyên viên Với sách đắn, phương pháp tổ chức thực khoa học, không ngừng đổi hoàn thiện, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty mang lại lợi ích hiệu quả, góp phần nghiệp phát triển chung Công ty * Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt kết định góp phần xây dựng đội ngũ cán viên chức người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển Công ty - Lãnh đạo Công ty quan tâm, đạo sát tạo điều kiện tối đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao - Công ty xây dựng thực tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ Công ty đến đơn vị - Trong thời gian qua Công ty tổ chức liên tục, đa dạng hiệu hình thức đào tạo 16 - Đã hình thành vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế hoạch đào tạo cho đơn vị đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm phục vụ cho công tác triển khai thuận lợi, đạt hiệu cao theo mục tiêu định III - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC: * Hạn chế: Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Tuy Công ty xây dựng mô tả công việc cho vị trí mô tả chưa cụ thể hóa, không cập nhật thay đổi đáp ứng với yêu cầu công việc Do đó, hình dung người công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc chi tiết với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng Việc đánh giá kết công việc Công ty không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết công việc, cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt Công ty, chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên: - Người lao động đào tạo kiến thức kỹ thuật, công nghệ, kinh tế quản lý nhiều kiến thức bổ trợ khác chưa quan tâm mức, đặc biệt tỉnh miền núi khó khăn 17 - Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực sở vật chất có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nơi Công ty chưa đầy đủ Lãnh đạo số đơn vị chưa coi trọng mức giá trị nguồn vốn nhân lực Đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo chưa đào tạo biến động, không ổn định Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định Công ty chưa thực tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Nhu cầu đào tạo: Tuy xây dựng tầm nhìn mục tiêu chiến lược dài hạn Công ty thường bỏ qua bước cần thiết phân tích Công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà Công ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết, danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực Công ty Nội dung giảng dạy: Trong nhiều trường hợp, Công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu Công ty Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Thực chương trình đào tạo: Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên 18 Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng lớn kinh nghiệm làm việc học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Đánh giá kết đào tạo: Một phần thiếu trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đánh giá kết đào tạo Đánh giá góp phần nâng cao hiệu đào tạo chất lượng nguồn nhân lực Công ty để điều chỉnh nội dung kế hoạch đào tạo cho phù hợp Có mức đánh giá hiệu đào tạo phát triển: Ý kiến học viên: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học,… Mức độ tiếp thu: Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với Những thay đổi hành vi: Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng 19 Mức độ đạt mục tiêu đào tạo phát triển: Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Đánh giá so với mức chuẩn: Đánh giá thông qua việc đối chiếu, so sánh với kết đào tạo tương tự ngành, đơn vị có mô hình Từ phân tích trên, theo tôi, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực trú trọng vào việc đào tạo phát triển nghề, chưa trú trọng vào công tác đào tạo định hướng phát triển phù hợp với thay đổi tổ chức Công tác đào tạo gần mang tính tự phát, chưa có định hướng cụ thể chưa mang tính chất lâu dài * Giải pháp: Để khắc phục hạn chế trên, Công ty cần thực số giải pháp khắc phục sau: - Công ty cần xây dựng mô tả chi tiết công việc cho vị trí cụ thể Từ mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng cụ thể - Thông qua việc đánh giá kết công việc Công ty để tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên - Trong khuôn khổ cho phép, xây dựng hệ thống tiền lương phúc lợi thực tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập - Bám sát mục tiêu chiến lược dài hạn, thông qua việc phân tích Công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân để đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết - Xây dựng mục tiêu, từ đưa yêu cầu nội dung giảng dạy phù hợp theo sát nhu cầu phát triển Công ty - Xây dựng quy trình đánh giá kết đào tạo rõ ràng, cụ thể nhằm đánh giá xác hiệu công tác đào tạo phát triển 20 Đặc biệt, Công ty nên xây dựng định hướng đào tạo lâu dài chuyên sâu việc giúp cho cán công nhân viên thích ứng nhanh chóng với môi trường kinh doanh biến động xã hội Công ty, chương trình đào tạo giải xung đột quan hệ tổ chức,… Và cao nữa, cần đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo cán quản lý cấp đội ngũ quản lý kế cận Công ty cần cấu tổ chức cách tinh giản, phù hợp để cấp quản lý hơn, đồng nghĩa với việc nhiệm vụ công việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm Trong nguồn lực để phát triển Công ty nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Muốn xây dựng nguồn lực người phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều đặc biệt Công ty thời gian tới Công ty Điện lực chuyển đổi mô hình tổ chức trở thành Tổng Công ty Điện lực miền Bắc hoạt động theo mô hình công ty mẹ - Khi quy mô hoạt động lớn hơn, số đơn vị đủ điều kiện Công ty tách kinh doanh hạch toán độc lập Trách nhiệm công tác quản lý kinh doanh đơn vị cao Bên cạnh việc hướng tới thị trường điện lực, viễn thông cạnh tranh đòi hỏi Tổng công ty Điện lực miền Bắc phải nâng cao hiệu công tác kinh doanh dịch vụ khách hàng Tất điều đặt thách thức lớn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất khâu, lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực nâng cao phù hợp với yêu cầu KẾT LUẬN Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát 21 triển nguồn nhân lực đề tài nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, Chính phủ tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hoá công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO DANH MỤC TÀI LIỆU: Tài liệu tham khảo: Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội (2008) - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs 22 Slide giảng Quản trị Nguồn nhân lực - TS Vũ Hoàng Ngân - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Quản trị Hành vi tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Lãnh đạo tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Dare, D E., & Leach, J A (1998) Preparing tomorrow’s HRD professionals: Perceived relevance of the 1989 competency model Academy of Human Resource Development: Annual Conference Proceedings Lam, Nguyen Huu (2003) Role and competency profiles of human resource development practitioners in Vietnam Swiss-AIT-Vietnam, Hanoi: International Conference on Management Education for 21th Century Procedings Powell, T., & Hubschman, B (1999) HRD competencies and roles for 2000: A pilot study of the perceptions of HRD practitioners Academy of Human Resource Development: Annual Conference Proceedings Báo cáo thường niên 2008 - Công ty Điện lực - Tập đoàn Điện lực Việt Nam http://www.saga.vn/view.aspx?id=6634 10 http://dddn.com.vn/22263cat122/4-giai-phap-dao-tao.htm 11 http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=228191&ChannelID=13 12 http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/ Và thông tin tham khảo từ Internet 23 ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty mang lại lợi ích hiệu quả, góp phần nghiệp phát triển chung Công ty * Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty: - Công. .. tầm quan trọng công tác đầu tư này, Công ty Điện lực 1, nơi công tác, trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PHÂN TÍCH I - GIỚI THIỆU CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1: Công ty Điện lực thành lập... lượng nguồn nhân lực Công ty xác, khách quan giúp lãnh đạo Công ty có định hướng định xác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Công tác đào tạo thường xuyên ngắn hạn: Công ty tổ