ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH HÙ NG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu Luận văn trung thực khách quan Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Linh LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài nỗ lực thân, tác giả nhận đƣợc hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo nhà khoa học, thầy cô giáo giúp đỡ có hiệu quả, ý kiến đóng góp quý báu nhiều cá nhân tập thể để hoàn thành luận văn Nhân dịp này, tác giả xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng trực tiếp hƣớng dẫn tác giả thực đề tài Tác giả xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài Một lần xin trân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC BẢNG Error! Bookmark not defined DANH MỤC BIỂU ĐỒ Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận tổng quan quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: 1.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc 10 1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not Bookmark not defined 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! defined 1.2.4 Đánh giá lực việc thù lao lao động, tạo động lực Error! Bookmark not defined 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân công ty Error! Bookmark not defined 1.3.1 Môi trường bên trong: Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm: Error! Bookmark not defined 1.3.2 Môi trường bên ngoài: Các nhân tố bao gồmError! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! defined Bookmark not 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận Error! Bookmark not defined 2.1.1 Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyếtError! Bookmark not defined 2.1.2 Phương pháp phân loại hệ thống hoá lý thuyếtError! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU Error! Bookmark not defined 3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TYError! Bookmark not defined 3.1.1 Giới thiệu cty Error! Bookmark not defined 3.1.2 Giới thiệu nhân lực công ty Error! Bookmark not defined 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU Error! Bookmark not defined 3.2.1 Thu nhập bình quân đầu người người lao động Error! Bookmark not defined 3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn Error! Bookmark not defined 3.2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân công ty VGT Error! Bookmark not defined 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Error! Bookmark not defined 3.3.1 Môi trường bên Error! Bookmark not defined 3.3.2 Môi trường bên Error! Bookmark not defined 3.4 ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU VỀ NHÂN SỰ THÔNG QUA MA TRẬN SWOT Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỆT TOÀN CẦU Error! Bookmark not defined 4.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Error! Bookmark not defined 4.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việcError! Bookmark not defined 4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sựError! Bookmark not defined 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn địnhError! Bookmark not defined 4.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác.Error! Bookmark not defined 4.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởngError! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển vƣợt bậc chi phối lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhƣng thay vai trò ngƣời, vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nhân tố sáng tạo công nghệ, thiết bị sử dụng chúng vào trình phát triển kinh tế đất nƣớc Nguồn nhân lực tiềm năng, nội lực quan trọng nhân tố định việc tái tạo, sử dụng, phát triển nguồn lực khác bao gồm tài nguyên thiên nhiên vốn Phát triển nguồn nhân lực nhƣng không sử dụng cách hợp lý gây lãng phí tổn thất lớn trƣớc mắt lâu dài cho đất nƣớc, cho xã hội Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực vấn đề định doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội hay quốc gia Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lƣợng tinh chất lƣợng Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trƣờng có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa vô quan trọng định đến tồn phát triển tổ chức Trƣớc cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mô vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày với xu toàn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lƣợc tổ chức cạnh tranh ngƣời Cho nên nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành công tổ chức doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý phận quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Đây yếu tố định doanh nghiệp đất nƣớc giai đoạn công nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, với máy móc thiết bị đại ngƣời thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nhƣ nào? Nó đòi hỏi nhà quản lý nhiều,làm để mang lại hiệu cao nhất? Con ngƣời vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò lớn định tới thành công hay thât bại doanh nghiệp Nhận thức đƣợc tầm quan trọng yếu tố ngƣời cấu tổ chức nhân sự, Công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u không ngừng đầu tƣ, sử dụng phần lợi nhuận để chiêu mộ nhân giỏi Tuy nhiên thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng theo yêu cầu công ty Vì đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có giải pháp chiến lƣợc phù hợp Do nhận thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u” để làm luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế, chƣơng trình định hƣớng thực hành Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích - Nghiên cứu, đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u * Nhiệm vụ - Làm rõ sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u hi ện nhƣ giải pháp để tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty thời gian tới? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu quản quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Về thời gian: Từ năm 2010 đến Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm phần sau: - Phần mở đầu - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Kết luận - Danh mục tài liệu tham khảo CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận tổng quan quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực Tổ chức, doanh nghiệp đƣợc tạo thành thành viên ngƣời hay nguồn nhân lực Tài nguyên nhân gắn liền với tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nƣớc, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời bao gồm thể lực trí lực : sức khỏe, suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách… ngƣời Thể lực trí lực ngƣời kho tàng nhiều tiềm chƣa đƣợc khai thác cần đƣợc khai thác cách hiệu Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, diện khắp nơi tổ chức từ nhân viên, trƣởng phòng, giám đốc, hội đồng thành viên, chủ tịch công ty… Nguồn nhân lực nguồn lực tạo giá trị lớn giá trị thân tạo sức mạnh vô lớn cho tổ chức Nhu cầu nguồn nhân lực nhu cầu sử dụng lao động cho vị trí làm việc, công việc.Nguồn nhân lực doanh nghiệp tƣơng ứng với số lƣợng cấu công việc doanh nghiệp Sự hòa hợp, thống nhu cầu công việc nguồn nhân lực đƣợc thể hai phƣơng diện : định lƣợng nghĩa giải vấn đề biên chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa thiếu lao động định tính nghĩa giải vấn đề lực, động làm việc cố gắng giảm thiểu tình trạng chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc đƣợc giao Khi nói đến nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng đề cập tới số lƣợng cấu nguồn nhân lực tƣơng quan với cấu nghề công việc tổ chức Hay nói cách khác phù hợp cấu nhân lực với cấu nghề nghiệp công việc tổ chức - Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc định hƣớng viễn cảnh tổ chức Trƣớc ngƣời chƣa đƣợc coi tài sản quan trọng tổ chức, việc quản lý nhân quản lý ngƣời mặt hành : hoạt động áp dụng nguyên tắc trả lƣơng, nghỉ phép, nghỉ lễ….nhằm mục đích quản lý thân cá nhân cách tuyệt đối mà không tính đến nhu cầu tổ chức nhƣ nhu cầu nhân viên Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xuất từ năm 1980 nƣớc phát triển, ghi nhận vai trò mở rộng ghi nhận cung cách quản lý thay đổi từ việc coi ngƣời lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn chuyển sang cách quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để ngƣời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạ, vừa khai thác đƣợc lực tối đa họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn cho chi phí đƣợc sử dụng cách tối ƣu Nhìn chung quản lý nhân lực khác với quản lý nhân lực trƣớc chỗ : mục tiêu quản lý cá nhân mà tìm cách đạt đƣợc hòa hợp thỏa đáng nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực tổ chức Khi nói quản lý nguồn nhân lực nhà quản lý thƣờng thống đƣa số nhận định nhƣ sau :  Quản lý nguồn nhân lực công cụ lãnh đạo tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực sách biện pháp sử dụng, phát triển cách hiệu nguồn nhân lực tổ chức, phƣơng hƣớng quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động  Quản lý nguồn nhân lực phân công hợp tác hiệu ngƣời lao động tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực công cụ hiệu để đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức ngƣời lao động Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc quản lý phát triển doanh nghiệp Vai trò quan trọng Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng “ Ngƣời lao động “ tổ chức Quản lý nguồn nhân lực chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng kinh doanh nói chung môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực nói riêng Môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trƣờng bên môi trƣờng bên tổ chức Môi trƣờng bên tổ chức bao gồm nhân tố liên quan đến tổ chức nhƣ mục tiêu, sứ mệnh,chức tổ chức, đặc điểm hoạt động tổ chức, văn hóa tổ chức, chiến lƣợc phát triển tổ chức, sở vật chất kỹ thuật tổ chức, nguồn lực tài tổ chức… Môi trƣờng bên tổ chức bao gồm nhân tố thuộc cung cầu nhân lực thị trƣờng lao động, phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc, văn hóa, giáo dục, môi trƣờng luật pháp, phát triển khoa học công nghệ, hội nhập…vv 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công lực lƣợng nhân nó- ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ lại nhƣ: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua đƣợc, học hỏi đƣợc, chép đƣợc, nhƣng ngƣời Vì khẳng định quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực thuộc chức nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực ngƣời khác Các nhà quản lý có vai trò đề sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho phát triển doanh nghiệp, nhà quản lý phải ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngƣời thực đƣờng lối sách mà nhà quản lý đề nhân viên thừa hành, kết công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản lý suy cho quản lý ngƣời” Quản lý nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho ngƣời lao động hƣởng thành họ làm Quản lý nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản lý nhân thành tố quan trọng chức quản lý, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản lý nhân diện khắp phòng ban, cấp quản lý có nhân viên dƣới quyền phải có quản lý nhân Cung cách quản lý nhân lực tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp nhƣng lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: Hiện nay, Việt Nam giới có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô cách tiếp cận khác vấn QL NNL, nhƣ tác nhân liên quan tới vấn đề Cụ thể nêu nhƣ sau: Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty Cokyvina, đặc biệt phát bất cập công tác Cokyvina Từ đó, luận văn đƣa đƣợc số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực Công ty giai đoạn 2014-2015, đến năm 2020 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Việt nam trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng giải pháp phát triển NNL DNNVV môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ tác động hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, nhƣ công tác phát triển NNL DN vừa nhỏ Việt nam Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NNL Công ty Giầy Thựợng Đình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL Công ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội, bất cập trình phát triển nguyên nhân tình hình Trên sở đó, luận văn đƣa giải pháp kiến nghị với cấp nhằm đẩy mạnh phát triển NNL Công ty giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Tuy nhiên, luận văn nặng đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chƣa sâu Đặc biệt, Tác giả Cảnh Chí Hoàng Trần Vĩnh Hoàng, 2013: “Đào tạo phát triển NNL số nƣớc học kinh nghiệm cho Việt Nam” Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 đƣa kinh nghiệm phát triển NNL số Quốc gia nhƣ: Mỹ, Nhật Bản số quốc gia có trình độ thấp có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapo  Mỹ: Đƣa chiến lƣợc xây dựng NNL theo hƣớng chủ lực: tập trung cho giáo dục- đào tạo thu hút nhân tài nhƣng không qua đào tạo mà chủ yếu thu hút từ Quốc gia khác, thành công  Nhật: đào tạo sử dụng NNL theo hƣớng phát huy cao độ tính sáng tạo chủ động ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thích ứng nhanh điều kiện công việc thay đổi nhạy bén  Trung Quốc: tập trung phát triển NNL ƣu tiên giáo dục đào tạo  Singapo đề chiến lƣợc phát triển NNL, đặc biệt NNL chất lƣợng cao, đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo Nhìn chung, công trình nghiên cứu thực theo cách tiếp cận, khía cạnh khác liên quan vấn đề QL NNL nói chung, QL NNL số DN cụ thể nói riêng Thực tiễn cho thấy DN có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động khác Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có điểm chung lý thuyết, nhƣng lại có vận dụng khác biệt 1.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc - Phân tích công việc Trong tổ chức, chuyên môn hoá lao động mà nghề đƣợc chia thành công việc Mỗi công việc lại đƣợc tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể đƣợc thực ngƣời lao động vị trí việc làm Việc tạo thành công việc kết phân công lao động nội tổ chức Công việc đƣợc xem nhƣ đơn vị mang tính tổ chức nhỏ tổ chức có chức quan trọng Thực công việc phƣơng tiện để ngƣời lao động đóng góp sức vào việc thực mục tiêu tổ chức Đồng thời, công việc sở để tổ chức thực hoạt động quản lý NNL nhƣ bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển… Mặt khác, công việc có tác động quan trọng tới cá nhân ngƣời lao động nhƣ ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị họ tổ chức, nhƣ tiền lƣơng, thoả mãn thái độ họ lao động Phân tích công việc bao gồm nội dung nhƣ thiết kế công việc, phân tích công việc 1) Thiết kế công việc Thiết kế công việc trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể đƣợc thực ngƣời lao động tổ chức nhƣ điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Thiết kế công việc có hiệu trình tổng thể cần đƣợc xem xét từ nhiều góc độ Kết hợp công việc với mục tiêu tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc tiêu chuẩn thực 10 công việc, phù hợp khả kỹ ngƣời lao động với đòi hỏi công việc nhìn nhận thiết kế công việc Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc công việc nhƣ sau: a) Nội dung công việc: bao gồm tổng thể hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; trang thiết bị cần phải sử dụng quan hệ cần phải thực b) Các trách nhiệm tổ chức: bao gồm tổng thể trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà ngƣời lao động phải thực Chẳng hạn nhƣ: tuân thủ qui định chế độ làm việc c) Các điều kiện lao động:: bao gồm tập hợp yếu tố thuộc môi trƣờng vật chất công việc nhƣ tiếng ồn, chiếu sáng…; chế độ làm việc nghỉ ngơi Trong ba yếu tố thành phần nội dung công việc yếu tố chủ yếu công việc yếu tố trung tâm thiết kế công việc Nội dung công việc có đặc trƣng sau : a) Tập hợp kỹ năng: mức độ yêu cầu công việc tập hợp hoạt động khác cần đƣợc thực để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng loạt kỹ khéo léo ngƣời b) Tính xác định nhiệm vụ: mức độ yêu cầu công việc hoàn thành toàn hay phần, xác định hoạt động lao động để thực công việc từ bắt đầu kết thúc với kết cụ thể c) Tầm quan trọng nhiệm vụ: mức độ ảnh hƣởng công việc tới ngƣời khác, tới tổ chức nói chung hay tới toàn xã hội d) Mức độ tự quản: mức độ tự làm việc độc lập ngƣời lao động thực công việc nhƣ: xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức thực công việc…vv 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung, 2006 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thông Kê Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TPHCM Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao Động Phan Huy Đƣờng , 2013 Quản lý nhà nƣớc kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, 2010 Giáo Trình Quản Trị Học Hà Nội: NXB Giao Thông Vận Tải Hoàng Văn Hải, 2014 Ra định quản trị Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hà Văn Hội, 2007 Quản lý nhân lực doanh nghiệp-2 tập Hà Nội: NXB Bƣu Điện Đỗ Văn Phúc, 2012 Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Doanh Nghiệp Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh, 2011 Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực tổ chức Hà Nội: NXB Giáo dục Việt Nam 11 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo Trình Khoa Học Quản Lý Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân, 2008.Quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động - Hà Nội 12 13 Phạm Phi Yên Hùynh Thị Phƣơng Huyền, 2009 Biện pháp cải tiến công tác tuyển dụng công ty CP Phát triển Đại Việt Hồ Chí Minh Website 14 http://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ 15 http://www.kynangquanly.com 16 https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_l%C3%BD 17 https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C 3%A2n_s%E1%BB%B1 13 [...]...CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực Tổ chức, doanh nghiệp đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan... quản lý nhân lực trƣớc đây ở chỗ : mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản lý các cá nhân mà là 5 tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó Khi nói về quản lý nguồn nhân lực các nhà quản lý thƣờng thống nhất đƣa ra một số nhận định nhƣ sau :  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức  Quản lý nguồn. .. (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản. .. lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý và phát triển doanh nghiệp Vai trò quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của “ Ngƣời lao động “ trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực chịu tác động của các nhân tố thuộc về môi trƣờng kinh doanh nói chung và môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực nói riêng Môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trƣờng bên trong và môi... nguồn nhân lực là chính sách và biện pháp sử dụng, phát triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phƣơng hƣớng quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động  Quản lý nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những ngƣời lao động trong tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của ngƣời lao động Quản lý nguồn nhân lực. .. ra Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ 7 cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lý nhân lực. .. định rằng quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản lý phải là... khắp mọi nơi trong tổ chức từ nhân viên, trƣởng phòng, giám đốc, hội đồng thành viên, chủ tịch công ty Nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và tạo ra sức mạnh vô cùng lớn cho tổ chức Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, công việc .Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tƣơng ứng với số lƣợng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp... lịch làm việc, lựa chọn cách thức thực hiện công việc…vv 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1 Trần Kim Dung, 2006 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thông Kê 2 Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TPHCM 3 Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao Động 4 Phan Huy Đƣờng , 2013 Quản lý nhà nƣớc về kinh tế Hà Nội: NXB Đại học... hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con ngƣời Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực : sức khỏe, suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách… của con ngƣời Thể lực và trí lực của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng chƣa đƣợc khai thác và cần đƣợc khai thác một cách hiệu quả Nguồn nhân lực là một trong những tài sản