MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu . 2 4. Phạm vi nghiên cứu . 2 5. Phương pháp nghiên cứu . 2 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài . 3 7. Kết cấu đề tài . 3 NỘI DUNG 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 4 1.1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 4 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty . 4 1.1.2. Đặc điểm . 4 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển . 5 1.1.4.Khái quát bộ máy công ty . 6 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 10 2.1. Cơ sở lý luận . 10 2.1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.2. Mục đích của đào tạo 10 2.1.1.3. . Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.3. Quá trình đào tạo nhân lực 18 2.1.3. Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam . 26 2.2.1. Tình hình nhân sự của công ty 26 2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty 27 2.2.3. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 29 2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty. 30 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM . 32 3.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. 32 3.2. Đối với Công tác điều hành quản lý. 32 3.3. Đối với Công tác Hoạch Định. 33 3.4. Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 34 3.5. Công tác đầu tư – phát triển nhân lực 35 3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40
Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông tại Việt Nam cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử dụng nguồn nhân lực trong công ty.
Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai, đồng thời đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, công ty sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu về đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam.
Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Phân tích điểm mạnh và sự phù hợp của các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó xác định nguyên nhân của những vấn đề hiện tại Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể với các bên liên quan nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực và sự phát triển bền vững của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp là công cụ quan trọng trong việc nghiên cứu tài liệu, thông tin và số liệu liên quan đến công ty Phương pháp này giúp phân tích và tổng hợp dữ liệu để thu thập thông tin cần thiết, phục vụ cho nội dung nghiên cứu Ví dụ, các số liệu này có thể được sử dụng làm minh chứng cho những lý thuyết đã được nêu ra.
Phương pháp quan sát là kỹ thuật quan trọng để theo dõi và đánh giá cách thức làm việc của nhân viên Qua việc quan sát, người quản lý có thể học hỏi và thu thập thông tin cần thiết, từ đó đưa ra những đánh giá dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn cung cấp dữ liệu quý giá cho nội dung báo cáo.
Phương pháp đọc tài liệu là cách tiếp cận hiệu quả để tham khảo và thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu trực tuyến, sách báo và tài liệu của công ty Việc này giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về đề tài cũng như các nội dung liên quan, từ đó phục vụ tốt hơn cho việc làm báo cáo.
Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi là công cụ hiệu quả để thu thập thông tin thực tế từ nhân viên trong công ty, nhằm phục vụ cho việc tổng hợp nội dung của báo cáo.
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Dựa trên các lý luận đã được phân tích, bài viết này nhằm đưa ra những ý kiến và quan điểm tổng quát về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Quá trình nghiên cứu và phân tích nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam đã đưa ra các giải pháp khả thi và có cơ sở khoa học Đề tài này góp phần tổng hợp một hệ thống biện pháp hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Kết cấu đề tài
Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:
Chương I:Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương
Hiệu và Truyền Thông Việt Nam
Chương II trình bày cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo cùng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam Nội dung này tập trung vào việc phân tích các phương pháp đào tạo hiện có, đánh giá hiệu quả của chúng đối với sự phát triển năng lực nhân viên, và đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng tăng của thị trường.
Chương III trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường kỹ năng cho nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc tích cực Đồng thời, công ty cũng cần áp dụng công nghệ mới và phương pháp giảng dạy hiện đại để nâng cao hiệu quả đào tạo Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh cho công ty.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ( VNPACO )
và truyền thông Việt Nam ( VNPACO )
1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
- Tên giao dịch: VNPACO ,JSC
- Địa chỉ: Số 368, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ,
Hà Nội - Điện thoại: 0462939380 - Website: vnpaco.vn.
- Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 (Ngày cấp 07/08/2009) - Do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
- Đại diện pháp luật (giám đốc công ty): Dương Mạnh Hiếu
Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng - Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam hoạt động theo Luật doanh nghiệp và các quy định của nhà nước, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc pháp lý trong lĩnh vực tư vấn chất lượng và truyền thông.
- Số lao động: 230 nhân viên
- Ngành nghề đăng ký: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp khác chưa được phân vào đâu (Mã ngành : 829)
VNPACO hướng đến việc trở thành Tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn và cung cấp giải pháp thương hiệu cùng truyền thông tiếp thị, cam kết mang đến dịch vụ chuyên nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế.
VNPACO cam kết cung cấp các giải pháp thương hiệu và truyền thông tiếp thị hiệu quả nhất, dựa trên trí tuệ, tâm huyết và nhân văn Chúng tôi hướng đến việc xây dựng những thương hiệu Việt Nam phát triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh và khả năng hội nhập quốc tế.
- Giá trị cốt lõi : + Cam kết dẫn đầu về chất lượng dịch vụ
+Tư duy đổi mới, sáng tạo
+ Chuyên nghiệp, tận tâm, hiện đại
+ Quản trị bằng triết lý chia sẻ
+ Cơ hội học tập, làm việc, thăng tiến cho tất cả mọi thành viên.
- Triết lý kinh doanh : Cùng thành công – Succesful Together.
- Lĩnh vực hoạt động : + Nhóm giải pháp phát triển thương hiệu :
Xây dựng, Phát triển và Bảo vệ Thương hiệu
+ Nhóm giải pháp thị trường :
Tư vấn giải pháp tiếp thị
Phát triển kênh phân phối
+ Nhóm giải pháp Truyền thông:
.Sự kiện Truyền thông thương hiệu
Họp báo và Truyền thông báo chí
1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng - thương hiệu và Truyền thông Việt Nam, hay VNPACO CORPORATION, được thành lập vào năm 2008 bởi các sáng lập viên và chuyên gia trong lĩnh vực tiếp thị và truyền thông Sau 7 năm phát triển từ một Agencry Tiếp thị và truyền thông, VNPACO CORPORATION đã khẳng định vị thế hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn thương hiệu và cung cấp các giải pháp truyền thông tiếp thị.
Công ty VNPACO hiện có khoảng 230 nhân sự hoạt động trên toàn quốc với hai văn phòng tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Hàng ngàn doanh nghiệp đã tin tưởng nhận giải pháp Thương hiệu và Truyền thông từ VNPACO, đạt được sự hài lòng cao về hiệu quả và chi phí Mỗi sản phẩm dịch vụ của VNPACO là kết quả của trí tuệ, sự sáng tạo và tâm huyết Thành công của khách hàng chính là động lực để VNPACO tiếp tục nuôi dưỡng khát vọng và cảm hứng sáng tạo, hướng tới sự hoàn thiện hơn nữa.
Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn về thương hiệu và truyền thông, nhằm góp phần vào sự phát triển kinh tế đất nước và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên Công ty cam kết thực hiện các nhiệm vụ quan trọng để đạt được mục tiêu này.
Tổ chức ngày càng nhiều và đạt hiệu quả cao trong công tác Tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông trên các lĩnh vực
Chúng tôi luôn nỗ lực cải tiến cơ cấu quản lý để nâng cao năng suất lao động và giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ Đồng thời, chúng tôi liên tục theo dõi nhu cầu thị trường và phát triển các phương án kinh doanh hiệu quả.
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốn hiện có, đồng thời huy động và tự tạo nguồn vốn để phát triển các sản phẩm dịch vụ mới cho công ty là rất quan trọng.
Nghiên cứu và thực hiện các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ là rất quan trọng để tăng cường khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường kinh doanh.
Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.
Công ty cần tuân thủ luật pháp trong hoạt động kinh doanh, đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước và chịu trách nhiệm về kinh tế cũng như dân sự liên quan đến các hoạt động kinh doanh và tài sản của mình.
Công ty cũng có nhiệm vụ chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty.
1.1.4.Khái quát bộ máy công ty
1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chứ công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu và truyền thông việt Nam.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Chú thích:
HĐQT: Hội đồng quản trị HN: Hà Nội
HCM: Hồ Chí Minh HCNS: Hành chính nhân sự KD: Kinh doanh
Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận:
Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam hoạt động độc lập và tự chủ trong kinh doanh Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến, trong đó các phòng ban và bộ phận đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
Ban giám đốc của công ty bao gồm Giám Đốc và hai Phó Giám Đốc Giám Đốc là đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước.
Chi nhánh HN Chi nhánh HCM Bộ phận Kế toán Bộ phận HCNS
Phòng KD1 và Phòng KD2 đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành mọi hoạt động của công ty Phó Giám Đốc chịu trách nhiệm quản lý các lĩnh vực hoạt động mà Giám Đốc ủy quyền, đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và liên tục của tổ chức.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và thương hiệu, với hai chi nhánh tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, dẫn đến một bộ máy quản lý phức tạp Tuy nhiên, ban giám đốc đã phân công nhiệm vụ rõ ràng và hợp lý cho từng phòng ban chức năng.
Chi nhánh Hà Nội bao gồm phòng kinh doanh 1 và phòng kinh doanh 2, có trách nhiệm chính trong việc tiếp xúc và làm việc với khách hàng của công ty Đội ngũ tại đây mời khách hàng, hợp tác với các bên đối tác để tư vấn về chất lượng và thương hiệu, đồng thời tổ chức các hoạt động truyền thông cho sự kiện và đối tác Ngoài ra, chi nhánh cũng thực hiện nghiên cứu và phát triển thị trường tại miền Bắc.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người, chủ yếu là tiềm năng lao động, với ba yếu tố chính là thể lực, trí lực và nhân cách Những yếu tố này cần thiết để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Đào tạo là quá trình phát triển năng lực con người theo các tiêu chuẩn nhất định, giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ trong công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian xác định, nhằm mục đích cải thiện nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân chuẩn bị cho một công việc mới, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Quá trình này không chỉ trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông mà còn bao gồm kiến thức chuyên nghiệp và kỹ năng quản lý cần thiết để phát triển trong môi trường làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao và cải thiện chất lượng lao động, thể hiện qua việc tăng cường năng lực và động lực làm việc của người lao động.
- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó
2.1.1.2 Mục đích của đào tạo Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích:
• Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao.
Đào tạo là một công cụ quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu ngắn, trung và dài hạn, đồng thời giải quyết hiệu quả các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển năng lực nhân viên.
Đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nhân viên, bao gồm việc tích lũy kinh nghiệm và hoàn thiện các kỹ năng lao động Mục tiêu của đào tạo luôn rất cụ thể, và các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được những mục tiêu này để nâng cao hiệu quả làm việc.
Các mục đích của Đào tạo:
Cải thiện năng lực đội ngũ nhân viên giúp nâng cao chất lượng và năng suất công việc, từ đó đáp ứng tốt hơn các nhu cầu của doanh nghiệp.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng Đào tạo nhân viên áp dụng các phương pháp làm việc mới giúp cải thiện hiệu quả công việc Bên cạnh đó, nâng cao kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên sẽ tạo điều kiện cho họ thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong ngành Đầu tư vào đào tạo dài hạn sẽ giúp nhân viên phát triển và làm chủ công nghệ mới một cách sâu sắc.
• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
• Định hướng công việc mới cho nhân viên
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Đào tạo và công cụ là yếu tố quan trọng giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường Để phát huy hiệu quả, chúng cần được tích hợp vào một chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực tổng thể, bao gồm kế hoạch hóa nhân viên, quản lý tiền lương, đánh giá hiệu quả làm việc, và phát triển nghề nghiệp Sự hài hòa giữa các yếu tố này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nếu không xác định rõ các yêu cầu cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, chúng ta có thể đào tạo những nhân viên ở các vị trí sẽ không còn tồn tại trong tương lai.
2.1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sự tồn tại, phát triển của tổ chức Đối với các công ty mới thành lập, việc đào tạo là cấp bách nhằm giúp người lao động làm chủ các máy móc, thiết bị hiện đại Ngược lại, các công ty lâu đời cần thực hiện đào tạo lại cho công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho nhân viên mới được tuyển dụng, nhằm thích ứng với những thay đổi trong công việc.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp hiện nay, việc đào tạo người lao động trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Doanh nghiệp mạnh sẽ vững vàng trên thương trường, trong khi doanh nghiệp yếu có nguy cơ bị loại trừ Đào tạo không chỉ nâng cao trình độ nhân viên mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu xã hội và thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của thị trường.
Khi người lao động đạt trình độ chuyên môn cao, năng suất lao động sẽ tăng lên cả về số lượng và chất lượng Sự ý thức về hành vi lao động của họ giúp doanh nghiệp giảm thiểu số lượng cán bộ giám sát, từ đó giảm chi phí cho tổ chức, điều mà mọi doanh nghiệp đều mong muốn.
Sau khi được đào tạo, người lao động sẽ tự tin hơn trong công việc nhờ vào tay nghề được cải thiện và nâng cao, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
2.2.1 Tình hình nhân sự của công ty
- Giám đốc : Dương Mạnh Hiếu – Chuyên gia truyền thông
- Chuyên gia Quản trị Nhân sự : Nguyễn Bá Tưởng
- Cố vấn quan hệ công chúng : NB Hoàng Hưng
- Chuyên gia tiếp thị : Nguyễn Tường Huy
- Chuyên gia thương hiệu : Vũ Mạnh Dũng
- Đội ngũ nhân viên kinh doanh : 230 người
2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty
Công ty chủ yếu đào tạo nhân sự thông qua ba phương pháp đào tạo chính như sau :
+ Kèm cặp trong quá trình làm việc.
+ Tổ chức các khóa đào tạo tập trung.
+ Huấn luyện nhân viên mới.
Công ty có quy mô vừa và hoạt động chủ yếu trong tỉnh, do đó các hình thức đào tạo nhân viên và công nhân được áp dụng phù hợp với quy mô và lĩnh vực hoạt động của công ty.
+ Kèm cặp trong quá trình làm việc
Hình thức huấn luyện này phù hợp với quy mô công ty vừa và nhỏ, yêu cầu sàng lọc nhân sự để chọn người có năng lực nhất Doanh nghiệp có thể áp dụng hai phương án huấn luyện: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn Ưu điểm của phương án này là huấn luyện diễn ra liên tục, tận dụng nguồn lực nội bộ, linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh, và quy trình dạy - học diễn ra theo chu trình "lý luận - thực tiễn".
Nhiều doanh nghiệp chọn cách bố trí nhân viên có trình độ cao để hướng dẫn những nhân viên còn yếu kém, giúp họ học hỏi kỹ năng và kiến thức từ đồng nghiệp Điều này không chỉ giúp nhân viên mới tự tin hơn trong công việc nhờ vào sự hỗ trợ và tư vấn, mà còn tạo cơ hội cho nhân viên giàu kinh nghiệm khẳng định giá trị công việc của mình và cảm nhận vai trò quản lý.
Tổ chức các khóa đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao Hình thức này mang lại chất lượng đào tạo đồng đều cho nhân viên, từ đó hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc Các khóa đào tạo không chỉ giúp nhân viên làm việc nhất quán và tập trung, mà còn nâng cao tinh thần làm việc nhóm Để đạt hiệu quả, công ty cần lựa chọn địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên tiêu chí như chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn và phản hồi từ khách hàng Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên chỉ dựa vào mức học phí thấp, mà cần tránh các chương trình học hàn lâm và giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn.
Nội dung đào tạo được thiết kế cẩn thận nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, thay vì chỉ theo xu hướng xã hội hay nhu cầu cá nhân Đồng thời, công ty cũng lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên để hiểu rõ ưu và nhược điểm của chương trình đào tạo, từ đó tạo cơ hội lựa chọn phù hợp cho họ.
+ Huấn luyện nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, việc định hướng và huấn luyện nhân viên mới một cách bài bản là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc lâu dài của đội ngũ Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Mục đích của công tác đào tạo là giúp nhân viên mới tự tin hòa nhập vào môi trường làm việc, nhanh chóng thích nghi với công việc và hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chính sách hợp lý cho sự phát triển tương lai của họ.
2.2.3 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua Đối tượng đầu tiên mà Công ty chọn để tổ chức đào tạo đó là số lao động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp Tuy hàng năm số lao động này không lớn nhưng hầu hết số được tuyển dụng thường là lao động phổ thông Họ là những người mới tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tốt nghiệp ở các trường dạy nghề, do chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào tạo hoặc bố trí người kèm cặp, chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp một cách nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất. Đối tượng thứ hai doanh nghiệp cũng đã xác định là rất cần thiết phải được đào tạo , đó là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.
Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc xác định những nhân viên không đạt hiệu quả công việc theo tiêu chí đề ra, thể hiện qua kiến thức, kỹ năng và năng lực chưa đáp ứng yêu cầu Điều này dẫn đến số lượng và chất lượng công việc không đạt yêu cầu, năng suất lao động thấp và doanh số không đạt kế hoạch Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất cần thiết, nhưng cũng không đơn giản, đặc biệt là trong việc xác định người thi nâng bậc, cán bộ kế cận và những người đi học tại các trường chính quy Doanh nghiệp cần có quy chế riêng để lựa chọn người lao động đủ tiêu chuẩn tham gia thi nâng bậc.
- Đã có thời gian công tác tại đơn vị 3 năm liền trở lên, có ít nhất hai năm chưa thi nâng bậc.
- Thường xuyên hoàn thành công việc được giao, kể cả về số lượng và chất lượng.
- Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
- Không vi phạm pháp luật Nhà nước
Việc lựa chọn cán bộ kế cận là một nhiệm vụ phức tạp và đòi hỏi sự công bằng, bởi đây là những người sẽ đảm nhận vai trò quản lý trong tương lai Các nhà quản lý cần chọn những ứng viên không chỉ đáp ứng yêu cầu nâng bậc mà còn là những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có năng lực quản lý, sự sáng tạo và tiềm năng phát triển Doanh nghiệp cũng thiết lập quy chế riêng để lựa chọn những đối tượng phù hợp cho việc học tại các trường chính quy Điều quan trọng nhất ở những ứng viên này là khả năng tiếp thu công nghệ và phương pháp quản lý mới, giúp họ áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc sau khi được đào tạo.
2.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm thu thập và phân tích thông tin để xác định những nhu cầu cải thiện hiệu suất công việc Quá trình này giúp loại trừ các chương trình đào tạo không phù hợp, nhận diện những nhu cầu chưa được đáp ứng và xác định mục tiêu rõ ràng cho các chương trình đào tạo được triển khai.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, nhiều công ty thường chỉ phản ứng với kết quả làm việc kém, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo một cách thụ động Tuy nhiên, hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, không chỉ liên quan đến đào tạo Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự, việc đánh giá nhu cầu đào tạo là rất quan trọng Đào tạo cần phải được thực hiện một cách bài bản với quy trình và phương pháp rõ ràng Dù có thể do kết quả làm việc kém hoặc các vấn đề liên quan đến lương thưởng và phúc lợi, những yếu tố này không ảnh hưởng đến việc xác định phương hướng và chỉ tiêu đào tạo Chỉ cần linh hoạt hơn trong các khoản lương, thưởng và phúc lợi là đủ để cải thiện tình hình.
Công ty xây dựng chiến lược đánh giá sự phát triển xã hội và áp dụng khoa học nhân sự để đào tạo từng nhân viên theo từng bộ phận Mục tiêu là phát triển đội ngũ nhân lực có năng lực, từ đó tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Sự thành công của chương trình đào tạo phụ thuộc vào quyết tâm của ban lãnh đạo cao nhất, vì không có sự ủng hộ từ quản lý và đồng nghiệp, chương trình sẽ khó thành công Một trong những lý do thường được nêu ra cho sự thất bại của đào tạo là thiếu hỗ trợ quản lý, không có khen thưởng cho hành vi mới và học viên thiếu động lực Phân tích ở cấp độ tổ chức giúp liên kết đào tạo với chiến lược kinh doanh, coi đào tạo là giải pháp hỗ trợ hiệu quả cho mục tiêu này Để đảm bảo các hoạt động đào tạo diễn ra suôn sẻ, tổ chức cần có nguồn lực đầy đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo.
Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để xác định nhu cầu một cách đầy đủ, chính xác và phù hợp với chiến lược phát triển, công ty cần áp dụng các phương pháp khoa học hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo Quá trình này chỉ thực sự hiệu quả khi dựa trên phân tích công việc và đánh giá hiệu suất làm việc.
Cán bộ đào tạo trực tiếp khảo sát tại các phân xưởng để đánh giá khả năng, trình độ và chuyên môn của người lao động, từ đó đưa ra kết quả chính xác.
Để xác định nhu cầu, cần thiết kế các bảng hỏi cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty Sau khi phát phân, các bảng hỏi sẽ được thu lại và cán bộ phụ trách sẽ tiến hành phân loại và tập hợp thông tin.
Đối với Công tác điều hành quản lý
Để nâng cao hiệu quả quản lý công ty, cần xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân viên điều hành Việc này sẽ giúp cải thiện khả năng lãnh đạo và quản lý trực tiếp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Công ty tổ chức các lớp đào tạo quản lý nhằm mở rộng quy mô, với sự giảng dạy của các giảng viên có trình độ chuyên môn cao và sự tham gia của các thành viên trong ban lãnh đạo.
Bồi dưỡng nghiệp vụ tại chỗ cho nhân viên quản lý điều hành là rất quan trọng, thông qua việc áp dụng các phương pháp quản lý mới phù hợp với chiến lược công ty Việc thực hiện các dự án nhỏ giúp họ làm quen với các phương thức mới một cách dễ dàng và tiết kiệm chi phí.
Thứ ba, việc phổ biến các phương pháp mới sẽ được thực hiện thông qua các cuộc họp và giao ban tổng kết, kèm theo tài liệu hướng dẫn để truyền đạt trực tiếp cho nhân viên Đồng thời, kết hợp với phương pháp làm việc thực địa sẽ giúp nhân viên có cái nhìn thực tiễn hơn về các phương thức quản lý mới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý, cần xây dựng các kế hoạch cụ thể và rõ ràng, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty Việc thực hiện không được sai lệch hay đi ngược lại với chiến lược đã đề ra Mọi ý tưởng mới hoặc sai sót cần được tổng hợp thành văn bản để trình bày trước ban lãnh đạo, tránh việc tự ý thay đổi nhằm ngăn ngừa sai phạm trong quản lý và hoạt động của công ty.
Trong thời gian tới, công ty sẽ mở rộng quy mô và triển khai nhiều dự án mới, do đó việc nâng cao kỹ năng điều hành cho nhân viên quản lý trực tiếp là rất cần thiết Điều này không chỉ tăng cường hiệu quả quản lý mà còn giúp cải thiện tác phong chuyên nghiệp của nhân viên, phù hợp với sự phát triển của công ty.
Đối với Công tác Hoạch Định
Công ty đã xây dựng một tầm nhìn và kế hoạch phát triển chiến lược hợp lý, tuy nhiên, trong lĩnh vực nhân sự, cần thiết phải có các chiến lược rõ ràng hơn để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả.
Để đảm bảo thành công cho các dự án, số lượng nhân lực cần phải được cân nhắc kỹ lưỡng, không nên tuyển dụng một cách bừa bãi chỉ để đủ số lượng Thay vào đó, cần chú trọng nhiều hơn đến chất lượng của đội ngũ nhân sự, vì đội ngũ chất lượng cao sẽ mang lại hiệu quả công việc tốt hơn và góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khi hoạch định các dự án, cần xem xét kỹ lưỡng nhân lực cho việc thực hiện và quản lý các hạng mục Điều này giúp tránh tình trạng thiếu nhân sự có năng lực, cũng như tình trạng thừa người không có việc làm, từ đó đảm bảo tiến độ thi công và bàn giao công trình đúng hạn cho công ty.
Công tác hoạch định nhân lực cần được thực hiện ngay sau khi công ty đấu thầu thành công công trình Phòng nhân lực phải đánh giá quy mô của công trình và lập kế hoạch nhân sự sớm nhất có thể, sau đó trình bày cho ban lãnh đạo công ty xem xét Việc này giúp rút ngắn thời gian điều động nhân sự, thi công công trình và các hoạt động liên quan.
Cần xác định rõ ràng số lượng nhân lực cần tuyển dụng và số lượng nhân lực cần đào tạo để đảm bảo sự phù hợp giữa chiến lược phát triển nhân lực và quy mô công ty hiện tại cũng như trong tương lai Điều này sẽ thúc đẩy sự phát triển đồng đều của các bộ phận trong công ty.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của đơn vị Người làm công tác đào tạo cần xác định số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân trong từng giai đoạn Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ hiện có, có thể xác định được số lượng cần đào tạo và trình độ cần thiết cho đội ngũ công nhân.
Hoạch định là một yếu tố thiết yếu trong sự phát triển của mọi công ty, giúp nhận diện nhu cầu và tầm quan trọng của các công tác hiện tại và tương lai Quá trình này không chỉ giảm thiểu sai sót mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và cải thiện năng suất làm việc của nhân viên.
Hoạch định nhân lực là quá trình quan trọng giúp nhà quản lý tổ chức và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai Qua đó, công ty có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý, tiết kiệm thời gian và chi phí cho bộ phận tuyển dụng, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc Việc này cũng đảm bảo sự phù hợp với quy mô và mục tiêu phát triển của công ty.
Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực
Để hiệu quả trong công tác tìm kiếm và khai thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xem xét quy mô hiện tại cũng như kế hoạch phát triển trong tương lai.
Hiện tại, công ty có quy mô vừa, do đó việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự không cần nhiều thay đổi, vì các phương pháp hiện tại vẫn mang lại kết quả cao và phù hợp Tuy nhiên, khi công ty thực hiện chiến lược mở rộng quy mô hoạt động và sản xuất trong thời gian tới, các cách thức tìm kiếm và tuyển dụng cần được cập nhật và điều chỉnh để phù hợp với chiến lược phát triển mới.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tìm kiếm nhân sự, công ty cần cải tiến quy trình này đồng thời nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên hiện tại Việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho nhân viên, cũng như trang bị cho công nhân các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, là rất quan trọng để họ có thể thực hiện những công việc mới và khó khăn hơn trong quá trình đổi mới của công ty.
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực của công ty, cần phân bổ hợp lý nhân sự dựa trên công việc, nhiệm vụ và quy mô dự án Việc sàng lọc và lựa chọn nhân lực phù hợp sẽ giúp khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, đồng thời đảm bảo hoàn thành công việc hiệu quả cho công ty.
Công tác đầu tư – phát triển nhân lực
Ngoài việc hoạch định và tuyển dụng nhân sự, đầu tư và phát triển nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững của công ty.
Để công ty phát triển bền vững, việc xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ là điều cần thiết Điều này phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng, vì vậy công ty cần đầu tư vào phát triển nguồn lực trong lĩnh vực tuyển dụng Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng; một nhân viên tuyển dụng có năng lực sẽ giúp tìm kiếm những nhân tài có trình độ và tiềm năng, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là một bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả công tác Để chọn đúng đối tượng, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực của toàn bộ đội ngũ lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty thường dựa vào cảm nhận mà không có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể Do đó, mỗi loại đối tượng cần có hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để giúp công ty lựa chọn chính xác những người cần đào tạo.
* Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Đội ngũ lãnh đạo cần có khả năng hoàn thành công việc của Công ty thông qua việc quản lý và tổ chức con người hiệu quả trong đơn vị của mình.
Cán bộ quản lý và lãnh đạo cần phát triển khả năng tổ chức và áp dụng hiệu quả kiến thức đã học vào công tác quản lý Họ cũng phải có tư duy sắc bén về hoạt động kinh doanh để đưa ra những quyết định đúng đắn và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Cán bộ lãnh đạo cần có khả năng điều hành hiệu quả hoạt động của Công ty, đồng thời phải sáng tạo trong việc đưa ra các quyết định mới nhằm gia tăng lợi nhuận và nâng cao năng suất lao động.
* Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình.
Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn của cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định những cá nhân cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, trong đó tuyển dụng đóng vai trò then chốt Tuyển dụng không chỉ là bước đầu tiên để sàng lọc ứng viên mà còn quyết định việc đưa người lao động vào tổ chức Do đó, chú trọng vào quy trình tuyển dụng là điều kiện quyết định để công ty xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ tay nghề cao, phù hợp với công việc và kế hoạch phát triển của công ty.
Đầu tư vào phát triển nhân lực cho các lĩnh vực như hoạch định và tổ chức là rất quan trọng Sự phát triển đồng đều của các bộ phận trong công ty sẽ giúp tạo nền tảng vững chắc cho những bước đi tiếp theo, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong quá trình hoạt động Điều này không chỉ tạo động lực cho công ty mà còn mở ra cơ hội vươn xa hơn trong kinh doanh.
Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, công ty cần đánh giá hiệu quả để nhận diện những điểm mạnh và yếu, từ đó rút kinh nghiệm cho các chương trình sau Để thực hiện công tác này hiệu quả, cần thiết lập các chỉ tiêu đánh giá nhằm xem xét mức độ hoàn thành của từng chỉ tiêu.
- Hiệu quả thực hiện công việc
- Các sáng kiến trong công việc
- Chi phí cho việc đào tạo và lợi ích thu được sau khi người lao động đã được đào tạo.
Để đạt hiệu quả cao trong việc đánh giá, cần lựa chọn phương pháp phù hợp với tình hình sản xuất của công ty, từng bộ phận và từng loại lao động.