Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dahlia devine

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 2 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE. 3 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Dahlia Devine. 3 1.1.1. Giới thiệu chung. 3 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Dahlia Devine. 3 1.1.3. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty TNHH Dahlia Devine 4 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 4 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 5 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 5 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 10 2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 10 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 10 2.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 10 2.1.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 11 2.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16 2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài. 16 2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong. 17 2.2.3. Nhân tố con người. 18 2.2.4. Nhân tố nhà quản trị. 18 2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty TNHH Dahlia Devine. 19 2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 19 2.4.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 19 2.4.2. Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Dahlia Devine. 20 2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 23 2.4.3.1. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dahlia Devine. 23 2.4.3.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dahlia Devine. 24 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine. 33 2.5.1. Những kết quả đạt được. 33 2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục. 34 2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại. 34 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 35 3.1. Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. 35 3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 35 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 35 3.2.2. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 38 3.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 39 3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo. 39 3.2.5. Một số phương pháp khác. 40 3.3. Những kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 41 3.3.1. Đối với nhà nước. 41 3.3.2. Đối với công ty. 42 3.3.3. Đối với người lao động. 44 PHẦN KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE

Người hướng dẫn : Đoàn Quang Thanh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hùng Mạnh Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài 2

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 3

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Dahlia Devine 3

1.1.1 Giới thiệu chung 3

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Dahlia Devine 3

1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty TNHH Dahlia Devine 4

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 4

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 5

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine 5

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 10

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH Dahlia Devine 10

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 10

2.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

2.1.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 16

2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 17

2.2.3 Nhân tố con người 18

2.2.4 Nhân tố nhà quản trị 18

2.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty

TNHH Dahlia Devine 19

2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine 19

2.4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH Dahlia Devine 19

2.4.2 Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Dahlia Devine 20

2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine 23

2.4.3.1 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dahlia Devine 23

2.4.3.2 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dahlia Devine 24

2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine 33

2.5.1 Những kết quả đạt được 33

2.5.2 Những tồn tại cần khắc phục 34

2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại 34

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 35

3.1 Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 35

3.2 Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 35

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

3.2.2 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 39

3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo 39

3.2.5 Một số phương pháp khác 40

3.3 Những kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực 41

3.3.1 Đối với nhà nước 41

3.3.2 Đối với công ty 42

3.3.3 Đối với người lao động 44

PHẦN KẾT LUẬN 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải thích từ viết tắtTNHH Trách nhiệm hữu hạnCBCNV Cán bộ công nhân viênQTNL Quản trị nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với một tổ chức hay doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớnmạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người bởi con người là yếu tố quantrọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp… và con người

là người phát minh ra các máy móc thiết bị và sử dụng đúng Con người sẽ khiến máymóc thiết bị hiện đại, phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm

Trong nền kinh tế- xã hội ở nước ta thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nềnkinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lựctrong mỗi tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định tới sự tồn tại và phát triểncủa mỗi tổ chức đó Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành một thứ tài sản quý giá nhất,

là chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh

tế thị trường Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có bước tiến lớn trong côngcuộc đưa tổ chức mình phát triển mạnh mẽ Để quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lựccủa mình, các nhà quản lý phải giải quyết các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Tuy nhiên, nhiều tổ chức hiện nay lạichỉ quan tâm đổi mới kỹ thuật mà bỏ qua nhiệm vụ quan trọng là phải đào tạo và pháttriển cán bộ trong tổ chức

Qua thời gian thực tập tại công ty được trực tiếp tìm hiểu và nhận thức đượctầm quan trọng của vấn đề này nên em đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải phápnâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHHDahlia Devine ” làm đề tài báo cáo của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhấtnhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biệnpháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Dahlia Devine

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trongquá trình nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng thêm chất lượng đào tạo vàphát triển và mang lại hiệu quả cao trong công việc

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quá trình đào tạo và phát triển.

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phươngpháp bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn, điều tra xã hội học, phương pháp thống kê, xử lý

số liệu, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

cơ quan đểcó thông tin từ thực tiễn, thiết thực hơn để viết báo cáo

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE.

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Dahlia Devine.

1.1.1 Giới thiệu chung.

Tên công ty: Công ty TNHH Dahlia Devine

Địa chỉ: Số 8 Dã Tượng, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà NộiĐiện thoại: (04) 39429561

Email: dahliacafe.8datuong@gmail.com

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Dahlia Devine.

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty có một

số chức năng, nhiệm vụ chung sau:

+ Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có

+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc

+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động, đảm bảo công bằng xã hội, chăm

lo đời sống cho CBCNV trong công ty

Hiện tại công ty đang có chiến lược phát triển mạnh mẽ và mong muốn đượccùng hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước

Tư vấn đem đến các lợi ích cho khách hàng của công ty được xem là nhiệm vụchính với các mặt hàng đa dạng khác nhau trên thị trường đảm bảo chất lượng và hiệuquả cho người tiêu dùng trong và ngoài nước

Ngoài ra công ty còn đầu tư hoạt động về lĩnh vực bất động sản, thời trang,khách sạn, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng, xây dựng

Với sự phát triển hiện tại công ty đang định hướng phát triển để mở rộng thịtrường ra các tỉnh lân cận

1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty TNHH Dahlia Devine

Công ty TNHH Dahlia Devine được thành lập ngày 23/1/2012, theo giấy chứng

nhận đăng ký kinh doanh số: 0106885814 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội

cấp

Được thành lập từ năm 2012 công ty TNHH Dahlia Devine liên tục đổi mới,

tiếp cận với nhiều công nghệ hàng đầu thế giới Công ty chuyên về các lĩnh vực thiết

kế thời trang, nhà hàng, khách sạn, khu nghỉ dưỡng, xây dựng

Với đội ngũ công nhân viên lành nghề, tác phong chuyên nghiệp, công ty tự tin

có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệu quả cao nhất và sự hài lòng

Ghi chú: chỉ quan hệ trực tiếp, chỉ đạo.

Ban kiểm soát Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phó giám đốc tàichính

Phó giám đốcphụ trách dự án

Phòng tàichính kếtoán

Phòngkiểm sát thịtrường

Phòngquản lý

dự án

Phòng kinh doanh

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng trong công cuộc “Công nghiệp hóa- hiệnđại hóa” đất nước, Công ty TNHH Dahlia Devine được thành lập, với đội ngũ chuyênviên, cán bộ quản lý được đào tạo chính quy, năng động và nhiều kinh nghiệm luônđược khách hàng tín nhiệm

Đảm bảo đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách với nhà nước, giảm chi phí giá thànhsản xuất để tăng khả năng cạnh tranh và tăng lợi nhuận

Đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động Quan tâm nâng caođời sống văn hóa tinh thần cho CBCNV

Cải tạo và nâng cấp các cơ sở hạ tầng, cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNVcủa công ty Phát triển sản xuất gắn liền với bảo vệ, thân thiện hài hòa với môi trường

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.

a) Công tác hoạch định nhân lực

Với khoảng thời gian thành lập công ty đến nay, Công ty TNHH Dahlia Devine

đã đưa ra được những mẫu thiết kế về khách sạn và một số lĩnh vực khác như bất độngsản, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng Công ty đã trải qua nhiều khó khăn trở ngại mới cóđược ngày như nay với quy mô hiện nay nhờ vào đội ngũ CBCNV với nhiều năm kinhnghiệm và đầy nhiệt huyết Đây là một yếu tố giúp công ty ngày càng phát triển hơn

Bảng 1: Bảng tình hình chỉ tiêu nguồn nhân lực của công ty theo thống kê tháng12/2015

Chỉ tiêu Đơn vị

(người)

Đại học Cao đẳng Trung cấp và

trung họcHợp đồng dài hạn 40 12 18 10

Hợp đồng ngắn hạn 34 9 17 8

Lao động trực tiếp 45 15 21 9

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự.)Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy số lao động có trình độ Đại học, Caođẳng, Trung cấp đều ở mức khá cao và họ đều được nhận vào làm theo hợp đồng dàihạn và hầu hết tốt nghiệp các trường đào tạo chuyên ngành

Bảng 2: Số lượng lao động theo độ tuổi năm 2015Tên bộ phận Số lượng Độ tuổi

Ban quản lý tại văn phòng 10 30-45

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự.)b) Công tác phân tích công việc

Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua công ty đã có nhữngbước phát triển mới và mạnh mẽ Tuy vậy, nhưng trong quá trình hoạt động của công

ty đã gặp không ít những khó khăn trong hoạt động công ty đã chịu sự cạnh tranh từcác doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh doanh Vì vậy nhu cầu của công ty liên tụcphải mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động là một vấn đề rất cần thiết chú trọng đốivới công ty, chính vì vậy công tác phân tích công việc là một hoạt động rất bổ ích và

có lợi cho công ty

Để có một quá trình phân tích công việc hiệu quả công ty đã xây dựng côngviệc qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự phù hợp

để công ty phân công công việc từ đó sắp xếp bố trí một cách chính xác, hoàn thànhcông việc hợp lý từ đó công ty đã tiết kiệm được hiệu quả các nguồn nhân lực, phâncông đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đặc biệt hơn hết còn giúp nhân viêntrong công ty có tính độc lập, tự chủ và năng động trong công việc

c) Công tác tuyển dụng nhân lực

Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trườngthì không chỉ cần đến tiềm lực tài chính mạnh, người lãnh đạo giỏi, trang thiết bị hiệnđại mà cái quan trọng là khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cómạnh hay không, có gắn bó và cống hiến cho tổ chức không đó là phụ thuộc vào chínhsách tuyển dụng của mỗi công ty

Nắm rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty đã xác định tuyểndụng nhân lực là nhu cầu quan trọng, tất yếu là một yếu tố quyết định sự thành bại,sống còn của công ty Do vậy công ty đã xây dựng một chính sách dài hạn, một quátrình chính sách hợp lý coi “ con người là trung tâm ” Vì đây được xem là một trongnhững yếu tố phương pháp hiệu quả nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển một cáchmạnh mẽ và bền vững

d) Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là điều mà tổ chức nào cũng mong muốn

Vì vậy bố trí, sắp xếp nhân lực của công ty sao cho phù hợp với năng lực nguyện vọngcủa người lao động và đem lại hiệu quả, công ty đã rất chú trọng vào công tác sắp xếp,

bố trí nhân lực một cách “đúng người đúng việc”, nhằm tạo ra một sự công bằng giữa

“cống hiến và hưởng thụ” từ đó tạo ra động lực cho người lao động, nâng cao trình độ

và đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc

e) Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nói đến “ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một hoạt động rất quan trọngcủa QTNL, nó giúp ích cho người lao động, người sử dụng lao động nâng cao trình độ,chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Biết rõ về vấn đề này Công ty TNHH DahliaDevine luôn quan tâm và chú trọng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy vàotừng cơ quan, tổ chức và dựa vào kinh phí, nguồn lao động, nhu cầu đào tạo của công

ty và người lao động, phòng hành chính nhân sự sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo vàphát triển hàng năm cho công ty

Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiếnthức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mởrộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc

Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyêntiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Do đó trong các năm qua, đội ngũlao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với

cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN

f) Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình được diễn ra một cáchliên tục ở công ty theo từng quý, là trách nhiệm của các nhà quản lý đối với nhân viêntrong công ty Mỗi quý một lần công ty sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc củanhân viên, trưởng các bộ phận phối hợp với phòng hành chính nhân sự đánh giá kếtquả của nhân viên trong từng bộ phận của mình, giám đốc đánh giá kết quả của cáctrưởng bộ phận và kết quả sẽ được gửi tới từng nhân viên Việc đánh giá sẽ dựa trênbản mô tả công việc và biên bản thỏa thuận mục tiêu công việc mà nhân viên và công

g) Quan điểm trả lương cho người lao động

Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Trảlương “đúng người đúng việc” là tạo động lực cho người lao động thúc đẩy làm việc

và phát triển công ty Hiểu được tầm quan trọng về lương đối với người lao động công

ty TNHH Dahlia Devine đã đi đúng hướng, tạo động lực và điều kiện sinh sống chonhân viên

+ Tiền lương thu nhập tháng theo quy định của công ty và năng lực làm việccủa bản thân

+ Tiền lương tối thiểu chung x hệ số lương + phụ cấp ( nếu có )

+ Đối với những ai thử việc hưởng lương theo quy định của nhà nước

+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt

+ Phụ cấp lương theo quy định nhà nước

+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước

h) Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ choCBCNV đang công tác tại công ty là việc làm không thể thiếu được trong chế độ phúclợi lao động được ban lãnh đạo của công ty luôn chú trọng tới

 Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động

 Tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho CBCNV của công ty

 Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm

 Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho CBCNV,tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước

 Công ty có đề ra một quỹ trợ cấp cho những CBCNV khi ốm đau…

 Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn

bộ công nhân viên của công ty

 Khen thưởng, khuyến khích CBCNV tham gia các công tác đoàn, đảng…i) Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Trước tiên muốn công ty được vững mạnh, ổn định phát triển công ty đã xâydựng cho nhân viên một cách làm việc với môi trường thân thiện, đoàn kết trong công

ty đây là bước quan trọng nhất nếu trong công ty không có sự đoàn kết giữa các nhânviên sẽ gây lục đục nội bộ và ảnh hưởng đến môi trường bên ngoài

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE 2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH Dahlia Devine.

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kếhoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động ViệtNam ( nam đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi )

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực haynguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lựclượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổilao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp) Lao động dự trữbao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không

có nhu cầu lao động

2.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

Nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đàotạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệuquả hơn

Giáo dục: là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thểngười đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp Gíáo dục là quátrình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (trí thức, kỹ năng) và phẩm chất

(niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có thể có được năng lực hoànthiện hơn.

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, phát triển là quá trình cập nhật kiếnthức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệptheo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố

và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn

có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn, trong một doanh nghiệp hoạt độngphát triển bao gồm: bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán

bộ quản lý

Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành côngcủa tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Đào tạo nguồn nhân lực baogồm không chỉ nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồmmột loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thựchiện từ bên ngoài như đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học Nâng cao kỹ năng bồidưỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu,chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài

2.1.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người,

là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sảnxuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người làyếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

Mục đích:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình Đào tạo phát triển là một quá trình học tập nhằm mục đíchnâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trướcmắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sựthay đổi của cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.

Phát triển tổ chức là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đềđang cản trở những vấn đề trong tương lai của mọi cấp

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả caonhất về tổ chức Vì vậy quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽđến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợinhuận , quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọithành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sángtạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ởchỗ:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo

2.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn lao động vànguồn tài chính của mình

Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp sau:

+Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắtđầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thànhthạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tớikhi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghềhoàn chỉnh cho công nhân.

+Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏihơn

+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thứcthu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những côngviệc cao hơn trong tương lai Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển theo bacách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

+Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trangthiết bị riêng biệt đặc thù

Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm theo và cóthu nhập trong khi học

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thờitrong kiến thức và kỹ năng thực hành

Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những việc mà tổ chứctrông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương

lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

+Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến củangười dạy

Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thùthì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bịdành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuậtphụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sưhoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có

hệ thống hơn

+Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương phápnày, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năngthực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hộinghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạokhác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cầnthiết

+Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy vi tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng

dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng màkhông cần có người dạy.

+Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy vàngười học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệuhọc tập, băng hình, băng tiếng cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thôngtin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc

là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

+Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng ở các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các chương trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà mọi người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có tráchnhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lýhọc tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

+Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: người học sẽ có điều kiệnhọc tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo

+Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: sự chuyển giao kỹnăng thực tế Sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạotrong công việc

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớnđến đào tạo và phát triển nhân lực Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phảibiết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực

lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinhdoanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại côngnhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ laođộng trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệptrong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt các mối quan hệ vềlao động

Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnhhưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính,đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Các cơ quan chínhquyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự và những vấn đề liên quanđến chính sách, chế độ lao động xã hội ( quan hệ lao động, giải quyết các khiếu nại vàtranh chấp về lao động ) Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đàotạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức

là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhânviên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sựcạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triểnlực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồmquản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự…Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo rađội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Bầukhông khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn

mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thànhcông là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động sáng tạo.

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cả quyết định

về nhân sự như: quản lý, giám sát, cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động

2.2.3 Nhân tố con người.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy họ có những nhu cầuham muốn khác nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra cácbiện pháp tuyển dụng phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thìtrình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn.Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổinhững đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua cácthời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điềunày tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắmđược những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn

bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộcrất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chínhcủa người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người laođộng là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hútđược sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho côngtác đào tạo nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì vấn đề tiền lương phảiđược quan tâm một cách thích đáng

2.2.4 Nhân tố nhà quản trị.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyênmôn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải luôn quan tâm đếnviệc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà

quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổchức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộcông nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tíchcực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử

lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoangmang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiệnthỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiêncứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị họcđược cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nóichung với họ

2.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty TNHH Dahlia Devine.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bạicủa tổ chức Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổ chức phải biết tạo dựng, duy trì vàphát triển Và trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh làđiều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vững trong môi trườngcạnh tranh ngày nay Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận làmột hoạt động cần thiết phải thực hiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, cótầm nhìn xa, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay Tại công ty TNHHDahlia Devine hiện tại cũng đang áp dụng một quy trình đào tạo rất chuyên nghiệp và

cụ thể Tuy nhiên cũng cần phân tích xem nó hiệu quả thế nào và làm thế nào để côngtác đào tạo là việc phải chi mà không hề phí

2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.

2.4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH Dahlia Devine.

Nhận thấy rằng việc trau dồi thêm kiến thức cho bản thân trước sự tiến bộ củakhoa học, phát triển xã hội là việc quan trọng nên các cán bộ trong công ty phải tự giáchọc tập với mục đích tăng thêm sự hiểu biết cho bản thân, trang bị cho mình nhữngkiến thức cần thiết cho công việc, tuy nhiên việc học của các nhân viên, cán bộ trongcông ty là tự phát, không có kế hoạch nên không mang lại hiệu quả Trước tình hình đó

ban lãnh đạo công ty đã nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hếtsức cần thiết, nó không chỉ đáp ứng nhu cầu ham học hỏi mà còn giúp công ty có mộtđội ngũ chất lượng cao, để đáp ứng được nhu cầu ham học hỏi trong thời kỳ đổi mới,bởi lẽ nguồn nhân lực chính là chìa khóa thành công trong mọi tổ chức, tổ chức nào cómột nguồn nhân lực giàu tiềm năng, chất lượng cao sẽ là chỗ dựa vững chắc cho sự tồntại và phát triển của tổ chức Chính vì vậy công ty đã có những chính sách đào tạo vàphát triển nhân lực một cách khoa học, hợp lý đem lại hiệu quả cao.

Trong những năm qua theo sự chỉ đạo của công ty ban lãnh đạo thường xuyên

mở các lớp đào tạo từ 1 đến 3 tháng cho cán bộ nhân viên trong tổ chức Các lớp đàotạo chủ yếu là đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng quản lý, kỹ năng làmviệc để đáp ứng nhu cầu làm việc của công ty

Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạophong phú: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ…

Công ty đã mở các lớp học cho các đồng chí cán bộ để phục vụ cho công việcquản lý một cách dễ dàng Bên cạnh đó công ty còn gửi những cán bộ có năng lực đihọc để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhờ đó mà công ty đã đạt được một

số hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầunhân lực hiện nay

2.4.2 Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Dahlia Devine.

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trongviệc thành bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề,đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đặc điểm lao động của công ty:

Người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyênmôn nghiệp vụ

Người lao động là những công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, bậc thợ tốithiểu từ bậc 2/7 trở lên ( có văn bằng đầy đủ ) trừ những nghề cá biệt chưa có trườngđào tạo

Phân loại lao động như sau:

+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Đại học trở lên

+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Trung học chuyênnghiệp, cao đẳng