Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ mới toàn cầu

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 2 A. PHẦN MỞ ĐẦU 3 1.Lý do chon đề tài. 3 2. Mục tiêu nghiên cứu. 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3 4. Phạm vi nghiên cứu. 4 5. Phương pháp nghiên cứu. 4 6. Ý nghĩa đề tài. 4 7. Kết cấu đề tài. 5 Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÔNG TÁC TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY. 6 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU. 6 1.1.1.Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại: 6 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty: 6 1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của công ty: 7 1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8 1.1.5. Phương hướng của Công Ty trong thời gian tới 8 1. 1.6. Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ mới toàn cầu. 9 1.1.6.1. Các hoạt động QTNL tại công ty. 9 1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC. 9 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 9 1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 10 1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 17 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 17 1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. 18 1.3.3. Nhân tố con người. 18 1.3.4. Nhân tố nhà quản trị. 19 1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu . 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU. 21 2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới toàn cầu. 21 2.1.1. Chất lượng cán bộ của công ty. 22 2.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. 23 2.1.3.Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. 24 2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu. 24 2.2.1. Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty. 25 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 27 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 28 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 29 2.2.5. Tổ chức quản lý công tác đào tạo 32 2.2.6. Nguồn kinh phí cho đào tạo. 32 2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn cầu. 33 2.3.1. Những kết quả đạt được. 33 2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục. 34 2.3.3Nguyên nhân của những tồn tại. 34 Chương 3. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NHỆ MỚI TOÀN CẦU 36 3.1. Định hướng về đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian tới. 36 3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 37 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 37 3.2.2.Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 41 3.2.3.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 42 3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo. 42 3.2.5.Một số phương pháp khác. 43 3.3. Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 45 3.3.1.Đối với nhà nước. 45 3.3.2.Đối với công ty. 45 3.3.3.Đối với người lao động. 48 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC 52

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 2

A PHẦN MỞ ĐẦU 3

1.Lý do chon đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa đề tài 4

7 Kết cấu đề tài 5

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÔNG TÁC TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU 6

1.1.1.Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại: 6

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty: 6

1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của công ty: 7

1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8

1.1.5 Phương hướng của Công Ty trong thời gian tới 8

1 1.6 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ mới toàn cầu 9

1.1.6.1 Các hoạt động QTNL tại công ty 9

1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 9

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 17

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 18

1.3.3 Nhân tố con người 18

1.3.4 Nhân tố nhà quản trị 19

1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU 21

2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới toàn cầu 21

2.1.1 Chất lượng cán bộ của công ty 22

2.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 23

2.1.3.Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 24

2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu 24

2.2.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 25

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 27

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 28

2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 29

2.2.5 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 32

2.2.6 Nguồn kinh phí cho đào tạo 32

2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn cầu 33

2.3.1 Những kết quả đạt được 33

2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục 34

2.3.3Nguyên nhân của những tồn tại 34

Chương 3 MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NHỆ MỚI TOÀN CẦU 36

3.1 Định hướng về đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian tới 36

3.2 Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty 37

3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37

3.2.2.Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

3.2.3.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 42

3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo 42

3.2.5.Một số phương pháp khác 43

3.3 Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

3.3.1.Đối với nhà nước 45

3.3.2.Đối với công ty 45

3.3.3.Đối với người lao động 48

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHỤ LỤC 52

để em có thể ứng dụng những gì là lý thuyết vào trong quá trình thực tập củamình để luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các nhân viêntrong công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu đã tạo điều kiện giúp đỡ emhoàn thành tốt kỳ thực tập của mình và cũng tạo điều kiện cho em trong quátrình thu thập tài liệu

Tuy nhiên trong quá trình làm việc không thể tránh được những sai sót rấtmong nhận được sự thông cảm từ phía công ty.Và bài báo cáo của em không thểtránh được những thiếu sót nên rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cácthầy cô để bài báo cáo của em được tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chon đề tài.

Trong nền kinh tế- xã hội ở nước ta thời gian qua cho thấy, trong điềukiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lýnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định tới

sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức đó Nguồn nhân lực đã thực sự trở thànhmột thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức,mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Do vậy, tổ chức, doanh nghiệpnào có bước tiến lớn trong công cuộc đưa tổ chức mình phát triển mạnh mẽ Đểquản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực của mình, các nhà quản lý phải giải quyếtcác vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện cótrong tổ chức Tuy nhiên , nhiều tổ hiện nay lại chỉ quan tâm đổi mới kỹ thuật

mà bỏ qua nhiệm vụ quan trọng là phải đào tạo và phát triển cán bộ trong tổchức

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lựctại các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầunói riêng, em đã chon đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chungnhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống cácbiện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư và xây dựng hạtầng kỹ thuật

3 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Mô tả và đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệmới Toàn Cầu

So sánh thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty so với lý luận

thực tế.

Qúa trính đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại côngty.Trong quá trình nghiên cứu chúng ta phải tìm được phương pháp tốt nhất đểtăng thêm chất lượng đào tạo và phát triển và mang lại hiệu quả cao trong côngviệc

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quá trình đào tạo và phát triển

4 Phạm vi nghiên cứu.

Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu, hiệu quả của công tác và những yếu tốlàm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại

Không gian nghiên cứu tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.Thời gian về tình hình công tác đào tạo và phát triển của cơ quan từ năm

2011 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê,phương pháp bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn, điều tra xã hội học, phương phápthống kê, chỉnh lý số liệu, xử lý số liệu, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả côngtác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan để có thong tin từ thực tiễn,thiết thực hơn đề viết báo cáo tốt hơn

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Giúp em nắm rõ hơn các vấn đề về công tácquản trị nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó cóthể vận dụng vào một số công việc cụ thể trong thực tế.

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÔNG TÁC TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY.

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU.

1.1.1.Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại:

Công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu

Địa chỉ: 184-185 lô c4, đường Nguyễn Cảnh Di, khu đô thị Đại Kim

Hoàng Mai, hà nội

SĐT: 84435401160.

Văn phòng giao dịch: tầng 8 tòa nhà Hoàng Cầu, 63 Hoàng Cầu, QuậnĐống Đa, Hà Nội

Tel: 84 – 4 – 35401160 Fax: 84 – 4 – 35401275

Websete: www qnt.vn Email: Sale@qnt.vn

Người đại diện về mặt pháp lý:

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu tự hào đi đầu trong việcứng dụng các giải pháp: Áp dụng công nghệ mới vào tiết kiệm năng lượng vàcác giải pháp cho môi trường

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty

có một số chức năng nhiện vụ chung sau :

+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc.

+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xãhội,chăm lo đời sống cho CBCNV trong công ty

1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của công ty:

Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu được thành lập ngày ngày 09tháng 11 năm 2009, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số:

0103041996 do Sở kế hoạch và Đầu Ttư Hà Nnội cấp

Vốn điều lệ : 50.000.000.000 VNĐ (Năm mươi tỷ đồng)

Được thành lập từ 2009 công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu liêntục đổi mới, tiếp cận với nhiều công nghệ hàng đầu thế giới Công ty chuyên vềcác lĩnh vực tư vấn, thực hiện các dự án Viễn Thông – Công Nghệ Thông Tin –

Với đội ngũ kỹ sư, công nhân viên lành nghề, tác phong chuyên nghiệp,Công ty tự tin có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệu quảcao nhất và sự hài lòng cho khách hàng

Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu đã đạt được thành công trong

Áp dụng công nghệ đèn đường cải tiến tiết kiệm điện theo công nghệ mới

Áp dụng công nghệ đèn LED tiết kiệm điện cho chiếu 7ong công cộng và

Tư vấn, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm phòng cháy, chữa cháy.Tất cả các sản phẩm mà GTD kinh doanh là những sản phẩm công nghệmới và duy nhất tại Việt Nam hiện nay

Công ty tự tin có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệuquả cao nhất và sự hài lòng cho khách hàng.Các sản phẩm của công ty :

+ Nhóm sản phẩm PCCC: Bình xịt chữa cháy FAUCON; Bình chữa cháy

tự động FAUCON (Slovakia)

1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1 Các phòng ban của Công Ty :

Ghi chú : chỉ quan hệ trực tiếp chỉ đạo

( Nguồn phòng hành chính nhân sự )

1.1.5 Phương hướng của Công Ty trong thời gian tới

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng trong công cuộc công nghiệp hóa– hiện đại hóa đất nước, Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu được

thành lập, với đội ngũ chuyên viên, kỹ sư, cán bộ quản lý được đào tạo chínhquy, năng động và nhiều kinh nghiệm luôn được khách hàng tín nhiệm.Công tyluôn đặt mục tiêu trong thời gian gần nhất sẽ đưa những công nghệ hàng đầu

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHỤ TRÁCH DỰ ÁN

PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH

PHÒNG

QUẢN LÝ

DỰ ÁN

PHÒNG KIỂM SÁT THỊ TRƯỜNG

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

PHÒNG HÀNH CHÍNH QUẢN TRỊ

trên thế giới về Việt Nam với một khát vọng hội nhập và toàn cầu hóa vì mộtViệt Nam hiện đại sánh vai với cường quốc năm châu.

1 1.6 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ mới toàn cầu.

1.1.6.1 Các hoạt động QTNL tại công ty.

a Công tác hoạch định nhân lực.

Với khoảng thời gian thành lập công ty đến nay, Công ty Cổ Phần CôngNghệ Mới Toàn Cầu đã đưa ra được các sản phẩm với các lĩnh vực Viễn thông –Công nghệ - Thông tin và một số lĩnh vực khác như sản xuất và phân phối đồuống Công ty đã trải qua nhiều khó khăn trở ngại mới có được ngày như nayvới quy mô hiện nay nhờ vào đội ngũ CBNV với nhiều năm kinh nghiệm và đầynhiệt huyết Đây là một yếu tố giúp công ty ngày càng phát triển hơn

1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong côngtác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộluật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi )

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lựchay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong

đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và ngườitrong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thấtnghiệp ) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong

độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức

và có kế hoạch

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình họctập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sựthành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Đào tạo nguồnnhân lực bao gồm không chỉ nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp,

mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồnnhân lực được thực hiện từ bên ngoài như daod tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học.Nâng cao kỹ năng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi kinhnghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài

1.2.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Lý do:

-Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những

chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

-Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Nghiên cứu

về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhấtcủa con người Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạtđược tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực conngười, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quantrọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy chocùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

Mục đích:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp của mình Đào tạo phát triển là một quá trình học tậpnhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việchiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị chonhân viên theo kịp với sự thay đổi của cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và pháttriển trong tương lai

Phát triển tổ chức là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằmnâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyếtnhững vấn đề đang cản trở những vấn đề trong tương lai của mọi cấp

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quảcao nhất về tổ chức Vì vậy quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực liênquan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổchức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới

về lơi nhuận , quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm nhữnggiải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả

Vai trò, ý nghĩa:

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếulà:

-Để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tổ chức hay nói cách khác là đểđáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

-Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

-Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanhnghiệp:

-Nâng cao năng suất lao động

-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

-Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

-Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

-Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

-Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

-Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ởchỗ:

-Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

-Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

-Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

-Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo.

1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi môtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn laođộng và nguồn tài chính của mình

-Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngườidạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyêt ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể thực hiện luânchuyển và thuyên chuyển theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lỳ được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị nôi bộmột nghề chuyên môn

+ Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay nhữngtrang thiết bị riêng biệt đặc thù

Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm theo

và có thu nhập trong khi học

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành

Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những việc mà tổchức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệptương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

+ Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy.

-Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đóbao gồm:

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ởcác xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phươngpháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cư đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lýthuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy vi tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian màthông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể

là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế

Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng ở các vở kịch được thiết kếsẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các chương trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà mọi người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làmviệc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương phápnày giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong côngviệc hàng ngày

Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Người học sẽ có

điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo

Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Sự chuyển

giao kỹ năng thực tế Sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chếhơn đào tạo trong công việc.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

-Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnhhưởng lớn đến đào tạo và phát triển nhân lực Khi có biến động về kinh tế thìdoanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và pháttriển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽsẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sangmặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì cáclao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

-Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng laođộng tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóađội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

-Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt cácmối quan hệ về lao động

-Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùngcũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau

về giới tính, đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiềuthách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghềnghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹnăng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đén quản lýnhân sự và những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động xã hội( quan hệ lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động ) Kháchhàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừalòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm,

doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để cóthể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

-Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là

sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

-Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo baogồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phậnđào tạo nhân sự… Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lượcphát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề vàphát huy tài năng của họ Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệthống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thànhviên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng ,khuyến khích sự thích ứng năng động sáng tạo

-Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát, cùng chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động

1.3.3 Nhân tố con người.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy họ có nhữngnhu cầu ham muốn khác nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này

để ề ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoahọc – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năngnhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối vớicông việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hơi, thỏa mãn, hài lòng với công việc

và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sởthích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân

sự Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để saocho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chính của ngườilao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người laođộng là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lươngthu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động.Muốn cho công tác đào tao nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thìvấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.3.4 Nhân tố nhà quản trị.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoàitrình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các địnhhướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải luôn quan tâmđến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc củamình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanhnghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộngđồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo

ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiếnthân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách kháchquan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trongnội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu

và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngchuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cáchtiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung vớihọ

1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sựthành bại của tổ chức Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổ chức phải biết tạodựng, duy trì và phát triển Và trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đàotạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổchức, nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnhtranh và đứng vững trong môi trường canh tranh ngày nay Vì vậy, công tác đàotạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận là một hoạt động cần thiết phải thựchiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, có tầm nhìn xa, đặc biệt là tronggiai đoạn hội nhập như hiện nay Tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầuhiện tại cũng đang áp dụng một quy trình đào tạo rất chuyên nghiệp và cụ thể.Tuy nhiên cũng cần phân tích xem nó hiệu quả thể nào và làm thể nào để côngtác đào tạo là việc phải chi mà không hề phí

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU 2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới toàn cầu.

Nhận thấy rằng việc trau rồi thêm kiến thức cho bản thân trước sự tiến bộcủa khoa học, phát triển xã hội là việc quan trọng nên các cán bộ trong công typhải tự giác học tập với mục đích tăng thêm sự hiểu biết cho bản thân, trang bịcho mình những kiến thức cần thiết cho công việc, tuy nhiên việc học của cácnhân viên, cán bộ trong công ty là tự phát, không có kế hoạch nên không manglại hiệu quả Trước tình hình đó ban lãnh đạo công ty đã nhận thấy công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, nó không chỉ đáp ứng nhucầu ham học hỏi mà còn giúp trung tâm có một đội ngũ chất lượng cao, để đápứng được nhu cầu ham học hỏi trong thời kỳ đổi mới, bởi lẽ nguồn nhân lựcchính là chìa khoa thành công trong mọi tổ chức, tổ chức nào có một nguồnnhân lực giàu tiềm năng, chất lượng cao sẽ là chỗ dựa vững chắc cho sự tồn tại

và phát triển của tổ chức Chính vì vậy công ty đã có những chính sách đào tạo

và phát triển nhân lực một cách khoa học, hợp lý đem lại hiệu quả cao cao

Trong những năm qua theo sự chỉ đạo của công ty ban lãnh đạo thườngxuên mở các lớp đào tạo từ 1 đến 3 tháng cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.Các lớp đào tạo chủ yếu là đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng quản

lý, kỹ năng làm việc để đáp ứng nhu cầu làm việc của công ty

Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đàotạo phong phú: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, đòa tạo tạichổ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên nghành cho cán bộ, nhân viên

Công ty đã mở các lớp học cho các đồng chí cán bộ để phục vụ cho côngviệc quàn lý một cách dễ dàng Bên cạnh đó công ty còn gửi những cán bộ cónăng lực đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhờ đó mà công ty

đã đạt được một số hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực đểphục vụ tốt cho nhu cầu nhân lực hiện nay.

2.1.1 Chất lượng cán bộ của công ty.

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trongtrong việc thành bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúngngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đặc lao động của công ty:

-Người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩnchuyên môn nghiệp vụ

-Người lao động là những công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, bậcthợ tối thiểu từ bậc 2/7 trở lên ( có văn bằng đầy đủ ) trừ những nghề cá biệtchưa có trường đào tạo

-Phân loại lao động như sau:

+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Đại học trở lên + Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng

+ Người lao động có trình độ chuyên môn là công nhân kỹ thuật có taynghề cao ( tức là bậc thợ từ 4/7 đến 7/7 )

+ Người lao động có trình độ chuyên môn ở bậc sơ cấp ( tức là bậc thợ từ2/7 đến 3/7 )

+ Người lao động là lao động phổ thông ( chưa qua đào tạo nghề )

Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ vềtổng số lao động, kết cấu lao động…

Bảng 1 cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

SL(người )

Tỷ lệ(% )

SL( người )

Tỷ lệ( % )Đại học,

CBCNV công ty tuyệt đối không được cung cấp thông tin bừa bãi, thiếuchính xác khi chưa có ý kiến của Giám đốc công ty

Các ý kiến vướng mắc của khách hàng, cán bộ nghiệp vụ phải đề xuất vàxin ý kiến lãnh đạo công ty đồng ý mới được giải quyết

2.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.

- Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, nhân viên của

công ty và đáp ứng sự thay đổi cũng như những tác động của môi trường bênngoài để đảm bảo chất lượng công việc

- Thực hiện hoàn thành tốt kế hoạch nhiệm vụ do cấp trên giao

- Có những kiến thức cần thiết phục vụ cho công tác nghiên cứu, đưa ranhững phương pháp mới, những quan điểm mới vào công việc nhằm nâng caohiệu quả

2.1.3.Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.

Phòng tổ chức – hành chính sẽ trực tiếp tổng hợp các yêu cầu, đồng thời

căn cứ vào yêu cầu đó để thực hiện mục tiêu, chiến lược để xác định đào tạo vàphát triển nhân lực khóa học cụ thể:

- Mục tiêu nội dung của từng khóa học

- Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng

- Số lượng dự kiến tham gia đào tạo

- Thời gian bắt đầu, kết thúc từng khóa học

- Địa điểm đào tạo

-Chi phí dự kiến cho từng khá học

- Đánh giá kết quả đào tạo

- Chất lượng đào tạo

Qúa trình lên danh sách cán bộ được cử đi đào tạo và phát triển

Để có một bản danh sách các cán bộ được cử đi đào tạo và phát triển làmột quá trình lựa chọn Việc chọn đối tượng đào tạo và phát triển được lãnh đạoxác ddingj dựa trên kế hoạch đào tạo và phải phù hợp với mục tiêu đào tạo.Công ty dựa trên tiêu chí để lựa chọn đối tượng phù hợp nhất Các khóa họcngắn hạn để nâng cao kiến thức và cũng cố lại chuyên môn nghiệp vụ thì đốitượng được lựa chọn là những cán bộ nguồn của công ty Đối với những khóahọc về về những tiếp cận những tiến bộ khoa học, những phương pháp nghiêncứu tiên tiến thì sẽ ưu tiên cho cán bộ phụ trách chuyên môn

Danh sách đối tượng đào tạo bồi dưỡng của trung tâm thường được kèmtheo cùng các phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liênquan tói quá trình đào tạo cũng như yêu cầu người quản lý của công ty tạo điềukiện về vật chất thời gian cũng như phương tiện đi lại nếu cần thiết

2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.

Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con người luôn tham giavào các loại hoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế ta có thểhiểu hoạt động kinh tế là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt độngnày giúp cho con người tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngược lại hoạt động

kinh tế chỉ tồn tại khi có con người Tóm lại con người có vai trò không tế Khinói đến hoạt động kinh tế tức là nói đến một doanh nghiệp hay một tổ chức kinh

tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó Trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con người đóng vai trò là nhân

tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó Chính vì vậy giảipháp về con người ở trong mỗi doanh nghiệp luôn được đưa lên hàng đầu trongtất cả các biện pháp khác Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ranhững mặt được và mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực ở công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu để phát huy hay khắc phục làmcho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được nâng cao, từ đó tạo cơ sở

mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty Ngoài ra khi nghiên cứu đề tài naycòn cho thấy được ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đếnhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp

Quy trình thực hiện công tác đào tạo của công ty:

2.2.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.

Môi trường tổ chức bao gồm:

-Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện côngviệc, chi phí lao động, kỷ luật lao động…

-Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức đàotạo thích hợp

-Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.-Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽtrống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống

-Nội bộ: Dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp

-Tuyển từ bên ngoài: Trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháptuyển chọn thích hợp

-Phân tích môi trường tổ chức: Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với

tổ chức Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm khôngtốt trong tổ chức

-Phân tích tác nghiệp:

+ Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên đểthựchiện tốt công việc

-Phân tích nhân viên:

+ Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, yếu của đội ngũ lao động và các đặctính cá nhân của nhân viên để:

Xác định đối tượng cần thiết để đào tạo

Xác định kiến thức, kỹ năng và quan điểm cần được chú trọng trong quátrình đào tạo

-Biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

+ Doanh thu sụt giảm

+ tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng

+ Số lượng các than phiền của khách hàng tăng

+ Tỷ lệ chế phẩm tăng

+ Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng

+ Chu kỳ sản phẩm tăng

+ Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng

+ Chi phí bảo dưỡng tăng

-Các thông tin này được phát hiện từ:

+ Báo cáo tài chính

+ Báo cáo sản xuất

+ Nhật ký sử dụng máy

+ Chất lượng sản phẩm

+ Báo cáo về ý kiến khách hàng

-Để xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần xem xét rất lớnđến chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách cán bộ kếthừa, đề bạt

-Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có, khối lượng, mức độ phứctạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc, yêu cầu kỹ năng và trình độ cần

thiết để lên kế hoach đào tạo sao cho phù hợp.

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Từ nhu cầu đào tạo, công ty đã nhanh chóng xác định mục tiêu đào tạo Vớimỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, để tăng khả năng đáp ứng nhu cầu công việccủa đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty và đáp ứng với sự thay đổi cũng nhưnhững tác động của môi trường bên ngoài để đảm bảo chất lượng công việc nhằmnâng cao hiệu quả công việc nên công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng

Bảng 2 mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty:

Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

và an toàn máy móc thiết bị mớiĐào tạo an toàn lao

động

Sau khi được đào tạo, giảm thiểuđược tối đa số vụ tai nạn lao độngCán bộ nhân

Đào tạo tin học Sau khóa học đảm bảo CBNV ứng

dụng kiến thức, phần mềm quản lý đểvận dụng vào công việc có hiệu quảĐào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng được vào thực tế công

việc hoặc làm việc được với chuyêngia nước ngoài

Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đều đặt ra những yêu cầu,mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo Việc đặt ra mục tiêu cụ thểcho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổchức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn Tuy nhiên, những mục tiêu