Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

T Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2007 sau đây gọi tắt là BLLĐ quy định như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa

BÀI TẬP SỐ 21

1 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

ranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến phát sinh trong nền kinh tế thị trường Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần vào bảo vệ và thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển Có hai loại tranh chấp lao động được đề cập trong các văn bản pháp luật lao động, đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Bài viết dưới đây sẽ chỉ ra điểm khác biệt giữa hai loại tranh chấp này

T

Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy

định như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh

trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Do đó, bản chất của tranh chấp lao động đó là sự đối kháng, mâu thuẫn giữa quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa các bên (1)

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng.

Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, có sự vi phạm đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.

Về phía người sử dụng lao động

1

Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những văn bản đầu tiên

của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích

mích” (Sắc lệnh số 29-SL, ngày 12/3/1947) Tuy nhiên, chỉ đến khi có BLLĐ

(23/6/1994) thì mới có định nghĩa chính thức về tranh chấp luật lao động và việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Các quy định của pháp luật lao động hiện hành không hề đưa ra bất kì các dấu hiệu pháp lý cũng như các đặc trưng cơ bản của hai loại tranh chấp này Do tranh chấp lao động là một quan hệ pháp lý đặc thù, nên việc phân biệt hai loại tranh chấp này cũng dựa trên các yếu tố cấu thành của quan hệ pháp luật nói chung, bao gồm: chủ thể tham gia tranh chấp, nội dung của tranh chấp, tính chất của tranh chấp và đại diện công đoàn (không bắt buộc)

Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể

Chủ thể

tranh chấp

(2)

Cá nhân lao động (hoặc một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động

Nhiều người lao động (hoặc tất cả người lao động) với người sử dụng lao động

Nội dung

tranh chấp

Đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình

Thông thường, các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp

về hợp đồng lao động

Đòi quyền và lợi ích gắn liền với tâp thể lao động

Thông thường các tranh chấp này thường là tranh chấp liên quan đến

thỏa ước lao động tập thể

Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động (đây là nguyên nhân cơ bản).

Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào dấu hiệu này thôi thì chưa đủ Bởi BLLĐ của Việt Nam không quy định rõ ràng bao nhiêu người lao động thì được coi là “một nhóm người lao động” trong tranh chấp lao động

cá nhân và bao nhiêu người lao động thì được coi là “nhiều người” trong tranh chấp lao động tập

Tính chất

tranh chấp

Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính chất đơn lẻ, cá nhân

Thông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động

Tính liên kết tập thể giữa những người lao động tham gia tranh chấp Họ có chung mục đích đòi quyền và lợi ích cho tập thể lao động, giữa họ phải có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau

Đại diện

Công đoàn

(3)

Thông thường Công đoàn không tham gia và tranh chấp, nếu có thì với tư cách là người bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp cho người lao động

Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là một bên chủ thể của tranh chấp

Ví dụ Tranh chấp giữa anh Nguyễn Văn

A với Siêu thị B về tiền lương tháng 13

Tranh chấp giữa toàn bộ 300 công nhân may với công ty dệt may X về điều kiện về sinh lao động

Lưu ý:

Cần phân biệt có nhiều người tham gia tranh chấp nhưng không có tính liên kết tập thể và quyền lợi chung của tranh chấp lao động cá nhân với cá nhân đại diện cho tập thể lao động đứng ra bảo vệ quyền lợi của cho tập thể của tranh chấp lao động tập thể.

Hơn nữa, việc phân biệt hai loại tranh chấp này có ý nghĩa quan trong trong việc xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như cách tính thời hiệu giải quyết tranh chấp.

động tập thể Bởi lẽ, trong nhiều doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì dấu hiệu này không phải là tiêu chí để phân biệt.

3

2 Giải quyết tình huống

Các tình huống trên đều là tranh chấp lao động cá nhân (bởi tranh chấp này là tranh chấp giữa một cá nhân lao động với người sử dụng lao động)

2.1 Tình huống thứ nhất: Tranh chấp về áp dụng hình thức kỉ luật

nh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với HĐLĐ là 36 tháng Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị

xử lý hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng Anh A không đồng ý với quyết định kỉ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại đến Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Trong thời gian chờ đợi giải quyết khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc 10 ngày sau, mặc dù chưa có quyết định giải quyết khiếu nại nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên 3 ngày sau anh A mới đi làm Cho rằng anh A đã nghỉ không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng nhân sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn

A

Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp luật lao động (2 điểm);

1) Về quyết định xử lý kỷ luật đối với anh A

Điều 87 BLLĐ quy định về việc xử lý kỉ luật đối với người lao động, theo đó, khi tiến hành việc xử lý kỉ luật thì người sử dụng lao động phải: chứng minh được lỗi của người lao động; để người lao động bào chữa (hoặc nhờ người khác bào chữa); xem xét

kỉ luật có mặt người lao động và đại diện của Công đoàn; lập biên bản xem xét kỉ luật

Trong tình huống trên, anh A có “hành vi vi phạm quy trình an toàn”, do đó, phải xem

xét anh A có lỗi trong khi thực hiện hành vi đó hay không, hành vi này đã vi phạm những thỏa thuận cụ thể nào trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hay nội quy lao động Công ty phải để cho anh A đưa ra ý kiến về vấn đề vi phạm của mình Hơn nữa, khi xem xét vấn đề kỉ luật, công ty phải triệu họp anh A và bên Công đoàn tham gia, lập thành biên bản xem xét

2) Về việc giải quyết khiếu nại

Anh A không đồng ý với quyết định kỉ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại đến Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Do đó, việc

khiếu nại này là khiếu nại lần đầu Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày

11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động ghi nhận thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu:

a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết;

b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;

c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại”.

Theo đó, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty Tuy nhiên, khi nhận được đơn khiếu nại, giám đốc Công ty đã không thông báo bằng văn bản tới anh A về vấn đề khiếu nại của anh Hơn nữa, sau khi nhận được đơn, giám đốc Công ty không trao đổi ý kiến trực tiếp với anh A về nội dung đơn khiếu nại Đây là một trong những dấu hiệu vi phạm về trình tự giải quyết khiếu nại của bên sử dụng lao động (đại diện là giám đốc Công ty) Do đó, giám đốc công ty phải:

5

- Thụ lý và thông báo bằng văn bản về vấn đề khiếu nại cho anh A trong vòng 10 ngày

- Thời hạn giải quyết không quá 30 (nếu vụ việc phức tạp không quá 45 ngày)

- Giám đốc công ty phải gặp mặt, trao đổi trực tiếp với anh A về việc mà anh khiếu nại

3) Về vấn đề chấp hành kỉ luật

Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm

đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.”

Tức là, trong thời gian chờ quyết định của cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, người lao động vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật Rõ ràng, trong thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, anh A đã đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí Do đó, công ty đã có sai xót trong việc này Nhẽ ra, công ty cần bố trí công việc cho anh A mặc dù chưa có kết quả giải quyết khiếu nại Việc anh A không đi làm trong 10 ngày này thì vẫn được nhận lương theo công việc mới được sắp xếp

4) Về việc áp dụng hình thức kỉ luật cao hơn

Theo tình huống đặt ra, sau 10 không thấy có giải quyết khiếu nại, bộ phận phụ trách đã đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên 3 ngày sau anh A mới đi làm Cho rằng anh A đã nghỉ không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng nhân sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn Điều 84 BLLĐ quy định có 3 hình thức kỉ luật cơ bản, theo đó hình thức kỉ luật cao hơn

sẽ là hình thức sa thải người lao động Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định về trường hợp

sa thải như sau:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

Theo Xét thấy, việc anh A sau 3 ngày mới đi làm không rơi vào các trường hợp

bị sa thải Hơn thế nữa, viêc anh A nghỉ 3 ngày là hệ quả tất yếu của sự sai xót trong quyết định bố trí công việc của bộ phận phụ trách Do đó, công ty cần xem xét lại những quyết định của mình, đình chỉ việc chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn

2.2 Tình huống thứ hai: Tranh chấp về HĐLĐ

hị Phạm Thị N là người lao động làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (Trụ sở chính của công ty tại thành phố HN) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm Chị N đồng ý nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu dài trong ĐN, chị N chủ động đề nghị với Giám đốc công ty kí HĐLĐ làm công việc nói trên tại ĐN trong thời hạn 1 năm từ 01/02/2008 đến 31/01/2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển chị về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở HN) Giám đốc công ty thông báo cho chị biết

C

7

tại trụ sở chính không còn công việc để bố trí, nếu chị muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ

kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn để chị làm việc tại chi nhánh ĐN Cho rằng công

ty vi phạm lời hứa, chị bỏ ra HN và yêu cầu bố trí công việc cũ Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý do hợp đồng đã hết hạn Chị N cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định

Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị N là đúng hay sai? Quyền lợi của chị N được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật (2 điểm);

1) Về thỏa thuận giao kết hợp đồng

Khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “…Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động

được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới…”.

Trong tình huống trên, chị N và giám đốc công ty đã có sự thỏa thuận về việc

thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể là thỏa thuận về việc ký kết một HĐLĐ mới xác định

thời hạn trong vòng một năm làm kế toán trưởng tại chi nhánh ĐN và cả hai bên đều thống nhất ý chí về việc này Hơn nữa, hai bên lại không có thỏa thuận gì về HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó Như vậy, trong tình huống này, chị N đã kí một HĐLĐ mới với công ty, chứ không phải là hai HĐLĐ, tức là giữa chị N và công ty đã giao kết một HĐLĐ mới Do đó, theo nguyên tắc chung, HĐLĐ có thời hạn trong vòng một năm đã mặc nhiên làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó

2) Về lý do của chị N

Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý do hợp đồng đã hết hạn Chị N cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ với mình là trái pháp luật vì chị là đối

tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định

Mặc dù, trước năm 1980, Chị N làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế nhưng đến năm 1995, chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn Bên cạnh đó, khi chị N ký với công ty HĐLĐ xác định thời hạn một năm mà chị N không hề có thỏa thuận gì đối với công ty về HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó

Lẽ tất nhiên, HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó sẽ hết hiệu lực Do đó, lý do chị

N đưa ra để cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không hợp lý

3) Về quyết định và lý do chấm dứt HĐLĐ với chị N của giám đốc

Theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ ghi nhận về trường hợp được phép chấm dứt

HĐLĐ đó là: “Hết hạn hợp đồng” Như vậy, lý do và quyết định chấm dứt HĐLĐ với

chị N của giám đốc công ty đưa ra là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật

4) Về quyền lợi của chị N

Chị N sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc Theo hướng dẫn tại thông tư số 17/2009/ TT-BLĐTBXH, ngày 26.5.2009 thì công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:

Trong đó, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 NĐ số 44/2003/NĐ-CP, ngày 9/5/2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, ngày 12/12/2008 của Chính phủ Trường hợp, tổng thời gian làm

9

Tiền trợ cấp

thôi việc

tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc

tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc

việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau: Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 6 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 1 năm Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)

Trường hợp người lao động thực hiện nhiều hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa thanh toán trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động.

Từ năm 1980 đến năm 1995, chị N làm việc theo chế độ biên chế Từ năm 1995

đến ngày 31/01/2008, chị N là việc theo HĐLĐ với loại hợp đồng không xác định thời hạn Từ 01/02/2008 đến 31/01/2009, chị N làm việc theo chế độ hợp đồng xác định thời hạn là 1 năm Như vậy, nếu công ty chưa thanh toán trợ cấp thôi việc cho chị N thì công ty phải cộng thời gian làm việc theo các HĐLĐ để tính trợ cấp thôi việc cho chị N

Bên cạnh đó, chị N còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp (do cơ quan BHXH chi trả) nếu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên 4

2.3 Tình huống thứ ba: Tranh chấp về cam kết đào tạo

nh D làm việc trong công ty theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm

2005 Tháng 4/2008 anh D được công ty đưa đi đào tạo ở Hàn Quốc trong thời hạn là 2 tháng Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết đào tạo, trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít nhất

A