Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động thương binh và xã hội tỉnh bắc giang

Nguồn nhân lực ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội không phải là ngoại lệ khi tỉnh Bắc Giang cùng với cả nước thực hiện công nghiệp hóa hiện ñại hóa; nhiều vấn ñề xã hội phát sinh ñòi h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

***

ðOÀN QUANG HIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ðỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN TUẤN SƠN

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ðOAN

Tên tôi là: ðOÀN QUANG HIỆP

Học viên lớp Cao học Quản lý Kinh tế K21B, chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội

ðơn vị công tác : Sở Lao ñộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang

ðề tài ' ‘‘Giải pháp nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức,

viên chức ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang" do

thầy giáo PGS.TS Nguyễn Tuấn Sơn hướng dẫn là công trình của riêng tôi

Tôi xin cam ñoan tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực và chưa từng ñược sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược ghi rõ nguồn gốc

Các nội dung trong luận văn ñúng như nội dung trong ñề cương và yêu cầu của giáo viên hướng dẫn Nếu có vấn ñề gì trong nội dung của luận văn thì tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam ñoan của mình./

Hà Nội, ngày 01 tháng 8 năm 2014

TÁC GIẢ

LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm phấn ñấu vượt qua nhiều khó khăn ñể học tập nghiên cứu; sự quan tâm tạo ñiều kiện thuận lợi của cơ quan nơi công tác; sự ủng hộ, giúp ñỡ tận tình của các thày cô giáo, của Khoa Kinh tế và PTNT- Học viện Nông nghiệp Việt Nam cùng với sự nỗ lực của bản thân, tôi ñã hoàn thành chương trình ñào tạo cao học Quản lý kinh tế về ñề tài này

Trong quá trình nghiên cứu ñề tài, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ tận tình, ñầy tinh thần trách nhiệm của người hướng dẫn khoa học, thầy PGS.TS: Nguyễn Tuấn Sơn, sự giúp ñỡ tạo ñiều kiện thuận lợi của cơ quan Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội; các phòng chuyên môn của Sở và Phòng Lao ñộng- TBXH các huyện thành phố tỉnh Bắc Giang

Nhân ñây, bằng tất cả tấm lòng chân thành và kính trọng của mình, tôi xin ñược ghi nhận và trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và PTNT, Học viện Nông nghiệp Việt Nam; quý cơ quan về sự ủng hộ, giúp ñỡ, tạo ñiệu kiện và ñộng viên quý báu ñó

Trong quá trình thực hiện ñề tài, do ñiều kiện về thời gian và trình ñộ nghiên cứu của bản thân còn nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót Kính mong thầy, cô giáo và các bạn tiếp tục giúp ñỡ, ñóng góp ý kiến ñể tôi hoàn thiện và phát triển ñề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 01 tháng 8 năm 2014

TÁC GIẢ

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ðỘNG- THƯƠNG BINH XÃ HỘI

2.1 Một số khái niệm liên quan ñến ñề tài nghiên cứu 5

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức 5

2.1.2 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng-

2.1.3 Khái niệm về chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức 11

2.2 Tiêu chí ñánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức,

2.4.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng

2.4.2 Kinh nghiệm một số tỉnh về nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ

2.4.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan 29PHẦN III đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ, hệ thống tổ chức của ngành Lao ựộng

3.2.3 Phương pháp xử lý và phân tắch thông tin 48

4.1 Thực trạng chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao ựộng Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Giang 504.1.1 Số lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng

4.1.2 Chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng

4.2 đánh giá chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức ngành Lao ựộng-

4.2.1 đánh giá của cấp lãnh ựạo Sở ựối với chất lượng của ựội ngũ

4.2.2 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng ựối với cán bộ công chức, viên

4.3 Thực trạng công tác xây dựng ựội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành Lao ựộng Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Giang thời

4.3.2 Tuyển dụng, tiếp nhận, bố trắ sử dụng ựội ngũ công chức, viên

4.3.3 đào tạo và bồi dưỡng ựội ngũ công chức, viên chức 874.4 Các yếu tố cơ bản ựể nâng cao chất lượng ựội ngũ CBCC ngành

Lao ựộng- Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Giang 89

4.4.2 Cơ chế tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức, viên chức 91

4.5 Giải pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ CBCC ngành Lao ựộng

Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Giang ựến năm 2020 954.5.1 Quan ựiểm về giải pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ công

4.5.2 Giải pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức ngành Lao ựộng Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Giang 98

DANH MỤC BẢNG

3.1 Bảng thu thập thông tin, số liệu ñã công bố 44

4.1 Số lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng-

thương binh xã hội tỉnh Bắc Giang giai ñoạn 2011-2013 514.2 Số lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao ñộng

4.3 Thực trạng cán bộ công chức ngành Lao ñộng-TBXH phân theo

phân theo trình ñộ QLNN ( giai ñoạn 2011-2013) 66

4.13 Chất lượng cán bộ công chức ngành Lao ựộng- TBXH Bắc

4.14 Chất lượng cán bộ công chức ngành Lao ựộng- TBXH Bắc Giang

phân theo trình ựộ tin học, ngoại ngữ ( giai ựoạn 2011-2013) 694.15 Thâm niên công tác của cán bộ công chức ngành Lao ựộng- TBXH 704.16 đánh giá của Lãnh ựạo Sở về chất lượng của ựội ngũ lãnh ựạo

4.17 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về mức ựộ thực hiện chức

trách, nhiệm vụ ựược giao của ựội ngũ công chức, viên chức

4.18 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về trình ựộ hiểu biết kiến thức

của ựội ngũ công chức viên chức ngành Lao ựộng - TBXH 744.19 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về năng lực chuyên môn của

ựội ngũ công chức, viên chức ngành Lao ựộng - TBXH 764.20 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về năng lực quản lý, lãnh ựạo

của ựội ngũ công chức, viên chức ngành Lao ựộng - TBXH 784.21 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về kỹ năng trong thực hiện

nhiệm vụ ựược giao của ựội ngũ công chức, viên chức ngành

4.22 đánh giá của cấp lãnh ựạo phòng về phẩm chất chắnh trị, ựạo

ựức và lối sống của ựội ngũ công chức, viên chức ngành Lao

công tại các ựơn vị có thực hiện cơ chế ỘMột cửaỢ 84

4.26 Bảng tổng hợp kết quả ñào tạo cán bộ, công chức viên chức của

ngành Lao ñộng- TBXH Bắc giang 2011-2013 884.27 Kết quả bồi dưỡng ñội ngũ công chức viên chức ngành Lao

ñộng- TBXH Bắc Giang giai ñoạn 2011 -2013 88

DANH MỤC BIỂU ðỒ

4.1 Biểu ñồ cơ cấu ñộ tuổi cán bộ công chức, viên chức ngành Lao

4.2 Biểu ñồ cơ cấu tỷ lệ giới CBCC, VC ngành Lao ñộng- TBXH

4.3 Biểu ñồ chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức ngành lao ñộng

TBXH phân theo ngạch công chức giai ñoạn 2011-2013 584.4 Biểu ñồ thực trạng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng-

TBXH Bắc Giang phân theo trình ñộ ñào tạo (giai ñoạn

4.5 Biểu ñồ thực trạng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao

ñộng- TBXH Bắc Giang phân theo trình ñộ chính trị (giai ñoạn

4.6 Biểu ñồ chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức phân

theo cơ cấu ñảng viên ( giai ñoạn 2011-2013) 654.7 Biểu ñồ chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao

ñộng- TBXH Bắc Giang phân theo trình ñộ QLNN ( giai ñoạn

4.8 Biểu ñồ chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao

ñộng- TBXH Bắc Giang phân theo trình ñộ tin học, ngoại ngữ (

4.9 Biểu ñồ thâm niên công tác của cán bộ công chức, viên chức

PHẦN 1: MỞ ðẦU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng, yếu tố quyết ñịnh ñối với sự phát triển kinh tế- xã hội Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có ñộng lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra ñộng lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

ðể thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa, hiện ñại hóa, phát triển

ñi ñôi với giải quyết các vấn ñề xã hội, nâng cao ñời sống người dân, thực hiện chính sách an sinh xã hội ñòi hỏi chúng ta cần nhận thức thật ñầy ñủ giá trị có ý nghĩa quyết ñịnh của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo từ ñó xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối ña nhân tố con người, tạo ra ñộng lực cho sự phát triển bền vững

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã khẳng ñịnh “Mọi việc thành công hay thất bại ñều do cán bộ tốt hay kém” và “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Vận dụng tư tưởng ñó của Người, trải qua các thời kỳ cách mạng, ðảng

và Nhà nước ta ñã luôn ñặc biệt quan tâm ñến việc xây dựng, phát triển ñội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Trong giai ñoạn hiện nay, Việt Nam ñã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và ñang ñẩy mạnh thực hiện công nghiệp hóa – hiện ñại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức, ñòi hỏi chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng tăng lên mới có thể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước

ðại Hội ðảng toàn quốc lần thứ XI (tháng 01/2011) ñã ñánh giá trong nhiệm kỳ ðại Hội X (2006 – 2010) chất lượng nguồn nhân lực vẫn là một ñiểm yếu cản trở sự phát triển; năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, ñảng viên, công chức, viên chức còn hạn chế Trên cơ sở ñó, ðại hội ñề ra mục tiêu, nhiệm vụ của nhiệm kỳ 2011 – 2015 là: “Xây dựng ñội ngũ cán bộ,

công chức trong sạch, có năng lực ñáp ứng yêu cầu của tình hình mới… Nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất ñạo ñức, năng lực lãnh ñạo, chỉ ñạo, ñiều hành, quản lý Nhà nước Có chính sách ñãi ngộ, ñộng viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm

vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ,

vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết ñịnh sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức ðặc biệt, trong thời ñại ngày nay, thời ñại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng ñóng vai trò quyết Nguồn nhân lực ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội không phải là ngoại lệ khi tỉnh Bắc Giang cùng với cả nước thực hiện công nghiệp hóa hiện ñại hóa; nhiều vấn ñề xã hội phát sinh ñòi hỏi phải giải quyết như các vấn ñề an sinh xã hội; lao ñộng, việc làm, bảo hiểm, thất nghiệp, xóa ñói giảm nghèo, bất bình ñẳng xã hội vì vậy ñòi hỏi phải có ñội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành có chất lượng mới có khả năng tham mưu, thực hiện các chính sách xã hội ñối với mọi công dân của tỉnh, góp phần ổn ñịnh chính trị xã hội, làm ñộng lực ñể phát triển kinh tế của tỉnh nhanh, bền vững Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn ðể có ñược ñội ngũ "biết việc", “thạo việc” cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của bản thân mỗi cán bộ, công chức và của cả tổ chức như về cơ chế chính sách, về quản lý Xuất phát từ thực tiễn tổ chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao ñộng Thương binh Xã hội, với tâm huyết của một cán bộ công chức trong ngành, luôn mong muốn góp một phần nhỏ

bé của mình trong việc tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ñội ngũ công chức, viên chức Ngành Lao ñộng- TBXH tỉnh Bắc Giang; ñồng thời

khắc phục những hạn chế, tồn tại; tôi lựa chọn ñề tài: “Giải pháp nâng cao

chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở ựánh giá thực trạng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang thời gian qua, ựề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang ựáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế ựi ựôi với giải quyết các vấn ựề xã hội trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan ựến chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội;

- đánh giá thực trạng chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang giai ựoạn 2011-2013;

- Phân tắch nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội Bắc Giang giai ựoạn 2011-2013

- đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội ựáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và giải quyết các vấn ựề xã hội tỉnh Bắc Giang ựến năm 2020

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 đối tượng nghiên cứu

đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu các vấn ựề lý luận và thực tiễn về chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang Nội dung về chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức nói chung, chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang nói riêng ựược nghiên cứu trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, ựào tạo

và những vấn ựề có liên quan như tiêu chuẩn, việc ựánh giá công chức cùng những nhân tố tác ựộng ựến chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức của ngành

ðối tượng khảo sát là ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang hiện ñang công tác tài cơ quan Văn phòng Sở, các ñơn vị trực thuộc Sở, Phòng Lao ñộng- Thương binh và

Xã hội các huyện thành phố của tỉnh Bắc Giang

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

- Nghiên cứu một số vấn ñề lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội;

- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội;

- ðề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội, ñáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ ñược giao

1.3.2.2 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu tập trung tại 09 phòng chuyên môn, 05 ñơn vị trực thuộc

Sở Lao ñộng- Thương binh Xã hội và 05 Phòng Lao ñộng- Thương binh Xã hội các huyện, thành phố

1.3.2.3 Phạm vi về thời gian

+ Số liệu thu thập ñể nghiên cứu trong 3 năm từ 2011-2013

+ Thời gian thực hiện ñề tài: Từ tháng 10/2013 ñến tháng 11/ 2014

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ðỘNG- THƯƠNG BINH XÃ HỘI TỈNH BẮC GIANG

2.1 Một số khái niệm liên quan ñến ñề tài nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế ñộ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong lĩnh vực của ñời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta

ñã ñưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ, “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”

Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra ñời công chức ở các nước tư bản phương tây Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước Phương Tây ñã thực hiện chế ñộ công chức Ngày nay, khái niệm công chức ñược sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, ñể chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước ở trung ương hay ở ñịa phương “Công chức” ñược hiểu là những công dân ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước, ñã ñược xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Tô

cả trung ương và ñịa phương nhưng không kể ñến các công chức ñịa phương thuộc các hội ñồng thuộc ñịa phương quản lý” (Tô Tử Hạ và cs, 1993)

Ở nước Anh, công chức bao gồm 2 bộ phận sau:

+ Những người do nhà Vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc ñược ủy ban dân

sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự

+ Những người mà toàn bộ tiền lương ñược cấp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản ñược Quốc hội thông qua

Nhật Bản, công chức ñược phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức ñịa phương: “Công chức nhà nước gồm những người ñược nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân ñội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và ñơn vị sự nghiệp quốc doanh ñược lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức ñịa

phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính ñịa phương”

(Tô Tử Hạ và cs, 1993)

Trung Quốc, khái niệm công chức ñược hiểu là: "Công chức nhà nước

là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh ñạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật ñịnh, chịu sự ñiều hành của Hiến pháp, ðiều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế ñộ thường nhiệm,

do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào ðiều lệ công chức Họ chiếm tuyệt ñại ña số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” (Tô Tử Hạ và cs, 1993,)

Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể

thấy: Công chức là những người ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức

vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương ñến ñịa phương, ñược hưởng lương từ ngân sách và chịu sự ñiều hành của Luật công chức

Cùng cách hiểu tương tự, Từ ñiển giải thích thuật ngữ hành chính ñịnh

nghĩa công chức là: “Người ñược tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở ñịa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, ñược xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, ñược hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002) ðịnh nghĩa này bao quát ñược các ñiều kiện ñể trở thành công chức là:

- ðược tuyển dụng và bổ nhiệm ñể làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- ðược xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- ðược hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu Nhưng chỉ ñến năm 1950, sau 05 năm ñất nước ta giành ñộc lập thì khái niệm ñó mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước

Văn bản ñầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy ñịnh quy chế công chức Việt Nam

ðiều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam ñược chính quyền nhân dân tuyển ñể giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài ñều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy ñịnh”

Trải qua diễn biến phát triển của ñất nước, các khái niện trên cũng có nhiều cách gọi, ñược thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” ñược gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này ñược gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt

rõ ràng ðội ngũ này ñược hình thành từ nhiều con ñường, có thể do bầu cử,

có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…

ðến thời kỳ ñổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và ñòi hỏi phải chuẩn hóa ñội ngũ cán bộ công chức nhà nước, khái niệm công chức ñược sử dụng trở lại trong Nghị ñịnh 169/HðBT

ngày 25/5/1991 của Chính phủ Nghị ñịnh nêu rõ: “Công dân Việt nam ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước, ñã ñược xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra ñời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị ñịnh số 95/1998/Nð-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức Nghị ñịnh ñã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Sau hai lần sửa ñổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy ñịnh tại ðiều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy ñịnh tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; b) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ñơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

ñ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử ñể ñảm nhiệm chức vụ lãnh ñạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội ñồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư ðảng uỷ; Người ñứng ñầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;

h) Những người ñược tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa ñổi năm

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa ñổi năm 2003 ñã phân ñịnh ñược ñối tượng làm việc trong các ñơn vị sự nghiệp nhà nước ñược gọi là “viên chức” Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa ñổi Pháp lệnh năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”

Các khái niệm trên lần lượt ñược Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước ñầu phân biệt rõ ràng Luật Cán bộ, công chức ñược Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 ðiều 4 quy ñịnh về cán bộ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau ñây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 ðiều 4 quy ñịnh về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật”

Tại ðiều 2, Luật Viên chức ñược Quốc hội Nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thức 8 thông qua ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2012, quy ñịnh về viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại ñơn vị sự nghiệp công lập theo chế ñộ hợp ñồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ñơn

vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật’

2.1.2 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội

Từ khái niệm cán bộ công chức, viên chức ñược quy ñịnh tại Luật cán bộ công chức; Luật Viên chức; khái niệm cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng Thương binh Xã hội ñược hiểu là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp theo quy ñịnh của pháp luật, làm việc trong ngành Lao ñộng- Thương binh Xã hội do ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn nghiệp vụ hoặc do ñược tuyển dụng theo vị trí việc làm và làm việc theo chế ñộ hợp ñồng làm việc tại các ñơn vị sự nghiệp thuộc ngành Lao ñộng- Thương binh Xã hội

- Công chức ngành Lao ñộng Thương binh Xã hội: là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Sở Lao ñộng - Thương binh và Xã hội hoặc tại phòng Lao ñộng - Thương binh và Xã hội các huyện, thành phố

- Viên chức ngành Lao ñộng Thương binh Xã hội: là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp theo quy ñịnh của pháp luật, làm việc tại các ñơn

vị sự nghiệp của Sở Lao ñộng - Thương binh và Xã hội hoặc các ñơn vị sự nghiệp về lĩnh vực lao ñộng - thương binh và xã hội trực thuộc Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố

2.1.3 Khái niệm về chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Theo từ ñiển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”

Chất lượng của cá nhân ñược hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất ñịnh về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất ñạo ñức… Một cán bộ công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải ñược ñặt trong một chỉnh thể thống nhất của ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức Vì vậy, quan

niệm về chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải ñược ñặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng cán bộ với chất lượng của

cả ñội ngũ Chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức bao gồm:

+ Chất lượng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, ñạo ñức, trình ñộ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ…

+ Chất lượng của cả ñội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở

cơ cấu ñội ngũ ñược tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân ñối, hợp lý về số lượng, ñộ tuổi bình quân…

Từ những ñặc ñiểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh Xã hội là một hệ thống những phẩm chất, giá trị ñược thể hiện qua phẩm chất chính trị, ñạo ñức, trình ñộ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức, viên chức và cơ cấu, số lượng, ñộ tuổi, thành phần của cả ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh Xã hội

2.2 Tiêu chí ñánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội

Các tiêu chí cơ bản ñánh giá chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang bao gồm: Phẩm chất chính trị, ñạo ñức, trình ñộ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm

vụ ñược giao

- Phẩm chất chính trị: Là tiêu chí quan trọng nhất, quyết ñịnh ñến chất lượng của mỗi cán bộ, là kim chỉ nam ñể ñịnh hướng và thúc ñẩy cán bộ thực hiện xuất sắc nhiệm vụ ñược giao Phẩm chất chính trị ñó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt ñối trung thành với ðảng, Nhà nước, tận tụy với công việc, hết lòng phụng sự nhân dân; cương quyết ñấu tranh chống lại các biểu hiện lệch lạc, trái với ñường lối, chủ trương của ðảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- ðạo ñức: ðạo ñức cán bộ là gốc, là nền tảng, là sức mạnh của cán bộ Mỗi cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội

thực sự phải là người luôn rèn luyện ñạo ñức cách mạng mọi lúc mọi nơi, trung thực, gương mẫu chấp hành, hướng dẫn vận ñộng, tuyên truyền nhân dân chấp hành ñường lối, chủ trương của ðảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; gắn bó mật thiết với nhân dân; ñồng thời tích cực phát hiện, ñấu tranh, ngăn ngừa các biểu hiện tiêu cực xã hội như: Quan liêu, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chính sách nhà nước trục lợi cho cá nhân…

- Trình ñộ: Trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành ao ñộng - Thương binh và Xã hội thể hiện trên 4 khía cạnh sau:

+ Trình ñộ học vấn: Là tiền ñề, nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu và vận dụng sáng tạo các chủ trương, chính sách của ðảng, Nhà nước về lĩnh vực Lao ñộng- việc làm và xã hội; hạn chế về trình ñộ học vấn sẽ dẫn ñến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện ñường lối, chính sách của ngành trong phạm vi toàn tỉnh; hạn chế về tầm nhìn, khả năng dự báo, cản trở việc thực hiện chức trách nhiệm vụ ñược giao

+ Trình ñộ chuyên môn: Trình ñộ chuyên môn ñược hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất ñịnh, ñược biểu hiện qua những cấp ñộ:

sơ cấp, trung cấp, cao ñẳng, ñại học, sau ñại học ðây là những kiến thức mà cán bộ ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội phải có ở một trình ñộ nhất ñịnh ñể giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ ñược giao

+ Trình ñộ chính trị: Trình ñộ lý luận chính trị là cơ sở xác ñịnh quan ñiểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung Thực tế cho thấy nếu cán bộ có lập trường chính trị vững vàng, hoạt ñộng vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ ñược nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ có sức thuyết phục nhân dân trong quá trình thực thi các chính sách của ngành, tạo ñược sự ñồng thuận trong nhân dân

Ngược lại, nếu cán bộ nào lập trường chính trị không vững vàng, lý luận chính trị non yếu hoặc hoạt ñộng vì lợi ích cá nhân, thoái hoá biến chất

sẽ mất lòng tin ở nhân dân Bản thân cán bộ ựó hoạt ựộng không ựạt hiệu quả

mà công việc ựòi hỏi, thậm chắ còn gây hại cho Nhà nước và nhân dân Chắnh

vì thế, ựể nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức của ngành Lao ựộng- TBXH thì cần phải nâng cao trình ựộ lý luận cho họ

+ Trình ựộ Quản lý nhà nước: đó là những kiến thức ựòi hỏi các nhà quản lý phải có ựể giải quyết các vụ việc cụ thể ựặt ra trong quá trình quản lý ựiều hành nhằm ựạt ựược các mục tiêu ựã ựề ra với hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ắch cao nhất cho Nhà nước và nhân dân trong ựiều kiện nguồn lực có hạn Yêu cầu cán bộ công chức của ngành phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức ựó vào giải quyết những vụ việc cụ thể, ựó là yêu cầu cơ bản và rất bức thiết

- Năng lực: Hiểu chung nhất thì năng lực là những phẩm chất tâm lý

mà nhờ chúng con người tiếp thu tương ựối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng

- kỹ xảo và tiến hành một hoạt ựộng nào ựó có hiệu quả

Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, các mối quan hệ của con người và trình ựộ văn hóa Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ắt sức lực, ắt thời gian, vật chất nhưng ựem lại hiệu quả cao Trong năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan

hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện ựạt kết quả những hoạt ựộng khác nhau như: học tập, lao ựộng, quản

lý Việc phát hiện ra năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu

cơ bản sau: Sự hứng thú ựối với công việc nào ựó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu quả lao ựộng cao ựối với một loại công việc cụ thể nào ựó Có các loại năng lực như:

+ Năng lực tư duy lý luận

+ Năng lực tổ chức thực tiễn

+ Năng lực sáng tạo

+ Kỹ năng giao tiếp,

Bên cạnh các tiêu chí ñánh gia trên, còn một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng như: tiêu chí ñánh giá theo ñộ tuổi, giới tính; sự tuân thủ kỷ luật; thực hiện văn hóa nơi công sở

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ñộng- TBXH

2.3.1 Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức viên chức ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang gồm các nhân tố như:

- Hoàn cảnh và lịch sử ra ñời của công chức, viên chức;

- Tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của ñất nước trong từng giai ñoạn lịch sử;

- Trình ñộ văn hoá;

- Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân;

- Sự phát triển của công nghệ thông tin;

- ðường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan ñiểm sử dụng ñội ngũ công chức, viên chức của ðảng, Nhà nước.v.v

2.3.2 Các nhân tố chủ quan

2.3.2.1 Tuyển dụng

Tuyển là khâu quan trọng, quyết ñịnh tới chất lượng của ñội ngũ công chức, viên chức Nếu công tác tuyển dụng ñược thực hiện tốt thì sẽ tuyển ñược những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Tuyển dụng công chức, viên chức của Ngành Lao ñộng- Thương binh và Xã hội

là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và ñáp ứng ñược yêu cầu vị trí công việc cụ thể Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết ñịnh tới chất lượng của ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành, nếu công tác tuyển dụng ñược thực hiện tốt thì sẽ tuyển ñược những người thực sự có năng lực, có phẩm chất ñạo ñức tốt ñể bổ sung cho lực lượng cán bộ của ngành Ngược lại, nếu việc

tuyển dụng không ñược quan tâm ñúng mức sẽ không lựa chọn ñược những người có ñủ năng lực và phẩm chất ñạo ñức tốt bổ sung cho lực lượng này

Hiện nay việc tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức vào làm việc tại các ñơn vị của ngành bằng hình thức: thi tuyển, xét tuyển, ñiều ñộng từ cơ quan khác về hay ñiều ñộng trong nội bộ các ñơn vị trong ngành ñều phải ñảm bảo nguyên tắc: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, ñơn vị ñể chọn người Tuyển dụng phải ñảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy ñịnh của Trung ương, của tỉnh ðể thực hiện ñược ñiều này, việc tuyển dụng cán bộ công chức vào các ñơn vị của ngành phải ñược thực hiện trên cơ sở khoa học như xác ñịnh nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức ñể tiến hành tuyển chọn

2.3.2.2 Sử dụng cán bộ công chức, viên chức

Việc sử dụng ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, ñơn vị; yêu cầu của công vụ và ñiều kiện nhân lực hiện có của tổ chức,

cơ quan, ñơn vị

2.3.2.3 Quy hoạch ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện ñồng bộ các chủ trương, biện pháp ñể tạo nguồn và xây dựng ñội ngũ cán bộ trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm ñảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ chính trị, công việc ñược giao

Quy hoạch ñội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành Lao ñộng thương binh và xã hội là một quá trình ñồng bộ, mang tính khoa học Các căn

cứ ñể tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, của từng cơ quan ñơn vị trong ngành;

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới;

- Tiêu chuẩn cán bộ công chức thời kỳ quy hoạch;

- Thực trạng ựội ngũ công chức hiện có

đối tượng quy hoạch là ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao ựộng thương binh xã hội Có quy hoạch lãnh ựạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch ựể tạo nguồn, trong ựó chú trọng ựể xây dựng quy hoạch, có kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tắch xuất sắcẦ

2.3.2.4 đào tạo, bồi dưỡng

đào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao ựộng thương binh xã hội có một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành đào tạo ựể ựáp ứng yêu cầu về trình ựộ, năng lực, tiêu chuẩn quy ựịnh ựối với từng ngạch, bậc, chức vụ; mặt khác ựào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ ựáp ứng yêu cầu hiện tại

mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, ựáp ứng với nhiệm vụ của ngành đào tạo bồi dưỡng cán bộ của ngành bao gồm các nội dung: Xác ựịnh nhu cầu, lập

kế hoạch ựào tạo bồi dưỡng; Xác ựịnh nội dung chương trình ựào tạo trên cơ

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, ngạch cán bộ; Xác ựịnh hình thức ựào tạo cho phù hợp; đánh giá hiệu quả ựào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.5 Quản lý, kiểm tra, giám sát

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng ựối với hoạt ựộng nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ công chức, viên chức ngành lao ựộng thương binh xã hội nói riêng Thông qua công tác này mới có thể phát hiện ựược những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ Qua ựó kịp thời khen thưởng những nhân tố tắch cực, xử lý nghiêm minh những sai phạm, ựồng thời nắm ựược thực trạng chất lượng ựội ngũ cán bộ của ngành, từ ựó có kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình ựộ ựối với những cán bộ chưa ựạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán

bộ yếu kém

2.3.2.6 Chế ñộ chính sách

- Cơ chế chính sách trong sử dụng, tuyển dụng cán bộ nhà nước là một trong những yếu tố quan trọng quyết ñịnh tới chất lượng ñội ngũ cán bộ Nếu các cơ chế, chính sách ñược thiết lập một cách chặt chẽ và ñược thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng ñược những người cán bộ có năng lực, trình ñộ và phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ nói chung và cán bộ công chức của ngành nói riêng; Ngược lại, nếu các cơ chế, chính sách trong sử dụng, tuyển dụng cán bộ công chức chưa nhận ñược sự quan tâm ñúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện ñể lựa chọn ñược những người ñủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức của ngành

- ðổi mới cơ bản chính sách ñãi ngộ về vật chất ñối với cán bộ Nhà nước nói chung, cán bộ làm công tác lao ñộng thương binh xã hội nói riêng Căn cứ vào từng loại cán bộ công chức, viên chức, vào trình ñộ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà ñảm bảo các chế ñộ tiền lương, phụ cấp, ñiều kiện và phương tiện làm việc, Tiền lương là ñòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất ñể kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả Ngoài ra các yếu tố sau thuộc yếu tố về phía bản thân người cán bộ công chức cũng ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình thi hành công vụ: Mức lương thưởng; công tác ñào tạo bồi dưỡng ñể nâng cao năng lực; ñánh giá và ghi nhận trình ñộ, năng lực cán bộ; mối quan hệ trong cơ quan, ñơn vị; sự phù hợp công việc với trình ñộ chuyên môn…

2.4 Cơ sở thực tiễn

2.4.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức

2.4.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

- Ở Trung Quốc có tổng số công chức nhà nước khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn Cấp thôn

có các công chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu

Biên chế ngành giáo dục 14 triệu người Cả nước có hơn 1000 trường ñại học trong ñó có 200 trường do trung ương trực tiếp quản lý Ngân sách nhà nước trung ương ñảm bảo chi cho các trường ñại học do trung ương quản

lý, ngân sách ñịa phương ñảm bảo chi cho sự nghiệp phổ cập giáo dục, hệ thống các trường ðại học, dạy nghề do ñịa phương quản lý Trung Quốc cũng ñang từng bước thực hiện xã hội hoá giáo dục

Tổ chức chính quyền ñịa phương

- Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn

Tất cả các ñơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn ñều có ñại biểu nhân dân (Như hội ñồng nhân dân ở Việt Nam)

Các thành phố trực thuộc trung ương có ñại hội ñại biều nhân dân cấp thành phố, cấp quận Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm ñơn vị hành chính do ñó không có ñại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt ñộng với tính chất là ñại diện của cơ quan hành chính cấp quận

Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 – 3 vạn dân, nơi nhiều có ñến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người Thôn không là cấp chính quyền do ñó không có ñại hội ñại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước

Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay

Chế ñộ phân loại nhân sự căn cứ vào ñặc ñiểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước

Chế ñộ tiền lương khoa học, hợp lý

Chế ñộ bảo hiểm xã hội

Giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự

Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có ñiều kiện

ñể giảm biên chế)

Các biện pháp cụ thể

Thi tuyển công chức ñể giữ vững, làm chặt ñầu vào

Thực hiện ñánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không ñạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần ñây thông qua biện pháp này Luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng ñiểm thường hay nảy sinh tiêu cực Mặt ñược của vấn ñề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo ñảm

sự liêm khiết của công chức

2.4.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Vấn ñề cải cách hành chính ở Singapore ñược ñặt ra khá sớm Từ ñầu

những năm 1970, Chính phủ ñã khuyến khích công chức nên có sáng kiến cải cách hoạt ñộng của cơ quan hành chính nhà nước ðặc biệt năm 1991, Chính phủ ñề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ 21” Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tuỵ và có chất lượng dịch vụ cao

Trong lĩnh vực cải cách chế ñộ công vụ, Singapore ưu tiên ñầu tư cho việc ñào tạo công chức; ñổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; ñồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng ðể thực hiện mục tiêu ñề ra, chính phủ Singapore ñã áp dụng nhiều biện pháp trong ñó có các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO – 9000 (International Standard Organization) trong bộ máy hành chính, coi ñây vừa

là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ ñánh giá hiệu quả, phân loại công chức Singapore ñề ra chương trình mang tên “Zero – In – Process”

nhằm xố bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính Mọi gĩp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu, xem xét Các cơ quan hành chính phải thường xuyên rà sốt loại bỏ những quy định khơng cịn phù hợp

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền cơng vụ cĩ hiệu quả Theo quy định, mỗi cơng chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải cĩ kế hoạch tự học tập cho mình trong đĩ cĩ việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho cơng việc hiện tại và 40% cho cơng việc tương lai Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cơng chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng

cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung

2.4.2 Kinh nghiệm một số tỉnh về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức

2.4.2.1 Kinh nghiệm của TP Hồ Chí Minh

Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về cơng tác cán bộ,

từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh, trong 10 năm (2001-2011), Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khĩa đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về cơng tác cán

bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trongcơng tác cán bộ

- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn

ðối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn cơng chức trẻ

đã qua cơng tác đồn thể, cơng tác quản lý ở cơ sở, cĩ triển vọng; sinh viên cĩ học lực khá, giỏi, cĩ tư cách tốt, cĩ tố chất làm lãnh đạo, quản lý Từ năm

1997 đến nay, đã đưa vào quy hoạch 975 trường hợp (gồm 280 sinh viên, 695cán bộ, cơng chức trẻ); cĩ 341 cán bộ được điều động về phường, xã, thị trấn để đào tạoqua thực tiễn Qua thực tiễn cơng tác, học tập cĩ 533 cán bộ trẻ được kết nạp đảng (54,67%); 280 đồng chí là trưởng, phĩ phịng, ban cấp

quận, huyện, trưởng ngành ở phường, xã; 24 ñồng chí là ñảng ủy viên cấp trên cơ sở; 61 ñồng chí ñược quyhoạch dự bị các chức danh diện Ban Thường

vụ Thành ủy quản lý

- Chương trình ñào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ

ðối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ thuộc diện quy hoạch, ñào tạo của Thànhphố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia ñình chính sách, gia ñình có truyềnthống cách mạng.Giai ñoạn 2001-2006, ñã tuyển chọn

254 người ñưa ñi ñào tạo tại 14 quốc gia (nhiều nhất là Anh, úc, Hoa Kỳ, Thái Lan) Sau ñào tạo, ñã bố trí196 cán bộ có trình ñộ thạc sĩ về công tác tại các

sở, ban, ngành, quận, huyện, doanh nghiệp, trong ñó có 85 ñồng chí ñược bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng cấp sở,ngành và quận, huyện

- Công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Từ năm 2001 ñến nay ở cấp thành phố ñã tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.888 học viên, mở 60 lớp ñào tạo chuyên môn bậc ñại học với 4.902 học viên ; ñào tạo trung cấp chuyên môn cho 3.844 cán bộ phường, xã, thị trấn, tập trung các ngành hành chính, pháp

lý, văn hóa, thống kê, xây dựng ; ñào tạo bậc sau ñại học cho 653 cán bộ ñương nhiệm, dự bị các chức danh Thành ủy quản lý; cử 679 cán bộ, giáo viên ñào tạo thạc sĩ, 15 nghiên cứu sinh ngành giáo dục, 322 học thạc sĩ, tiếnsĩ y khoa Từ năm 2002 ñến nay ñã tổ chức 10 lớp ñào tạo tiếng Anh tại Xin-ga-po cho 280 cán bộ,công chức, viên chức, ñào tạo tin học cho 5.295 lượt người Công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng bước gắn với quy hoạch;

ưu tiên ñào tạo cán bộ phường, xã, thị trấn, các cơ quan tư pháp và báo chí, xuất bản Cánbộ ñược cử ñi học ñều ñảm bảo tiêu chuẩn và trong quy hoạch

- Thực hiện chế ñộ, chính sách cán bộ

Cùng với việc triển khai các quy ñịnh về chế ñộ, chính sách cán bộ theo quy ñịnh củaTrung ương, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành ủy ñã banhành một số chính sách như: Chính sách giải

quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộkhơng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến khích cán bộ cĩ bằng đại học cơngtác tại phường, xã; quy định về biên chế dự phịng; chế độ đối với cán bộ luân chuyển,cán bộ nguồn dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đihọc; chính sách đối với cán bộ cơ sở, cán bộ đồn thể, cán bộ các ban Thành ủy; mạnhdạn sử dụng cán bộ khoa học cơng nghệ là Việt kiều (hiện đã hợp đồng với 12 cán bộ),thí điểm cơ chế mời Việt kiều tham gia Viện khoa học và cơng nghệ tính tốn thành phố

Những chủ trương, giải pháp đĩ đã đem lại kết quả tích cực, gĩp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố ðội ngũ cán bộ Thành phố khơng ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng Tổng

số cán bộ, cơng chức,viên chức của Thành phố hiện cĩ 107.245 người (năm

2001 là 88.068 người) trong đĩ cĩ1.640 tiến sĩ, thạc sĩ (159 tiến sĩ) (1,53%); 49.663 cán bộ, cơng chức, viên chức cĩ trìnhđộ đại học, cao đẳng (46,30% năm 2001 là 34,07%) Riêng cán bộ chủ chốt diện BanThường vụ Thành ủy quản lý hiện cĩ 902 đồng chí, trong đĩ cĩ 155 cán bộ nữ (17,18%);41 tiến sĩ (4,54%); 123 thạc sĩ (13,63%); 705 đại học, cao đẳng (78,16%); về lý luậnchính trị cĩ 789 cử nhân, cao cấp lý luận chính trị (84,47%) năm 2001 tỷ

lệ cán bộ chủchốt cĩ trình độ cao đẳng, đại học chuyên mơn là 78%, cấp 3 là 22%; về lý luận chính trị cao cấp, cử nhân 50%)

2.4.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hĩa

ðại hội đại biểu ðảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo

và sức chiến đấu của ðảng bộ, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, huy động tối đa và sử dụng cĩ hiệu quả các nguồn lực, tạo bước đột phá về tốc độ, chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường đầu tư, xây dựng kinh tế hạ tầng kinh tế - xã hội; tạo sự chuyển biến rõ nét về chất lượng nguồn nhân lực; phấn đấu đến năm 2015 đạt mức thu nhập bình quân của cả

nước, ñến năm 2020 trở thành một trong những tỉnh tiên tiến”

Hiện nay, tổng số cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thanh Hóa: 56.882 người, trong ñó:

+ Cán bộ, công chức nhà nước: 3.935 người; Nữ 964 ñạt tỷ lệ 24,5%; Chuyên viên cao cấp và tương ñương: 20 người ñạt tỷ lệ 0,51%; Chuyên viên chính và tương ñương: 495 người ñạt tỷ lệ 12,58%; Trình ñộ chuyên môn: Tiến sỹ 16 người ñạt tỷ lệ 0,4%, Thạc sỹ 280 người ñạt tỷ lệ 7,12%, ðại học 2983 người ñạt tỷ lệ 75,81% Cao cấp lý luận và cử nhân: 897 người ñạt tỷ lệ 22,79%;

+Viên chức: Tổng số 52947 người, trong ñó: Nữ 34533 người ñạt tỷ lệ 65,22%; - Chuyên viên cao cấp và tương ñương: 4 người, tỷ lệ 0,007%; Chuyên viên chính và tương ñương: 515 người, tỷ lệ 0,97%; Tiến sỹ: 107 người, tỷ lệ 0,2%; Thạc sỹ: 1691 người, tỷ lệ 3,19%; ðại học và cao cấp lý luận: 426 người, tỷ lệ 0,8%;

Từ thực trạng ñội ngũ cán bộ, công chức,viên chức như trên, ñể ñạt ñược mục tiêu xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu

mà Nghị Quyết ðại hội ñại biểu ðảng bộ tỉnh lần thứ XVII ñề ra là một thách thức không nhỏ, ñòi hỏi phải có ñịnh hướng ñúng và những bước ñi phù hợp cho từng giai ñoạn

ðổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ðây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới Một trong những giải pháp quản lý nguồn nhân lực ñể nâng cao chất lượng ñội ngũ công chức là:

- ðổi mới quy trình, chế ñộ tuyển dụng công chức ðây là khâu ñầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa ñặc biệt quan trọng, có tính chất quyết ñịnh ñến chất lượng công chức sau này Tuyển dụng công chức

thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ ñòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích ñánh giá, dự báo

về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, ñơn vị Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì ñây là bước khởi ñầu cho con ñường chức nghiệp của một người, do ñó ñòi hỏi phải ñược thực hiện nghiêm túc ñể tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người ñó ñược tuyển chọn vào làm công chức Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, ñơn vị và ñịa phương tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số cụng chức Chưa bàn về chất lượng công chức ñược tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa ñáp ứng ñược yêu cầu nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình ñộ và phẩm chất ñể bổ sung cho ñội ngũ cán bộ, công chức không thực hiện ñược như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết

số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị ñịnh số 132/2007/Nð-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán

bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình ñộ không ñạt mục tiêu ñề ra Yêu cầu phát triển ñội ngũ cán bộ, công chức ñể ñáp ứng ñòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới ñặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp ñột phá ñể ñẩy mạnh phát triển ñội ngũ cán bộ, công chức ðể tạo nguồn nhân lực

bổ sung cho ñội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và ñịnh hướng cho họ theo học các trường ñại học có liên quan ñến các ngành, lĩnh vực cần thiết ñối với các cơ quan quản lý nhà nước

- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:

Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh ñạo, quản lý, ñây chính là ñộng lực thúc ñẩy tính tích cực, sự phấn ñấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục ñược tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - ñặc

trưng của chế ựộ công vụ theo hệ thống Ộchức nghiệpỢ Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trắ, chức danh của chế ựộ công vụ theo hệ thống Ộviệc làmỢ trong việc ựề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc UBND cấp xã

- Cải cách công tác ựánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết ựánh giá ựúng người ựể sử dụng vào ựúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không ựược ựánh giá ựúng năng lực trắnh ựộ, không có cơ hội và môi trường ựể có thể phát huy tốt khả năng, ựúng góp công sức vào phát triển ựất nước Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phắa Ở ựây

có vai trò rất quan trọng của người ựứng ựầu các cơ quan, tổ chức và cùng với

ựó là thể chế tổ chức đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần ựể công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối ựa khả năng làm việc Kết quả ựánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng ựơn vị, là ựầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trắ cán bộ, công chức ựúng chỗ, ựúng năng lực sở trường Hiện nay công tác ựánh giá cán bộ, công chức ựã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm ựiểm, bình bầu sang ựánh giá cụ thể các nội dung công việc ựược giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, ựạo ựức tác phong Ầ tuy vậy thực tế cho thấy việc ựánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chắ rõ ràng, từ ựó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn ựến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ựộ tin cậy chưa cao

- Cơ cấu lại ựội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chắnh, ựáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai ựoạn 2010-2020, bảo ựảm cơ cấu hợp lý giữa các chức

danh lãnh ựạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các ựộ tuổi, ựịa bàn, giới tắnh, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ

- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh ựạo quản lý, coi ựây là giải pháp quan trọng hàng ựầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai ựoạn mới Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Huy ựộng mọi nguồn lực và tăng cường ựầu tư ngân sách nhà nước cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tắnh ựến việc ựáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn ựối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế Có thể hình dung một số yêu cầu

cơ bản về năng lực ựối với ựội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt ựộng trong lĩnh vực nào liên quan ựến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình ựộ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt ựộng; phải có hiểu biết rộng bao quát về chắnh trị-kinh tế- văn hoá-xã hội - lịch sử; có trình ựộ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế

2.4.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dương

Sau 5 năm thực hiện ựề án ỘNâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ và công tác cán bộ nhằm ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai ựoạn cách mạng mớiỢ, ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo, quản lý của Hải Dương ựã cơ bản ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đảng, phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninhẦ

Trong 5 năm thực hiện đề án, trình ựộ chuyên môn, trình ựộ lý luận chắnh trị của ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo, quản lý nói riêng; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ khoa học nói chung của tỉnh ựược nâng lên rõ rệt Trong

ựó, cán bộ cấp tỉnh có trình ựộ chuyên môn trên ựại học chiếm 15,7%; ựại học

là 82,8%; cao ựẳng, trung cấp là 1,4%; trình ựộ lý luận chắnh trị cao cấp, cử

nhân chiếm 54,0%, trung cấp là 44,9% Cán bộ cấp huyện có trình ñộ chuyên môn trên ñại học là 16,3%; ñại học chiếm 73,1%; cao ñẳng, trung cấp chiếm 10,6% Trình ñộ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 55,7%; trung cấp chiếm 36,8% Cán bộ cấp xã có trình ñộ chuyên môn trên ñại học chiếm 0,1%; ñại học chiếm 22,7%; cao ñẳng, trung cấp chiếm 76,6% Trình ñộ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 1,1%; trung cấp chiếm 92,5%

Có ñược kết quả trên là do từ năm 2006 ñến nay, Hải Dương ñã ban hành nhiều quy ñịnh, quy chế về cán bộ và công tác cán bộ như: Công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ ñẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước; giải quyết vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội ñối với một số chức danh của cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã Do ñó, bảo ñảm sự thống nhất việc quản lý cán bộ và thực hiện các quy trình về công tác cán bộ trong toàn tỉnh, phát huy tính dân chủ, công khai trong công tác cán bộ…

Ngoài ra, Hải Dương ñã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, ñề án chuyên ñề về công tác cán bộ và xây dựng ñội ngũ cán bộ nhằm xây dựng ñội ngũ cán bộ ngày càng nâng cao về trình ñộ, năng lực công tác, phẩm chất ñạo ñức cách mạng ñể ñáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước

Bên cạnh ñó, công tác tuyển dụng công chức, viên chức của tỉnh ñược thực hiện nghiêm túc, công bằng, dân chủ, công khai và ñúng quy chế, tuyển chọn ñược ñội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng ñáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước Từ năm

2006 ñến nay, qua thi tuyển toàn tỉnh ñã tuyển dụng ñược 397 công chức (do tỉnh tổ chức thi tuyển), 3.209 viên chức (do các ñơn vị sự nghiệp tổ chức thi tuyển), 231 công chức cấp xã (do huyện tổ chức thi tuyển), 8 công chức tuyển dụng theo chế ñộ thu hút, ưu ñãi, sử dụng nhân tài

2.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Bắc Giang

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia cũng như một số ựịa phương khác, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Xây dựng cơ cấu công chức, viên chức ựối với ngành Lao ựộng Thương binh và Xã hội của tỉnh có tiêu chuẩn từng chức danh cụ thể cho từng

vị trắ làm việc trong cơ quan, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, ựào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, ựánh giá công việc của công chức và là chuẩn mực

ựể công chức phấn ựấu rèn luyện

- Việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức của ngành phải ựảm bảo công bằng, công khai, minh bạch, khách quan

- Cần bố trắ, sử dụng hợp lý cán bộ, công chức, viên chức của ngành

Bố trắ ựúng người, ựúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, phát huy hết sở trường của từng cán bộ Nhà nước cần có chế ựộ chắnh sách ựãi ngộ hợp lý ựể cán bộ, công chức, viên chức của ngành yên tâm công tác

- Duy trì chặt chẽ chế ựộ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh ựối với công chức, kiểm tra ựánh giá cán bộ công chức, viên chức hàng năm một cách nghiêm túc, công bằng theo tiêu chuẩn cụ thể ựể ựề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức vụ ựối với những người không ựủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm

- Trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức của ngành cần chú ý ựến xu thế trẻ hóa cán bộ, tri thức hóa, chuyên môn hóa ựội ngũ cán

bộ quản lý vì ựây là xu thế phù hợp với thời ựại ngày nay, nhằm ựẩy mạnh CNH-HđH ựất nước

2.4.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong những năm gần ựây, việc nghiên cứu, ựánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ công chức, viên chức ựã thu hút không ắt sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, ựặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường ựại họcẦđã có nhiều công trình khoa