Báo cáo tốt nghiệp quản trị nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG (VTI MIỀN BẮC)

Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự  Chức năng của phòng Hành chính – Nhân sự Tham mưu, hỗ trợ ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trịnhân lực tuyển d

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC

PHẦN 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH MIỀN BẮC CÔNG TY CỔ

PHẦN CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG (VTI MIỀN BẮC) 1

1.1 Sự hình thành và phát triển của VTI miền Bắc 1

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của VTI miền Bắc 1

1.2.1 Chức năng của VTI miền Bắc 1

1.2.2 Nhiệm vụ của VTI miền Bắc 1

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của VTI miền Bắc 2

1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của VTI miền Bắc 4

1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 4

1.3.2. Đặc điểm về hoạt động của Công ty 4

1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty VTI 4

1.4.1 Về nhân lực 4

1.4.2 Về vốn 5

1.4.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ 5

1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của VTI 6

2.1 Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự của VTI miền Bắc 7

2.1.1 Tình hình nhân lực của phòng Hành chính – Nhân sự 7

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự 7

2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty VTI miền Bắc 8

2.2.1 Nhân tố bên ngoài 8

2.2.2 Nhân tố bên trong 9

2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của VTI miền Bắc 10

2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của công ty 10

2.3.2 Thực trạng về tổ chức lao động của công ty 10

2.3.3 Thực trạng về định mức lao động của công ty 11

2.3.4 Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty 11

2.3.5 Thực trạng về phân tích công việc của công ty 12

2.3.6 Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty 13

2.3.7 Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 14

2.3.8 Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty 14

2.3.9 Thực trạng về trả công lao động trong công ty 16

2.3.10 Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của VTI miền Bắc 17

2.3.11 Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của VTI miền Bắc 17

2.3.12 Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của công ty 19

PHẦN 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA VTI MIỀN BẮC 22

3.1 Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của VTI miền Bắc 22

3.1.1 Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 22

3.1.2 Tình hình hoạt động quản trị nhân lực 22

3.1.3 Những vấn đề đặt ra với công ty 24

3.2 Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của VTI miền Bắc 24

3.2.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh 24

3.2.2 Phương hướng quản trị nhân lực 25

3.3 Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp 25 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH MIỀN BẮC CÔNG TY CỔ

PHẦN CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG (VTI MIỀN BẮC)

1.1 Sự hình thành và phát triển của VTI miền Bắc

Vĩnh Tường được thành lập từ năm 1991 và sau hơn 20 năm phát triển, hiện naycông ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường là thương hiệu lớn nhất tại Việt Nam cungcấp các giải pháp toàn diện về trần, vách ngăn thạch cao với tốc độ tăng trưởng 500%trong 5 năm qua

Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG

Thời gian thành lập: 05/08/1991

Trụ sở chính: Lô C23a, KCN Hiệp Phước, Huyện Nhà Bè, TP HCM

Tên chi nhánh miền Bắc : CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNGNGHIỆP VĨNH TƯỜNG

Tên viết tắt: VTI miền Bắc (Sử dụng “VTI miền Bắc” trong bài báo cáo thực

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của VTI miền Bắc

1.2.1 Chức năng của VTI miền Bắc

Sản xuất và cung cấp các dịch vụ, giải pháp trong lĩnh vực xây dựng, sử dụngcác nguồn lực về vốn, vật lực và nhân lực để đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhấtnhằm nâng cao thương hiệu Vĩnh Tường trên thị trường trong và ngoài nước

1.2.2 Nhiệm vụ của VTI miền Bắc

- Nhiệm vụ chính là cung cấp sản phẩm trần và vách ngăn cho các công trìnhxây dựng

- Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trên cơ sở tự chủ và tuân thủ pháp luật hiệnhành

- Tuân thủ luật pháp của nhà nước về quản lý tài chính, quản lý tình hình phânphối hàng hóa…

- Quản lý và sử dụng nguồn vốn, đảm bảo kinh doanh có lãi và làm tròn nghĩa

vụ nộp ngân sách nhà nước

- Nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả các biện pháp nâng cao sức cạnh tranh

và mở rộng thị trường tiêu thụ

- Quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhằm xây dựng và củng

cố, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn

- Thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đảm bảo đời sống cho người lao động, quantâm chăm lo đến đời sống công nhân cả vật chất và tinh thần

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của VTI miền Bắc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường

(Nguồn: Phòng HC-NS)

 Phó Tổng giám đốc điều hành KV Miền Bắc:

Đề ra các đường lối cũng như những chiến lược phát triển cho chi nhánh đồngthời vẫn đảm bảo định hướng chung của cả công ty thống nhất, trực tiếp chịu tráchnhiệm về mọi hoạt động của chi nhánh Miền Bắc trước Hội đồng quản trị và Tổng

 Phòng Hành chính-Nhân sự

- Tổ chức các hoạt động liên quan đến nhân sự, báo cáo kết quả về tuyển dụng,đào tạo nhân sự, chất lượng nhân sự trong chi nhánh để trình Phó tổng Giám đốc

- Xây dựng nội quy, quy chế làm việc Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ;

đề xuất cán bộ, nhân viên đi công tác, học tập trong, ngoài nước,… Xây dựng quy chếtrả lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,…

 Phòng Tài chính kế toán

- Thực hiện hạch toán kế toán, hạch toán thống kê và thanh toán theo quy địnhcủa chi nhánh và công ty, xây dựng các chỉ tiêu tài chính, quyết toán kế hoạch thu, chitài chính, quỹ tiền lương của chi nhánh, công ty để trình lên Phó tổng GĐ Nộp ngânsách nhà nước theo quy định, cân đối vốn và điều hòa vốn kinh doanh Sau đó tổnghợp đánh giá và viết báo cáo về hoạt động kinh doanh của chi nhánh

 Phòng kinh doanh dự án

- Thực hiện quá trình kinh doanh của Công ty bao gồm: mua vật tư, nguyênvật liệu, gia công và tiêu thụ sản phẩm Hoạch định và thực hiện kế hoạch phát triểnthị trường, tạo dựng mối quan hệ với khách hàng,…

 Phòng Kinh doanh tiếp thị (Marketing)

- Điều tra, nghiên cứu thị trường phục vụ sản xuất kinh doanh ; đề xuất cácchính sách, biện pháp, các mức chi phí ( khuyến mại, đại lý ) về tiêu thụ sản phẩm, xúctiến các chiến lược truyền thông thương hiệu công ty và chi nhánh miền Bắc; thúc đẩy và duytrì mối quan hệ với các đối tác, khách hàng, báo giới truyền thông

- Bộ phận sản xuất: Điều hành toàn bộ quá trình sản xuất theo hệ thống quản lýchất lượng, an toàn, tiết kiệm, năng suất, chất lượng, hiệu quả Cân đối kế hoạch sản xuất,

kế hoạch vật tư, nguyên vật liệu, điều độ, ra lệnh sản xuất và theo dõi việc đáp ứng,…

1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của VTI miền Bắc

1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Theo giấy đăng ký kinh doanh số 4103003964 do Sở Kế hoạch và Đầu tư

TPHCM cấp lần đầu ngày 24/10/2005, Công ty CPCN Vĩnh Tường được phép kinh

doanh và sản xuất trong các lĩnh vực sau: Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, xâydựng công trình dân dụng và công nghiệp và trang trí nội thất

Hệ thống sản phẩm Vĩnh Tường: 1) Trần là một bộ phận của công trình có công

dụng bao che, cách âm, cách nhiệt, xử lý những khiếm khuyết trong xây dựng và trangtrí nội thất Hệ thống trần treo bao gồm khung trần, tấm các loại (tấm thạch cao, tấmcalcium silicate hoặc các loại tấm chuyên dụng khác) và phụ kiện Tùy theo thiết kế vàcác yêu cầu kĩ thuật của từng khu vực có thể sử dụng trần chìm (trần phẳng) hoặc trần

nổi (trần thả) hay có thể kết hợp giữa hai loại trần này 2) Vách ngăn với nhiều ưu

điểm mà tường gạch hay tường xi măng không có như dễ dàng lắp đặt thêm các hệthống ngầm như điện, nước, tăng cường khả năng chống ồn, chống cháy, cách nhiệt

1.3.2 Đặc điểm về hoạt động của Công ty

- Sản phẩm chủ yếu là trần và vách ngăn bằng Thạch cao

- Khách hàng của Công ty có thể phân chia thành nhiều nhóm với nhiều mức

độ nhu cầu khác nhau, tuy nhiên đều có khả năng chi trả cao, và Vĩnh Tường tập trungnhiều hơn vào khách hàng Doanh nghiệp

- Đối tác của công ty: Vĩnh Tường luôn nỗ lực trong việc đảm bảo lợi ích hàihòa và các bên liên quan, mọi hoạt động kinh doanh và cải tiến quy trình đều tuân thủtheo nguyên tắc các bên cùng có lợi VD: Bluescope Steel, Saint Gobain,

1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty VTI

1.4.1 Về nhân lực

Quy mô công ty (năm 2013): 1000 cán bộ nhân viên

Chi nhánh Miền Bắc (năm 2013): hơn 500 cán bộ nhân viên với nhân viên vănphòng và công nhân

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của VTI miền Bắc giai đoạn 2011 - 2013

(Nguồn : Phòng NSHC - VTI miền Bắc)

Ta thấy, số lượng công nhân viên của công ty đã đáp ứng được yêu cầu pháttriển của công ty, chất lượng của đội ngũ lao động khá cao, số công nhân viên có trình

độ đại học là 183 người (chiếm 36.382%) Do đó công ty càng có nhiều cơ sở để pháttriển hơn nữa đối ngũ lao động chất lượng cao của mình và đào tạo thêm cho đối tượnglao động phổ thông

1.4.2 Về vốn

Tính đến đầu năm 2012, vốn điều lệ của công ty là 230 tỷ đồng, tăng 2,875 lầnsao với vốn điều lệ 2006 là 80 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu là 350,4 tỷ đồng (tăng 149% sovới năm 2011 là 234,3 tỷ) Cơ cấu cổ đông góp vốn đến ngày 31/12/2012 là 272 cổđông và sở hữu 23.000.000 cổ phiếu Qua đây ta thấy được sự phát triển nhanh chóng

và ngày càng mở rộng của công ty, khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường

và quan trọng hơn đó chính là việc sử dụng vốn có hiệu quả và mang lại lợi ích lớncho các cổ đông và lợi nhuận cho công ty

1.4.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ

Nhà máy miền Bắc: Nhà máy rộng 24.856 m2, đặt tại thôn Vĩnh Bảo, xã VĩnhKhúc, huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên; Nhà máy bao gồm 01 văn phòng và 01 nhàmáy có công suất 16 triệu m2 khung trần và vách ngăn/năm Nhà máy đã đáp ứng nhucầu sản xuất của công ty trong hiện tại, tuy nhiên với đà phát triển ngày càng nhanh thìcông ty sẽ có sự đầu tư lớn để xây dựng nhà máy mới trong tương lai

VTI có một văn phòng ở Hà Nội: Phòng 1402 – Tòa nhà Lilama 10, đường LêVăn Lương kéo dài, Từ Liêm, Hà Nội với các phòng, ban được phân cách rõ ràng, môitrường làm việc sạch sẽ, thoáng đãng, vệ sinh và an toàn Văn phòng đã đảm bảo

không gian làm việc riêng tư mà có gắn kết cho tất cả người lao động, giúp công nhânviên làm việc hiệu quả và có ý thức hơn.

1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của VTI

Bảng 1.2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011-2013

(Đơn vị : Triệu đồng)

ST

Năm 2012/2011 Năm 2013/2012Chênh

lệch Tỷ lệ (%)

Chênhlệch Tỷ lệ (%)

1 Tổng giá trị tài sản 339.75

1

416.893

520.132

834.089

699.450

-45.398 -6,973

93.796 15,487

4 Lợi nhuận từ HĐKD 50.071 47.002 54.402 -3.069 -6,129 7.400 15,744

5 Lợi nhuận trước thuế 50.245 46.901 52.587 -3.344 -6,655 5.686 12,124

6 Lợi nhuận sau thuế 45.778 42.932 46.751 -2.846 -6,217 3.819 8,895

7 Tỷ lệ LNST/vốn chủ SH 21,67% 18,39% 21,82% -3.28% -15,136% 3.430% 18,651

8 TN bình quân NLĐ 4.316 4.782 4.952 0.466 10,797 0.170 3,555

(Nguồn: Phòng TCKT – VTI miền Bắc)

Ta thấy, qua 3 năm lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh có sự tăng nhẹ: từ50.071triệu đồng (năm 2011) đến 54.402 triệu đồng (năm 2013), cho thấy sự phát triểnngày càng nhanh đối với VTI miền Bắc

PHẦN 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CHI NHÁNH

MIỀN BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG

2.1 Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự của VTI miền Bắc

2.1.1 Tình hình nhân lực của phòng Hành chính – Nhân sự

Tính đến năm 2013, phòng Hành chính – Nhân sự của công ty có 10 người.Gồm các chức danh như sau: 1 Giám đốc nhân sự, 1 trưởng bộ phận nhân sự hànhchính, 2 chuyên viên IT, 2 nhân viên nhân sự, 1 nhân viên hành chính, 1 nhân viên HC

- lễ tân, 2 nhân viên IT

Giám đốc nhân sự là ông Phan Văn Sơn - có nhiệm vụ chính là: Lập kế hoạchtuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng Xây dựngchương trình phát triển nghề nghiệp và chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự Lậpngân sách nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinhdoanh và chiến lược của công ty Xây dựng quy chế lương thưởng, quy chế sử dụng tàisản, an ninh trật tự, an toàn lao động,… của công ty Đề xuất cơ cấu, tổ chức tổ chức,

bộ máy điều hành của công ty Xây dựng hệ thống các qui chế, quy trình, quy định chocông ty và giám sát việc chấp hành các nội quy đó Tham mưu cho GĐ về bộ máy hoạtđộng của công ty và xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực tổ chức Hành chính – Nhân sự

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự

 Chức năng của phòng Hành chính – Nhân sự

Tham mưu, hỗ trợ ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trịnhân lực (tuyển dụng, đào tạo, trả công,…) và là cầu nối giữa ban giám đốc và ngườilao động trong công ty,

 Nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự:

- Tham mưu, tư vấn cho ban giám đốc về việc xây dựng cơ cấu tổ chức, vềcông tác đào tạo, tuyển dụng, xây dựng các phương án lương thưởng đãi ngộ,…

- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng tháng theo yêu cầu của công ty vàcác bộ phận liên quan, tổ chức tuyển dụng, kí kết hợp đồng lao động, quản lý hồ sơ,thực hiện đánh giá, phân tích tình hình số lượng, chất lượng đội ngũ công nhân viên

- Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo hàng năm cho người lao động

- Bảo vệ lợi ích hợp pháp của công ty và của người lao động, xây dựng chínhsách với người lao động, kiểm tra, điều chỉnh mức lương theo đúng quy định của công

ty, theo dõi các chế độ cho người lao động, giao dịch với cơ quan nhà nước, thực hiệnchế độ cho người lao động, đánh giá việc thực hiện công việc Quản lý việc nghỉ củacông nhân viên, giải quyết khiếu nại kỉ luật của công nhân viên trong công ty

2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty VTI miền Bắc

2.2.1 Nhân tố bên ngoài

 Thị trường lao động: dân số Việt Nam là hơn 90 triệu dân (tính đến hết năm2013) và riêng Đồng bằng sông Hồng đã có hơn 20 triệu người và tỷ lệ sinh là 16.9%/năm, điều đó sẽ ảnh sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường, tập khách hàng, ví dụ dân

số tăng nhanh dẫn đến nhu cầu về nhà ở tăng, do đó sản lượng tiêu thụ sản phẩm trần

và vách ngăn của công ty sẽ tăng từ đó ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng của công

ty, dẫn đến sự thay đổi của công tác đào tạo, bố trí nhân viên để có thể đáp ứng nhucầu sản xuất, tiêu thụ sản phẩm tăng lên

 Chính sách pháp luật: Luật lao động 2012 với những thay đổi về việc làm,hợp đồng lao động, về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước laođộng tập thể, về thời gian làm việc - nghỉ ngơi hay về tiền lương ví dụ Về cơ cấu tiềnlương: Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác Việc trả lương phải được thực hiện một cách bình đẳng,không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau(Điều 90).Từ đó trong công ty sẽ có sự điều chỉnh về trả công, quan hệ lao động,… đểtạo ra sự công bằng, thỏa mãn đối với công nhân viên khiến công nhân viên gắn bóhơn với công ty

 Tiến bộ khoa học kĩ thuật: khoa học kĩ thuật càng phát triển thì quy trình làmviệc của nhân viên cũng có sự thay đổi ví dụ dây chuyền đống gói tự động đã thay thếlao động thủ công, do vậy việc đánh giá, phân tích công việc cũng theo kịp sự thay đổi

đó, nhằm đánh giá công bằng cho người lao động

 Đối thủ cạnh tranh và khách hàng: dựa vào một số chính sách của đối thủcạnh tranh (như Thanh Bình TBC, công ty Vietnamarch, công ty TNHH Quốc Thànhhay công ty TNHH thương mại quốc tế Đức Minh,…) mà công ty sẽ đề ra chiến lược

phù hợp cho công ty mình mà vẫn mang tính cạnh tranh, thu hút nhiều nhân tài hơn.Dựa vào nhu cầu của khách hàng (từ đại lý cho đến những khách hàng trực tiếp muasản phẩm của công ty) mà công ty có thể đưa ra chương trình đào tạo và phát triển phùhợp nhất với công nhân viên.

 Môi trường kinh tế: sự phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng kinh tế thếgiới 2008 đòi hỏi công ty phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động trung thành,

có trình độ chuyên môn nhất định, phù hợp với từng chiến lược, kế hoạch kinh doanhcủa công ty nhằm giúp công ty nhanh chóng tăng trưởng, nắm giữ thị phần trên thịtrường Công ty cần có những giải pháp nhằm đương đầu với thách thức trong nềnkinh tế như lạm phát, sự gia tăng của giá cả đầu vào, lãi suất tăng,…

2.2.2 Nhân tố bên trong

 Hệ thống bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức của công ty được phân cấp rõràng, chi tiết từng bộ phận từ ban giám đốc cho đến các phòng, ban cụ thể như phòngtiếp thị, phòng kinh doanh dự án, phòng mua hàng, phòng hành chính-nhân sự,… dựavào sự phân cấp này, nhân viên nhân sự của công ty sẽ xây dựng các bảng đánh giáthành tích hay xây dựng quy chế trả công phù hợp, do đó các công việc quản trị nhânlực diễn ra đơn giản và chi tiết hơn

 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trong công ty: mỗiphòng ban trong công ty chỉ giữ những chức năng nhất định như phòng hành chính-nhân sự, phòng tài chính-kế toán, phòng kinh doanh dự án, phòng kinh doanh-tiếp thị,

… do vậy tương ứng với một công việc sẽ có bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩncông việc thích hợp

 Đặc điểm của sản phẩm, sản xuất sản phẩm trần và vách ngăn thạch cao theocông nghệ hệ thống FDG: Các sản phẩm trần và vách ngăn của công ty mang tínhcông nghiệp cao, được sản xuất trên dây chuyền hiện đại, tiên tiến nên người lao độngcần có tác phong công nghiệp, am hiểu công nghệ, điều này ảnh hưởng nhất định đếncác hoạt động tuyển dụng (về tiêu chuẩn tuyển dụng), đánh giá, trả công lao động Vớimỗi thay đổi trong sản xuất thì bộ phận nhân lực cần nhanh chóng tìm hiểu và đưa racác quy trình, hoạt động phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo phù hợp hơn

 Văn hóa doanh nghiệp: là một công ty đã tồn tại hơn 30 năm, công ty đã tựxây dựng cho mình được một nền văn hóa riêng, sự gắn bó, đoàn kết và cùng nhau cố

gắng vì mục tiêu chung của doanh nghiệp Các thành viên trong công ty luôn xem mình

là một yếu tố đóng góp vào sự thành công chung, công ty luôn khuyến khích, động viênnhân viên nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiên, có hiệu quả Điều này giúpcho công tác quản trị nhân lực ở công ty trở nên thuận lợi, có tổ chức hơn

2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của VTI miền Bắc

2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của công ty

Công ty có công đoàn được thành lập từ năm 2000

Các căn cứ pháp lý của quan hệ lao động tại công ty:

1) Người lao động được ký HĐLĐ khi vào công ty với các mức:

- HĐ thử việc: ký trong thời hạn 2 tháng đối với nhân viên có bằng từ CĐ trởlên (khối Văn phòng đại diện & Văn phòng Nhà máy) sau đó nhân viên sẽ được cungcấp chương trình thử việc & đánh giá kết quả sau thử việc

- HĐ đào tạo & học việc: đối với khối Công nhân Nhà máy

- HĐ xác định thời hạn 1 năm: áp dụng đối với Nhân viên đạt yêu cầu sau thửviệc & Công nhân sau đào tạo học việc)

- HĐ không xác định thời hạn: đối với NV đã ký đủ 2 lần HĐ xác định thời hạn.2) Tranh chấp lao động

Tại công ty, cơ chế tương tác của quan hệ lao động chủ yếu theo cơ chế hai bêngiữa NSDLĐ và NLĐ, Nhà nước đóng vai trò tạo cơ sở pháp lý, bảo đảm cho chúngđược thực thi và được bảo vệ Hiên tại, công ty đã có Công đoàn, mọi tranh chấp laođộng được giải quyết thông qua Công đoàn Những ý kiến phản hồi, thắc mắc đều từphía người lao động đều được Công đoàn sự ghi nhận và giải quyết thỏa đáng tớingười lao động

Ta thấy các quy định của hoạt động quan hệ lao động được quy định rất cụ thểtrong công ty, phù hợp với từng đối tượng người lao động khác nhau, điều này đã giúpcông ty dễ dàng quản lý lực lương lao động trong công ty, giúp người lao động hiểu vàyên tâm làm việc

2.3.2 Thực trạng về tổ chức lao động của công ty

 Hiện nay, tại công ty công việc của các cấp quản lý từ trưởng phòng banđược giám đốc trực tiếp phân công, còn từ cấp phó cho đến nhân viên sẽ do trưởngphòng, ban phân công cụ thể Vai trò công việc cũng như chuyên môn trong công việc

đều được tham khảo, xét duyệt dựa vào bảng phân tích, mô tả công việc và trình độchuyên môn của từng cá nhân để bố trí phân công công việc cụ thể.

 Tổ chức nơi làm việc: Công ty có đảm bảo đủ trang thiết bị cần thiết theo yêucầu của từng công việc, nhiệm vụ của nhân viên Công ty luôn ưu tiên lựa chọn nhữngthiết bị đảm bảo yêu cầu về chất lượng, giảm bớt sự tổn hại của môi trường làm việc

và đảm bảo vệ sinh, an toàn cho nhân viên và phù hợp với công ty Công ty bố trí cáctrang bị phù hợp, tiết kiệm không gian và diện tích nhưng vẫn đảm bảo tầm nhìn vàcác thao tác của nhân viên

 Phục vụ nơi làm việc: Công ty thường tổ chức chế độ phục vụ theo kế hoạch– các phục vụ về vận chuyển hàng hóa, cung cấp thiết bị, dụng cụ, bảo dưỡng máymóc đề được lập trước theo kế hoạch kinh doanh của bộ phận Công ty áp dụng hìnhthức phục vụ phân tán – do bộ phận phục vụ của từng phòng, ban sẽ tự đảm nhận việcphục vụ

Nói chung, hoạt động tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty rất khoa học,

cụ thể, phù hợp với cơ cấu công ty, đáp ứng nhu cầu theo từng giai đoạn phát triển,công ty cần giữ vững và phát huy ưu điểm này

2.3.3 Thực trạng về định mức lao động của công ty

Công ty áp dụng phương pháp định mức: chụp ảnh tại nơi làm việc đối với vị trícông nhân kĩ thuật (có trong phần phụ lục đính kèm bài báo cáo) Các định mức laođộng được xây dựng có trình tự, các bước chuẩn bị được tiến hành kĩ lưỡng, đối tượngkhảo sát cụ thể, có khả năng làm việc và trình độ lành nghề nhất định, thời điểm chọnkhảo sát hoàn toàn hợp lí, mức lao động đã tính toán đầy đủ thời gian, nhu cầu nghỉngơi cần thiết của người lao động nhằm đảm bảo sức khảo cho người lao động Nhìnchung công tác định mức đã được thực hiện có chất lượng, quy trình kiểm tra, giám sátchặt chẽ và luôn được điều chỉnh kịp thời, sát với thực tế

2.3.4 Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty

 Dự báo nhu cầu nhân lực: với sự phát triển ngày càng tăng mạnh của công tynói chung cũng như VTI miền Bắc nói riêng, đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ laođộng với số lượng, chất lượng hợp lý, phù hợp thì mới có thể đáp ứng được yêu cầucủa công ty Theo chỉ đạo của Hội đồng quản trị, đến năm 2015, công ty sẽ xây dựngthêm một số các dự án lớn sau: Thứ nhất là xây dựng nhà máy tại tỉnh Hưng Yên để

sản xuất tấm Duraflex - cung cấp cho thị trường phía Bắc (từ Quảng Bình trở ra), thứhai là xây dựng thêm chi nhánh văn phòng đặt tại tỉnh Hải Phòng (phụ trách thị trườngĐông Bắc) Như vậy, khi chiến lược kinh doanh tại chi nhánh thay đổi sẽ kéo theo sựthay đổi về chiến lược nhân sự Nhu cầu về nhân sự sẽ được mở rộng và thay đổi dựkiến như sau:

Bảng 2.1: Dự kiến nhu cầu NNL trong năm 2015

(Đơn vị : Người)

Tiêu chí Năm

2013

Nhu cầu (năm 2015)

(Nguồn : Phòng NSHC – VTI miên Bắc)

Nhìn vào bảng 2.1 ta có thể thấy được nhu cầu rất lớn về lao động của chi nhánhđến năm 2015 Vĩnh Tường xác định hạt nhân dự nguồn cho cơ sở mới chính là nhữngngười đang làm việc tại công ty có thành tích làm việc tốt, năng lực phát triển và đam

mê học hỏi

Dự báo khả năng cung nhân lực: công ty thường dự báo nguồn cung nhân lựcnội bộ (từ các phòng ban khác, thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cóthể phát hiện ra những tiềm năng) và từ bên ngoài (sinh viên các trường đại học khối

kĩ thuật như đại học Bách khoa hay sinh viên chuyên ngành thiết kế từ đại học Xâydựng và đại học Kiến trúc, những người đang tìm việc làm, hay từ các trung tâm giớithiệu việc làm,…) Với nguồn cung đa dạng, công ty đã tìm kiếm được những nhân lựcphù hợp nhất với công ty, đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu tuyển dụng hàng năm

2.3.5 Thực trạng về phân tích công việc của công ty

 Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành thực hiện phân tích công việc.Ngoài ra, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cũng được xây dựng thôngqua quá trình tham khảo, phân tích, tổng kết để đưa ra bản hoàn thiện

 Khối lao động trực tiếp ở từng bộ phận chuyên môn, công việc được phâncông rõ ràng, người lao động chịu mọi trách nhiệm về công việc của mình khi thựchiện Việc tiến hành công việc theo đúng trình tự và quy chuẩn vì Vĩnh Tường đã côngnghệ hóa nhiều giai đoạn sản xuất.

 Đối với khối lao động gián tiếp: mỗi cá nhân sẽ thực hiện công việc theo bản

mô tả công việc ban đầu, điều này giúp nhân viên thoải mái làm việc, cán bộ quản lý

sẽ dễ dàng kiểm soát và đánh giá năng lực, thành tích của người lao động

 Đánh giá: hoạt động phân tích chưa có quy tình cụ thể, thống nhất chung, chưađáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty như bây giờ, một số trường hợp đã dẫn tớituyển dụng sai do thiếu hoạt động phân tích công việc Công ty cần nhanh chóng đưa raquy trình phân tích công việc chung và riêng cho từng bộ phận, phòng ban

2.3.6 Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty

 Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn nội bộ: những công nhân viên hiện đang làm việc trong công ty,những người đã từng làm việc tại công ty và những ứng viên do công nhân viên trongcông ty giới thiệu

- Nguồn bên ngoài: trung tâm giới thiệu việc làm, qua báo chí, internet, quahội chợ việc làm, các trường đại học và một số nguồn khác

 Hình thức truyền thông: thường sử dụng hình thức truyền thông trực tiếp

Bước 5: phỏng vấn ứng viên vượt qua phần thi tuyển

Bước 6: quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới

Đánh giá: hàng năm công ty tổ chức các hoạt động tuyển dụng dựa trên kế hoạchkinh doanh cụ thể Tuy nhiên, trong một số trường hợp quy trình tuyển dụng chưa mang lạihiệu quả thực sự, ứng viên được tuyển dụng còn chưa phù hợp với văn hóa công ty, sốlượng nhân viên mới gắn bó với công ty chưa cao trong những năm gần đây.

2.3.7 Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

 Xác định nhu cầu đào tạo: đào tạo theo yêu cầu thực tiễn của hoạt động kinhdoanh, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo các kĩ năng quản lý, kinh doanh, nghiên cứu thịtrường, chăm sóc khách hàng… ví dụ, trong năm 2010, công ty đã tổ chức đào tạo cho 13công nhân viên, bao gồm các chức danh như kế toán (với khóa học Kỹ năng kế toán),chức danh nhân viên nhân sự (với khóa học Kỹ năng xây dựng thang bảng lương), chứcdanh Giám đốc nhân sự (với khóa học Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp),…

 Đối tượng đào tạo: bao gồm cả nhân viên và quản lý

 Phương pháp đào tạo: sử dụng phương pháp học ngoài doanh nghiệp trong đóđối với nhân viên mới làm việc cho công ty thường được tham gia Khóa học Quản trị chấtlượng, Khóa học Kiểm soát nội bộ, Khóa học về Kaizen, và cán bộ quản lý cũng thamgia khóa học chuyên môn như khóa học Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp,…

 Chi phí đào tạo: chi phí đào tạo thường do công ty chi trả

 Phát triển nhân lực: công ty luôn quan tâm đến công tác phát triển vì mụctiêu trở thành nhà sản xuất và cung cấp các giải pháp toàn diện trần, vách ngăn thạchcao được ưa chuộng nhất Asean nên công ty càng chú trọng vào bồi dưỡng nguồnnhân lực hiện có của công ty

 Đánh giá: công tác đào tạo và phát triển khá được chú trọng trong công ty,các hoạt động diễn ra khá thường xuyên và có sự đầu tư nhất định, nhiều nhân viên saukhi được đào tạo đã mang lại hiệu quả thực sự cho công ty, tuy nhiên công tác đào tạochưa thật bám sát vào nguyện vọng của nhân viên và đôi khi còn xa rời thực tế, một sốphương pháp đào tạo chưa mang lại hiệu quả

2.3.8 Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty

 Chu kì đánh giá: công ty thường áp dụng chu kì đánh giá 6 tháng/lần Chu kìđánh giá này rất phù hợp với thực trạng của công ty, phù hợp với hệ thông quản trịtheo mục tiêu của công ty và hệ thống đánh giá tiến bộ, công bằng Chu kì này sẽ đảmbảo hiệu quả vì công ty có kế hoạch công tác, hoạt động theo tháng và quý tốt