Đề tài “nghiên cứu giải pháp giúp tăng cam kết với tổ chức của nghiên cứu viên tại viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II” được thực hiện nhằn xác định nguyên nhân và tìm giải pháp cho v
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (organizational commitment) được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả, trong đó Kanter (1968) mô tả cam kết tổ chức là sự đóng góp năng lực và lòng trung thành tự nguyện của nhân viên Allan và Meyer (1990) nhấn mạnh cam kết là sự tham gia tích cực và lâu dài vào tổ chức Các tác giả khác như Porter (1974, 1976) và Mowday (1979) cho rằng cam kết bao gồm niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, cũng như mong muốn duy trì tư cách thành viên Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa cam kết tổ chức là sự cam kết của nhân viên ở lại với công việc hiện tại một cách tích cực và lâu dài (Ooi và ctv, 2006; Lâm và ctv, 2012) Meyer và ctv (1978) phân loại cam kết thành ba loại: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, tổ chức cần cải thiện quản lý nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên và xây dựng đội ngũ mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững.
Lý thuyết
Nhiều tác giả đã nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và cam kết của nhân viên với tổ chức, thường dựa trên lý thuyết công bằng của Adams (1965) và mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) Các nghiên cứu cho thấy nhân tài có xu hướng tìm kiếm môi trường văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ Một văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ giúp nhân viên gắn kết hơn, cùng nhau chấp nhận thách thức và phấn đấu cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Lý thuyết công bằng của Adams (1965) nhấn mạnh rằng cá nhân có kỳ vọng về sự công bằng giữa đầu vào và kết quả đầu ra, và họ thường so sánh những yếu tố này với người khác Đầu vào của nhân viên bao gồm cam kết, nỗ lực, lòng trung thành, khả năng làm việc và sự tin tưởng vào tổ chức, trong khi kết quả đầu ra là mức lương, tăng lương, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp Qua việc so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra của bản thân với người khác, nhân viên điều chỉnh hành vi của mình Lý thuyết này cho rằng mọi người tin rằng họ sẽ được đền bù hợp lý cho những đóng góp của mình, và nếu họ cảm thấy sự trao đổi của mình không công bằng so với người khác, họ sẽ có động lực để thực hiện những hành động phù hợp.
Sự công bằng trong tổ chức được hiểu là mối liên hệ tích cực giữa nỗ lực và hiệu suất của nhân viên với những lợi ích mà họ nhận được Người lao động mong muốn nhận lại những điều tương xứng như mức lương hợp lý, sự công nhận và cơ hội phát triển khi họ đóng góp kiến thức và nỗ lực cho doanh nghiệp Họ cũng kỳ vọng được đối xử công bằng so với đồng nghiệp, đảm bảo rằng những người có đóng góp tương đương sẽ nhận được lợi ích ngang nhau Nếu doanh nghiệp đáp ứng được mong muốn này, họ sẽ giữ chân được nhân viên và tiết kiệm nguồn lực cho việc tuyển dụng Ngược lại, cảm giác không công bằng có thể khiến nhân viên rời bỏ công việc để tìm kiếm môi trường công bằng hơn, điều này đặt ra thách thức cho tổ chức trong việc phát triển hệ thống khen thưởng công bằng và phù hợp với giá trị của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy không được đối xử công bằng, họ có thể giảm nỗ lực và cam kết với tổ chức.
2.2.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo va Jolly (1997)
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và niềm tin chung của các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và cam kết của họ Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa này được hình thành từ tám nhân tố chính: (1) Giao tiếp trong tổ chức, đảm bảo thông tin đầy đủ và kịp thời, từ đó tạo động lực cho nhân viên; (2) Đào tạo và phát triển, thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức; (3) Phần thưởng và sự công nhận, cần công bằng và minh bạch để khuyến khích nhân viên; (4) Ra quyết định, cần nhanh chóng và công bằng để nhân viên cảm thấy được tôn trọng; (5) Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo, khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới; (6) Định hướng kế hoạch, chia sẻ tầm nhìn và mục tiêu với nhân viên để tăng cường cam kết; (7) Làm việc nhóm, yêu cầu sự hợp tác giữa các phòng ban để đạt hiệu quả cao; và (8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, tạo môi trường làm việc an toàn và nâng cao hiệu quả công việc.
Một tổ chức hoặc doanh nghiệp có văn hóa phù hợp và tạo ra sự công bằng giữa đóng góp và lợi ích cho nhân viên sẽ gia tăng cam kết của họ đối với tổ chức Sự công bằng trong công việc giữa các thành viên cũng là yếu tố quan trọng, giúp củng cố mối quan hệ và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nghiên cứu của Ooi và ctv (2006)
Nghiên cứu của Ooi và cộng sự (2006) đã khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại các công ty đóng gói chất bán dẫn ở Malaysia Tác giả áp dụng mô hình văn hóa của Recardo và Jolly để phân tích các yếu tố này.
Nghiên cứu của Ooi (1997) chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa tổ chức như đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm, và giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên Nhân viên thể hiện sự quan tâm đến những lợi ích họ nhận được từ công việc, bao gồm cơ hội học tập và phát triển bản thân, cũng như sự công nhận từ công ty Những yếu tố này không chỉ tạo ra sự công bằng mà còn khuyến khích nhân viên đóng góp tích cực cho tổ chức.
Nghiên cứu năm 2006 đã chỉ ra rằng bốn yếu tố quan trọng bao gồm đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm, cùng giao tiếp trong tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và ctv (2012)
Lâm và ctv (2012) đã áp dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) để nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết của nhân viên tại công ty hệ thống thông tin FPT Nghiên cứu chỉ ra rằng bảy yếu tố văn hóa có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên, ngoại trừ yếu tố định hướng và kế hoạch tương lai Kết quả cho thấy nhân viên FPT đặc biệt quan tâm đến sự công bằng giữa những gì họ đóng góp và những gì họ nhận được, điều này thể hiện qua các yếu tố văn hóa công ty, từ đó gia tăng mức độ cam kết của họ với tổ chức.
Nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và ctv (2012)
Nghiên cứu của Trân và cộng sự (2019) về ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Sóc Trăng chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố văn hóa và sự cam kết của nhân viên Tám yếu tố văn hóa quan trọng bao gồm đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro, sự trao quyền, giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định, và chính sách quản trị đều có tác động tích cực đến cam kết gắn bó Trong số đó, giao tiếp được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và lợi ích nhận được, cho thấy rằng nhân viên có xu hướng gia tăng cam kết khi họ cảm thấy lợi ích của mình tương xứng với những gì đã đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Giao và ctv (2020)
Giao và ctv (2020) đã nghiên cứu mô hình văn hóa tổ chức nhằm nâng cao cam kết của nhân viên trong ngành viễn thông tại Việt Nam Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên quan tâm đến sự công bằng trong việc nhận lại lợi ích tương xứng với đóng góp của họ cho công ty Kết quả chỉ ra năm khía cạnh văn hóa ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên, bao gồm làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, giao tiếp trong tổ chức, và sự trao quyền Nhân viên có xu hướng tăng cường cam kết khi họ cảm thấy được khen thưởng xứng đáng, có cơ hội phát triển bản thân, và làm việc trong môi trường tích cực với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Acquah và ctv (2020)
Nghiên cứu của Acquah và cộng sự (2020) về "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên cam kết với tổ chức của nhân viên" tại các công ty bảo vệ môi trường ở Ghana đã chỉ ra rằng các yếu tố như đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức đều có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên Kết quả cho thấy, người lao động có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp khi họ nhận được lợi ích tương xứng từ những yếu tố này Điều này cho thấy rằng sự công bằng trong việc đóng góp và nhận lại lợi ích là yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Giao và ctv (2021)
Năm 2021, Giao và cộng sự đã kiểm định mô hình văn hóa của Recardo tại công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè Nhân viên được khảo sát về sự quan tâm đến sự cân xứng giữa lợi ích nhận được và nỗ lực đóng góp cho công ty, cũng như cam kết gắn bó với tổ chức Kết quả cho thấy bốn yếu tố văn hóa: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, và làm việc nhóm, đều có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên Nhân viên tại công ty mong muốn nhận được lợi ích tương xứng với công sức bỏ ra, và họ sẽ gắn bó lâu dài khi cảm thấy sự công bằng trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Johari và ctv (2012)
Bên cạnh các yếu tố văn hóa, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết của nhân viên với tổ chức Một tổ chức có hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có nguồn nhân lực mạnh mẽ và cam kết phát triển Nghiên cứu của Johari và cộng sự (2012) chỉ ra rằng lương và phúc lợi có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên tại các công ty sản xuất ở Malaysia Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đó như của Chew và Chen (2008), Parker và Wright (2001), Shepherd và Mathews (2000), cho thấy lương và phúc lợi dự đoán mạnh mẽ ý định rời bỏ tổ chức Nhân viên quan tâm đến sự công bằng giữa đóng góp và lợi ích nhận được; nếu tỷ lệ này được đánh giá công bằng, cam kết của họ với công ty sẽ tăng cao.
Tác giả đã tổng hợp bảng lược khảo các nghiên cứu trước đây, nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ của chúng với cam kết tổ chức (bảng 2.1) Dấu “+” trong cột “kết quả” biểu thị tác động tích cực của các yếu tố khảo sát đối với cam kết của nhân viên.
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến cam kết tổ chức
STT Tác giả, thời gian
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên được nghiên cứu Kết quả
(2006) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
Giao tiếp trong tổ chức +
(2012) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
Giao tiếp trong công ty + Định hướng và kế hoạch Không tác động
(2012) Đào tạo và phát triển +
Hệ thống đánh giá hiệu xuất công việc và thành tích Không tác động
(2019) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
Giao tiếp trong tổ chức + Định hướng và kế hoạch Không tác động
5 Acquah và ctv (2020) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
Giao tiếp trong tổ chức +
(2020) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
STT Tác giả, thời gian
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên được nghiên cứu Kết quả
Giao tiếp trong tổ chức +
(2021) Đào tạo và phát triển +
Phần thưởng và sự công nhận +
Giao tiếp trong tổ chức +
Sự trao quyền Không tác động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp,2023)
Tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên tại viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản 2, bao gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Giao tiếp trong tổ chức, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Làm việc nhóm, (7) Chính sách quản trị, (8) Ra quyết định, (9) Sự trao quyền, và (10) Phát triển nghề nghiệp.
Trong chương 2, tác giả đã tổng hợp tài liệu liên quan đến khái niệm cam kết với tổ chức, lý thuyết công bằng, và mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) trong các nghiên cứu trước đây Ngoài ra, tác giả cũng đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, nhằm làm rõ hơn các yếu tố này Từ đó, tác giả rút ra danh mục các yếu tố cần thiết cho nghiên cứu, tạo nền tảng cho công trình nghiên cứu của mình.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu định tính lần 1
Mục đích của nghiên cứu định tính lần 1 là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên với Viện, đồng thời xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp thực hiện: Thực hiện thảo luận trực tiếp với các thành viên Ban lãnh đạo Viện
Thời gian thực hiện: ngày 18 tháng 04 năm 2023, thời gian thảo luận là 60 phút
Trong cuộc thảo luận, 12 thành viên Ban lãnh đạo Viện đã xem xét các yếu tố tác động đến cam kết của nghiên cứu viên đối với Viện Họ cũng đã đưa ra ý kiến để điều chỉnh bảng câu hỏi định lượng sao cho phù hợp với bối cảnh cụ thể của Viện.
Trong giai đoạn nghiên cứu này, chúng tôi đã sử dụng bảng khảo sát ý kiến chuyên gia để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên đối với viện (Phụ lục 2)
Mục đích của nghiên cứu này là đánh giá độ rõ ràng và dễ hiểu của bảng câu hỏi định lượng, nhằm thực hiện những điều chỉnh cần thiết để hoàn thiện bảng câu hỏi hơn.
Phương pháp thực hiện: thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 nghiên cứu viên của
Viện bằng bảng câu hỏi được xây dựng sau bước định tính lần 1 (Phụ lục 3)
Thời gian thực hiện: tháng 6 năm 2023
Kích thước mẫu: 20 nghiên cứu viên hiện đang làm việc tại Viện mà tác giả dễ dang tiếp xúc
Mục đích của nghiên cứu này là cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên đối với Viện, từ đó đánh giá thực trạng cam kết của họ.
Phương pháp thực hiện: Thực hiện khảo sát tất cả nghiên cứu viên của Viện bằng bảng câu hỏi đóng (Phụ lục 3)
Thời gian thực hiện: Tháng 6/2023
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá là 50, nhưng lý tưởng nhất là từ 100 trở lên Tỷ lệ mẫu cần gấp 5 đến 10 lần tổng số biến quan sát Với 4 yếu tố khảo sát và 22 biến quan sát, số lượng mẫu ước tính cần đạt ít nhất là 110.
Tại thời điểm khảo sát, Viện có tổng cộng 160 nghiên cứu viên, do đó, tác giả đã thực hiện 160 phiếu khảo sát.
Bảng câu hỏi đóng được áp dụng để đánh giá tác động của bốn yếu tố khảo sát, bao gồm lương và phúc lợi, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, cùng với chính sách quản trị, đối với mức độ cam kết của nghiên cứu viên với Viện.
3.2.4 Nghiên cứu định tính lần 2
Mục đích của nghiên cứu này là xác định nguyên nhân dẫn đến sự mất cam kết của nghiên cứu viên đối với Viện, đồng thời thu thập mong muốn và đề xuất của họ để cải thiện mức độ cam kết này.
Tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi mở để thảo luận trực tiếp với các nghiên cứu viên không hài lòng với chính sách của Viện, nhằm tìm hiểu thêm ý kiến của họ Để thực hiện điều này, tác giả đã tổ chức 5 cuộc họp với các nghiên cứu viên tại 7 đơn vị nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện.
Cuộc họp diễn ra vào lúc 9 giờ ngày 28 tháng 07 năm 2023 tại phòng họp của Phân viện Nghiên cứu thuỷ sản Nam Sông Hậu, địa chỉ số 91 Phan Ngọc Hiển, phường 6, Thành phố Cà Mau, với sự tham gia của 18 trên tổng số 24 nghiên cứu viên.
Cuộc họp thứ hai diễn ra vào lúc 9 giờ 15 phút ngày 04 tháng 08 năm 2023 tại phòng họp của Trung tâm Quốc gia giống thuỷ sản nước ngọt Nam Bộ, tọa lạc tại QL1A, An Thái Trung, Cái Bè, Tiền Giang Buổi họp có sự tham gia của 23 trên tổng số 28 nghiên cứu viên.
Cuộc họp thứ ba diễn ra vào lúc 8 giờ 45 phút ngày 15 tháng 08 năm 2023, tại phòng họp Trung tâm Quốc gia giống hải sản Nam Bộ, địa chỉ 167 Thùy Vân, Phường Thắng Tam, Thành phố Vũng Tàu, Bà Rịa - Vũng Tàu Buổi họp có sự tham gia của 20 trên tổng số 30 nghiên cứu viên.
Cuộc họp 4: Cuộc họp được thực hiện lúc 10 giờ ngày 23 tháng 08 năm
Vào năm 2023, tại phòng họp của Trung tâm công nghệ sinh học thủy sản, địa chỉ số 658 Kha Vạn Cân, Linh Đông, Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, đã diễn ra một buổi họp với sự tham gia của 10 trong tổng số 12 nghiên cứu viên.
Cuộc họp 5: Cuộc họp được thực hiện lúc 14 giờ ngày 25 tháng 08 năm
Vào năm 2023, một cuộc họp quan trọng đã diễn ra tại phòng họp của Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II, tọa lạc tại 116 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Cuộc họp thu hút sự tham gia của 41 trong tổng số 66 nghiên cứu viên từ ba trung tâm nghiên cứu thuộc Viện, bao gồm Trung tâm Quan trắc môi trường và bệnh thuỷ sản Nam Bộ, Trung tâm Công nghệ thức ăn và sau thu hoạch thuỷ sản, cùng với Phòng Sinh thái nghề cá và Tài nguyên thuỷ sinh vật.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính lần 1
Dựa trên mười yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, tác giả đã tổ chức cuộc họp với ban lãnh đạo Viện để thảo luận và xin ý kiến về các yếu tố khảo sát phù hợp với thực trạng của Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II Cuộc họp nhằm xác định những yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên, theo bảng khảo sát ý kiến chuyên gia Danh sách lãnh đạo tham gia được ghi nhận trong phụ lục 1 Tại cuộc họp, các lãnh đạo đã biểu quyết chọn lựa yếu tố phù hợp để đưa vào nghiên cứu.
Bảng 4.1 Kết quả nghiên cứu định tính lần 1
STT Yếu tố Tỷ lệ đồng ý
2 Giao tiếp trong tổ chức 10/12
3 Đào tạo và phát triển 2/12
4 Phần thưởng và sự công nhận 12/12
Sau quá trình nghiên cứu định tính lần 1 kết quả (bảng 4.1) cho thấy rằng có
Có sáu yếu tố không nhận được sự đồng thuận cao, bao gồm "Đào tạo và phát triển", "Chấp nhận rủi ro", "Làm việc nhóm", "Ra quyết định", "Sự trao quyền" và "Phát triển nghề nghiệp" Ngược lại, bốn yếu tố được cho là có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nghiên cứu viên với Viện bao gồm "Lương và phúc lợi".
Bài khảo sát tập trung vào bốn yếu tố quan trọng: “Phần thưởng và sự công nhận”, “chính sách quản trị” và “giao tiếp trong tổ chức”, nhằm đánh giá tác động của chúng đến mức độ cam kết của nghiên cứu viên đối với Viện.
Lương và phúc lợi là quyền lợi tài chính và phi tài chính mà tổ chức phải chi trả cho nhân viên (Mondy và ctv, 2005) Theo Milkovich và ctv (2005), mức lương thường dựa trên giá trị công việc và đóng góp cá nhân Nghiên cứu của Danish và ctv (2010) chỉ ra rằng lương và thưởng đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu của Johari và ctv (2012) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa lương, phúc lợi và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Kết quả từ nghiên cứu định tính lần 1 cho thấy 100% thành viên đều đồng ý rằng "Lương và phúc lợi" là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của nghiên cứu viên Lãnh đạo Viện nhận định rằng thu nhập là lý do chính để người lao động tham gia làm việc, đồng thời cũng là yếu tố giữ chân họ Trong các cuộc họp hàng năm, vấn đề thu nhập thấp luôn là mối quan tâm lớn nhất của nhân viên Theo quy định nhà nước, việc tăng lương dựa vào thâm niên, điều này khiến các nghiên cứu viên mới cảm thấy không công bằng trong phân bổ thu nhập Cơ chế chia lương hiện tại được cho là ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nghiên cứu viên, dẫn đến khả năng họ tìm kiếm cơ hội việc làm khác nếu không cảm thấy công bằng Do đó, yếu tố này đã được đưa vào khảo sát nhằm tìm kiếm giải pháp cải thiện.
Phần thưởng và sự công nhận
Theo Juran và cộng sự (1993), phần thưởng và sự công nhận được định nghĩa là các hình thức tăng lương, tiền thưởng hoặc thăng chức, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực của nhân viên trong việc đạt được hiệu quả công việc vượt trội Thực tế cho thấy, phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng mà nhân viên đánh giá cao, chúng không chỉ kích thích tinh thần và thái độ làm việc mà còn tạo ra sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phần thưởng và sự công nhận có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức (O’Driscoll, 1999; Ooi và cộng sự, 2006; Lâm và cộng sự, 2012; Trân và cộng sự, 2019; Acquah và cộng sự, 2020; Giao và cộng sự, 2021).
Yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” đạt tỷ lệ 100% trong nghiên cứu định tính lần 1, cho thấy sự quan tâm lớn từ viên chức đối với việc được công nhận những đóng góp của họ cho Viện Theo ban lãnh đạo, sau “lương và phúc lợi”, vấn đề công nhận là điều quan trọng đối với nhân viên Mặc dù hàng năm Viện xem xét và khen thưởng những đóng góp của viên chức, nhưng mức khen thưởng vẫn còn khá khiêm tốn.
Do đó lãnh đạo Viện thống nhất đưa yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” vào khảo sát
Chính sách quản trị công bằng và nhất quán là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết của nghiên cứu viên đối với Viện Một chính sách quản trị rõ ràng giúp nhân viên dễ dàng thực thi và tạo ra hướng đi đồng bộ cho tổ chức, trong khi đó, chính sách công bằng tạo ra môi trường làm việc tích cực và bình đẳng Nghiên cứu của Lâm và cộng sự (2012), cùng với Trân và cộng sự (2019), đã chứng minh rằng chính sách quản trị có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Kết quả biểu quyết trong nghiên cứu định tính lần 1 cho thấy yếu tố “Chính sách quản trị” nhận được 83% tỷ lệ ủng hộ, cho rằng đây là yếu tố quan trọng cần nghiên cứu Ban lãnh đạo nhận định rằng một chính sách quản trị nhất quán và công bằng sẽ giúp giữ chân người lao động lâu dài với Viện Tuy nhiên, do Viện là cơ quan nhà nước, các chính sách quản trị chủ yếu phụ thuộc vào quy định của nhà nước, dẫn đến sự thiếu linh hoạt trong điều chỉnh theo tình hình phát triển xã hội Điều này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, khiến họ có xu hướng chuyển sang làm việc tại các công ty tư nhân với môi trường làm việc linh hoạt hơn Vì vậy, Viện nên đưa yếu tố “Chính sách quản trị” vào khảo sát trong nghiên cứu này.
Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi và truyền thông tin giữa cá nhân, nhóm làm việc, bộ phận và phòng ban nhằm đạt được các mục tiêu chung Nghiên cứu cho thấy rằng giao tiếp hiệu quả trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(Ooi và ctv, 2006; Lâm và ctv, 2012; Trân và ctv, 2019; Hannah và ctv, 2020; Giao và ctv, 2020; Giao và ctv, 2021)
Kết quả từ nghiên cứu định tính lần 1 cho thấy 10 trên 12 lãnh đạo đồng ý rằng yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” cần được khảo sát để đánh giá ảnh hưởng của nó lên cam kết của nghiên cứu viên với Viện Mặc dù nghiên cứu viên có thể chủ động trao đổi ý kiến với lãnh đạo và đồng nghiệp, ban lãnh đạo nhận xét rằng sự trao đổi giữa các thành viên chưa thực sự mạnh mẽ Giao tiếp trong tổ chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả công việc và quyền lợi người lao động Khi giao tiếp được cải thiện, thông tin được trao đổi nhanh chóng, hiệu suất công việc sẽ tăng cao, từ đó có thể nâng cao thu nhập cho người lao động Do đó, yếu tố “giao tiếp trong tổ chức” đã được đưa vào khảo sát trong nghiên cứu này.
Cuộc họp thảo luận tại Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II đã tập trung vào việc hoàn thiện bảng câu hỏi cho khảo sát nghiên cứu viên, nhằm nghiên cứu sự mất cam kết của họ đối với Viện Ban lãnh đạo đã đồng thuận sử dụng các câu hỏi từ các nghiên cứu tham khảo trước đó, đồng thời dịch các câu hỏi từ tài liệu nước ngoài sang tiếng Việt để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Ngoài ra, các chuyên gia cũng đã đề xuất bổ sung một số câu hỏi khảo sát, đảm bảo rằng tất cả các yếu tố được khảo sát một cách đầy đủ và chi tiết hơn.
Bảng 4.2 Bảng thang đo cho yếu tố “Lương và phúc lợi”
STT Thang đo gốc Thang đo dịch Nguồn
1 I received the amount of pay that commensurate the work I do
Anh/chị nhận được mức lương tương xứng với công việc các anh/chị đã thực hiện
2 My pay is generally equal to the pay of my colleagues of the same level/position
Lương của anh/chị nhìn chung tương đương với lương của đồng nghiệp cùng cấp
My pay is generally equally to the pay of similar job in other companies of the same industry
Lương của anh/chị thường bằng với mức lương của công việc tương tự ở các công ty khác cùng ngành
Các phúc lợi mà anh chị được hưởng khi làm việc tại Viện nhìn chung tương đương với mức hưởng phúc lợi ở các công ty khác cùng ngành
Lương của anh chị đáp ứng được chi phí sinh hoạt tối thiểu cho cuộc sống gia đình anh/chị
6 Anh/chị hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại - Ý kiến chuyên gia
Bảng 4.3 Bảng thang đo cho yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức”
STT Thang đo gốc Thang đo dịch Nguồn
1 Viện luôn có bảng thông tin chi tiết cho từng vị trí công việc - Trân và ctv
Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong Viện đều được thông báo rõ ràng
3 Viện khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận - Trân và ctv
Các thông tin về kế hoạch, định hướng phát triển của nhà nước được viện thông tin kịp thời và nhanh chống đến anh/chị
Việc liên hệ trao đổi thông tin giữa các cấp diễn ra một cách thuận tiện, nhanh chống
6 Anh chị hài lòng với vấn đề giao tiếp trong Viện Ý kiến chuyên gia
Bảng 4.4 Bảng thang đo cho yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”
STT Thang đo gốc Thang đo dịch Nguồn
1 Anh/chị được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc - Trân và ctv
Anh/chị cảm thấy mình được khen thưởng thỏa đáng khi nổ lực thực hiện tốt công việc
3 Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng đến anh/chị - Trân và ctv
STT Thang đo gốc Thang đo dịch Nguồn
4 Viện thực hiện các chế độ khen thưởng đúng như cam kết với anh/chị - Trân và ctv
5 Anh/chị hài lòng với chính sách khen thưởng của Viện - Ý kiến chuyên gia
Bảng 4.5 Bảng thang đo cho yếu tố “Chính sách quản trị”
STT Thang đo gốc Thang đo dịch Nguồn
1 Các cấp quản lý luôn nhất quán trong việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên - Trân và ctv
2 Tiền lương và phân bổ thu nhập giữa các thành viên trong Viện là công bằng - Trân và ctv
3 Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển trong Viện là công bằng và rõ ràng - Ý kiến chuyên gia
4 Chính sách quản trị của Viện ổn định - Ý kiến chuyên gia
5 Anh chị hài lòng với các chính sách quản trị của Viện - Ý kiến chuyên gia
Kết quả thống kê mô tả
Tính đến hết tháng 06 năm 2023, tổng số nghiên cứu viên tại Viện là 160 người, được phân bổ cho 7 đơn vị nghiên cứu trực thuộc, với các đặc tính nhân khẩu học như trình bày trong bảng 4.6.
Bảng 4.6 Tổng hợp thống kê mô tả mẫu khảo sát theo nhân khẩu học
STT Tiêu chí Nội dung Số lượng Phần Trăm (%)
2 Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã kết hôn
Trung cấp/Cao đẳng Đại học Trên đại học
Thâm niên công tác và độ tuổi
Dưới 30 tuổi, dưới 5 năm Dưới 30t, 5-10 năm 30-40t, dưới 5 năm 30-40 tuổi, 5-10 năm 30-40 tuổi, trên 10 năm Trên 40t, 5-10 năm Trên 40t, trên 10 năm
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả, 2023)
Kết quả khảo sát từ 160 nghiên cứu viên tại Viện cho thấy tỷ lệ nam giới và nữ giới gần như tương đương, với 55% nam và 45% nữ Điều này cho thấy lĩnh vực nghiên cứu không có sự phân biệt rõ rệt về nhu cầu lao động giữa nam và nữ.
Tỷ lệ nghiên cứu viên đã kết hôn là 53%, trong khi tỷ lệ nghiên cứu viên độc thân là 47% Sự hiện diện cao của nghiên cứu viên độc thân mang lại lợi thế cho Viện, vì họ có khả năng tập trung và dành nhiều thời gian cho công việc mà không bị ảnh hưởng bởi trách nhiệm gia đình.
Tại Viện, tỷ lệ nghiên cứu viên trẻ dưới 40 tuổi chiếm 78,7%, trong đó 41,8% là dưới 30 tuổi và 36,9% từ 30-40 tuổi Ngược lại, nghiên cứu viên trên 40 tuổi chỉ chiếm 21,3% Lực lượng nghiên cứu viên trẻ mang lại sự sáng tạo và sức khỏe dồi dào để thực hiện các nhiệm vụ khoa học công nghệ, đồng thời nhanh chóng nắm bắt công nghệ mới Tuy nhiên, họ thường thiếu kinh nghiệm và sự kiên nhẫn cần thiết để theo đuổi nghiên cứu một cách sâu sắc và toàn diện như những nghiên cứu viên lớn tuổi.
Sau khi khảo sát trình độ học vấn của toàn bộ nghiên cứu viên tại Viện, kết quả cho thấy 6,2% có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng, tham gia vào các công việc kỹ thuật đơn giản như thu mẫu và chăm sóc đối tượng nuôi thí nghiệm Những người đứng tên chủ nhiệm các đề tài nghiên cứu chiếm 27,5% và đều có trình độ sau đại học Đội ngũ hỗ trợ cho các chủ nhiệm chủ yếu là nghiên cứu viên có trình độ đại học, chiếm hơn 66,3% tổng số Mặc dù Viện chú trọng đào tạo nghiên cứu viên và cử người đi học sau đại học trong và ngoài nước, tỷ lệ nghiên cứu viên đạt trình độ này vẫn thấp do nhiều người sau khi học xong không trở về làm việc tại Viện mà chuyển sang các công ty tư nhân.
Theo thống kê, 40% nghiên cứu viên có thâm niên từ 5 đến 10 năm, chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30.
Tại độ tuổi 40, tỷ lệ nghiên cứu viên chiếm 23.1%, chủ yếu là những người chưa qua đào tạo sau đại học hoặc đang trong quá trình hoàn thành nghĩa vụ với Viện sau đào tạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng số lượng nghiên cứu viên có thâm niên dưới mức này đang gia tăng.
Trong 5 năm qua, nghiên cứu viên dưới 30 tuổi chiếm 32,5%, cho thấy lực lượng nghiên cứu viên trẻ tuổi tại Viện khá cao Đa số họ là sinh viên mới ra trường, mong muốn tích lũy kinh nghiệm và tìm kiếm cơ hội đào tạo nước ngoài, điều này làm tăng khả năng gắn bó của họ với Viện trong 5 năm tới Ngược lại, 21,3% nghiên cứu viên có thâm niên trên 10 năm đóng vai trò chính trong các dự án nghiên cứu, bao gồm những người giữ chức vụ cao và chủ nhiệm nhiều đề tài quan trọng.
Kết quả khảo sát yếu tố “Lương và phúc lợi”
Theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II, thu nhập của nghiên cứu viên bao gồm lương cơ bản và phụ cấp, được tính theo hệ số quy định của nhà nước Nguồn chi trả lương và phúc lợi chủ yếu từ thu nhập từ đề tài dự án và các nhiệm vụ khoa học công nghệ Nghiên cứu viên được hưởng phúc lợi như khám sức khỏe, du lịch hàng năm và chế độ bảo hiểm đầy đủ Khi tham gia đào tạo, họ nhận 40% lương và 100% chi phí đào tạo Mức thu nhập trung bình của nghiên cứu viên khoảng 7 triệu đồng/tháng, nhưng không đủ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản, khi mức chi tiêu bình quân tại đô thị tăng 62% từ 2016 đến 2020.
Với tình hình lạm phát gia tăng, chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng đang ngày càng cao, đặc biệt là đối với người độc thân, bao gồm chi phí nhà ở, ăn uống, trang phục, đi lại và khám chữa bệnh Đối với những gia đình, gánh nặng tài chính còn lớn hơn với các khoản chi cho con cái như học phí, quần áo, và chăm sóc sức khỏe, bên cạnh các nhu cầu giải trí và du lịch Do đó, mức lương 7 triệu đồng mỗi tháng trở nên không đủ để người lao động có thể trang trải cuộc sống.
Bảng 4.7 Bảng điểm khảo sát của yếu tố “Lương và phúc lợi”
Ký hiệu Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
CB01 Anh/chị nhận được mức lương tương xứng với công việc các anh/chị đã thực hiện 2.42 0.70
CB02 Lương của anh/chị nhìn chung tương đương với lương của đồng nghiệp cùng cấp 3.65 0.57
CB03 Lương của anh/chị thường bằng với mức lương của công việc tương tự ở các công ty khác cùng ngành 2.25 0.59
Các phúc lợi mà anh chị được hưởng khi làm việc tại
Viện nhìn chung tương đương với mức hưởng phúc lợi ở các công ty khác cùng ngành
Mức lương của anh chị đủ để trang trải chi phí sinh hoạt tối thiểu cho gia đình, với điểm đánh giá là 2.37 Anh chị cũng bày tỏ sự hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại, đạt điểm 2.30 Điểm trung bình chung của các yếu tố này là 2.72.
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả, 2023)
Nghiên cứu định lượng cho thấy yếu tố “Lương và phúc lợi” tại Viện đạt điểm trung bình 2.72, với chỉ báo về phúc lợi tương đương các công ty cùng ngành đạt 3.35 Tuy nhiên, các chỉ báo liên quan đến mức lương như “Lương tương xứng với công việc” (2.42), “Lương so với công việc tương tự” (2.25) và “Lương đáp ứng chi phí sinh hoạt” (2.37) đều dưới mức trung bình Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy nghiên cứu viên cảm thấy thiếu công bằng về mức lương, cho rằng nó không tương xứng với công việc và thấp hơn so với các công ty khác Điều này dẫn đến việc họ phải làm thêm công việc khác để trang trải cuộc sống.
Chỉ báo về mức lương cho thấy rằng mức lương của nghiên cứu viên tại Viện đạt điểm trung bình 3.65, phản ánh sự không công bằng trong phân bổ thu nhập Nghiên cứu cho thấy hầu hết nghiên cứu viên cảm thấy mức lương của họ không khác biệt đáng kể so với đồng nghiệp, gây ra cảm giác bất công Viện áp dụng cơ chế chia lương theo hệ số thâm niên, dẫn đến sự đồng đều bề ngoài nhưng thực chất lại không phản ánh đúng năng lực và trách nhiệm của từng cá nhân Những nghiên cứu viên có kinh nghiệm và kỹ năng thường đảm nhận nhiệm vụ nặng hơn nhưng không nhận được mức lương tương xứng Điểm hài lòng về lương và phúc lợi chỉ đạt 2.30, cho thấy sự không thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu viên mong muốn Viện có giải pháp cải thiện mức lương và tăng tính công bằng trong phân bổ lương.
Bảng 4.8 hệ số lương cho các cấp bậc khác nhau tính đến tháng 06/2023
Trình độ Thâm niên Hệ số lương Mức lương
(1,490,000đ* hệ số/tháng) Đại học và sau đại học 1-3 năm 2.34 3,486,600
(Nguồn: nghị định 204/2004/NĐ-CP, Thông tư 24/2014/TTLT-BLHCN-BNN)
Kết quả khảo sát yếu tố “Chính sách quản trị”
Các chính sách quản trị của Viện được xây dựng dựa trên quy định của nhà nước, ổn định và nhất quán qua các năm Người lao động, đặc biệt là nghiên cứu viên, quan tâm nhiều đến chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như chính sách lương thưởng Theo ý kiến của nghiên cứu viên, chính sách tuyển dụng và đào tạo hiện tại được thực hiện tốt, với nhiều cơ hội nâng cao tay nghề và chuyên môn Viện khuyến khích nghiên cứu viên tham gia các chương trình học bổng trong và ngoài nước, với sự hỗ trợ từ phòng quản lý khoa học Hằng năm, Viện có kế hoạch gửi nghiên cứu viên đi đào tạo sau đại học tại các trường đại học trong nước như đại học Nông Lâm, đại học Cần Thơ và đại học Nha Trang, cũng như các nước phát triển như Úc, Nhật Bản, Bỉ, Canada, Mỹ, Đài Loan và Hàn Quốc Nghiên cứu viên được tài trợ 100% chi phí học tập, ăn ở, đi lại và 40% lương cơ bản trong suốt quá trình đào tạo.
Bảng 4.9 Bảng điểm khảo sát của yếu tố “Chính sách quản trị”
Ký hiệu Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
MP01 Các cấp quản lý luôn nhất quán trong việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên 3.02 0.63
MP02 Tiền lương và phân bổ thu nhập giữa các thành viên trong Viện là công bằng 2.47 0.71
MP03 Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển trong
Viện là công bằng và rõ ràng 3.68 0.52
MP04 Chính sách quản trị của Viện ổn định 3.24 0.45 MP05 Anh chị hài lòng với các chính sách quản trị của Viện 2.86 0.36 Điểm trung bình chung 3.05 0.54
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả, 2023)
Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của yếu tố “Chính sách quản trị” đạt 3.05 điểm, với các chỉ báo liên quan đến sự nhất quán trong thực thi chính sách và tính công bằng trong tuyển dụng, đào tạo đạt điểm cao Tuy nhiên, chỉ báo về chính sách tiền lương có điểm thấp nhất (2.47), cho thấy sự không hài lòng của hơn 50% nghiên cứu viên về tính công bằng trong phân bổ thu nhập Nghiên cứu viên trẻ, mặc dù có hệ số thâm niên thấp, lại thể hiện sự cống hiến cao trong nghiên cứu, trong khi một số nghiên cứu viên lâu năm lại có xu hướng không năng động Điều này dẫn đến sự không công bằng trong chính sách lương hiện tại, khi những người có thâm niên cao hơn lại nhận lương cao hơn, làm cho chỉ dưới 10% nghiên cứu viên hài lòng với chính sách quản trị của Viện.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự không hài lòng của các nghiên cứu viên đối với tính công bằng trong chính sách phân bổ thu nhập giữa các thành viên của Viện.
Chính sách đào tạo của Viện được đánh giá cao, thu hút nhiều nhân lực trẻ tham gia ứng tuyển Tuy nhiên, chính sách lương chưa cạnh tranh và công bằng so với các doanh nghiệp bên ngoài Nghiên cứu viên kỳ vọng Viện sẽ có những biện pháp cải thiện chính sách lương, giúp họ cảm thấy công sức bỏ ra là xứng đáng Điều này sẽ tạo động lực cho họ cống hiến hơn nữa và gắn bó lâu dài với công việc, giảm thiểu nhu cầu tìm kiếm cơ hội ở tổ chức khác.
Kết quả khảo sát yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Theo Quy chế thực hiện dân chủ và Quy chế quản lý khoa học công nghệ của Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II, viên chức sẽ được khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ và có thể bị xử lý kỷ luật nếu vi phạm Số lượng thành viên được khen thưởng không vượt quá 03 thành viên cho mỗi nhiệm vụ.
Hằng năm, Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II thực hiện quy chế thi đua, khen thưởng theo quyết định số 478/QĐ-VTS.II ngày 09/12/2019, trong đó nghiên cứu viên có cơ hội nhận thưởng dưới hình thức tinh thần và vật chất với các danh hiệu như giấy khen Viện trưởng, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở và lao động tiên tiến Tuy nhiên, số lượng người được khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở không vượt quá 15% tổng số cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến Ngoài ra, các bài báo từ nhiệm vụ khoa học công nghệ đăng trên tạp chí chuyên ngành uy tín quốc tế sẽ được xem xét để trả thù lao theo quy chế chi tiêu nội bộ.
Bảng 4.10 Quy chế khen thưởng cá nhân- Viện Nghiên cứu Nuôi trồng Thủy sản II
STT Danh hiệu Tiêu chuẩn khen thưởng Mức thưởng
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cần đạt năng suất và chất lượng cao, sử dụng thời gian làm việc hiệu quả, và chấp hành đúng nội quy, quy chế của đơn vị, Đảng và nhà nước Bên cạnh đó, duy trì đạo đức và lối sống lành mạnh, tích cực học tập để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ cũng là yếu tố quan trọng.
02 Giấy khen viện trưởng Đạt danh hiệu lao động tiên tiến; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong nghiên cứu, sản xuất mang lại hiệu quả
Ba chiến sĩ thi đua cơ sở đã đạt danh hiệu lao động tiên tiến nhờ có sáng kiến kỹ thuật được hội đồng cấp cơ sở công nhận Họ cũng có đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở trở lên được nghiệm thu và đánh giá loại tốt, với kết quả nghiên cứu có khả năng áp dụng hiệu quả trong thực tiễn.
(nguồn: Quy chế thi đua, khen thưởng -Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II/quyết định số 478/ QĐ.VTS.II)
Theo Quy chế nâng bậc lương trước thời hạn của viên chức thuộc Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II, ban hành kèm quyết định số 140/QĐ-VTS.II ngày 10/05/2023, viên chức có thể được tăng bậc lương từ 6 đến 9 tháng nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mỗi năm, tỷ lệ viên chức được nâng lương trước thời hạn không vượt quá 10% tổng số viên chức.
Theo khảo sát định lượng, điểm trung bình của yếu tố "phần thưởng và sự công nhận" đạt 2.85, cao hơn mức trung bình Tuy nhiên, khi phân tích sâu vào từng chỉ báo, chỉ báo "Anh/chị được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc" cho thấy sự cần thiết phải cải thiện.
Chính sách khen thưởng và công nhận tại Viện được truyền đạt rõ ràng và thực hiện đúng cam kết, với điểm trung bình đạt 3.02, 3.23 và 3.21, cho thấy Viện đã có những bước đi tích cực trong việc khen thưởng dựa trên kết quả làm việc của nghiên cứu viên Hầu hết nghiên cứu viên đồng ý rằng Viện xem xét khen thưởng dựa vào hiệu suất công việc, và số liệu cho thấy Viện luôn công nhận đóng góp của họ Đặc biệt, tỷ lệ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nghiên cứu viên khi được Viện đánh giá thường cao hơn so với tự đánh giá của họ.
Bảng 4.11 Thực trạng đánh giá xếp hạng hàng năm của nghiên cứu Viên
Theo thống kê, tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của cá nhân là 5.00% và của tổ chức là 11.25% Tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ của cá nhân đạt 81.88%, trong khi tổ chức là 79.38% Đối với việc hoàn thành nhiệm vụ, cá nhân có tỷ lệ 11.88% và tổ chức là 8.75% Cuối cùng, tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân là 1.25%, trong khi tổ chức chỉ có 0.63%.
(Nguồn: Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II-Phòng tổng hợp hành chính, 2023)
Chỉ báo về sự hài lòng với chính sách khen thưởng tại Viện cho thấy điểm số dưới trung bình, lần lượt là 2.44 và 2.36, cho thấy các chính sách hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của nghiên cứu viên Trong các cuộc phỏng vấn sâu, hầu hết nghiên cứu viên bày tỏ sự không hài lòng về tỷ lệ và mức khen thưởng, với những hạn chế như số lượng người được công nhận và mức thưởng chưa thỏa đáng Mặc dù Viện có thực hiện khen thưởng cho nghiên cứu viên có thành tích, nhưng mức khen thưởng vẫn còn thấp, khiến cho động lực làm việc của họ bị ảnh hưởng Khi nghiên cứu viên cống hiến nhiều thời gian và nỗ lực nhưng không nhận được phần thưởng xứng đáng, họ có thể tìm kiếm cơ hội tại các tổ chức khác với chính sách khen thưởng và lương hấp dẫn hơn.
Bảng 4.12 Bảng điểm khảo sát của yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Ký hiệu Biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
RE01 Anh/chị được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc 3.02 0.66
RE02 Anh/chị cảm thấy mình được khen thưởng thỏa đáng khi nổ lực thực hiện tốt công việc 2.44 0.64
RE03 Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng đến anh/chị 3.23 0.49
RE04 Viện thực hiện các chế độ khen thưởng đúng như cam kết với anh/chị 3.21 0.52
RE05 Anh/chị hài lòng với chính sách khen thưởng của
Viện 2.36 0.67 Điểm trung bình chung 2.85 0.60
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả, 2023)
Kết quả khảo sát yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức”
Theo Quy chế thực hiện dân chủ tại Viện Nghiên cứu Nuôi trồng Thủy sản II, toàn thể viên chức được thông báo về các quyết định và quy định của Viện, thực hiện theo đúng quy định đã ban hành Việc trao đổi ý kiến giữa lãnh đạo và viên chức diễn ra qua đại hội hàng năm, họp giao ban hàng tháng và các buổi làm việc trực tiếp Các phòng nghiệp vụ phối hợp với đơn vị chuyên môn để triển khai công việc Phòng Khoa học và Hợp tác Quốc tế cũng cập nhật thông tin về học bổng cho cán bộ công nhân viên chức và hỗ trợ nộp hồ sơ đào tạo Thông tin được truyền đạt qua email, họp và văn bản quyết định, cho thấy cách thức giao tiếp tại Viện khá phổ biến so với các tổ chức khác Để có cái nhìn chi tiết hơn, cần thực hiện khảo sát định lượng.
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố "Giao tiếp trong tổ chức" tại Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản II có điểm trung bình 2.87 Các chỉ báo liên quan đến thông tin công việc và khuyến khích trao đổi giữa các bộ phận đạt điểm cao, cụ thể là "Viện luôn có bảng thông tin chi tiết cho từng vị trí công việc" (3.14), "Viện khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận" (3.71) và "Việc liên hệ trao đổi thông tin giữa các cấp diễn ra một cách thuận tiện, nhanh chóng" (2.98).
Kết quả khảo sát cho thấy thông tin về kế hoạch và định hướng phát triển của nhà nước được viện thông tin chưa kịp thời, chỉ đạt 2.41 điểm Mặc dù viện đã khuyến khích việc trao đổi thông tin giữa các bộ phận, nhưng thông tin quan trọng liên quan đến thu nhập của nghiên cứu viên, đặc biệt là về phát triển ngành thủy sản Việt Nam, không được thông báo kịp thời Điều này dẫn đến việc nghiên cứu viên không thể bám sát định hướng nghiên cứu của nhà nước khi tham gia đấu thầu dự án, làm giảm tỉ lệ thành công Các nghiên cứu viên cho biết họ chủ yếu dựa vào ý tưởng cá nhân thay vì các kế hoạch chiến lược của nhà nước, và cho rằng sự không đồng bộ này là nguyên nhân chính gây thất bại trong các cuộc đấu thầu.
Bảng 4.13 Bảng điểm khảo sát của yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức”
Ký hiệu Biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
OC01 Viện luôn có bảng thông tin chi tiết cho từng vị trí công việc 3.14 0.85
OC02 Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong Viện đều được thông báo rõ ràng 2.59 0.94
OC03 Viện khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận 3.71 0.85
Các thông tin về kế hoạch, định hướng phát triển của nhà nước được viện thông tin kịp thời và nhanh chống đến anh/chị
OC05 Việc liên hệ trao đổi thông tin giữa các cấp diễn ra một cách thuận tiện, nhanh chống
OC06 Anh chị hài lòng với vấn đề giao tiếp trong
Viện 2.41 0.68 Điểm trung bình chung 2.87 0.84
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả, 2023)
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu định tính lần 1, xác định bốn yếu tố chính cần khảo sát tại Viện: “Lương và phúc lợi”, “Chính sách quản trị”, “Phần thưởng và sự công nhận”, và “Giao tiếp trong tổ chức” Dựa trên kết quả này, tác giả đã hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát định lượng phù hợp Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ, cho thấy bảng câu hỏi (phụ lục 4) dễ hiểu với nghiên cứu viên Đồng thời, thông tin về các chính sách liên quan như lương, thưởng và giao tiếp cũng được thu thập Nghiên cứu định tính lần 2 nhằm tìm hiểu sâu hơn suy nghĩ của nghiên cứu viên đã được thực hiện sau khi tổng hợp kết quả nghiên cứu định lượng Cuối cùng, tác giả đã thảo luận các kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu định lượng, nghiên cứu định tính lần 2 và các chính sách thực tế của Viện.
Nghiên cứu cho thấy rằng các nghiên cứu viên không hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại, cho rằng chúng không đủ để đáp ứng chi phí sinh hoạt tối thiểu cho gia đình Họ cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức bỏ ra và so với các công việc tương tự ở công ty khác Ngoài ra, nghiên cứu viên cũng cho rằng việc phân bổ lương không công bằng và mong muốn Viện có chính sách hợp lý hơn Họ cũng không hài lòng với chính sách khen thưởng khi mức khen thưởng quá khiêm tốn và bị giới hạn bởi quy định, khiến họ cảm thấy nỗ lực của mình chưa được ghi nhận Hơn nữa, vấn đề giao tiếp trong tổ chức cũng là một điểm trừ, khi họ không nhận được thông tin kịp thời về kế hoạch và định hướng phát triển của nhà nước, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của họ.
