Bài giảng - QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ( combo full slides )

Trang 1

B ộ môn Quản trị nhân lực

QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Trang 2

1.1 Bản chất, vai trò của Quản trị thực hiện công việc

1.1.1 Một số khái niệm

hoặc một nhóm người lao động nhận

các nhiệm vụ được giao từ phía người

quản lý và thực thi nó hướng tới mục

tiêu cần hoàn thành đã được thống nhất

từ trước

Bộ môn Quản trị nhân lực

Trang 3

Một số khái niệm

Quản trị thực hiện công việc là quá trình

củng cố, thiết lập mục tiêu trong công

hồi và hỗ trợ các biện pháp nhằm kịp

thời cải thiện hiệu suất công tác trong kỳ

công việc cuối kỳ trên cơ sở so sánh tình hình thực tế với các tiêu chuẩn tương ứng mục tiêu đã được thiết lập và đăng ký ở

đầu kỳ

Trang 4

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được

hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của

người (nhóm người) lao động trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và trao đổi về sự đánh giá đó với người lao động

Trang 5

Tiêu chí Quản trị thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc

Hẹp hơn Thống kê kết quả, hành vi thưc hiện công việc Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Trao đổi, phản hồi về kết quả và sử dụng kết quả đánh giá

Mục đích Cải thiện hiệu suất công tác

Cải tiến liên tục

Ghi nhận kết quả công tác trong kỳ và tìm kiếm giải pháp cải thiện hiệu suất công tác kỳ tiếp theo

Tầm nhìn Xa hơn, rộng hơn Gần hơn (sự kiện), hẹp hơn

Thời gian Quá trình (quản lý theo chu kỳ) Thời điểm (trong chu kỳ)

Trang 6

Trang 7

Khái quát nội dung quản trị thực hiện

công việc

Trang 8

Trang 9

1.1.2 Vai trò của quản trị thực hiện công việc

Trang 10

Tham khảo ứng dụng kết quả sau đánh giá thực hiện công việc

Ứng dụng đề phát triển nhân lực

•Cung cấp cơ sở để phản hồi thông tin

•Xác định điểm mạnh, yếu của cá nhân

•Nhìn nhận hiệu quả thực hiện công việc

của cá nhân người lao động

•Hỗ trợ trong việc xác định mục tiêu

•Đánh giá mức độ đạt được của mục

•Củng cố cơ cấu bộ máy

•Cho phép NLĐ thảo luận những vấn đề

họ quan tâm

•Cải thiện giao tiếp

•Cung cấp cơ hội để người lãnh đạo có

thể giúp đỡ nhân viên của mình

Ứng dụng trong quản trị

•Là cơ sở đưa ra quyết định nhân sự

•Cơ sở quyết định thăng tiến cho các ứng viên

•Cơ sở quyết định thuyên chuyển và phân công công việc

•Nhìn nhận về kết quả thực hiện công việc thấp

•Quyết định thuê mướn dài hạn hay chấm dứt hợp đồng

•Quyết định sa thải

•Hợp lệ hóa những tiêu chí đã lựa chọn cho đánh giá

•Đáp ứng những yêu cầu của pháp luật

•Đánh giá các chương trình đào tạo

•Kế hoạch hóa nhân lực

•Cơ sở quyết định khen thưởng và thù lao lao động.

Trang 11

1.2 Nội dung quản trị thực hiện công việc

Trang 12

Từ phía Người lao động: hoạt động

quản trị thực hiện công việc có thể được

nhìn nhận như là hoạt động tự quản Nội

dung của nó bao gồm:

• Nhìn nhận rõ công việc; thiết lập mục tiêu;

• Lập kế hoạch thực thi công việc

• Thực hiện công việc

• Phản hồi thông tin

• Nỗ lực cải thiện

• Nhìn nhận lại, tự đánh giá tình hình thực hiện công việc

Trang 13

Từ phía Cán bộ quản lý trực tiếp/người

giám sát:

• Hướng dẫn, cùng với người lao động thiết lập mục tiêu cá nhân

trong mục tiêu của bộ phận

• Triển khai và theo dõi tình hình thực hiện công việc

• Ghi chép thông tin tình hình thực hiện công việc

• Nhận thông tin phản hồi

• Hỗ trợ nhân viên hoặc trực tiếp tháo dỡ các rào cản, khó khăn trong thực thi công việc, liên tục cải thiện tình hình

• Thống kê tình hình, kết quả thực hiện công việc các nhân viên

• Tham gia đánh giá và phản hồi thông tin về tình hình thực hiện

công việc

• Kiến nghị về vấn đề nhân sự (trong trường hợp đặc biệt)

Trang 14

Bộ Phận chuyên trách Quản trị nhân lực

• Hỗ trợ thiết lập mục tiêu công việc:

Cung cấp các Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Xây dựng Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (KPIs: Bộ chỉ số đo lường hiệu suất công tác)

• Hỗ trợ quản lý tình hình thực hiện công việc: cung

cấp công cụ phục vụ theo dõi tình hình thực hiện công việc

• Tổ chức triển khai đánh giá thực hiện công việc

• Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công

việc

Trang 15

1.3 Phân loại quản trị thực hiện công việc

1.3.1 Theo chu kỳ thực hiện công việc:

- Quản trị thực hiện công việc theo tháng

Cơ sở của xác định mục tiêuNhấn mạnh phản hồi thông tin, tìm kiếm giải pháp cải thiện hiệu suất

- Quản trị thực hiện công việc theo quý:

Theo dõi cả quý, có trao đổi, hỗ trợ nhưng đến cuối quý mới đánh giá

Trang 16

- Quản trị thực hiện công việc 6 tháng đầu năm

- Quản trị thực hiện công việc hàng năm:

+ phổ biến nhất đối với mọi tổ chức

+ gắn nhiều với đánh giá thành tích, gắn nhiều với xét thi đua

+ đích cải tiến liên tục, thường xuyên?

- Quản trị thực hiện công việc theo đề án

Trang 17

1.3.2 Theo đặc thù đối tượng cần quản trị& mục đích quản trị:

nhiều đến làm thế nào để tốt hơn

Trang 18

1.3.2 Theo đặc thù đối tượng cần quản trị& mục đích quản trị:

Quản trị thực hiện công việc đối với ứng viên tuyển từ nội bộ, nhân viên trong thử thách của thăng tiến

Mục tiêu: Đánh giá khả năng thăng tiến

Mục đích chính: Làm cơ sở khẳng định năng lực của nhân viên trước khi quyết định chính thức

Quản trị thực hiện công việc theo định kỳ đối với mọi nhân viên trong tổ chức:

Trang 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị thực

hiện công việc

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Trang 20

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị thực

hiện công việc

Trang 21

1.5 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu của học phần

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu: tình hình

thực hiện công việc của người lao động,

cách thức quản lý của cán bộ giám sát,

quy trình, cách thức cán bộ quản lý các

cấp quản trị thực hiện công việc

Trang 22

1.5.2 Nội dung nghiên cứu quản trị thực hiện công việc

• Khái quát chung về quản trị thực hiện công

việc

• Cơ sở quản trị thực hiện công việc

• Phương pháp quản trị thực hiện công việc

• Quy trình quản trị thực hiện công việc

• Quy trình, cách thức xây dựng tiêu chí đánhg

giá thực hiện công việc

• Kỹ năng phản hồi thông tin

• Quy trình, cách thức xây dựng quy chế đánh

giá thực hiện công việc

Trang 23

1.5.3 Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích bàn giấy

- Khảo sát thực tế

- Nhập vai

- Điều tra xã hội học

Trang 24

1.6 Mối quan hệ của quản trị thực hiện công việc với các môn học khác

Tổ chức bộ máy là tổng hợp các hoạt động từ xác định mục tiêu

sứ mệnh, phân tích các yếu tố đầu vào và môi trường hoạt động nhằm thiết kế cấu trúc tổ chức, thiết kế công việc, phân tích công việc, dòng công việc, xây dựng cơ chế vận hành để tạo dựng một bộ máy tổ chức cũng như đánh giá bộ máy và tái

cơ cấu, đảm bảo luôn thực hiện có hiệu quả mục tiêu đã được

đề ra trong từng thời kỳ

=> Tổ chức bộ máy cung cấp cơ sở để quản trị thực hiện công việc

Quản trị thực hiện công việc của nhiều kỳ liên tiếp, nhà quản lý có

thể theo dõi được những biến động của bản thân công việc, điều kiện thực hiện công việc, sự bất hợp lý trong tổ chức công việc tổ

chức bộ máy từ đó có cơ sở hoàn thiện các tài liệu về công việc,

về tổ chức bộ máy.

Trang 25

MQH với định mức lao động

Định mức lao động là quá trình xác định lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc theo đúng tiêu chuẩn nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định trên cơ sở hợp lý hóa tổ chức sản xuất

=> là sơ cở quan trọng trong việc xác định

mục tiêu cũng như tiêu chí đánh giá thực

hiện công việc

Ngược lại; căn cứ vào để quyết định điều

chỉnh mức lao động

Trang 26

MQH với quản trị thù lao lao động

 Thù lao lao động là các lợi ích mà người lao động nhận

được từ phía người sử dụng lao động trên cơ sở thực

hiện quan hệ lao động tại nơi làm việc.

=> Kết quả của quản trị thực hiện công việc là một trong các cơ sở để đảm bảo thực thi nguyên tắc ‘làm nhiều hưởng nhiều – làm ít hưởng ít’, ‘thù lao theo lao động’

Quản trị thù lao lao động sẽ thúc ép, đỏi hỏi tính chuyên nghiệp và hiệu quả của quản trị thực

hiện công việc.

Trang 27

1.6.4 Đào tạo nhân lực

 Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt

động của tổ chức nhằm cải thiện năng lực thực hiện

công việc cho người lao động, đáp ứng yêu cầu lộ trình phát triển nhân lực trong tổ chức

Trang 28

1.6.5 Thi đua khen thưởng

thúc đẩy sự nỗ lực trong thực hiện công

việc của người lao động

sản xuất luôn luôn được tổ chức song song

và đi kèm với hoạt động quản trị thực hiện công việc

Trang 29

1.6.6 Tạo động lực lao động:

là một trong những phương hướng để tạo động lực hiệu quả

Trang 30

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ QUẢN TRỊ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Trang 31

Khái quát chung về QTNL

- Chịu giám sát, quản lý

- Không thích công việc phải sáng

2.1 Quan điểm về quản trị thực hiện công việc trong các học thuyết quản trị nhân lực

Trang 32

Bộ mụn Quản trị nhõn lực

oTôn trọng và tìm kiếm

sự nỗ lực và đóng góp của cấp d ới.

oQuan tâm đến tổ chức

hoạt động theo tổ, nhóm

o Quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các cấp

Th ơng yêu, lo lắng cho

nhân viên nh là thành viên trong gia đình

Tạo điều kiện để nâng

cao trình độ, h ớng tới tuyển dụng và sử dụng suốt đời.

Công bằng trong phân

chia quyền lợi

Cần mềm dẻo, linh hoạt

trong quản lý Tăng c ờng gắn kết các thành viên.

Chú trọng đến động

viên, khuyến khích và phát huy tiềm năng của con ng ời.

Khỏi quỏt chung về QTNL

Cách thức quản lý:

Trang 33

Bộ mụn Quản trị nhõn lực

Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z

định trong tổ chức

Tích cực, tự giác

làm việc

Biết chủ động

phát huy tiềm năng của mình

Phần lớn trong số

họ luôn tin t ởng, trung thành và chủ

động phát huy mọi

nỗ lực vì tổ chức, doanh nghiệp.

Một số khác lại

trông chờ, ỷ lại, không tích cực.

Khỏi quỏt chung về QTNL

Tác động tới nhân viên:

Trang 34

- quan tam đến phản hồi theo dõi

và hỗ trợ

- chú trọng bằng nhu cầu khẳng định bản thân

- Có sự giám sát ( không trừng phạt)

- NLĐ được đăng

ký, nhận nhiệm vụ

-> người lao đọng chủ động hơn

- Quá trình giám sát giảm đi, tin tưởng vào người lao động

- Tin -> cố-> đền đáp bằng tuyển dụng suốt đời -

>chú trọng vào khích lệ

2.1 Quan điểm về quản trị thực hiện công việc

trong các học thuyết quản trị nhân lực

Trang 35

2.2 Các phương thức quản lý người lao động trong thực hiện

công việc

2.2.1 Quản trị bằng mệnh lệnh (MBC)

Quản trị bằng mệnh lệnh là phương thức quản trị dựa trên quan hệ quyền lực, theo đó các mệnh lệnh được đưa ra từ một bên có quyền lực để một bên có trách nhiệm phục tùng và thi hành mệnh lệnh đó.

• quá trình triển khai công việc nhanh hơn, nhất quán hơn;

• Thể hiện rõ vai trò của người quản lý và đối tượng chịu sự quản

lý

• Mang tính áp đặt, quan liêu, tạo ra sự bị động cho người lao

động,

• không thể hiện sự coi trọng đối tượng chịu sự quản lý,

• Không thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định;

không tạo ra sự thúc đẩy và động viên

Trang 36

2.2 Các phương thức quản lý người lao

động trong thực hiện công việc

Quản trị hành chính

Quản trị hành chính là phương thức quản trị dựa trên

nguyên tắc thể chế hóa, theo đó các nhiệm vụ luôn được

triển khai thông qua một hệ thống văn bản đã được ban

hành đầy đủ về quy trình triển khai, trách nhiệm thực thi

và các mối quan hệ.v.v

Quản trị mệnh lệnh hành chính

 Ưu điểm/ nhược điểm

• Lưu trữ và cụ thể hóa thông tin;

• Giảm gánh nặng trong truyền đạt thông tin của nhà quản trị;

• Đảm bảo tính tập trung cao;

• Kiểm soát được quá trình thực hiện

• Mối quan hệ tương tác ít,

• Cứng nhắc, thiếu linh hoạt

• Phản hồi thông tin giảm

Trang 37

Quản trị ngoài văn phòng

 Lãnh đạo tạo thói quen ghé qua để nói chuyện với mọi nhân

viên, bộ phận cấp dưới(mặt đối mặt), để có được một cảm giác rõ ràng về những gì họ nghĩ, nhận thấy rõ những gì họ làm, lắng nghe bất cứ điều gì có thể và thực sự tạo ấn

tượng tốt đẹp trong tâm trí của họ.Người lãnh đạo “đi thực tế”, “vi hành”, “đi sâu đi sát”, người lãnh đạo “thân thiện, cởi mở”.

 Ưu/nhược:

• Cải thiện mối quan hệ giữa nhà QL và NLĐ

• Tăng cường cơ hội phản hồi thông tin 2 chiều

• NQL thường ghi điểm với NLĐ, lấy được lòng tin của NLĐ

Trang 38

2.3.2 Quản trị lợi ích (MBB)

 Quản trị lợi ích là phương thức quản trị dựa trên quy luật tác

động chi phối hành vi của lợi ích kỳ vọng Theo đó, nhà quản trị khẳng định rằng người lao động sẽ tự nỗ lực bằng mọi cách để thực thi công việc nếu họ tin rằng thông qua sự thực hiện công việc những lợi ích mà bản thân họ đang kỳ vọng sẽ đạt được.

 Ưu/nhược

• Lợi ích trông đợi sẽ khiến cho người lao động chủ động nỗ lực hơn

trong thực hiện công việc

• Bị ảnh hưởng bởi mức độ thành công của nhà quản lý trong việc nắm

bắt chính xác lợi ích kỳ vọng của người lao động, mức độ duy trì niềm tin cho người lao động và khả năng phân tích, phỏng đoán hành vi của mỗi dạng tính cách người lao động

• Tâm lý đánh đổi, chỉ làm những gì có lợi cho mình, có thể ít quan tâm đến nhiệm vụ cộng đồng.

Trang 39

2.3.3 Quản trị mục tiêu (MBO)

 Là một vòng tròn khép kín được bắt đầu bằng việc xác định

mục tiêu cho tổ chức Các mục tiêu đó được chi tiết hóa cho các cá nhân Quá trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện

công viêc của người lao động được nhà quản lý thực hiện

bằng việc so sánh kết quả thực hiện công việc với việc hoàn thành các mục tiêu

 Ưu/ nhược:

• Tăng cường sự tham gia của NLĐ

• Nhấn mạnh vào thiết lập mục tiêu

• Gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu TC

• Nhấn mạnh vào kết quả cuối cùng

• NQL ít quan tâm tới quá trình theo dõi, động viên NLĐ

Trang 40

2.3.4 Quản trị dựa trên năng lực

Quản trị dựa trên năng lực là phương thức quản trị hiện đại, lấy năng lực con người là nền tảng của quản lý và tạo thêm

giá trị gia tăng.

Trang 41

2.3 Quy trình thực hiện công việc của NLĐ

 2.3.1 Mô tả nội dung quy trình thực hiện công việc

3 Giai đoạn:

GD1 Nhận nhiệm vụ, thiết lập mục tiêu công việc, lập kế hoạch thực thi;

GD2 Thực hiện nhiệm vụ, phản hồi thông tin, nỗ lực cải thiện

GD3 Đánh giá lại quá trình thực hiện nhiệm vụ (tự đánh giá)

Trang 42

2.3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện quy trình

-Năng lực thực thi công việc:

+ Nhận thức về công việc, về mục tiêu cv + Mức độ hiểu biết về quy trình công nghệ, phương pháp + Mức độ thành thạo các kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp

Trang 43

2.3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện quy trình

Từ phía tổ chức:

- Điều kiện làm việc

- Văn hóa tổ chức, phong cách quản lý

- Hệ thống chính sách nhân sự và hiệu ứng kích thích, chai

lỳ hay phản ứng ngược đối với động lực làm việc:

Định dạng
Số trang	118
Dung lượng	3,44 MB

Tiêu đề	Quản trị thực hiện công việc
Trường học	Bộ môn Quản trị nhân lực
Chuyên ngành	Quản trị nhân lực
Thể loại	Bài giảng