Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt Động tuyển dụng nhân lực tại 01 doanh nghiệp

Khái niệm tô chức hoạt động quản trị nhân lực Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tác nghiệp của QTNL như tuyến dụng nhân lực bố trí và sử dụng nhân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BAI THAO LUAN

HOC PHAN: QUAN TRI NHAN LUC CAN BAN

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE TO CHUC HOAT

1.1 Một số khái niệm có liên QUâN 2 0 22012212 2211211 1211121111112 1101118111111 115 1 ray 4 1.1.1 Khái niệm tô chức hoạt động quản trị nhân lực -c + 2-22 ccx x2 4 1.1.2 Khái niệm tô chức hoạt động tuyển dụng nhân lực ¿522cc s2 4 1.2 Nội dung nghiên cứu về tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 4 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyên ñ 07 4 1.2.2 Tuyển ¡18:0 2 2 eeeeeeceeeeeecceccececcecceseeceseceseecceseeseettttettttaneesersees 5 1.2.3 Tuyển chọn nhân Ìực - - 2022256125511 111111111111 n 1n n1 1111111111 ca 6 1.2.4 Hội nhập nhân lực tmỚới - - 2 2 2222111211211 121 112211811 18111111111 51111211111 8 1.2.5 Danh gia tuyén dụng nhân lực - 2: 22 221221122112 111211111 1511111212 xe ray 9

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TỎ CHỨC HOẠT ĐỘNG TUYẾN DỤNG NHÂN

LUC TAI TAP DOAN EPT 2- 2 << ©s©SsEEseeEEs 9xx xe gEvgegrseeererrsrre 10 2.1 Giới thiệu khái quát về Tập đoàn FPT 2 1+1 EE1911211211211 E12 1cm 10 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty -2- 5 c SE sec 10

2.1.3 Tông quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp - + 5+ z2 252 se zzc5s2 12 2.2 Phân tích thực trạng tô chức hoạt động tuyên dụng nhân lực tại FPT 15 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyên 2017 15

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực - 5s + S21 1EE121521211112111121111111111 111 1111 1E tp 18

2.2.3 Tuyển chọn nhân Ìực 2002221025511 101 111111111111 S SE ST n1 ky gay cá 20

2.2.4 Quyết định tuyển dụng 5-52 21 11 1121121121121 1121 1 11 ng He ru 22

2.2.5 Hội nhập nhân lực mới c2 c1 2222211221111 111 1221122111811 151 1112116111 g2 23 2.2.6 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn 24 2.3 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của tô chức hoạt động tuyên

dụng nhân lực tại Tập đoàn EPT 2 2c 122121211211 121 11211112221 2011 1811111211111 kg 26 2.3.1 Thành công và nguyên nhân - L1 122112211211 121 121111112111 181 181 1g 26

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân - 2+ ©SS2152112E87111111211212112111 11111, 28 CHƯƠNG 3 ĐÈ XUẤT MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN/THÚC

ĐẦY/NÂNG CAO TÔ CHỨC HOẠT ĐỘNG TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

LOI MO DAU

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng và phù hợp với yêu cầu công việc đã trở thành một thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp Để đáp ứng được nhụ cầu này, việc xây dựng một chiến lược liên hệ thực tiễn hiệu quả để tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực là vô cùng cần thiết

Đề tài "Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại 01 doanh nghiệp" nhằm tìm hiểu và phân tích quy trình, phương pháp và các yêu tố quyết định trong quá trình liên hệ thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thê Doanh nghiệp này được lựa chọn nhằm đưa ra một nghiên cứu chị tiết và mang tính ứng dụng cao, giúp cải thiện hiệu quả tuyến dụng nhân lực trong bối cảnh thực tế

Bằng việc đánh giá hiện trạng và xác định những khó khăn, thách thức trong hoạt động liên hệ thực tiễn tuyển dụng, nghiên cứu nảy mong muốn đưa ra các giải pháp, kiến nghị cải thiện va tối ưu hóa quy trinh liên hệ thực tiễn Việc này nhằm nâng cao hiệu quả tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân viên tài nang, từ đó góp phần vảo sự phát triển và thành công bền vững của tổ chức Băng việc nghiên cứu chi tiết về liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp này, hy vọng rằng nghiên cứu của chúng tôi sẽ mang lại những thông tin quý giá, kiến thức hữu ích và đóng góp tích cực cho lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, đồng thời cung cấp một cơ sở để các doanh nghiệp khác có thể áp dụng trong hoạt dong cua minh

Bài tiêu luận gồm 3 phần:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng tô chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Tập đoàn

FPT

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện/thúc đây/nâng cao tô chức hoạt

động tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn FPT

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE TO CHUC

HOAT DONG TUYEN DUNG NHAN LUC 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm tô chức hoạt động quản trị nhân lực

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tác nghiệp của QTNL như tuyến dụng nhân lực bố trí và sử dụng nhân lực đảo tạo và phát triển nhân lực, đánh gia thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu xác định

Từ khái niệm trên cho thấy:

- Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động nhằm thực hiện hóa các sản phẩm của hoạch định nhân lực và thực hiện thường xuyên liên tục tại tổ chức/doanh nghiệp

- Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực gan với việc triển khai thực hiện các nghiệp vụ cụ thể của quản trị nhân lực như: tuyên dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh gia thực hiện công việc, đãi ngộ nhân

lực

- Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có thể khác nhau đối với từng tô chức/doanh nghiệp khác nhau, tùy thuộc quan điểm của các nhà quản trị cấp cao đối với hoạt động quản trị nhân lực, quy mô tổ chức/doanh nghiệp, bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực của tô chức/doanh nghiệp đó (quy mô, mức độ chuyên nghiệp

1.1.2 Khái niệm tô chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đề thoả mãn nhu cầu sử dụng và bỗ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp

1.2 Nội dung nghiên cứu về tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyên dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cầu nhân lực cần tuyển va thoi gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp

Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một

4

khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đên một

số giải pháp: luân chuyên, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ, thuê gia công và chỉ trong trường hợp các giải pháp đó không đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này trở nên dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thé duoc ap dung theo quy trinh

dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp

- Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thưởng để các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất định kỳ theo đợt hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế,

bố sung nhân lực trong công ty Bộ phận nhân sự tiến hành tông hợp thành nhu cầu tuyến dụng của toàn công ty

- Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự phân tích cân đối nhu cầu nhân lực tông thể của doanh nghiệp cần có với hiện tại để xác định nhu cầu tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời p1an xác định

- Quy trinh kết hợp là trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp phân tích

để đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp

nhu cầu theo quy trình đưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyến mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực

lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyên đề doanh nghiệp

lựa chọn

Tuyến mộ nhân lực có hiệu quả sẽ làm cơ sở để tuyên chọn được nhân lực phủ hợp với vị trí cần tuyên giúp triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Đề thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đó với từng vị trí để xây dựng

phương án tuyển mộ phù hợp

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng sử dụng tùy thuộc trường hợp

cụ thể: nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người lao động có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí cần tuyển đang làm việc tại doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động có nhu cầu và khả

năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyến hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp:có thê là những người đã từng làm tại doanh nghiệp (nhân viên cũ) hoặc chưa

từng làm tại doanh nghiệp Đặc biệt có những người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí nhưng họ chưa có nhu cầu thì công việc của tuyển mộ là phải sử

dụng các biện pháp tiếp cận làm nảy sinh nhu cầu ở họ để thu hút họ đến với vị trí

cần tuyến, như trường hợp "head-hunt"

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:

Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyêqn tại doanh nghiệp như là:

tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đảo tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyên dụng, qua mạng tuyên dụng, qua xây dựng mạng lưới,

Bên cạnh đó, khi thực hiện hoạt động tuyên mộ nhân lực cần lưu ý vấn dé về bai

toán thu hút (sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm

năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả

năng thu hút và giữ chân người lao động ), xây đựng quảng cáo tuyến dụng phô biến nhất là thông báo tuyến dụng Thông báo tuyến dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên tử các nguồn khác nhau g1úp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả

mong muốn Thông báo tuyên dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo

tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: xác định đích cần thông tin, thiết kế thông bảo; triển khai thông báo thông tin tuyến dụng

Đề thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hỗ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyên vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chỉ phí và không thất lạc Nhà tuyên dụng cần thiết thực

hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp

nhận và đánh giá việc tiếp nhận hỗ sơ

Tiếp theo, doanh nghiệp cần tô chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá

sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các

bước kế tiếp trong quá trình tuyến dụng (thi tuyến và phỏng vần)

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ siúp doanh nghiệp tổ được

định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

- Thi tuyén

Thi tuyên nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm

chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển là cơ sở để nhà tuyên dụng

loại hồ sơ hoặc được sử dụng dé thu thập thông tin phục vụ cho giai doan danh giá ứng viên sau phỏng vấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyên, số ứng viên tham gia thi tuyến, ngân sách tuyên dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp nhà tuyên dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển

như: tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại

ngữ, ) và thí tay nghề (thực hành)

- Phỏng vấn tuyển dung

Mục đích chính là để đánh gia năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông

qua việc tiếp xúc với ứng viên Đề phỏng vẫn tuyên dụng thành công, nhà tuyến dụng

cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vẫn phù hợp vả phỏng vấn ứng viên cần

phải được trang bị những kỹ năng phóng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng

vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phóng vấn

Trước phỏng van tuyén dung, nha tuyén dung cần thực hiện một số công việc

như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phóng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vẫn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyên dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của hội đồng tuyến dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên, quá trình

phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai

thác và năm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyến, giới thiệu công ty vả kết thúc phỏng

vấn Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phóng vấn và thông báo kết quả phóng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

- Quyết định tuyên đụng

Sau phỏng vấn tuyến dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyến dụng nhân lực các

nhà tuyên dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tông

hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phóng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử đụng các phương pháp tuyến chọn khác

nhau Các nhà tuyển dụng có thê sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai

phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng

viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyến dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyến dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp đề có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về

doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc ø1úp người lao động nhanh chóng

nắm bắt được phương thức tiễn hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp

Nhà tuyến dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối

tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời ø1an, địa điểm, nội dung, hình

thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể kế đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách "Làm mềm nhân lực mới" Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mới

được tuyển một khối lượng công việc "khổng lồ" đến mức mà chắc chắn nguodi mới

được tuyến không thê làm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo đề đo

chính xác năng lực của nhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài Đồng thời tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả

các khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, siúp đỡ, quản lý của những người di

trước trong cả công việc và trong đời sống tập thế Trong bối cảnh đó, họ thực hiện

công việc được đến đâu chứng tỏ năng lực của họ đến đó Từ đó, giúp người quản lý

đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế

hoạch dao tao, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sáng tạo và tiêm năng của người lao động

1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyến dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyên dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định các chỉ tiêu đánh g1á tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định và phát hiện các sai lệch , cudi củng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh

để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyên dụng đã xác định hoặc rút kinh

nghiệm cho các lần tuyên dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá

tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực mức độ

đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá

tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực mức độ

đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

CHUONG 2 THUC TRANG TO CHUC HOAT DONG TUYEN DUNG

NHAN LUC TAI TAP DOAN FPT

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công tp

Ngày 13/9/1988: FPT được thành lập với tên gọi ban đầu là Công ty cô phần chế biến Thực phẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin và công nghệ tự động hóa

13 nhà khoa học trẻ thành lập Công ty FPT với mong muốn xây dựng “một tô chức kiểu mới, giau manh bang nỗ lực lao động sáng tạo tronp khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hải lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất về tài năng và một cuộc sông đầy

đủ về vật chất, phong phú về tỉnh thần.”

Ngày 27/10/1990 : Đổi tên thành Công ty Đầu tư và phát triển Công nghệ với

hoạt động kinh doanh cốt lõi là công nghệ thông tin

Năm 2018: Kỷ niệm 30 năm thành lập và công bố sứ mệnh trở thành một trong

những tập đoàn tiên phong chuyển đổi số Mua 90% cô phần của Intellinet - Công ty

Tư vẫn Công nghệ hàng đầu của Mỹ

Năm 2020: Nâng tầm vị thế trên toàn cầu Vượt hàng trăm công ty CNÏTTT toàn cầu đề tư vấn, triển khai chuyền đổi số toàn diện trị giá hàng trăm triệu USD cho các tập đoàn hàng đầu toàn cầu tại Mỹ, Nhật Bản, Malaysia

Giai đoạn 2022-2023, FPT đã mở rộng và chiếm lĩnh nhiều giải thưởng mới, cả

trong nước vả quốc tế, khắng định thế mạnh và vị thế tiên phong của tập đoàn, tiêu biểu như: Stevie Awards - Giải thưởng duy nhất về đổi mới trong kinh doanh trên toàn

bộ khu vực châu Á - Thái Bình Dương; Top công ty nổi bật nhất châu Á của AsiaMoney; Công ty tư vấn đầu tiên của Việt Nam được Gartner Peer Insipht đánh giá

5 sao ở hạng mục Tư vấn Kiến trúc Doanh nghiệp hướng đến kết quả kinh doanh Trong kinh doanh, FPT được Bộ Thông tin và Truyền thông tặng bằng khen về thành tích xuất sắc trone hoạt động sản xuất, kinh doanh trên thị trường quốc tế

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề sản xuất, kinh doanh của công y

Trong 35 năm qua, FPT không chỉ tiên phong xây dựng, phát triển các phần mềm

thương hiệu Việt; đưa công nghệ vào cuộc sống: hiện đại hóa các ngành kinh tế xương, sống của quốc gia; day manh giao duc va dao tao thé hé tré theo hướng thực học, thực

nghiệp, mả còn tiên phong trong lĩnh vực xuất khâu phần mềm, góp phần đưa trí tuệ

Việt Nam ra thế giới

- Khối công nghệ:

Công nghệ

Nhân lực công nghệ Tổ hợp đào tạo Nền tảng, giải pháp,

và công viên phần mềm sản phẩm Made by FPT

Trong nước, hâu hệt các hệ thông thông tin lớn trong các cơ quan nhà nước và các ngành kinh tế trọng điểm của Việt Nam đều do FPT xây dựng và phát triển

Với định hướng tiên phong nghiên cửu và ứng dụng các xu hướng công nghệ mới nhất, FPT là đơn vị đi đầu về chuyên đổi số cho khách hàng, đưa các công nghệ mới như AI, Bie Data, loT, vào các giải pháp trong moi lĩnh vực như g1ao thông thông

minh, y tế thông minh, chính phủ số,

Công ty cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu khu Công ty tư vấn chuyển đổi số toàn diện và

vực Đông Nam Á chuyên nghiệp

88 — GGG Smart Cloud Công ty phát triển sản phẩm, giải pháp, tích Công ty phát triển và cung cấp dịch vụ Trí tuệ nhân hợp hệ thống, cung cấp dịch vụ CNTT hàng tạo và Điện toán đám mây đẳng cấp thế giới

đầu Việt Nam và khu vực

Trong cuộc cách mạng 4.0, FPT là công ty Việt Nam tiên phong trong việc nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới về trí tuệ nhân tạo, đữ liệu lớn, điện toán đám mây, đi động, FPT cũng là doanh nghiệp tiên phong đồng hành cùng với các tập đoàn công

nghệ hàng đầu thê giới đề tạo nên các nên tảng công nghệ sô tién tién nhat nhu GE

(Predix), Siemens (MindSphere), Airbus (Skywise), Amazon AWS

- Khối viễn thông:

Viễn thông

Trung tâm dữ liệu Dung lượng băng thông Truy cập nền tảng

quốc tế Nội dung số

EPT tập trung đầu tư cho các lĩnh vực chính như: lĩnh vực Dịch vụ Viễn thông,

lĩnh vực Truyền hình, lĩnh vực Dịch vụ Nội dung số Tập đoàn khắng định vị thế và

năng lực của doanh nghiệp đầu ngành với các thương hiệu:

BD .- FOG owe

Một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn Dẫn đầu xu hướng công nghệ quảng cáo, kiến

thông và Internet hàng đầu khu vực tạo hệ sinh thái truyền thông số hàng đầu

2.1.3 Tổng quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Là công ty Việt Nam hoạt động trên toàn cầu, FPT có lực lượng nhân lực đa dạng

về tuôi tác, tôn giáo, vùng miền, dân tộc, ngôn nøữ, đặc trưng cá nhân :

Quy mô nhân lực của FPT theo các khối kinh doanh

2021 và tăng 52,31% so với năm 2018 Trong đó, quy mô nhân lực khối Công nghệ tiếp tục đóng vai trò nòng cốt với 28.533 nhân sự, chiếm tới 67,28% tông nhân lực của Tập đoàn, tăng 18,55% so với cùng kỳ năm 2021 và tăng tới 68,43% so với năm 2018

Cho đến năm 2023 hiện nay, số lượng nhân sự FPT đã đạt đến con số hơn 60000

nguol

CO CAU NHAN LUC CUA FPT THEO BO TUOI

Dưới 30 tuổïiTừ 30 - 50 tuổiTrên 50 tuổi

Nguồn nhân lực của FPT tiếp tục được trẻ hóa với độ tuổi trung binh là 28 (năm

2020 con số này là 30) Tý lệ nhân sự dưới 30 tuổi chiếm 60% tổng nhân lực toàn FPT

Tý lệ nhân sự trên 50 tuôi chỉ chiếm 0,9% tổng nhân sự Tỷ lệ cán bộ quản lý đưới 40

tuổi chiếm 71% tong số cán bộ quản lý Trên 80% nhân sự có trình độ Đại học và sau

Đại học

Cơ cấu nhân lực theo giới tính Số lượng cán bộ quản lý theo giới tính

2022 Tăng 3 2022 Tăng (người) (%) eal a (người) (%) Tỷ trọng

Đặc biệt, số cán bộ quản lý là nữ giới cũng tăng mạnh 19,6% (chiếm 34,6% tổng

số lượng cán bộ quản lý), trong khi mức tăng của nhân sự quản lý nam là 8% (chiếm

65,4% tổng cán bộ quản lý) so với cùng kỳ 2021 Với chính sách chí trả thu nhập công bằng và minh bạch, tại FPT, thu nhập của người lao động hoàn toàn dựa trên vị trí, kết quả công việc và các đóng sóp cho công ty, không phụ thuộc vào giới tính của người lao động

Điểm đặc biệt của FPT chính là ở gia tr cốt lõi của tô chức với “Tôn trọng - Đỗi mới - Đồng đội - Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt” được xem là một phần không thế thiếu kiến tạo nên bộ GEN của FPT, là tinh thần và sức mạnh đoàn kết của FPT

Là công ty Việt Nam hoạt động trên toàn cầu, FPT có lực lượng nhân lực đa dạng

về tuổi tác, tôn giáo, vùng miễn, dân tộc, ngôn ngữ, đặc trưng cá nhân Đặc biệt với hơn 50% số lượng nhân sự là Gen Z, trong thời gian tới, lực lượng Gen Z tiếp tục ngày cảng gia tang và trở thành lực lượng lao động chính trong tương lai, với những khác biệt so với các thế hệ trước và tiềm năng bứt phá FPT luôn sẵn sảng chào đón và là nơi nguồn nhân lực trẻ được thỏa sức học hỏi, sáng tạo và cống hiến

2.2 Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Có thể nói, con người chính là yếu tố quan trọng tạo nên thành công của một doanh nghiệp Vì thế để có thê tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất, giỏi nhất, thì không thể không quan tâm đến công tác tuyên dụng nguồn nhân lực Cũng như các doanh nghiệp khác, FPT cũng rất quan tâm đến công tác tuyên dụng của mình

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Theo “Báo cáo thị trường FT Việt Nam năm 2023” mới công bố của nền tảng chuyên tuyên dụng nhân sự công nghệ thông tin (IT) TopDev, chênh lệch giữa trình độ sinh viên ra trường và nhu cầu doanh nghiệp, nên Việt Nam khả năng thiếu 150.000 đến

200.000 nhân sự IT hàng năm Đến 2025, TopDev dự báo Việt Nam sẽ còn cần đến

700.000 nhân lực trong ngành công nghệ thông tin Trong khi đó, số lượng lập trình viên hiện tại của Việt Nam mới đạt khoảng 530.000 người, tức thiếu gan 200.000

nguol

Với hơn 60000 nhân sy, trong do thế hệ Gen Z chiếm hơn 50% tông số nhân sự

của tập đoàn, FPT đã lập kế hoạch tuyên dụng thêm hàng chục nghìn nhân sự mới, để đáp ứng nhu cầu nhân lực cũng như củng cô và mở rộng hoạt động kinh doanh, hàng năm FPT đều có kế hoạch tuyển dụng với nhiều vị trí làm việc đa dạng, đặc biệt dành

40% cho khối ngành công nghệ thông tin, hướng đến mục tiêu đạt 1 triệu nhân lực trong năm 2035

Tại FPT, quy trình xác định nhu cầu tuyên dụng là quy trình từ trên xuống:

- Phòng tuyển dụng FPT tong: Thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng chính sách, tuyển dụng, trao đổi với các đơn vị thành viên và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các chính sách, các quy trình tuyển dụng chung áp dụng cho toản FPT Ngoài ra, trong các chương trình tuyên dụng cấp tập đoàn, có sự tham gia của của nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, sự tham gia của phòng tuyên dụng FPT tông cũng góp phần điều tiết quan hệ giữa phòng tuyển dụng các đơn vị thành viên, đảm bảo sự hợp tác giữa các đơn vị trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tuyến dụng tập đoàn Nhân sự của phòng tuyến dụng FPT tông, một phần do phòng tuyển trực tiếp, phần khác là những cán bộ có tố chất được giới thiệu từ đơn vị lên

- Phòng tuyển dụng đơn vị tông: Góp ý xây đựng chính sách cho phòng tuyển dụng FPT tông: tiếp nhận, chỉnh sửa và triển khai tại các đơn vị thành viên của mình Ngoài ra, phòng tuyến dụng đơn vị tông cũng trực tiếp tham gia các chương trình tuyến dụng chung của toàn tập đoàn, tiếp nhận nhân lực và hỗ trợ các phòng tuyến dụng cấp thấp hơn thuộc cùng đơn vị trone việc thực hiện nhiệm vụ Trong những chương trình tuyển dụng chung của toản đơn vị, phòng nhân sự đơn vị tổng sẽ tham gia chính, hỗ trợ các đơn vị cấp chỉ nhánh trong việc tổ chức Nhân sự của phòng tuyển dung don vi tong, phan lớn do tuyển dụng trực tiếp, một số được giới thiệu từ đơn vị chi nhánh

- Phòng tuyển dụng đơn vị cấp chỉ nhánh: Với nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện chính sách cho phù hợp điều kiện của mình, trực tiếp đảm nhiệm việc tuyển dụng các cán bộ phục vụ cho việc duy trì hoạt động của chí nhánh, trone đó chủ yếu là những nhân viên, cán bộ cấp thấp trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Bộ tiêu chuẩn nhân viên:

Dé có cơ sở cho công tác tuyển dụng, thường FPT sẽ lập bộ tiêu chuẩn nhân viên bao gồm những thông tin rõ ràng và cụ thê về những yêu cầu, điều kiện mà ứng viên cần phải đáp ứng Việc thiết lập bộ tiêu chuẩn đã giúp FPT tiến hành công việc tuyển dụng rất thuận lợi Thường thì bộ tiêu chuẩn nhân viên của FPT sẽ đề cập đến năng lực

chuyén

môn (sẽ khác nhau đối với từng công việc), kỹ năng nghiệp vụ, năng lực hành vi cũng như bằng cấp và kinh nghiệm mà ứng viên cần đáp ứng

Ví dụ, đối với vị trí Trưởng phòng công nghệ thông tin, FPT thường áp dụng bộ tiéu chuan sau:

BO TIEU CHUAN NHAN VIEN

1 Nang lye chuyén môn

- Nghién cu, lap ké hoach cũng như tô chức thực hiện, triển khai các ứng

dụng, giải pháp về CNTT

- Phân tích, thiết kế, triển khai, phát triển và bảo trì các ứng dụng CNTT

- Xây dựng quy ché, quy định liên quan đến hoạt động ứng dụng công nghệ

thông tin

- Lập kế hoạch và trình bảy, báo cáo

2 Kỹ năng nghiệp vụ

- Phan tich thong tin

- Quản lý trung tâm đữ liệu, thiết bị kỹ thuật và chất lượng công nghệ

- Sử dụng phần mềm phân tích đữ liệu

3 Năng lực hành vi

- Thái độ nhiệt tình, nhanh nhẹn và luôn trung thực trong công việc

- Có tỉnh thần trách nhiệm cao, tự chủ trong các công việc được giao

- Có ý thức bảo mật thông tin, kỹ năng giao tiếp tốt

- Khả năng quản lý và điều phối công việc hiệu quả

- Có khả năng làm việc trong một môi trường áp lực

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Bước tiếp theo trong công tác tuyên dụng nguồn nhân lực đó là tuyên mộ Việc tuyển mộ này là rất quan trọng và cần thiết vì nó là cơ sở để tạo nên nguồn cung nhân viên phù hợp với công ty và nhằm cải thiện hình ảnh của công ty trong mắt các ứng viên đang có mong muốn tuyên dụng vào công ty

a Đối với vị trí nhân viên:

Thông qua hoạch định nhân sự ứng với từng giai đoạn cụ thể, trưởng bộ phận gửi yêu cầu tuyên dụng (bao gồm bản mô tả công việc) tới phòng tuyển dụng xem xét Phòng tuyên dụng tập trung yêu cầu có các đơn vị, gửi tổng kết yêu cầu tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự xem xét và ký duyệt Sau đó trưởng phòng nhân sự đơn vị

sẽ trao đối với trưởng phòng nhân sự công ty thành viên cấp cao hơn về hoạch định nhân sự đơn vị mình và châp nhận yêu cầu tuyên dung

Sau khi tuyển dụng được chấp nhận, phòng nhân sự bộ phận có liên quan xác định nguồn thông báo tuyên mộ, thông thường có 2 nguồn:

- Nguôn bên trong doanh nghiệp:

Thông qua mạng và các tài liệu nội bộ, đơn vị đăng tải nhụ cầu tuyển dụng của mình Các hình thức tuyên truyền phố biến: các bảng tin, thông báo qua hệ thông thư điện tử của nhân viên, thông báo qua các trang web, các diễn đàn trao đổi của nhân viên và qua các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị như: FPT có tờ báo “Chúng ta”, công ty

hệ thống thông tin FIS, có tờ báo FIS link Đối tượng hướng tới là toàn thể cán bộ

nhân viên FPT có nhu cầu và mong muốn nhu cầu chuyên đối môi trường làm việc VỊ trí tuyển dung kha da dạng, nên thu hút được sự quan tâm của nhân viên tr nhiều cấp

độ

- Nguôn bên ngoài doanh nghiệp:

®_ Kênh tuyên sinh viên:

Thông qua các trường học, các câu lạc bộ, đoàn thanh niên để giới thiệu về vị trí tuyến Cách làm phô biến nhất, phòng tuyên dụng sẽ gửi thông báo về vị trí tuyên dụng qua hệ thống thư điện tử của sinh viên, để những sinh viên nào có nhu cầu có thể đăng

ký tham gia Những sinh viên nào được đánh giá cao về kết quả học tập, công tác doan

n

thể sẽ được cán bộ tuyển dụng trực tiếp liên lạc, đề nghị cơ hội việc làm tại FPT Tổ

chức các chương trình như “Sinh viên thực tập tài năng FPT” và quảng bá rộng rãi

nhằm thu hút các ứng viên là sinh viên trên cả nước

® Kênh báo chí, Internet, truyền thông:

Đăng tải trên các trang tuyên dụng, qua trung gian môi giới việc làm phô biến như Indeed, Vietnamwork, , qua trang web tuyển dụng của công ty

(https://www.facebook.com/TuyenDungFpt/) Tuy nhién phuong pháp này ít được

FPT sử dụng vì tính hiệu quả và đặc thù đối tượng phòng tuyển dụng tập đoàn hướng

tỚI

® Dữ liệu ứng viên FPT:

Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cùng được sử dụng phục vụ công tác xác

định kênh tuyên mộ Một phân trong số các dữ liệu nảy đến từ những ứng viên có năng

lực nhưng do lần thí trước không đạt kết quả tốt cho bài thi Việc sử dụng nguồn ứng viên nội bộ cảng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn

© Ứng viên trực tiếp và giới thiệu:

Ứng viên trực tiếp tham gia nộp đơn ứng tuyên đến công ty hoặc qua sự giới thiệu từ những nhân viên đang làm việc tại FPT Nhân viên đang làm việc tại công ty

sẽ giới thiệu cho những người thân, bạn bè xung quanh biết về thông tin tuyển dụng của FPT để các ứng viên muốn ứng tuyên có thê biết đến công ty mình Đối với các vị trí cấp thấp có thể áp dụng phương pháp qua giới thiệu nhưng hạn chế là số lượng người biết đến ít và chất lượng không đảm bảo

b Đối với vị trí cán bộ cấp cao

Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng Tuy nhiên, do đặc thủ của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao nên các biện pháp tuyến mộ sẽ có những khác biệt nhất định đối với phương pháp tuyên mộ nhân viên thông thường Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thông báo tuyển dụng

- Nguồn ứng viên nội bộ: Thông qua giới thiệu của các cán bộ nhân viên có uy tín, phòng tuyên dụng sẽ tiếp cận những cán bộ nhân viên được đánh giá cao, trao đôi với họ về những cơ hội việc làm mới

- Nguôn ứng viên Head-huning: Thông qua giới thiệu bên ngoài doanh nghiệp

qua thông tin ứng viên mới rời doanh nghiệp cũ, Cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên, và đề xuất cơ hội việc làm mới

- Nguôn ứng viên từ dữ liệu ứng viên trong những lần tuyển dụng trước đây Kết thúc giai đoạn tuyến mộ khi phòng tuyên dụng đảm bảo duy trì tỉ lệ chọi tối

thiểu 3 ứng viên lấy 1 vị trí

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

a Quy trình tuyển dụng đối với vị trí nhân viên:

hitp:/tuyendung.fpt.com.vn Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc

Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận

- IQ - Kiém tra tư duy logic

- Tiéng Anh

- Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyến)

- Kiểm tra IQ - Kiểm tra khả năng sử dụng logic Chú ý:

- Các môn thị sẽ được lựa chọn phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng