TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER Giảng viên
quá trình trả công lao động của công ty Unilever
TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP UNILEVER
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển a Tập đoàn Unilever
Unilever là tập đoàn đa quốc gia chuyên kinh doanh các sản phẩm thực phẩm, giữ vệ sinh cho người, chăm sóc cá nhân hàng đầu trên thế giới.
Unilever được thành lập vào ngày 01/01/1930 từ sự hợp nhất giữa Margarine Unie, nhà sản xuất bơ thực vật Hà Lan, và Lever Brothers, nhà sản xuất xà phòng Anh, sau khi ký thỏa thuận vào ngày 02/09/1929 Hiện nay, trụ sở chính của Unilever tọa lạc tại London (Anh) và Rotterdam (Hà Lan), và cổ phiếu của công ty được niêm yết trên các thị trường chứng khoán London, Rotterdam và New York.
Hiện nay, Tập đoàn Unilever bao gồm hai công ty: Unilever NV niêm yết tại Anh và Unilever PLC niêm yết tại Hà Lan Mặc dù có tên gọi khác nhau, cả hai công ty đều hoạt động theo cùng một mô hình công ty và được điều hành bởi một ban lãnh đạo chung.
Unilever thế giới được chia làm 3 khu vực chính: bao gồm Americas, Western Europe and AAC (Asia, AMET, Central & Eastern Europe).
Khi thành lập, Unilever xác định sứ mệnh là "Tiếp thêm sinh khí cho cuộc sống" Kể từ đó, công ty đã phát triển dựa trên việc thực hiện sứ mệnh này Các sản phẩm của Unilever không chỉ giúp rút ngắn thời gian cho các hoạt động chăm sóc cá nhân và nội trợ mà còn cải thiện dinh dưỡng, mang đến cho mọi người những món ăn ngon và giúp họ chăm sóc gia đình cũng như bản thân một cách đơn giản và thuận tiện hơn.
Hiện nay Unilever đang kinh doanh 4 dòng sản phẩm chính là:
Dòng thực phẩm dùng cho chế biến và ăn uống: Becel, Flora, Bertoli, Doriana, Rama, Knorr, Lipton, Slim
Dòng sản phẩm làm đẹp và chăm sóc cá nhân: Axe, Dove, Fissan, Lifebuoy, Lux, Pond’s, Rexona, Closeup, Simple
Dòng sản phẩm giặt tẩy cho quần áo và đồ dùng trong nhà: Cif, Omo, Sunlight, Radiant, Dometos, Surf
Dòng sản phẩm máy lọc nước
Trong đó riêng dòng sản phẩm máy lọc nước là dòng sản phẩm còn mới.
Unilever hiện đang sở hữu hơn 400 nhãn hiệu nổi tiếng như Flora, Rama, Wall, Knorr, Lipton, Dove, Pond's, Lux, P/S, Omo, và Sunlight Công ty hoạt động tại hơn 100 quốc gia với hơn 300 công ty thành viên và 174.000 nhân viên Năm 2010, doanh thu của Unilever đạt 44.262 triệu USD, tăng 11,15% so với năm 2009, trong khi lợi nhuận đạt 6.339 triệu USD, tăng 26,27% so với năm trước Unilever Việt Nam cũng đóng góp vào sự phát triển mạnh mẽ này.
Unilever đã chính thức gia nhập thị trường Việt Nam vào năm 1995 và sau hơn 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Hằng năm, Unilever cung cấp một lượng lớn sản phẩm thiết yếu cho đời sống hàng ngày của người tiêu dùng Việt Nam, bao gồm các thương hiệu nổi tiếng như kem đánh răng P/S, nước rửa chén Sunlight, bột giặt Omo, và dầu gội đầu Sunsilk, Dove.
Kể từ khi thành lập, Unilever Việt Nam đã không ngừng mở rộng hoạt động kinh doanh và tập trung vào việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đồng hành cùng sự phát triển của các doanh nghiệp trong nước.
Unilever đã đầu tư 130 triệu USD vào Việt Nam, bao gồm 3 công ty: Liên doanh Lever Việt Nam (56 triệu USD, chiếm 66.67%), Elida P/S và Unilever Bestfood Việt Nam Đến năm 2009, Unilever trở thành doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài sau khi mua lại phần vốn của Vinachem Năm 2008, doanh thu bán hàng của Unilever tương đương 1% GDP Việt Nam Công ty hiện có 1200 nhân viên trực tiếp và tạo ra hơn 8000 lao động gián tiếp thông qua chuỗi giá trị mở rộng Unilever Việt Nam hợp tác với 76 nhà cung cấp nguyên liệu, 54 công ty sản xuất và 283 nhà phân phối, phục vụ hơn 150,000 cửa hàng bán lẻ trên toàn quốc.
Unilever đã chính thức trở thành công ty 100% vốn nước ngoài sau khi hoàn tất thủ tục và mua lại cổ phần từ Tổng công ty hóa chất Việt Nam Vinachem.
Công ty hiện có hệ thống phân phối rộng rãi trên toàn quốc với hơn 350 nhà phân phối và 150.000 cửa hàng bán lẻ Ngoài ra, công ty còn hợp tác với các nhà máy nội địa trong việc gia công và cung ứng nguyên vật liệu sản xuất cũng như bao bì Hiện tại, Unilever ghi nhận mức tăng trưởng khoảng 35-40%, đồng thời tạo ra khoảng 5.500 việc làm cho người dân Việt Nam.
Tại thị trường Việt Nam Unilever đang kinh doanh cả ba dòng sản phẩm kể trên với các nhãn hiệu:
- Dòng sản phẩm thực phẩm dùng cho chế biến và ăn uống: Knorr, Lipton, Wall
- Dòng sản phẩm vệ sinh và chăm sóc cá nhân: Closeup, Lifebuoy, Dove, Lux, Pond's, Rexona, P/S, Sunsilk.
- Dòng sản phẩm giặt tẩy cho quần áo và đồ dùng trong nha: Omo, Comfort, Viso,Sunlight
1.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh a Tầm nhìn
“To make sustainable living commonplace We believe this is the best long-term way for our business to grow”
(Tạm dịch: Làm cho cuộc sống bền vững trở nên phổ biến Chúng tôi tin rằng đây là phương hướng lâu dài để phát triển doanh nghiệp)
Hay cụ thể là sự phát triển song song giữa doanh nghiệp và các hoạt động xã hội, nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường Unilever không chỉ phục vụ xã hội mà còn hướng đến việc mang lại giá trị tích cực cho cộng đồng.
Tầm nhìn của Unilever tại Việt Nam là "làm cho cuộc sống người Việt Nam tốt hơn", phù hợp với tầm nhìn toàn cầu của công ty Unilever cam kết cung cấp các sản phẩm nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho người tiêu dùng, từ sức khỏe, ngoại hình đến tinh thần, giúp họ tận hưởng cuộc sống và các dịch vụ tốt hơn.
Enhancing life’s vitality, we fulfill daily requirements for nutrition, hygiene, and personal care through brands that empower individuals to feel and look their best, ultimately enriching their overall experience of life.
Tăng cường sức sống cho cuộc sống hàng ngày bằng cách đáp ứng nhu cầu dinh dưỡng, vệ sinh và chăm sóc cá nhân Chúng tôi cung cấp các thương hiệu giúp mọi người cảm thấy thoải mái, thu hút và tràn đầy năng lượng.
Sứ mệnh của công ty là cung cấp những sản phẩm giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của khách hàng Unilever cam kết mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm tối ưu, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của họ.
1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam
Hình 2: Sơ đồ tổ chức của Unilever Việt Nam
VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER
Unilever không chỉ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng mà còn được xếp hạng là công ty có chế độ lương bổng và chính sách nhân sự tốt nhất tại Việt Nam Nhiều nhân viên trong ngành cho rằng họ sẵn sàng làm việc tại Unilever hơn là ở những nơi khác.
“lính” tại Unilever còn hơn làm “sếp” ở những công ty khác, bởi mức lương tại Unilever thực sự rất hấp dẫn.
Chính sách trả lương của Unilever Việt Nam tập trung vào việc thưởng cho thành tích và năng suất lao động, với mức lương được chi trả dựa trên hiệu quả làm việc của cá nhân hoặc tập thể Đồng thời, công ty cũng cân nhắc ba yếu tố quan trọng trong quá trình này.
Lực đòn bẩy: là tỉ số giữa lương theo chức danh cứng (lương theo chức danhcông việc) và lương theo năng suất.
Tính khả tính: là xác suất để một người lao động được hưởng lương tươngxứng với công sức của họ.
Để đảm bảo công bằng trong thủ tục, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá khách quan, nhằm giảm bớt suy nghĩ của nhân viên rằng nỗ lực phấn đấu sẽ dẫn đến việc tăng mức khoán.
Tiền lương theo thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động nâng cao năng suất làm việc Bên cạnh mức lương cơ bản, nhân viên còn được hưởng các khoản phụ cấp khi làm thêm giờ hoặc đi công tác.
Giờ làm thêm cho nhân viên cấp 1D trở lên sẽ được nghỉ bù khi làm việc ngoài giờ, trong khi nhân viên cấp 1C trở xuống sẽ được công ty quyết định thanh toán tiền làm thêm Mức lương cho giờ làm thêm là 150% mức trả thông thường vào các ngày làm việc bình thường, 200% vào chủ nhật và 300% vào các ngày lễ.
Trợ cấp độc hại: cho nhân viên tiếp xúc trong môi trường độc hại
Trợ cấp làm ca: 35% lương trước thuế đối với nhân viên đi làm từ 8 ca đêm/tháng trở lên và 30% từ 8 ca đêm/tháng trở xuống.
Trợ cấp bảo trì xe máy: cho khoản xăng dầu, tiền gửi xe nhân viên
Trợ cấp công tác xa tại nhà: dành cho nhân viên chuyển công tác xa
Trợ cấp đi lại: chi phí ăn ở, chi phí linh tinh khi công tác ở các tỉnh khác.
Trợ cấp thôi việc: dành cho nhân viên thôi việc, về hưu hay do công ty cho nghỉ việc hợp pháp
1.2.2 Thưởng, phạt trong công ty
Công ty Unilever Việt Nam áp dụng các hình thức khen thưởng và xử phạt nhằm khuyến khích nỗ lực của nhân viên và hạn chế hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến văn hóa công ty Tuy nhiên, việc thưởng phạt không tuân theo quy trình cố định mà được các nhà quản lý quyết định dựa trên từng tình huống cụ thể, giúp họ linh hoạt trong việc kích thích nhân viên và tránh gây ức chế do thủ tục cứng nhắc.
Ngoài việc nhận các phần thưởng vật chất, nhân viên có thành tích xuất sắc còn được động viên kịp thời từ cấp trên Lãnh đạo công ty luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khen ngợi và không ngần ngại dành lời khen chân thành cho cấp dưới Họ cũng chú ý ghi nhớ tên của những nhân viên này để tạo sự gắn kết và động lực làm việc.
Tuy nhiên họ cũng lạm dụng việc khen ngợi một thành tích nhiều lần Nhờ đó, những cấp dưới cảm thấy được tôn trọng, được công nhận.
Chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm của nhân viên, các lãnh đạo nỗ lực tránh sử dụng từ ngữ nặng nề để không làm tổn thương lòng tự trọng của họ.
Nhân viên thường bị phạt lao động công ích như mua trà sữa hoặc cà phê cho cả phòng khi mắc lỗi vặt Đối với những lỗi nghiêm trọng hơn, cấp trên sẽ khiển trách nhưng vẫn tạo điều kiện cho người vi phạm đề xuất biện pháp khắc phục.
Một số lỗi còn được linh hoạt điều chỉnh theo hoàn cảnh, ví dụ: mùa đông nhân viên có thể đến muộn một chút mà không vấn đề gì.
1.2.3 Các phúc lợi và đãi ngộ khác
Bảng 1: Các đãi ngộ và phúc lợi của Unilever cho nhân viên
Công ty đảm bảo nhân viên được đóng bảo hiểm đầy đủ bằng cách khấu trừ 6% thu nhập hàng tháng của họ và nộp cho cơ quan bảo hiểm Ngoài ra, công ty còn đóng thêm 17% thu nhập trước thuế vào quỹ bảo hiểm xã hội và y tế, nhằm nâng cao phúc lợi cho nhân viên.
Theo thỏa ước lao động tập thể, vào ngày lễ tết nhân viên sẽ được thưởng tối thiểu 1 tháng trước thuế, được trả vào kỳ lương tháng
PHÚC LỢI LINH Những phúc lợi bao gồm thưởng cho các ngày lễ 30/ 4, 2/9, Tết
Dương lịch, tiền lì xì, trợ cấp ăn trưa cho nhân viên văn phòng và các phúc lợi bằng hiện vật khác sẽ được hợp nhất thành tổng phúc lợi linh hoạt, nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Thưởng thành tích được dành cho nhân viên dựa trên hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh của công ty, thường được chi trả vào tháng 4 hàng năm Quyền lợi này phụ thuộc vào hợp đồng lao động của từng nhân viên Những nhân viên nghỉ việc hoặc không nhận lương trước tháng 12 sẽ không đủ điều kiện nhận thưởng thành tích.
Các phần thưởng cho nhân viên có thể bao gồm tiền mặt hoặc các vật phẩm giá trị, được trao cho những người có đóng góp lớn hoặc ý tưởng độc đáo trong các sự kiện của công ty Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu cá nhân của nhân viên để lựa chọn phần thưởng phù hợp, nhằm hỗ trợ cuộc sống của họ Ví dụ, nhân viên trẻ mới vào nghề có thể được thưởng xe, trong khi những người đã có gia đình thường nhận các phần thưởng như chuyến du lịch hoặc nghỉ dưỡng cho cả gia đình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, chiến lược trả công lao động trở thành yếu tố chiến lược quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Phần cơ sở lý luận này nhằm làm rõ khái niệm, tầm quan trọng, các nguyên tắc cốt lõi và các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động Việc này giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống trả công hiệu quả, công bằng và khuyến khích sự cống hiến từ người lao động.
1.3.1 Các khái niệm a Trả công lao động
Trả công lao động là tổng hợp các khoản thu nhập mà người lao động nhận từ doanh nghiệp, phụ thuộc vào khối lượng công việc, vị trí, kinh nghiệm và thành tích Nó bao gồm thù lao vật chất như lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, cùng với thù lao phi vật chất như cơ hội thăng tiến, học hỏi, danh tiếng công ty và môi trường làm việc Đây là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, thể hiện sự ghi nhận đối với đóng góp của nhân viên Theo Cashell (2004), lương thưởng cần phản ánh năng suất lao động, trong khi Borjas (2013) cho rằng thù lao nên tỷ lệ thuận với đóng góp sản phẩm cận biên Các học giả như Carroll (1987) cũng nhấn mạnh rằng việc xác định mức trả công không chỉ thu hút nhân tài mà còn duy trì động lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và đảm bảo hiệu suất công việc.
Lương là khoản tiền cơ bản mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động để bù đắp cho sức lao động theo hợp đồng Mức lương thường được xác định dựa trên vị trí công việc, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của nhân viên Cần phân biệt giữa lương danh nghĩa và lương thực tế, với lương thực tế phản ánh khả năng mua sắm hàng hóa và dịch vụ từ lương danh nghĩa Đặc biệt, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản mà doanh nghiệp dành cho nhân viên để ghi nhận những nỗ lực và thành tích xuất sắc trong công việc Một chế độ thưởng hiệu quả cần bao gồm sáu yếu tố: mục đích thưởng, điều kiện xét thưởng, chỉ tiêu xét thưởng, đối tượng thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng Hình thức thưởng này không chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến mà còn thúc đẩy họ đạt được những thành tích cao hơn.
Theo nghiên cứu của (1984), các khoản thưởng biến đổi dựa trên thành tích không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tăng cường năng suất của tổ chức Bên cạnh đó, phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản hỗ trợ tối thiểu mà nhân viên được hưởng theo quy định pháp luật Tại Việt Nam, những phúc lợi này bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Phúc lợi tự nguyện cho nhân viên phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo Tại Việt Nam, một số loại phúc lợi phổ biến bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, đảm bảo thu nhập hưu trí, thời gian nghỉ phép có lương kéo dài, cùng với việc tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ và giải trí.
Hệ thống trả công lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng Một hệ thống trả công hiệu quả cần đạt được ba mục tiêu chính: thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên xuất sắc và tăng cường động lực làm việc Những mục tiêu này không chỉ mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng và tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững.
Để thu hút nhân tài, hệ thống trả công cần phải hấp dẫn và cạnh tranh so với các công ty cùng ngành Một hệ thống trả công tốt không chỉ bao gồm lương cơ bản, mà còn cung cấp các khoản phụ cấp, thưởng và phúc lợi Điều này giúp doanh nghiệp tạo điều kiện để thu hút được những ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong tương lai.
Để giữ chân nhân viên giỏi, một hệ thống trả công công bằng và hợp lý là yếu tố then chốt Nhân viên có năng lực thường mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp của họ Khi doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong chế độ trả công, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và giảm thiểu ý định nhảy việc Điều này không chỉ giúp giảm chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân sự mới mà còn duy trì sự ổn định và tích cực trong môi trường làm việc.
Hệ thống trả công không chỉ đơn thuần là phần thưởng tài chính mà còn có vai trò quan trọng trong việc động viên và khích lệ nhân viên Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ngoài lương bổng cơ bản để tránh sự bất mãn, các yếu tố động viên như công nhận thành tích và khen thưởng xứng đáng sẽ thúc đẩy nhiệt huyết và nỗ lực của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy thành quả của họ được đánh giá cao và dẫn đến phần thưởng cụ thể, họ sẽ nỗ lực hơn để đạt thành tích cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và thành công chung của tổ chức.
Trả công lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả và sự bền vững của doanh nghiệp Hệ thống trả công hợp lý giúp duy trì chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Theo Armstrong và Murlis (1998), "Một hệ thống trả công hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng, động lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức."
1.3.2 Các nguyên tắc Đảm bảo sự công bằng: Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong việc trả công, đảm bảo rằng người lao động được trả lương tương xứng với công sức và giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp Công bằng được thể hiện qua sự tương đương giữa các vị trí tương tự trong doanh nghiệp (công bằng nội bộ) và so với các tổ chức khác trong ngành (công bằng bên ngoài).
Tuân thủ luật pháp là nguyên tắc quan trọng mà các doanh nghiệp cần thực hiện để đảm bảo chính sách trả công phù hợp với quy định lao động hiện hành Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý Các yêu cầu cụ thể bao gồm mức lương tối thiểu, thời gian làm việc trong ngày, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hưởng lương, lương ngoài giờ và lương ca ba.
Doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng khả năng tài chính của mình khi chi tiêu cho lương, thưởng và phúc lợi, nhằm đảm bảo rằng các khoản chi này nằm trong cơ cấu chi phí hợp lý và mang lại hiệu quả tối ưu.
1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới các quyết định về lương, thưởng, phúc lợi trong một doanh nghiệp Chúng ta có thể chia chúng thành 4 nhóm sau:
PHÂN TÍCH ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI CỦA UNILEVER
GIỐNG VÀ KHÁC NHAU VỀ NGUYÊN TẮC TRẢ CÔNG TRONG THỰC TẾ CÔNG TY ÁP DỤNG VÀ LÍ THUYẾT
2.1.1 Công bằng và minh bạch: a Giống nhau:
Unilever Việt Nam áp dụng lý thuyết về công bằng trong trả công thông qua ba khía cạnh: công bằng cá nhân, công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài Nhân viên mong muốn nhận lương tương xứng với đóng góp của mình và thường so sánh đãi ngộ với đồng nghiệp trong tổ chức cũng như với những người làm công việc tương tự tại các doanh nghiệp khác Để thực hiện công bằng cá nhân, Unilever sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất, đảm bảo rằng nhân viên được trả công dựa trên kết quả công việc và năng lực cá nhân, phản ánh rõ ràng nguyên tắc "công bằng cá nhân".
Unilever cam kết công bằng nội bộ thông qua việc thiết lập các bậc lương và chính sách đãi ngộ rõ ràng, mang lại sự minh bạch cho nhân viên về mức thưởng và lương của họ Công ty cũng thực hiện các chương trình đánh giá và điều chỉnh lương định kỳ nhằm đảm bảo sự công bằng trong nội bộ.
Unilever cam kết đảm bảo công bằng bên ngoài bằng cách nghiên cứu và điều chỉnh mức lương dựa trên thị trường lao động và tiêu chuẩn ngành Việc duy trì mức lương cạnh tranh không chỉ giúp Unilever giữ chân nhân viên mà còn giảm thiểu sự bất mãn so với các công ty khác.
Tại Unilever, công ty không chỉ chú trọng đến ba loại công bằng trong chính sách trả công mà còn đầu tư vào nghệ thuật quản lý và truyền thông nội bộ hiệu quả Họ xây dựng các kênh truyền thông rõ ràng để giải thích chi tiết các chính sách phúc lợi và đãi ngộ, giúp mọi nhân viên hiểu rõ về sự công bằng trong chế độ trả lương và phúc lợi Unilever Việt Nam đã triển khai nhiều kênh truyền thông nội bộ để đảm bảo nhân viên luôn được cập nhật thông tin về chính sách và hệ thống phúc lợi.
Unilever đã phát triển ứng dụng Cổng thông tin nội bộ Unilever Portal trên một website riêng, giúp nhân viên dễ dàng truy cập thông tin về phúc lợi, lương thưởng và chính sách nhân sự Ứng dụng này là kênh hữu ích để nhân viên tra cứu và nắm rõ hơn về hệ thống đãi ngộ của công ty.
Unilever thường xuyên tổ chức hội thảo nội bộ và chương trình "Ask Me Anything" để nhân viên có cơ hội trao đổi trực tiếp với lãnh đạo về chính sách phúc lợi Cách tiếp cận này không chỉ giúp Unilever nắm bắt rõ mối quan tâm của nhân viên mà còn giải đáp thắc mắc, từ đó thể hiện sự minh bạch và công bằng trong chính sách của công ty.
Email và Bảng tin là công cụ quan trọng giúp nhân viên nhận được thông tin cập nhật về chính sách và phúc lợi Thông qua các bản tin gửi hàng tuần hoặc hàng tháng, nhân viên có thể nắm bắt kịp thời những thay đổi và thông tin quan trọng trong công ty.
Công ty Unilever thiết lập hệ thống phản hồi nội bộ, cho phép nhân viên dễ dàng bày tỏ ý kiến, đề xuất và thắc mắc Lãnh đạo nhân sự cam kết phản hồi và giải quyết các vấn đề một cách minh bạch, tạo điều kiện cho sự giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.
Unilever không chỉ đáp ứng mong đợi về công bằng mà còn xây dựng niềm tin và sự hài lòng từ nhân viên, tạo ra cam kết lâu dài Điều này cho thấy sự khác biệt so với lý thuyết thuần túy về trả công, khi mà lý thuyết này chủ yếu tập trung vào cấu trúc hệ thống mà ít chú trọng đến khía cạnh truyền thông và cảm nhận của người lao động về sự công bằng.
2.1.2 Tuân thủ luật pháp: a Giống nhau:
Unilever Việt Nam cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo mức lương tối thiểu, thời gian làm việc, phụ cấp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho tất cả nhân viên Công ty thực hiện các tiêu chuẩn bảo vệ quyền lợi người lao động, bao gồm cả lương tăng ca, phù hợp với yêu cầu của Bộ Luật Lao động.
Unilever Việt Nam cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và chủ động áp dụng các tiêu chuẩn cao hơn để tạo ra môi trường làm việc xuất sắc và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên Cụ thể, công ty không chỉ đáp ứng mức lương tối thiểu theo quy định mà còn thường xuyên cung cấp mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cho các vị trí trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
Hình 3: Biểu đồ so sánh mức lương trung bình của Unilever với mức trung bình ngành và các đối thủ như Nestle và Masan
Theo báo cáo của Adecco năm 2023, Unilever là một trong những công ty hàng đầu về mức lương cạnh tranh, cao hơn từ 15% đến 20% so với mức trung bình ngành, giúp thu hút và giữ chân nhân tài Công ty cung cấp các chương trình phúc lợi toàn diện, bao gồm bảo hiểm sức khỏe với nhiều quyền lợi, hỗ trợ giáo dục và chăm sóc sức khỏe tinh thần, tạo ra một văn hóa làm việc tích cực Nhờ đó, Unilever không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ trong cộng đồng.
GIỐNG VÀ KHÁC NHAU VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG TRONG THỰC TẾ CÔNG TY ÁP DỤNG VÀ LÍ THUYẾT
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh và nhu cầu nhân viên thay đổi nhanh chóng, việc xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của tổ chức Hệ thống này không chỉ ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên mà còn định hình văn hóa doanh nghiệp và khả năng thu hút nhân tài Tại Unilever, cam kết về đa dạng và hòa nhập thể hiện qua chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng và cạnh tranh, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển và đổi mới Bài viết này sẽ tìm hiểu sâu hơn về chính sách lương thưởng của Unilever tại Việt Nam dựa trên tài liệu đã học.
2.2.1 Tương quan về lương so với thị trường:
Unilever không chỉ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng mà còn được vinh danh là công ty có chế độ lương bổng và chính sách nhân sự tốt nhất tại Việt Nam Nhiều nhân viên trong ngành cho rằng họ sẵn sàng làm việc tại Unilever vì những lợi ích vượt trội mà công ty mang lại.
Tại Unilever, việc trở thành "lính" mang lại nhiều lợi ích hơn so với vị trí "sếp" ở các công ty khác nhờ vào mức lương hấp dẫn, chế độ lương và phúc lợi cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp phong phú, cùng với văn hóa làm việc tích cực và tầm nhìn xã hội rõ ràng.
Chiến lược lương bằng hoặc cao hơn thị trường:
Unilever là một trong những công ty hàng đầu trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam, cam kết duy trì vị thế cạnh tranh và thu hút nhân tài Để đạt được điều này, Unilever áp dụng mức lương bằng hoặc cao hơn thị trường, giúp thu hút và giữ chân nhân sự tài năng Chiến lược trả lương cao hơn không chỉ nhằm cạnh tranh mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.
Unilever chú trọng vào việc thu hút và giữ chân nhóm lao động chủ chốt bằng cách trả mức lương cao hơn thị trường cho các vị trí quan trọng và nhân sự cấp cao Điều này không chỉ giúp công ty thu hút ứng viên tài năng mà còn duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, phù hợp với lý thuyết về việc trả lương cao cho những nhóm lao động ảnh hưởng lớn đến thành công của doanh nghiệp.
Ít áp dụng chiến lược lương thấp:
Unilever hiếm khi áp dụng chiến lược lương thấp hơn thị trường cho nhân viên, mà luôn duy trì mức lương cạnh tranh để đảm bảo động lực làm việc và giữ vững hình ảnh là một nhà tuyển dụng hàng đầu Mặc dù lý thuyết cho rằng các doanh nghiệp có thể chọn chiến lược lương thấp nếu có khả năng bù đắp bằng các phúc lợi khác, nhưng chiến lược này thường được áp dụng để cắt giảm chi phí hoạt động, đặc biệt trong các ngành có biên lợi nhuận thấp.
Việc áp dụng chiến lược không hợp lý có thể gây ra những hệ quả tiêu cực lâu dài như giảm sự hài lòng của nhân viên, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng xấu đến hình ảnh thương hiệu Tuy nhiên, Unilever cam kết xây dựng môi trường làm việc tích cực và nhận thức rằng nhân viên là tài sản quý giá nhất Công ty tập trung vào việc cung cấp hệ thống lương thưởng công bằng, cạnh tranh và minh bạch, điều này là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.
2.2.2 Cơ cấu tiền lương trong nội bộ:
Unilever Việt Nam, một trong những công ty hàng đầu trong ngành FMCG, đã xây dựng hệ thống tiền lương công bằng và minh bạch nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Cơ cấu tiền lương không chỉ thể hiện cam kết của công ty đối với sự phát triển bền vững của nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích hiệu suất làm việc Các yếu tố cấu thành cơ cấu tiền lương bao gồm bội số lương, lương cơ bản, phụ cấp, chế độ thưởng và các phúc lợi tự nguyện dành cho nhân viên.
Unilever Việt Nam áp dụng một hệ thống phân cấp lương rõ ràng và có tổ chức, thể hiện đúng giá trị đóng góp của từng vai trò trong công ty Mỗi mức lương được xác định dựa trên các tiêu chí như trách nhiệm công việc, yêu cầu kỹ thuật và kinh nghiệm của từng vị trí.
Các vị trí có trách nhiệm cao hoặc yêu cầu chuyên môn sâu, như quản lý và chuyên gia, thường nhận hệ số lương cao hơn so với các vị trí phổ thông Sự chênh lệch này không chỉ phản ánh mức độ phức tạp và tầm ảnh hưởng của công việc mà còn thể hiện sự công nhận cho những đóng góp quan trọng của họ trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.
Chính sách lương của Unilever không chỉ phù hợp với lý thuyết hệ thống trả công mà còn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu suất làm việc Bằng cách điều chỉnh mức lương hợp lý dựa trên giá trị công việc, Unilever tạo ra môi trường công bằng, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và thu hút, giữ chân nhân tài trong ngành công nghiệp cạnh tranh.
2.2.4 Tỷ lệ giữa lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi: a Giống nhau:
Unilever áp dụng một phương pháp rõ ràng trong việc cấu trúc thu nhập của nhân viên, chia thành hai phần chính: phần cứng và phần mềm Phần cứng bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi bắt buộc, đảm bảo thu nhập ổn định và quyền lợi cơ bản như bảo hiểm y tế và xã hội Ngược lại, phần mềm bao gồm các khoản thưởng và phúc lợi tự nguyện, không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với phúc lợi toàn diện của người lao động.
Phân chia thu nhập giúp nhân viên hiểu rõ cơ cấu lương và tạo điều kiện cho Unilever điều chỉnh chi trả theo hiệu suất và đóng góp cá nhân, đảm bảo công bằng và minh bạch trong chính sách đãi ngộ Hệ thống này không chỉ quan trọng trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài mà còn thể hiện cam kết của Unilever đối với phát triển bền vững nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Lương cơ bản được xác định dựa trên yêu cầu cụ thể của từng công việc, bao gồm trách nhiệm, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết Hệ số lương theo cấp bậc của từng vị trí cũng quan trọng trong việc hình thành mức lương cơ bản Hệ thống này đảm bảo mỗi vị trí trong tổ chức được trả công tương xứng với giá trị mà nó mang lại, đồng thời thúc đẩy động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Unilever nổi tiếng với chế độ lương cạnh tranh, nhưng mức lương không đồng đều giữa các vị trí Mức lương cơ bản tại Unilever dao động từ 6.000.000 đồng/tháng đến hơn 100.000.000 đồng/tháng, tùy thuộc vào cấp bậc Các vị trí cơ bản như nhân viên trưng bày sản phẩm và kỹ thuật viên bảo trì thường có mức lương cao hơn so với thị trường, cho thấy nỗ lực của Unilever trong việc duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
Vị trí Mức lương trung bình thị trường
Mức lương tại Unilever (ước tính)
Nhân viên trưng bày sản phẩm ~8 triệu rưỡi ~9 triệu rưỡi
Nhân viên bảo trì cơ điện ~21.5 triệu VND ~22.5 triệu VND
Bảng 3: So sánh mức lương thị trường với mức lương tại Unilever
Phân tích ưu nhược điểm của Chính sách lương thưởng và phúc lợi của Unilever37 1 Ưu điểm
2.3.1 Ưu điểm a Tính công bằng và minh bạch
Unilever luôn chú trọng đến tính công bằng trong quy trình đánh giá, đảm bảo ba khía cạnh chính: công bằng cá nhân thông qua việc trả lương và thưởng dựa trên hiệu suất và năng lực, công bằng nội bộ với hệ thống bậc lương rõ ràng, và công bằng bên ngoài nhờ vào mức lương cạnh tranh theo thị trường.
Minh bạch trong quy trình đánh giá và truyền thông rõ ràng về mức lương và thưởng giúp nhân viên hiểu rõ giá trị của bản thân, từ đó cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao Điều này không chỉ tạo động lực cho họ phát huy năng lực mà còn khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Đảm bảo chính sách công bằng trong công ty giúp giảm tình trạng so sánh và bất mãn giữa các nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc hài hòa Bên cạnh đó, việc làm rõ tính minh bạch trong hệ thống đánh giá cũng góp phần giảm thiểu hiểu lầm và tranh chấp liên quan đến lương thưởng.
Minh bạch trong chính sách trả công giúp Unilever duy trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động Bằng cách cung cấp mức lương cạnh tranh, công ty không chỉ thu hút mà còn giữ chân những nhân viên tài năng, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành Thêm vào đó, Unilever còn cam kết mang đến phúc lợi vượt trội cho nhân viên, góp phần tạo nên môi trường làm việc hấp dẫn.
Unilever cung cấp phúc lợi tự nguyện toàn diện, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ giáo dục và chăm sóc sức khỏe tinh thần, cùng nhiều chương trình hỗ trợ khác Những phúc lợi này không chỉ tạo ra sự hấp dẫn cho nhân sự mà còn giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài hơn với công ty trong một môi trường làm việc tích cực.
Chính sách phúc lợi hấp dẫn không chỉ nâng cao uy tín của Unilever trên thị trường lao động mà còn khẳng định thương hiệu như một công ty chú trọng và đầu tư vào nguồn nhân lực, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Bên cạnh đó, chiến lược lương cạnh tranh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn cho nhân viên.
Unilever triển khai chiến lược lương cao hơn mức trung bình trên thị trường, đặc biệt cho các vị trí quan trọng Chiến lược này không chỉ thu hút nhân tài mà còn giảm thiểu nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty để tìm kiếm các cơ hội tốt hơn Nhờ đó, Unilever đảm bảo sự ổn định trong lực lượng lao động của mình.
Chiến lược này khuyến khích nhân viên nỗ lực đạt hiệu suất cao và duy trì thái độ tích cực trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả tổng thể Bên cạnh đó, tính linh hoạt trong lương thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Hệ thống lương thưởng linh hoạt dựa trên hiệu suất làm việc không chỉ khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao mà còn tạo động lực mạnh mẽ để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển năng lực cá nhân.
Khả năng điều chỉnh lương thưởng của Unilever cho phép công ty phản ứng linh hoạt với biến động thị trường, đồng thời đảm bảo mức lương công bằng cho từng nhóm công việc Việc xem xét tăng lương và thưởng hàng năm không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn khuyến khích họ phấn đấu và phát triển bền vững trong công việc.
2.3.2 Nhược điểm a Chi phí phúc lợi và lương thưởng cao tạo ra áp lực tài chính
Chính sách lương thưởng cao hơn thị trường của Unilever giúp thu hút nhân tài, nhưng cũng tạo áp lực lên tài chính doanh nghiệp do chi phí nhân sự lớn và cố định trong ngân sách hàng năm Khi đã cam kết với nhân viên về mức đãi ngộ cạnh tranh, doanh nghiệp phải đối mặt với kỳ vọng tăng trưởng thu nhập theo thời gian, dẫn đến chi phí duy trì lương và mở rộng phúc lợi Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc khi giá nguyên vật liệu tăng cao, việc duy trì lương thưởng và phúc lợi cao làm giảm tính linh hoạt trong việc cắt giảm chi phí, gây khó khăn cho nhà quản trị nhân lực trong việc lựa chọn giữa cắt giảm đầu tư hay giảm nhân lực Quyết định không thấu đáo có thể dẫn đến tâm lý bất mãn và hiểu lầm trong nhân viên.
Mặc dù Unilever nỗ lực minh bạch quy trình đánh giá, hệ thống dựa trên hiệu suất vẫn có thể gặp sai sót hoặc thiên vị nếu quản lý không khách quan hoặc dữ liệu chỉ phản ánh một phía Khi nhân viên cảm thấy quá trình đánh giá thiếu công bằng, họ có thể mất niềm tin vào hệ thống và giảm động lực làm việc.
Hệ thống này có thể khiến nhân viên chú trọng quá mức vào thành tích ngắn hạn, dẫn đến việc bỏ qua các mục tiêu dài hạn Khi nhận thấy rằng kết quả ngắn hạn ảnh hưởng trực tiếp đến lương thưởng, nhân viên có thể chỉ tập trung vào những mục tiêu này, thay vì đầu tư vào các nhiệm vụ chiến lược như cải tiến quy trình hay phát triển kỹ năng mới, những điều này thường không mang lại kết quả ngay lập tức Điều này cũng dễ tạo ra sự phụ thuộc vào đãi ngộ thay vì khuyến khích phát triển nghề nghiệp bền vững.
Chính sách phúc lợi toàn diện tại Unilever mang lại cảm giác an toàn và gắn bó cho nhân viên, nhưng cũng có thể dẫn đến sự thiếu động lực trong việc phát triển bản thân và tìm kiếm thăng tiến Điều này có thể cản trở sự đổi mới trong doanh nghiệp khi nhân viên ngại thay đổi hoặc thử thách bản thân Hơn nữa, việc quản lý hệ thống phúc lợi đa dạng cũng trở nên phức tạp và tốn kém.
Unilever, với hàng ngàn nhân viên và nhu cầu đa dạng, cần một cơ chế quản lý phúc lợi phức tạp để đáp ứng hiệu quả Sự đa dạng này gây khó khăn cho bộ phận nhân sự trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả phúc lợi, đồng thời điều chỉnh cho phù hợp với từng cá nhân Hệ quả là chi phí vận hành có thể gia tăng, đặc biệt khi yêu cầu về báo cáo và minh bạch hóa liên tục.
ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
Sau khi phân tích ưu nhược điểm trong hệ thống lương thưởng và phúc lợi của Unilever, nhóm chúng tôi đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đã nêu Những giải pháp này không chỉ nâng cao hiệu quả của hệ thống mà còn giúp doanh nghiệp duy trì vị thế trong lòng nhân viên, đồng thời tạo ra sự cạnh tranh và phát triển bền vững Để giảm áp lực tài chính từ chi phí phúc lợi và lương thưởng cao, Unilever có thể áp dụng hình thức lương thưởng linh hoạt, điều chỉnh lương cơ bản theo hiệu suất làm việc và tình hình tài chính Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xem xét các chương trình thưởng theo dự án hoặc theo mùa vụ, cho phép điều chỉnh mức thưởng dựa trên tình hình kinh tế và kết quả kinh doanh cụ thể.
Công ty có thể sử dụng hình thức cấp cổ phiếu để nhân viên cảm thấy gắn bó và hưởng lợi từ công sức của họ, đồng thời giúp doanh nghiệp không phải ghi nhận chi phí lương thưởng như khi thưởng bằng tiền Việc phát hành cổ phiếu từ nguồn lợi nhuận giữ lại không chỉ tăng vốn điều lệ mà còn giúp tái đầu tư, trong khi cổ phiếu trở thành hình thức tri ân hấp dẫn hơn cho nhân viên, đặc biệt tại các doanh nghiệp có cổ phiếu tăng trưởng ổn định Hơn nữa, điều này thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân viên và mục tiêu chung của công ty, giảm áp lực lên quỹ lương Công ty cũng có thể áp dụng chính sách phúc lợi linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn gói phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân, như chương trình đào tạo, học bổng cho con cái và hỗ trợ thể dục thể thao, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, đồng thời giảm chi phí không cần thiết cho công ty.
Unilever áp dụng các giải pháp linh hoạt để duy trì mức lương cạnh tranh và quản lý ngân sách hiệu quả Khi doanh thu giảm hoặc chi phí tăng, công ty có thể điều chỉnh các khoản thưởng mà không gây bất mãn lớn từ nhân viên Đồng thời, Unilever vẫn giữ được động lực làm việc thông qua các chương trình thưởng dựa trên hiệu suất và phúc lợi linh hoạt Tuy nhiên, việc đảm bảo công bằng hoàn toàn trong đánh giá hiệu suất vẫn là một thách thức cần được giải quyết.
Để khắc phục vấn đề liên quan đến lương thưởng và hiệu quả kinh doanh, nhóm em đề xuất thiết lập các tiêu chí đánh giá đa chiều và thường xuyên Unilever có thể áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất đa dạng như đánh giá 360 độ, tự đánh giá và đánh giá từ khách hàng, nhằm có cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên Các tiêu chí này cần được công khai và rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu cần đạt để nhận thưởng.
Áp dụng hệ thống thưởng dựa trên kết quả kinh doanh, cho phép nhân viên hiểu rõ mối liên hệ giữa hiệu suất làm việc và lợi nhuận công ty, từ đó tăng cường niềm tin vào hệ thống Đánh giá này cũng tạo cơ hội cho nhân viên điều chỉnh và cải thiện hiệu suất theo thời gian, không chỉ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn Tuy nhiên, cần khắc phục vấn đề dễ tạo sự phụ thuộc vào đãi ngộ thay vì phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Unilever cam kết phát triển sự nghiệp cho nhân viên thông qua lộ trình rõ ràng và các chương trình đào tạo thăng tiến, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao kỹ năng cá nhân Điều này không chỉ tạo ra một lực lượng lao động có nền tảng vững chắc và kỹ năng tốt, mà còn hỗ trợ sự phát triển bền vững của công ty Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng về mặt tài chính và có cơ hội thăng tiến, từ đó xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích đổi mới và sáng tạo Đồng thời, Unilever cũng nỗ lực giảm thiểu sự phức tạp và chi phí trong quản lý hệ thống phúc lợi đa dạng.
Unilever có thể tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự bằng cách áp dụng công nghệ thông qua phần mềm quản lý, giúp tự động hóa các quy trình này Việc sử dụng công nghệ thông tin sẽ giảm thiểu vấn đề phát sinh và chi phí liên quan đến quản lý phúc lợi Hệ thống này cũng cung cấp báo cáo minh bạch và chính xác, giúp doanh nghiệp điều chỉnh phúc lợi phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên và tình hình tài chính.
Các giải pháp mà nhóm em đề xuất nhằm khắc phục nhược điểm đã phân tích, đồng thời cải thiện hệ thống lương thưởng và phúc lợi của Unilever Điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích đổi mới, sáng tạo và phát triển bền vững Hơn nữa, các giải pháp này sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hỗ trợ Unilever đạt được các mục tiêu chiến lược và duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.