Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Cơ sở: Áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Học viện Ngân hàng

KPI được sử dụng như công cụ trong việc triển khai chiến lược, phân tích các mục tiêu và nhiệm vụ của toàn tổ chức thành các mục tiêu và chưg trình hành động cụ thể cho từng bộ phận đến

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Tính cấp thiết của đề tài

Công tác đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định chính xác để tối ưu hóa nguồn lực con người Đánh giá đúng đắn không chỉ giúp chọn người phù hợp cho từng vị trí mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến Đối với các trường đại học, việc đánh giá giảng viên là nhiệm vụ thường xuyên, tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn còn nhiều hạn chế do phần lớn các đánh giá mang tính định tính, dẫn đến sự không hài lòng về tính khách quan và sự thờ ơ với các danh hiệu khen thưởng.

Đội ngũ giảng viên tại Học viện Ngân hàng, chiếm đa số trong tổng qui mô lao động, đóng vai trò quan trọng trong thành công chiến lược của Học viện Việc hoàn thiện đánh giá kết quả công việc là cần thiết, và KPI là công cụ hiệu quả được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự hiện đại Sử dụng KPI giúp đảm bảo giảng viên thực hiện đúng trách nhiệm, với các công việc được ghi nhận cụ thể và lượng hóa Các chỉ số đánh giá định lượng cao nâng cao hiệu quả đánh giá, làm cho quá trình này trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn Do đó, Học viện Ngân hàng cần áp dụng những công cụ quản trị hiện đại như KPI để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

Học viện Ngân hàng đang nỗ lực trở thành một trường đại học đa ngành, định hướng nghề nghiệp và ứng dụng, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng Để đạt được điều này, việc chuẩn hóa các hoạt động đào tạo và quản trị là rất cần thiết Tạo động lực và phát triển đội ngũ giảng viên sẽ đóng góp quan trọng vào việc hiện thực hóa mục tiêu Đánh giá hiệu quả công việc là yếu tố then chốt trong việc hoàn thiện công tác này, do đó, nghiên cứu về việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ là việc làm cấp thiết cho sự phát triển lâu dài của Học viện.

Học viện Ngân hàng” là cần thiết nhằm nâng cao sức mạnh và năng lực cạnh tranh của

Trong bối cảnh mới, nghiên cứu này đóng góp vào việc phát triển lý thuyết cho sự tiến bộ của các trường đại học, đặc biệt là trong việc nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên, những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của mỗi cơ sở giáo dục.

Tổng quan nghiên cứu

1.2.1 Các nghiên cứu của nước ngoài

Research on the application of KPIs in the education sector includes studies such as Cronin's (1997) "Comparative citation rankings of authors in monographic and journal literature: A study of sociology," which highlights the importance of citation counts as a key KPI for evaluating researchers' performance and serves as a primary factor in the academic reward system within the UK's educational framework Additionally, Muniandy's (2011) study, "Assessing Key Performance Indicators Monitoring System (KPI-MS) of a university using Technology Acceptance Model," examines the effectiveness of KPIs in higher education, while a specific application of these indicators is explored in a research paper focused on a university in Russia.

Elena Vladimirovna Luneva's research on the Key Performance Indicators (KPI) system in education, particularly for university faculty, highlights the importance of effective performance evaluation methods In her study, she references Zhu's 2015 analysis, "An Empirical Analysis of Performance Evaluation of University Teachers Based on KPI," published in EDP Sciences, which examines a large sample to assess the effectiveness of proposed KPI metrics in evaluating faculty competencies The findings underscore the significance of using KPIs to enhance the measurement of university teachers' performance.

 Nghiên cứu về đánh giá giảng viên

Nghiên cứu của N Wood & Harding đã xác định các tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên thông qua tình huống tại Australia, nơi chính phủ cấp kinh phí cho các trường đại học dựa trên chất lượng giảng dạy và học tập Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá bao gồm mục tiêu đánh giá giúp nâng cao tiền lương và danh tiếng của giảng viên, cải thiện hoạt động của các khoa và trường đại học, cũng như nâng cao kết quả học tập của sinh viên Những người tham gia đánh giá giảng viên bao gồm giảng viên, sinh viên, nhà quản lý, các trường đại học và chính phủ.

 Nghiên cứu về áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

Nghiên cứu của Muniandy (2011) đánh giá hiệu quả của hệ thống đánh giá công việc qua KPI (KPI Monitoring System) tại các trường học, cho thấy rằng việc sử dụng KPI là một phương pháp hiệu quả và dễ thực hiện, giúp truy cập thông tin tức thì và tiện lợi Hệ thống này cho phép phân tích dữ liệu và tạo báo cáo dưới dạng biểu đồ nhanh chóng, hỗ trợ ra quyết định kịp thời Ngoài việc đánh giá công việc của giảng viên và trường theo từng năm học, hệ thống còn cho phép so sánh giữa các khoa và phòng ban, cũng như so sánh với các năm học trước Điều này không chỉ gia tăng giá trị cho nhà trường mà còn nâng cao chất lượng đào tạo và thứ hạng trong các đánh giá Nghiên cứu sử dụng mô hình Technology Acceptance Model (TAM) để đánh giá tính khả thi của việc triển khai KPI, cho thấy rằng hệ thống đánh giá trực tuyến KPI-MS được người dùng chấp nhận nhờ tính hữu ích, thân thiện và cung cấp đầy đủ chức năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

Nghiên cứu của Luneva (2015) phân tích việc áp dụng KPI trong hệ thống giáo dục Nga, đặc biệt là trong giáo dục bậc cao Hệ thống này đang chuyển mình mạnh mẽ sang quản lý dựa trên KPI, cho phép đánh giá hiệu quả hoạt động của từng cá nhân, các bộ phận như phòng thí nghiệm, trung tâm khoa học, và tổ chức giáo dục KPI được sử dụng để đánh giá kết quả của các viện khoa học và giáo dục, cũng như hiệu suất của các nhà nghiên cứu và giáo viên.

 Nghiên cứu về lựa chọn tiêu chí sử dụng trong KPI để đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

Nghiên cứu của Aljunid (2012) đề xuất các tiêu chí đánh giá giảng viên dựa trên ba nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên cứu và cung cấp dịch vụ Đối với giảng dạy, tiêu chí bao gồm việc chuẩn bị và thực hiện bài giảng, tư vấn sinh viên, đánh giá và phát triển phương pháp giảng dạy Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm thực hiện và báo cáo kết quả nghiên cứu, công bố bài báo và sách, cũng như tổ chức các khóa học ngắn Về cung cấp dịch vụ, giảng viên cần tham gia vào việc chuẩn bị chương trình đào tạo, điều phối các khóa học, hướng dẫn sinh viên nghiên cứu và tham gia các hoạt động cộng đồng Nghiên cứu cũng đề xuất tỷ trọng tiêu chí đánh giá KPI cho các vị trí giảng viên khác nhau như trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp và giáo sư.

Nghiên cứu của Molefe (2010) đã đề xuất các thang đo đánh giá giảng viên tại các trường đại học dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua khảo sát với giảng viên ở Châu Phi, Mỹ, Anh, Úc và Nigeria Mô hình đánh giá được xây dựng theo 7 tiêu chí của Robbins (2007), bao gồm: Kiến thức môn học, kỹ năng đánh giá, mối quan hệ giữa giảng viên và sinh viên, kỹ năng tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp, thiết kế khóa học và ý nghĩa của đánh giá Kết quả cho thấy các tiêu chí này phù hợp để đánh giá giảng viên, nhưng mức độ đóng góp vào khả năng đánh giá sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng trường, môn học và quy trình đánh giá Mặc dù nghiên cứu đã kiểm chứng khả năng áp dụng 7 tiêu chí trên quy mô lớn tại các quốc gia phát triển, nhưng vẫn chưa đánh giá một cách hệ thống vai trò của giảng viên như một mắt xích quan trọng trong sự thành công của trường đại học.

Nghiên cứu của Zhu (2015) đã phát triển hệ thống đánh giá KPI cho chất lượng giảng viên đại học, nhằm hoàn thiện hệ thống khuyến khích tiền lương dựa trên hiệu quả làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng các phẩm chất chính của giảng viên ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả hoạt động, có thể xác minh và định lượng thông qua các phương pháp như bảng câu hỏi, phỏng vấn chuyên gia và phân tích AHP Kết quả cho thấy chất lượng giảng viên được đánh giá qua 5 yếu tố cơ bản: chất lượng giảng dạy, chất lượng nghiên cứu, kỹ năng giảng viên, kiến thức chuyên môn và năng lực nghiên cứu Do đó, việc đánh giá giảng viên tại các trường đại học có thể dựa trên các tiêu chí như am hiểu kiến thức chuyên ngành, khả năng phân tích, trách nhiệm công việc, khả năng thu thập thông tin, đổi mới sáng tạo, chất lượng giảng dạy và phương pháp sư phạm.

Việc sử dụng KPI trong đánh giá giảng viên đã được nghiên cứu tại nhiều trường đại học như Đại học Công nghệ Hòa Bình, Đại học Công nghệ Đồng Nai, và Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM Đề án tại Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM (2014) đã xây dựng hệ thống đánh giá năng lực thực hiện, nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân và đơn vị Hệ thống này làm cơ sở cho việc phân bổ lương, thi đua khen thưởng, bổ nhiệm và xử lý kỷ luật cán bộ viên chức Kết quả của đề án là bộ tiêu chí đánh giá và quy trình thực hiện đánh giá năng lực làm việc của cán bộ Đề án cũng nêu rõ lộ trình và quy trình đánh giá cho từng vị trí chức danh Việc áp dụng KPI trong đánh giá công việc của giảng viên cũng đã được nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế.

Từ năm 2015, TP Hồ Chí Minh đã áp dụng hệ thống đánh giá giảng viên dựa trên 5 nhóm tiêu chí chính, bao gồm hoạt động giảng dạy, hoạt động khoa học, hoạt động chuyên môn, kiến thức và kỹ năng bổ trợ, cùng với hoạt động đoàn thể và cộng đồng Điểm KPI được sử dụng để đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên, với thang điểm tối đa là 100, từ đó xác định kết quả thi đua trong ngành giáo dục.

Nghiên cứu của Thiện (2016) về "Đánh giá giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở trường Đại học Công nghệ Đồng Nai" đã đề xuất các tiêu chí, hồ sơ minh chứng và quy trình đánh giá giảng viên nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chí đánh giá công việc của giảng viên cũng được giới thiệu trong nghiên cứu "Đánh giá hoạt động của giảng viên trường Đại học Hòa Bình theo chức trách".

Nghiên cứu của Hằng (2014) chỉ ra những hạn chế trong việc đánh giá hoạt động của giảng viên theo phương pháp truyền thống và đề xuất bộ tiêu chí đánh giá theo tiêu chuẩn KPI Mặc dù nghiên cứu chỉ đưa ra tiêu chí chung mà chưa xác định mức điểm hay quy trình đánh giá cụ thể, nhưng nó cung cấp cơ sở để so sánh các chỉ tiêu đánh giá giảng viên tại các trường đại học khác Việc áp dụng KPI trong đánh giá hoạt động của giảng viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, cả trong và ngoài nước Trên thế giới, KPI được sử dụng để đánh giá không chỉ năng lực của từng giảng viên mà còn để xếp hạng các trường đại học Tại Việt Nam, các trường đại học đã cập nhật quy trình và phương pháp đánh giá giảng viên theo chuẩn mực chung, nhưng bộ tiêu chí KPI lại khác nhau tùy thuộc vào đặc thù và chiến lược phát triển của mỗi trường Dù vậy, các nghiên cứu hiện tại chủ yếu là các tình huống điển hình từ những trường đã áp dụng KPI, tạo nền tảng cho nghiên cứu này Tại HVNH, có đề tài của Khánh (2012) về ứng dụng KPI trong các khoa chuyên ngành, nhưng chưa đề cập đến giảng viên.

Từ việc xem xét tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, có thể thấy rằng chưa có công trình nào nghiên cứu về việc áp dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên tại Học Viện Ngân Hàng Vì vậy, đề tài “Áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Học viện Ngân hàng” là hoàn toàn mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu đã được công bố trước đó.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

 Mục tiêu tổng quát: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ của các giảng viên tại Học Viện Ngân Hàng

- Hệ thống lý thuyết về KPI trong đánh giá thực hiện công việc

- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của giảng viên tại Học Viện Ngân Hàng

Đề xuất bộ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên tại Học Viện Ngân Hàng dựa trên việc áp dụng bộ công cụ KPI (Chỉ số Hiệu suất Chính) nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Bộ tiêu chuẩn này sẽ giúp xác định rõ ràng các mục tiêu và tiêu chí đánh giá, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của giảng viên và đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo của sinh viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tiêu chuẩn và qui trình đánh giá thực hiện công việc của các giảng viên tại Học viện ngân hàng

Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên tại Học viện Ngân hàng, mà không mở rộng đến việc đánh giá các vị trí công việc khác trong tổ chức.

 Địa điểm: Tại trụ sở chính của Học viện Ngân hàng

 Thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ năm 2017 - 2018, số liệu thống kê và minh chứng được sử dụng từ năm 2015-2017.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng để hệ thống hóa lý thuyết về KPI trong việc đánh giá hiệu suất công việc, thông qua việc xem xét các nghiên cứu đã công bố Mục tiêu này nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về việc sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu điển hình được nhóm nghiên cứu áp dụng nhằm khám phá kinh nghiệm của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học trong và ngoài nước, trong việc sử dụng phương pháp KPI để đánh giá giảng viên.

Phương pháp điều tra bằng phỏng vấn và bảng hỏi được áp dụng để khảo sát sự hài lòng của giảng viên tại Học viện Ngân hàng về tiêu chí, phương pháp và kết quả đánh giá công việc Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở quan trọng để xây dựng tiêu chí và quy trình đánh giá KPI tại Học viện Qua việc thu thập ý kiến đánh giá, nhóm nghiên cứu sẽ xác định mức độ chấp thuận các chỉ tiêu trong bộ KPI nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên.

Phương pháp chuyên gia được áp dụng để đánh giá chi tiết các tiêu chí trong bộ KPI do nhóm nghiên cứu đề xuất Nhóm nghiên cứu đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia có kinh nghiệm trong việc áp dụng KPI để đánh giá hiệu suất công việc, đặc biệt là những người đã tư vấn và triển khai KPI trong thực tiễn.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Lý thuyết về KPI trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên Chương 3 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện Ngân hàng

Chương 4: Đề xuất bộ tiêu chuẩn KPI đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

LÝ THUYẾT VỀ KPI TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA GIẢNG VIÊN

Khái niệm và vai trò của KPI trong đánh giá thực hiện công việc

2.1.1 Khái niệm KPI trong đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản trị nhân lực quan trọng, giúp kiểm soát quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua việc so sánh kết quả công việc của nhân sự với các yêu cầu đã đề ra Đây là quá trình hệ thống và chính thức, diễn ra định kỳ, nhằm đảm bảo tính khoa học và toàn diện trong việc đánh giá Đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên các tiêu chuẩn đã xây dựng và được thảo luận công khai với người lao động, đồng thời lưu giữ kết quả để phục vụ cho các quyết định nhân sự Quá trình này bao gồm việc phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn của người thực hiện và yêu cầu công việc, từ đó xây dựng bộ chỉ số KPI để tăng tính minh bạch và dễ dàng trong đánh giá.

Sơ đồ 2.1: Qui trình đánh giá thực hiện công việc

 KPI trong đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm KPI (Chỉ số Hiệu suất Chính) được xây dựng từ nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào từng tổ chức, nhưng nhìn chung, KPI bao gồm một hệ thống các tiêu chí và chỉ số đo lường nhằm đánh giá hiệu quả trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Trong bối cảnh đánh giá thực hiện công việc, KPI được định nghĩa là các chỉ số cụ thể giúp theo dõi và cải thiện hiệu suất làm việc.

KPI (Chỉ số Hiệu suất Chính) là công cụ đo lường và đánh giá hiệu quả công việc, giúp xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp Hệ thống này bao gồm các chỉ số được xây dựng để theo dõi và cải thiện hiệu suất, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Bộ tiêu chí KPI bao gồm các tiêu chí trực tiếp và gián tiếp liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức Các tiêu chí trực tiếp, như số lượng báo cáo trong thời gian yêu cầu, phản ánh hiệu quả công việc một cách cụ thể và dễ đo lường Trong khi đó, các tiêu chí gián tiếp, như môi trường làm việc, cũng cần được nhận diện và liệt kê khi cần thiết Chỉ số KPI được đánh giá thường xuyên theo chu kỳ kinh doanh, dự án hoặc hàng năm, giúp tổ chức quản lý hiệu quả làm việc và điều chỉnh chất lượng thực hiện công việc Qua đó, tổ chức có thể kiểm soát và điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu cho phù hợp KPIs được xác định cho từng vị trí công việc dựa trên mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, tạo thành bản cam kết giữa cá nhân và tổ chức trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Sơ đồ 2.2: Mối quan hệ giữa KPI và chiến lược

KPI là chỉ số quan trọng liên quan đến việc triển khai chiến lược của tổ chức, được phát triển bởi McKinsey Corporation nhằm kiểm soát quá trình thực hiện chiến lược và đảm bảo các mục tiêu đạt được Dựa trên lý thuyết Pareto 80/20, KPI nhấn mạnh rằng 80% kết quả của tổ chức thường đến từ 20% nhân sự, và 80% nhiệm vụ hoàn thành nhờ 20% nỗ lực Lý thuyết này giúp tổ chức xác định những chỉ tiêu đánh giá công việc cơ bản, tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp và làm việc hiệu quả hơn, đồng thời hướng tới sự phát triển bền vững và đạt được mục tiêu của tổ chức.

KPI hình thành ma trận kết nối giữa tầm nhìn của tổ chức và hành động của cá nhân, như thể hiện trong sơ đồ 2.2 Nếu hình dung việc thực hiện chiến lược theo cấu trúc hình nón, tầm nhìn nằm ở đỉnh cao nhất, tiếp theo là việc cụ thể hóa tầm nhìn thành chiến lược cho từng giai đoạn Chiến lược này sau đó được chia thành các mục tiêu công việc cụ thể, từ đó phát triển thành hệ thống các kết quả cần đạt Cuối cùng, những kết quả này được chuyển hóa thành các tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện.

KPI là công cụ cụ thể hóa tầm nhìn của tổ chức thông qua chiến lược và mục tiêu, giúp đo lường kết quả thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí đã được xác định Việc xây dựng KPI gắn liền với chiến lược sẽ định hướng nhân viên trong quá trình thực hiện, đảm bảo rằng kết quả đạt được góp phần hiện thực hóa các mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể.

2.1.2 Vai trò của KPI trong đánh giá thực hiện công việc

KPI là công cụ quan trọng giúp các tổ chức xác định và đo lường việc hoàn thành mục tiêu Khi tổ chức đã xác định sứ mệnh và cụ thể hóa thành các mục tiêu, KPI sẽ cung cấp phương pháp đo lường hiệu quả để đánh giá kết quả công việc có đạt được mục tiêu hay không Ngoài ra, KPI còn định hướng các hành động trong toàn bộ tổ chức, đảm bảo mọi nỗ lực đều tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

KPI, hay chỉ số hiệu suất chính, là bộ tiêu chí giúp xác định rõ ràng công việc mà từng cá nhân thực hiện trong tổ chức và đo lường mức độ hoàn thành công việc đó Các chỉ số KPI được xây dựng dựa trên phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể, liên kết với mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức Do đó, KPI có vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả công việc.

Sử dụng bộ chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực giúp cá nhân hiểu rõ và thực hiện tốt công việc theo mô tả vị trí Các nhiệm vụ được lượng hoá cho phép đo lường mức độ hoàn thành công việc, từ đó tổ chức có thể so sánh hiệu quả làm việc giữa các cá nhân cùng vị trí, đánh giá chất lượng làm việc và xác định những kỹ năng còn thiếu Qua đó, tổ chức có thể hoạch định chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để bù đắp các kỹ năng thiếu hụt.

Trong bộ tiêu chí KPI, các tiêu chí được chia thành trực tiếp và gián tiếp, phản ánh mối quan hệ giữa các nhiệm vụ và vị trí công việc trong tổ chức Mỗi cá nhân hiểu rõ công việc của mình và của người khác, từ đó nâng cao hiệu quả phối hợp công việc Các tiêu chí gián tiếp hỗ trợ nhà quản lý đánh giá tổng quát hiệu suất làm việc của tổ chức, giúp điều chỉnh kế hoạch hoạt động một cách hợp lý.

KPI là bộ tiêu chí phản ánh kết quả đánh giá thực hiện công việc thông qua số liệu và tỉ lệ cụ thể, giúp việc đánh giá trở nên dễ dàng và có thể đo lường được Thay vì chỉ dựa vào các tiêu chí chung từ mô tả công việc, KPI xác định rõ ràng từng nhiệm vụ và mức độ đạt được Điều này không chỉ giúp phân loại cá nhân trong tổ chức theo mức độ hoàn thành công việc mà còn làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng và cơ hội thăng tiến Các nhà quản trị sử dụng thống kê KPI để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp cho từng giai đoạn phát triển.

KPI là tiêu chí giúp cá nhân đánh giá lại hoạt động và công việc của mình so với chuẩn mực cần hoàn thành, từ đó hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân viên Chúng hữu ích cho tất cả nhân viên, làm cơ sở lập kế hoạch hành động theo chuẩn mực đánh giá nhằm đạt mục tiêu chung và xác định kỹ năng cần thiết Qua kết quả công việc theo KPI, quản lý có thể nhận diện tiềm năng phát triển và thế mạnh của từng cá nhân Những nhân viên tiềm năng sẽ được đào tạo hoặc tham gia chương trình phát triển, mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp ở các vị trí chủ chốt.

Việc xây dựng bộ tiêu chí KPI hiệu quả là rất quan trọng, vì nếu không, nó có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong việc đánh giá công việc và ảnh hưởng đến hệ thống quản trị của tổ chức KPI cần được áp dụng linh hoạt, dựa trên mục tiêu của tổ chức, và không nên duy trì một cách máy móc trong thời gian dài Do đó, tổ chức cần thiết lập quy trình xây dựng KPI để xác định các chỉ tiêu phù hợp cho từng giai đoạn phát triển khác nhau.

Việc xây dựng và áp dụng đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức trên cơ sở bộ tiêu chuẩn KPI mang lại những lợi ích sau:

KPI là công cụ quan trọng giúp đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc dựa trên cơ sở khoa học Việc áp dụng KPI không chỉ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc mà còn tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty Triển khai đánh giá công việc theo KPI giúp xác định rõ định hướng và mục tiêu của công ty, hỗ trợ từng phòng ban và cá nhân phát triển theo chiến lược chung Hơn nữa, KPI đảm bảo đánh giá công bằng tình hình thực hiện công việc, giúp nhân viên làm việc hăng say hơn, tăng năng suất lao động và giảm chi phí Áp dụng KPI trong đánh giá công việc còn giúp công ty thiết lập các chỉ tiêu đo lường linh hoạt, kiểm soát mục tiêu và chiến lược kinh doanh hiệu quả Qua việc đánh giá theo KPI, các nhà quản trị có cái nhìn tổng thể về hoạt động kinh doanh, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và hoạch định nguồn nhân sự chính xác hơn, đồng thời đảm bảo chế độ thù lao hợp lý và công bằng.

Quy trình xây dựng KPI trong đánh giá thực hiện công việc

 Các qui trình xây dựng KPI trong đánh giá thực hiện công việc

According to David Parmenter in his book "Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using Winning KPIs" (2007), the application of Key Performance Indicators (KPIs) should follow a structured 12-step process.

Để đạt được sự đồng thuận từ các nhà quản lý cấp cao về việc áp dụng KPI, cần thành lập một đội dự án chuyên thiết kế bộ tiêu chuẩn đo lường KPI hiệu quả.

B3: Thiết lập qui trình và văn hoá triển khai KPI

B4: Thiết lập bộ chỉ số KPI gắn kết chặt chẽ với triển khai chiến lược

B5: Công bố bộ chỉ số KPI tới toàn bộ nhận viên

B6: Nhận diện những nhân tố thành công cốt lõi

B7: Thiết lập và lưu trữ hệ thống dữ liệu về kết quả đo lường

B8: Lựa chọn đội nhóm thực hiện công tác đánh giá

B9: Lựa chọn những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho các cấp độ trong tổ chức

B10: Xây dựng hệ thống báo cáo tại các cấp độ

B11: Tuyên bố về sử dụng kết quả KPI

B12: Điều chỉnh và đánh giá KPI

Theo W French (1986) trong sách "Quản trị nguồn nhân lực", quy trình đánh giá hiệu suất công việc dựa trên KPI bao gồm việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc làm nền tảng cho chương trình đánh giá Việc đánh giá này nhằm đo lường hiệu suất công việc, và kết quả đo lường sẽ được sử dụng để cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.

Sơ đồ 2.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Mặc dù có nhiều nghiên cứu và đề xuất khác nhau về qui trình xây dựng và áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc, nhưng các qui trình này đều có những đặc điểm chung cơ bản Dựa trên những nghiên cứu đó, nhóm nghiên cứu đã đề xuất một qui trình gồm 5 bước để xây dựng và áp dụng KPI hiệu quả trong đánh giá công việc.

Sơ đồ 2.4 : Qui trình áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc

Nguồn: Đề xuất của nhóm nghiên cứu

Chuẩn bị các căn cứ để xây dựng chỉ tiêu

Lựa chọn các chỉ tiêu KPI

Xây dựng quy trình đánh giá sử dụng

Chạy thử nghiệm và đánh giá bộ chỉ tiêu

Hoàn thiện và áp dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc

2.2.1 Chuẩn bị các căn cứ để xây dựng chỉ tiêu KPI

Chiến lược và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn là cơ sở quan trọng để xây dựng KPI, giúp cá nhân và tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra Khi thiết lập chỉ số KPI, tổ chức cần dựa vào chiến lược và mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn Dựa trên hệ thống chiến lược, doanh nghiệp sẽ xác định các mục tiêu cấp thấp cho từng bộ phận, giúp các cá nhân và bộ phận hiểu rõ định hướng và công việc cần thực hiện trong thời gian tới Các cá nhân, trưởng bộ phận, và đặc biệt là bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần tham gia vào việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí.

Bản mô tả công việc không chỉ là căn cứ để xây dựng bộ chỉ số KPI cho từng vị trí trong tổ chức mà còn giúp gắn kết các tiêu chí đánh giá với bản chất công việc Việc xác định mục tiêu cần dựa trên chiến lược từng giai đoạn và chỉ rõ thứ tự ưu tiên của hệ thống mục tiêu, từ đó đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc Điều này giúp nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá các chỉ tiêu KPI và đảm bảo tính phù hợp với đặc trưng của từng vị trí.

2.2.2 Lựa chọn các chỉ tiêu KPI

Để đánh giá kết quả thực hiện công việc, các chỉ tiêu KPI cần được lựa chọn dựa trên sự liên quan trực tiếp đến các hoạt động cốt lõi của tổ chức và phản ánh năng lực làm việc của vị trí Những chỉ tiêu này sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc, mức độ quan trọng và đặc trưng của tổ chức Bộ chỉ tiêu KPI cho mỗi vị trí sẽ bao gồm cả các tiêu chí trực tiếp và gián tiếp liên quan đến công việc đó.

Chỉ tiêu KPI cần được lựa chọn và xây dựng phù hợp cho từng bộ phận và vị trí chức danh cụ thể KPI của bộ phận phải dựa trên chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, từ đó xác định các chỉ tiêu KPI chung Những chỉ tiêu này sẽ là cơ sở để phát triển KPI cho từng vị trí, dựa trên trách nhiệm chính và các chỉ số KPI của bộ phận Các chỉ tiêu KPI được thiết lập nhằm đo lường hiệu quả thực hiện mục tiêu cá nhân và mục tiêu của phòng ban, đồng thời phải gắn kết với các mục tiêu tổng thể của tổ chức Việc này giúp đo lường các lĩnh vực ảnh hưởng đến thành công của tổ chức và cung cấp định hướng cho các công việc cần chú ý trong quá trình triển khai.

Chỉ tiêu KPI xây dựng tốt nếu đảm bảo được yêu cầu SMART với 5 đặc tính quan trọng: S – Specific: Cụ thể, M – Measurable: Đo lường được, A – Achiveable:

Để xây dựng KPIs hiệu quả, cần chú ý đến tiêu chí SMART, bao gồm R - Realistics (thực tế) và T - Timbound (có thời hạn cụ thể) Mặc dù không bắt buộc, việc áp dụng tiêu chí SMART trong hệ thống KPI sẽ nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá hiệu suất công việc dựa trên KPI là yếu tố quan trọng để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân trong tổ chức Để đạt được sự nhất quán và hợp lý, các chỉ số KPI nên được xây dựng dựa trên nhiệm vụ cụ thể của tổ chức và có sự tham gia của cá nhân Bên cạnh việc phản ánh công việc cá nhân, cần thu thập ý kiến về những khó khăn và thuận lợi trong quá trình làm việc Tuy nhiên, các ý kiến này cần được sàng lọc và điều chỉnh phù hợp với từng mục tiêu và chiến lược của tổ chức trong các giai đoạn khác nhau.

2.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá sử dụng KPI

Quy trình áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc cần xác định cụ thể theo trình tự như sau:

Thông báo công khai về quy trình áp dụng KPI trong đánh giá công việc nhấn mạnh rằng KPI được xây dựng cho từng bộ phận và vị trí cụ thể Mỗi cá nhân và bộ phận không hoạt động độc lập mà có sự liên kết và hỗ trợ lẫn nhau Do đó, việc đánh giá không chỉ dựa vào kết quả tự đánh giá của cá nhân mà còn cần có sự đánh giá từ lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp và các bên liên quan như khách hàng và đối tác.

Mỗi giai đoạn trong doanh nghiệp đều có chiến lược và mục tiêu riêng, do đó thời gian áp dụng KPI cần phải phù hợp với những mục tiêu này KPI phải được gắn kết trực tiếp với mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.

Mục tiêu đánh giá là xác định rõ việc sử dụng kết quả đánh giá công việc của nhân viên theo KPI cho nhiều mục đích trong quản trị nhân lực, bao gồm xét tuyển chính thức, tạo động lực cho người lao động, xếp loại cán bộ viên chức hàng năm, đánh giá tiềm năng phát triển, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương tăng thêm, và kế hoạch hóa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban để thu thập và xử lý số liệu một cách hiệu quả.

Đánh giá hiệu quả cần được thực hiện bởi ít nhất ba nhóm đối tượng tham gia, bao gồm sinh viên, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và các bên liên quan khác, cùng với bản tự đánh giá của giáo viên.

- Sử dụng số liệu thu thập được: đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, chính sách nhân sự,

- Điều chỉnh các chỉ số, mức độ quan trọng các chỉ số nếu cần thiết

2.2.4 Chạy thử nghiệm và đánh giá bộ chỉ tiêu KPI

Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (KPI) của giảng viên đại học

KPI hiện nay là phương pháp phổ biến để đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp trên toàn thế giới Tuy nhiên, tại các trường đại học, KPI vẫn chưa được áp dụng rộng rãi như ở các doanh nghiệp truyền thống Một số học giả đã nghiên cứu và đề xuất bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả giảng viên, và một số nghiên cứu điển hình sẽ được trình bày dưới đây.

Theo Zhu (2015), KPI dựa trên học thuyết 80/20, cho thấy 80% kết quả của tổ chức đến từ 20% nhân sự và 80% khối lượng công việc chỉ từ 20% hoạt động chính Do đó, khi triển khai KPI, tổ chức nên tập trung vào việc xác định các hoạt động quan trọng nhất để đạt hiệu quả công việc, từ đó xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất lao động.

Dựa trên ý nghĩa đó, Chuanshu Zhu trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra 8 tiêu chí cần có để giảng viên hoạt động hiệu quả đó là:

N1: Chất lượng giảng dạy (teaching quality)

N2: Chất lượng nghiên cứu khoa học (Scientific research quality)

N3: Kỹ năng nền tảng (basic skill quality)

N4: Phạm vi kiến thức (Scope of knowledge)

N5: Đạo đức nhà giáo (moral quality)

N6: Phương pháp sư phạm (professional quality of teacher)

N8: Vị trí xã hội (Social role)

Dưới mỗi tiêu chí chính lại là một nhóm những tiêu chí phụ (sub-quality)

Chuanshu Zhu đã thực hiện các nghiên cứu thực nghiệm và xác định rằng các tiêu chí N6, N3, N4, N1 có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả hoạt động của giảng viên, tiếp theo là tiêu chí N2 Dựa trên những tiêu chí chính và phụ này, KPI sẽ được xây dựng để cải thiện chất lượng giảng dạy.

N6: Phương pháp sư phạm của giảng viên, trong đó quan trọng nhất là các tiêu chí phụ:

M61- khả năng diễn đạt ngôn ngữ (language expression)

M62- thái độ với nghề nghiệp (occupational attitude)

M63- trách nhiệm nghề nghiệp (occupational sense of responsibility)

N3: Kỹ năng nền tảng (basic skill quality)

M31: kĩ năng phối hợp làm việc (interpersonal relationship coordination ability) M32: kĩ năng phân tích (analysis ability)

M33: kĩ năng sáng tạo (innovative ability)

M34: kĩ năng học tập (study ability)

M35: kĩ năng thu thập thông tin (information collection ability)

M41: phạm vi kiến thức chuyên ngành (professional scope of knowledge)

M42: phạm vi kiến thức những lĩnh vực khác (scope of knowledge in other subjects)

M11: thái độ giảng dạy (teaching attitude)

M12: nội dung giảng dạy (teaching content)

M13: phương pháp giảng dạy (teaching method)

M14: hiệu quả giảng dạy (teaching effect)

M15: hướng dẫn sinh viên viết chuyên đề, khóa luận và thực tế (guiding the student thesis and practicality)

N2: Chất lượng nghiên cứu khoa học

M21: số lượng bài nghiên cứu (number of works)

M22: số lượng bài nghiên cứu được xuất bản (number of thesis publication) M23: điều kiện chuyển giao kết quả nghiên cứu (result transformation condition)

M24: các giải thưởng ngiên cứu khoa học (scientific research award)

M25: kết quả nghiên cứu khoa học (scientific research result)

M26: số lượng chủ đề nghiên cứu (number of obtained scientific research topics)

Cùng với đó ông cũng đưa ra được trọng số của các chỉ số trên nhằm phục vụ đánh giá hiệu quả hoạt động của giảng viên đại học:

Trong một nghiên cứu của Aljunid (2012) tại đại học UNISEL Academy, giảng viên có ba trách nhiệm chính: (1) giảng dạy, (2) nghiên cứu và học thuật, và (3) dịch vụ tại trường học, chuyên môn và xã hội Mỗi trách nhiệm này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển giáo dục và cộng đồng.

- Soạn và thực hiện bài giảng;

- Các giờ tư vấn sinh viên, hội thảo, đi thực tế…;

- Giám sát sinh viên trong các dự án cuối kì, sinh viên cao học ;

- Chấm điểm và đánh giá kết quả học tập của sinh viên;

- Phát triển và thúc đẩy sáng tạo những phương pháp giảng dạy mới;

- Xây dựng những tài liệu học tập

(2) Nghiên cứu khoa học và học thuật (R)

- Thực hiện nghiên cứu khoa học;

- Công bố kết quả nghiên cứu trong hội thảo/tọa đàm;

- Công bố kết quả nghiên cứu trong các báo/tạp chí;

- Xuất bản sách/tài liệu chuyên khảo;

- Thực hiện những công việc tư vấn được cho phép;

- Thực hiện những khóa đào tạo ngắn hạn;

- Thực hiện công việc quản lý

+ Tham gia hát triển chương trình đào tạo;

+ Tham gia điều phối chương trình;

+ Tư vấn viên cho sinh viên;

+ Là thành viên hội đồng cấp bộ môn/khoa/trường;

+ Huấn luyện hoặc hướng dẫn cho những giảng viên mới;

+ Chủ tịch hội đồng cấp bộ môn/khoa/trường

+ Có nhiệm vụ chủ chốt trong việc lập kế hoạch hoặc thực hiện công việc của hội đồng;

+ Tham gia những cuộc họp cấp bộ môn/khoa;

- Thực hiện công việc quản lý chuyên môn

+ Có đóng góp cho lĩnh vực đang giảng dạy và nghiên cứu;

+ Là thành viên điều hành một tổ chức nghề nghiệp liên quan;

+ Thành viên hội đồng đánh giá ngoài;

+ Thành viên tư vấn ngoài;

+ Đứng đầu một dự án/chương trình nghiên cứu;

+ Có những tác phẩm được trích dẫn trong các tạp chí

- Những dịch vụ khác cho trường và xã hội

+ Tư vấn cho những câu lạc bộ sinh viên;

+ Thành viên của những hội đồng cấp bộ môn/khoa/trường được công nhận khác như thể thao, open day;

+ Đại diện khoa/trường tham gia thể thao hoặc các bộ môn khác;

+ Các dịch vụ khác cho xã hội

Trọng số đánh giá hàng năm của Đại học UNISEL cho từng tiêu chí như sau:

Giảng dạy NCKH Dịch vụ Giảng dạy NCKH Dịch vụ

Giảng viên (Lecturer) 0.75 0.15 0.1 0.65 0.2 0.15 Giảng viên chính

Bảng 2.1: Trọng số của KPI đối với giảng viên tại Đại học UNISEL

Nguồn: KPI của Đại học UNISEL theo (Aljunid, 2012 )

A study by Robbins (2007) identifies seven key criteria for evaluating teacher performance: (1) Knowledge; (2) Testing and assessment procedures; (3) Student-teacher relations; (4) Organizational skills; (5) Communication skills; (6) Subject relevance; and (7) Utility of assignments.

Kiến thức của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp hướng dẫn rõ ràng và truyền tải thông tin mạch lạc đến sinh viên Nền tảng kiến thức vững chắc giúp tạo ra cơ hội học tập tốt hơn cho sinh viên, bao gồm cả kiến thức thực tế và khái niệm (kiến thức định tính) cũng như kỹ năng thực hành và động lực (kiến thức quy trình) Để đánh giá giảng viên, cần có các phương pháp đánh giá chuyên môn, không chỉ dựa vào kiến thức chuyên môn mà còn vào khả năng tổ chức và điều chỉnh nội dung để dễ tiếp cận hơn với người học Năng lực này được thể hiện qua khả năng thực hiện các hoạt động học thuật, nghiên cứu và ứng dụng kiến thức một cách hiệu quả.

Quy trình đánh giá sinh viên bao gồm việc thiết kế và thực hiện các phương pháp đánh giá kết quả học tập Các kỹ năng cần thiết trong quy trình này bao gồm thiết kế bài kiểm tra, chuẩn bị chuẩn đầu ra, lập kế hoạch học tập và giảng dạy, cùng với việc chuẩn bị tài liệu hỗ trợ như handouts Ngoài ra, việc sử dụng hợp lý các phương tiện giảng dạy và thực hiện giảng dạy hiệu quả thông qua thuyết trình cũng rất quan trọng Cuối cùng, phản hồi kịp thời đối với bài tập của sinh viên là yếu tố không thể thiếu trong quy trình này.

Mối quan hệ giữa sinh viên và giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập lấy học sinh làm trung tâm Giảng viên phát triển mối quan hệ tích cực sẽ khuyến khích sự tham gia của sinh viên, từ đó củng cố quá trình học tập Việc khuyến khích sinh viên tham gia chủ động vào lớp học tạo ra không khí mở để đặt câu hỏi và thảo luận, giúp giảng viên cảm thấy hứng thú hơn với môn học Điều này cũng tạo cơ hội cho giảng viên đưa ra nhận xét và hiểu rõ hơn về các vấn đề liên quan đến môn học.

Kỹ năng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong trải nghiệm của sinh viên và chất lượng giảng dạy Nó bao gồm các kỹ năng hành chính cần thiết để quản lý khóa học, như trả bài kiểm tra đúng hạn, đảm bảo giờ giảng dạy và phối hợp với giảng viên mời Việc tổ chức tài liệu và hoạt động có ảnh hưởng lớn đến thành công của người học, do đó, giảng viên cần có khả năng lập kế hoạch để hướng dẫn sinh viên đến nội dung chương trình Những giảng viên xuất sắc thường chuẩn bị và tổ chức hoạt động giảng dạy một cách hiệu quả, đồng thời dành thời gian cho các hoạt động bên ngoài Do đó, việc đo lường hiệu quả giảng dạy nên xem xét chứng cứ về sự chuẩn bị cẩn thận của giảng viên, vì chất lượng lập kế hoạch là một chỉ số quan trọng của sự thành công trong giảng dạy.

Kĩ năng giao tiếp là yếu tố then chốt trong việc truyền đạt thông tin, khái niệm và thái độ, đồng thời hỗ trợ việc học hiệu quả Để tạo ra môi trường học tập tích cực, giảng viên cần thể hiện rõ ràng, nhiệt tình và khả năng khuyến khích học viên Việc nắm bắt và thu hút sự quan tâm của người học cũng là một phần quan trọng trong kĩ năng giao tiếp, giúp phù hợp với nội dung giảng dạy.

Sự liên quan chủ đề trong giảng dạy thể hiện sự phù hợp của nội dung và phương pháp giảng với nhu cầu của người học, đồng thời phản ánh năng lực của giảng viên Thông tin cần chính xác, câu hỏi phải phù hợp với trình độ sinh viên và đánh giá theo chuẩn đầu ra của môn học Giáo trình và tài liệu tham khảo cũng cần được chọn lọc kỹ lưỡng Cuối cùng, kiến thức trong khóa học cần được nhà tuyển dụng đánh giá cao.

Tình huống học tập cần có tính ứng dụng cao, mang lại ý nghĩa cho sinh viên và hỗ trợ quá trình học tập cũng như nhu cầu phát triển cá nhân Những tình huống này nên phản ánh các mục tiêu học tập, đồng thời tạo sự thú vị và thách thức cho sinh viên.

Các nghiên cứu trước đây đã xác định các tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực giảng viên, bao gồm giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung cấp dịch vụ cho cộng đồng Việc đo lường năng lực này dựa trên cả số lượng và chất lượng, nhằm phản ánh hiệu quả công việc của từng chức danh giảng viên.

2.3.2 Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của giảng viên tại Việt Nam

Tại Việt Nam, theo Luật giáo dục đại học 2012, hệ thống chức danh giảng dạy đại học bao gồm năm cấp bậc: Trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư Hệ thống này tương đồng với các chức danh giảng dạy ở nhiều nước khác, như tại Mỹ với các cấp bậc như Instructor, assistant professor, associate professor và Professor.

Theo Thông tư 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV, quy định về mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học công lập, các chức danh giảng viên được xếp hạng thành 3 nhóm cụ thể Quy định này nhằm xác định rõ ràng các tiêu chí và mã số cho từng chức danh giảng viên trong hệ thống giáo dục đại học công lập.

1 Giảng viên cao cấp (hạng I) Mã số: V.07.01.01

2 Giảng viên chính (hạng II) Mã số: V.07.01.02

3 Giảng viên (hạng III) Mã số: V.07.01.03

Mỗi chức danh lại được quy định những nhiệm vụ riêng, cụ thể:

Những nhân tố ảnh hưởng đến áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

Trường đại học được xem như một doanh nghiệp đặc thù, vì vậy những yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng KPI trong đánh giá giảng viên tương tự như trong doanh nghiệp Sự thành công của việc triển khai KPI phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó ba nhóm yếu tố quan trọng nhất là chiến lược và mục tiêu, vai trò của người lãnh đạo, và sự tham gia của giảng viên.

2.4.1 Yếu tố về chiến lược và mục tiêu

KPI là công cụ quản trị chiến lược giúp xác lập mục tiêu, theo dõi tiến độ thực hiện, cảnh báo hiệu suất để cải tiến và điều chỉnh mục tiêu kịp thời Để KPI đánh giá đúng hiệu quả hoạt động của nhà trường, chúng cần xuất phát từ tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của trường đại học Sự thành công trong việc xây dựng và triển khai hệ thống KPI phụ thuộc vào sự rõ ràng và đúng hướng của các chiến lược và mục tiêu Nếu chiến lược và mục tiêu không được xác định rõ ràng, các tiêu chí KPI sẽ không thực tế và hiệu quả.

2.4.2 Yếu tố thuộc về quan điểm của nhà lãnh đạo

Nghiên cứu của Anh (2015), dựa trên kết quả của Assiri, Zairi và Eid (2006), đã phân tích việc áp dụng thẻ điểm cân bằng và KPI, cho thấy tầm quan trọng của các công cụ này trong việc cải thiện hiệu suất tổ chức.

Sự thành công trong việc áp dụng thẻ điểm cân bằng và KPI tại 103 tổ chức ở 25 quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào sự quan tâm của các giám đốc điều hành và nhà quản trị cấp cao, cũng như năng lực của đội ngũ thực hiện Charvan (2009) nhấn mạnh rằng quy trình áp dụng KPI phức tạp, yêu cầu sự thấu hiểu và quyết tâm từ lãnh đạo Tầm nhìn và sự hiểu biết của lãnh đạo cấp cao là yếu tố quyết định, với việc lựa chọn KPI chính xác và hiểu biết về thẻ điểm cân bằng có ảnh hưởng lớn đến khả năng triển khai Điều này giải thích vì sao một số công ty thành công trong việc áp dụng KPI, trong khi những công ty khác lại không đạt được kết quả tương tự.

Nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của hệ thống KPI trong trường học, đặc biệt là sự quyết tâm và hiểu biết của lãnh đạo Nhiều lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của KPI nhưng lại thiếu quyết tâm trong việc triển khai, dẫn đến việc không đầu tư thời gian, tiền bạc và nhân lực cho quá trình này Thiếu quyết tâm thường xuất phát từ việc lãnh đạo chưa được tư vấn đầy đủ về yêu cầu xây dựng KPI Hệ quả của việc này là hệ thống KPI có thể không được triển khai đúng cách, không đạt hiệu quả mong muốn, và nhân viên cũng không hiểu rõ lý do cần thiết phải áp dụng KPI, từ đó không tạo động lực cho sự thay đổi.

2.4.3 Yếu tố thuộc về giảng viên Để triển khai thành công KPI, các giảng viên cần phải nhận rõ được yêu cầu công việc thông qua các chỉ tiêu KPI, từ đó tự giác thực hiện KPI và thấy được sự đóng góp của mình vào sự phát triển của đơn vị Thông qua chiến lược của nhà trường, các giảng viên cần thấy được trách nhiệm của mình với nhà trường, cũng như đóng góp của mình, nhìn thấy định hướng phát triển của tổ chức mà gắn bó lâu dài tạo tâm lý làm việc tốt hơn

Sự thành công của hệ thống KPI phụ thuộc vào sự hiểu biết và đồng lòng của các thành viên trong tổ chức Nhiều người thường ngại thay đổi vì phải tuân thủ quy trình mới, và nếu giảng viên không hiểu rõ ý nghĩa của KPI, họ sẽ chỉ coi đó là công cụ giám sát thay vì công cụ cải tiến kết quả Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự đóng góp của họ trong chiến lược chung mà còn gây ra hệ lụy cho toàn bộ tổ chức.

Những nguyên nhân cơ bản dẫn đến việc nhân viên chưa thấu hiểu và đồng lòng với việc triển khai KPI trong đơn vị có thể kể đến:

- Người triển khai thiếu những văn bản hướng dẫn;

- Năng lực của đội ngũ quản lý yếu trong việc giải thích và khích lệ tinh thần giảng viên cùng thực hiện;

- Chưa gắn kết được việc thực hiện công việc của giảng viên với chiến lược của nhà trường

Để nâng cao sự hiểu biết và đồng thuận trong việc thực hiện KPI của giảng viên, nhà trường cần triển khai và truyền thông rõ ràng về ý nghĩa và bản chất của KPI Việc gắn kết thực hiện KPI với giá trị cho cả nhà trường và giảng viên sẽ tạo động lực, khi hệ thống này đánh giá chính xác hơn những đóng góp của giảng viên Kết quả đánh giá sẽ liên quan đến lương và chế độ đãi ngộ, từ đó phản ánh năng lực và kết quả kinh doanh của từng giảng viên và đơn vị.

2.5 Kinh nghiệm áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của giảng viên đại học

2.5.1 Kinh nghiệm sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của giảng viên đại học tại nước ngoài

 Kinh nghiệm về sử dụng KPI tại Đại học Sedney của Úc

Theo báo cáo của Sydney (2014), KPI được sử dụng để đánh giá hiệu quả công việc của các phòng ban, khoa bộ môn và giảng viên, dựa trên việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của trường trong từng giai đoạn Các chỉ tiêu KPI liên quan đến trách nhiệm công việc nhằm đạt được các mục tiêu này Hơn nữa, KPI được đánh giá và cải tiến thường xuyên, với sự tham gia của các thành viên trong trường và phản biện từ các bên liên quan.

Giảng viên được đánh giá dựa trên 10 tiêu chí sau:

Giảng viên có vai trò quan trọng trong việc hình thành tư duy của sinh viên, vì vậy họ cần sở hữu kiến thức sâu rộng và am hiểu lĩnh vực giảng dạy Việc khuyến khích sinh viên giải quyết vấn đề và liên hệ lý thuyết với các tình huống thực tiễn sẽ giúp nâng cao khả năng tư duy phản biện và ứng dụng kiến thức vào cuộc sống.

Phương pháp học tập của sinh viên bị ảnh hưởng bởi việc phát triển khả năng phản biện, nâng cao năng lực tự học và khả năng học tập suốt đời, đồng thời cần có phương pháp học tập phù hợp với chuyên ngành của họ.

Có khả năng tổ chức các lớp học quy mô lớn hiệu quả, bao gồm việc trả bài kiểm tra đúng hạn, cấu trúc bài giảng hợp lý và phần thực hành phù hợp Đồng thời, thường xuyên cập nhật nội dung giảng dạy và quản lý tốt sinh viên cũng như nhân viên tham gia khóa học.

 Hỗ trợ sinh viên: Thực hiện tốt việc hướng dẫn và trợ giảng,

Sáng tạo trong giáo dục là thiết kế khóa học mới, tiên phong trong việc tiếp cận các vấn đề hiện đại Việc sử dụng các phương tiện thông tin hiện đại và áp dụng những phương pháp giảng dạy mới không chỉ giúp nâng cao chất lượng học tập mà còn khuyến khích sự sáng tạo ở học viên.

 Đào tạo sau đại học: có khả năng lãnh đạo, hỗ trợ sinh viên, triển khai những dự án thu hút được sự quan tâmtâm

 Có khả năng đánh giá: có những phương pháp đánh giá hữu ích, sử dụng những đánh giá chuẩn mực, giải quyết vấn đề trong thời gian ngắn

Chia sẻ ý tưởng giảng dạy và phát triển tài liệu hỗ trợ cho đồng nghiệp và cộng đồng giảng dạy là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tôn trọng sự khác biệt trong nhận thức và phương pháp học của sinh viên mà còn nâng cao kiến thức về các lĩnh vực ứng dụng liên quan.

 Thái độ: nhiệt tình với sinh viên, hoà đồng với đồng nghiệp, truyền cảm hứng cho sinh viên, đóng góp cho cộng đồng

 Phát triển các khoá học: Xác định các mục tiêu và kết quả của khoá học, xuất bảnbản và chỉnh sửa các tài liệu nghiên cứu

Quá trình đánh giá giảng viên bao gồm nhiều phương pháp khác nhau Đầu tiên, khảo sát sinh viên là phương pháp phổ biến tại các trường đại học, tuy nhiên, độ tin cậy của thông tin sinh viên cung cấp thường bị ảnh hưởng bởi môn học và thái độ giảng viên hơn là năng lực thực sự của họ Thứ hai, khảo sát từ đồng nghiệp nhằm phát triển chuyên môn của giảng viên, nhưng thường gặp khó khăn do sự chủ quan trong ý kiến đánh giá Thứ ba, người quản lý trực tiếp đánh giá giảng viên dựa trên nhiều khía cạnh như giảng dạy, hỗ trợ sinh viên tốt nghiệp, và tham gia các dự án nghiên cứu Cuối cùng, đánh giá từ các đối tượng bên ngoài, như chính phủ, cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình hoạt động của các ngành trong nền kinh tế.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG 50

Cơ cấu giảng viên và nhiệm vụ công tác của giảng viên tại Học viện Ngân hàng

3.1.1 Cơ cấu giảng viên tại Học viện ngân hàng

Học viện Ngân hàng, thành lập năm 1961, là một đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ngân hàng Nhà nước, chuyên đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở các cấp độ cao đẳng, đại học và sau đại học Học viện cũng thực hiện nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh tế, tài chính - ngân hàng và các chuyên ngành khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền Với định hướng nghề nghiệp và ứng dụng, Học viện Ngân hàng hướng tới việc đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế, phấn đấu trở thành trường đại học hàng đầu trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng tại Việt Nam.

Học viện Ngân hàng là một trường đại học chuyên đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh tế ứng dụng, đặc biệt chú trọng vào tài chính - ngân hàng, nhằm đóng góp vào sự phát triển bền vững của đất nước.

Năm 2020, Học viện Ngân hàng hướng tới trở thành trường đại học đa ngành, tập trung vào định hướng nghề nghiệp và ứng dụng, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế cơ bản và khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng tại Việt Nam.

Hệ thống các giá trị cơ bản

Các giá trị cốt lõi là nền tảng cho sứ mệnh và định hướng các hoạt động của Học viện Ngân hàng, nhằm đạt được tầm nhìn và xây dựng văn hóa ứng xử.

 Người học là trung tâm của mọi hoạt động

 Chuyên nghiệp, chất lượng và hiệu quả cao trong mọi hoạt động

 Cam kết khuyến khích sự đa dạng và công bằng trong đội ngũ cán bộ, giảng viên và người học

 Môi trường dạy và học hiện đại, linh hoạt và khoa học

Trường đại học này đáp ứng hiệu quả nhu cầu đào tạo của cá nhân, người sử dụng lao động và xã hội với khoảng 15 chuyên ngành trong lĩnh vực kinh tế ứng dụng Đây là một trong những cơ sở giáo dục hàng đầu về đào tạo ngành tài chính - ngân hàng.

Học viện Ngân hàng đang tập trung vào việc xây dựng và phát triển các Phân viện và cơ sở đào tạo, nhằm nâng cao năng lực mở rộng thị phần đào tạo và cải thiện hình ảnh của Học viện trong khu vực.

Trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, chúng tôi phát triển hệ thống viện nghiên cứu chuyên ngành gắn liền với chương trình đào tạo, nhằm giải quyết hiệu quả các vấn đề lý thuyết và thực tiễn của nền kinh tế.

 Đáp ứng các tiêu chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục của Việt Nam và khu vực, tiếp cận với các tiêu chuẩn quốc tế

 Trở thành một trong những trường đại học có thương hiệu uy tín tại Việt Nam và quốc tế

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Học viện Ngân hàng

Học viện Ngân hàng được tổ chức theo Quyết định số 289/QĐ-HV-TCCB ngày 5/12/2017, nhằm điều chỉnh mô hình tổ chức và cấu trúc các đơn vị Quyết định này xác định rõ cơ cấu tổ chức của Học viện, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo trong lĩnh vực ngân hàng.

4 Phòng Kế toán- tài chính

5 Phòng Quản lý người học

6 Phòng Quản trị thiết bị

7 Phòng thanh tra- khảo thí

4 Khoa Kế toán- Kiểm toán

5 Khoa Quản trị kinh doanh

6 Khoa kinh doanh quốc tế

9 Khoa lý luận chính trị

1 Viện Nghiên cứu khoa học NH

2 Viện Đào tạo quốc tế

3 Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng

4 Trung tâm tài chính vi mô

5 Trung tâm hỗ trợ đào tạo

7 Trung tâm thông tin- thư viện

2 PHÂN VIỆN BẮC NINH ĐOÀN THỂ

1 CÔNG ĐOÀN 2.ĐOÀN THANH NIÊN- HỘI SV

1 CƠ SỞ ĐÀO TẠO SƠN

Chức vụ Giám đốc Học viện Ngân hàng được xác định theo Quyết định số 1518/QĐ-NHNN ngày 20/7/2017 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mô hình tổ chức của Học viện Ngân hàng.

 Cơ cấu giảng viên tại trụ sở chính Học viện Ngân hàng

Tính đến ngày 31/12/2017, Học viện Ngân hàng có tổng cộng 517 cán bộ giảng viên, trong đó 330 giảng viên chiếm 63,8% Các giảng viên được phân bố tại 13 khoa và bộ môn, với khoa Ngân hàng có số lượng giảng viên lớn nhất (62 giảng viên, chiếm 19%), tiếp theo là khoa Tài chính (45 giảng viên, chiếm 14%) Khoa có số lượng giảng viên thấp nhất là Khoa Quốc phòng An ninh, với 3 giảng viên, được thành lập vào năm 2017 Số lượng giảng viên của các khoa và bộ môn trong những năm qua không có nhiều biến động.

Bảng 3.1: Thống kê số lượng giảng viên taị trụ sở của Học viện ngân hàng

STT Tên đơn vị SL SL SL Tỷ lệ

3 Khoa Kế toán- kiểm toán 38 33 35 11%

5 Khoa Kinh doanh quốc tế 29 28 27 8%

7 Khoa Quản trị kinh doanh 23 22 22 7%

8 Khoa Hệ thống thông tin quản lý 22 21 22 7%

9 Khoa Lý luận chính trị 22 22 22 7%

12 Bộ môn Giáo dục thể chất 10 10 8 2%

13 Khoa Quốc phòng an ninh 0 0 3 1%

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - HVNH

Học viện ngân hàng hiện có 350 giảng viên, trong đó 67.7% nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50 Giảng viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 20.9%, trong khi 13.9% còn lại là giảng viên trên 50 tuổi Cơ cấu độ tuổi này mang lại nhiều thuận lợi cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Học viện.

Biểu đồ 3.1: Phân nhóm giảng viên theo độ tuổi Tại 31/12/ 2017

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - HVNH

Phần lớn giảng viên tại trụ sở hiện nay có trình độ thạc sĩ, với tổng số 232 giảng viên, chiếm 70,3% tổng số giảng viên.

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu giảng viên theo trình độ đào tạo của từng Khoa/Bộ môn tại trụ sở ngày 31/12/2017

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - HVNH

Tại trụ sở hiện tại, có tổng cộng 81 giảng viên có trình độ tiến sĩ, chiếm 24,55% tổng số giảng viên, bên cạnh đó còn có 17 giảng viên trình độ đại học, chiếm 5,15%.

Dưới 30 tuổi Từ 30 tuổi đến 50 tuổi Trên 50 tuổi

Tại Học viện Ngân hàng, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ chủ yếu tập trung ở Khoa Ngân hàng với 19 giảng viên, trong khi các khoa khác như Ngoại ngữ, Quốc phòng An ninh và bộ môn Giáo dục thể chất không có giảng viên tiến sĩ Tổng số cán bộ giảng viên có trình độ thạc sĩ là 308 người, chiếm tỷ lệ cao trong toàn Học viện Điều này cho thấy nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn tại Học viện Ngân hàng vẫn còn lớn, đồng thời phản ánh những khó khăn và thuận lợi trong công việc của giảng viên.

3.1.2 Nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

Trách nhiệm và quyền hạn của cán bộ giảng viên Học viện Ngân hàng được quy định chi tiết trong “Quy chế làm việc Học viện Ngân hàng” theo Quyết định số 17/QĐ-HV-TCCB ngày 09 tháng 02 năm 2017 Quyết định này dựa trên các quy định chung của Thủ tướng Chính phủ về Điều lệ trường đại học và các quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước.

- Điều lệ trường đại học của Thủ tướng Chính phủ theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại HVNH

Tại Học viện Ngân hàng, công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên được thực hiện theo Quyết định số 104/QĐ-HV-TCCB, ban hành ngày 06/5/2016 Quy chế này quy định cách thức đánh giá và phân loại công chức, viên chức, người lao động trong viện Kết quả đánh giá sẽ phân loại giảng viên thành bốn mức: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; và (4) Không hoàn thành nhiệm vụ.

Các giảng viên tham gia thi đua sẽ được đánh giá theo Quyết định 267/QĐ-HV-TCCB, ban hành ngày 12 tháng 11 năm 2015, của Giám đốc Học viện Ngân hàng về công tác thi đua khen thưởng tại HVNH.

 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm và đào tạo giảng viên, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo dục Đối với giảng viên đăng ký chiến sĩ thi đua, kết quả đánh giá theo tiêu chí riêng giúp phát hiện và nhân rộng các điển hình tốt, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo Việc này góp phần xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và phong cách giảng dạy hiện đại, đồng thời khuyến khích người học nâng cao ý thức về quyền lợi và nghĩa vụ học tập, góp phần cải thiện chất lượng đào tạo tại cơ sở giáo dục đại học (QĐ 267/QĐ-HV-TCCB, 2015).

 Thẩm quyền thực hiện đánh giá

Giám đốc Học viện có trách nhiệm đánh giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Học viện, ngoại trừ viên chức tại Cơ sở đào tạo, Phân viện và Giám đốc của các cơ sở này.

Giám đốc Cơ sở đào tạo, Giám đốc Phân viện thực hiện việc đánh giá, phân loại đối với viên chức của đơn vị

Phòng Tổ chức cán bộ/phòng Tổ chức - Hành chính tham mưu, giúp Giám đốc Học viện/Phân viện thực hiện việc đánh giá, phân loại

Trình tự đánh giá thực hiện công việc tại Học viện Ngân hàng được quy định rõ ràng cho từng vị trí lãnh đạo, bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, và các viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo Quy trình này áp dụng cho các đơn vị thuộc trụ sở Học viện và các cơ sở đào tạo, đảm bảo việc đánh giá, phân loại được thực hiện một cách nhất quán và công bằng.

Tuy vậy, trình tự đánh giá thực hiện công việc của giảng viên được thực hiện chung qui trình đối với các phòng ban như sau:

Sơ đồ 3.2: Qui trình đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại HVNH

Nguồn: (QĐ số 104/QĐ-HV-TCCB, 2016)

Cuối năm học, giảng viên thực hiện tự đánh giá nhiệm vụ theo mẫu tự đánh giá viên chức Có hai mẫu: Mẫu số 2 dành cho viên chức chuyên môn không giữ chức vụ lãnh đạo và Mẫu số 3 dành cho công chức, viên chức lãnh đạo Mẫu số 3 đã đầy đủ tiêu chí đánh giá theo quy định, trong khi mẫu số 2 còn thiếu một số tiêu chí quan trọng như "chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước" cùng với "phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc".

Giám đốc Quyết định mức phân loại Thông báo kết quả

Lãnh đạo đơn vị đánh giá nhận xét Đánh giá Đề nghị mức phân loại Đồng nghiệp đánh giá Họp đánh giá công khai Đồng nghiệp góp ý kiến

Giảng viên tự đánh giá theo mẫu 2 và mẫu 03, đồng thời cũng cần chú ý đến tiêu chí đánh giá về việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.

Trong buổi họp sắp tới, lãnh đạo khoa/bộ môn sẽ chủ trì để thu thập ý kiến đóng góp từ giảng viên về tình hình thực hiện nhiệm vụ trong năm học Tất cả giảng viên và đại diện ban giám đốc sẽ tham gia, nơi các giảng viên sẽ trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác của mình Ý kiến đóng góp từ các thành viên sẽ được ghi lại và thông qua tại cuộc họp, tạo cơ sở quan trọng để xác định mức độ xếp loại hoàn thành công việc của giảng viên.

Sau khi nhận được ý kiến từ các đồng nghiệp trong cuộc họp công khai, trưởng khoa/bộ môn sẽ tổng hợp và ghi nhận các đánh giá để đề xuất mức phân loại hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên Dựa trên thông tin từ bản tự đánh giá, biên bản họp và đề xuất của trưởng khoa/bộ môn, giám đốc Học viện sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về mức độ xếp loại và thông báo kết quả đến từng giảng viên.

 Đối với giảng viên đăng ký thi đua

Giảng viên đăng ký thi đua cơ sở hàng năm sẽ được đánh giá theo trình tự riêng, tuân thủ quy định tại Quyết định 267/QĐ-HV-TCCB, năm 2015.

Sơ đồ 3.3 : Qui trình đánh giá thực hiện nhiệm vụ đối với giảng viên đăng ký thi đua tại HVNH

Nguồn: (QĐ 267/QĐ-HV-TCCB, 2015)

Hội đồng thi đua của Học viện

Hội đồng đánh giá Bình xét Đồng nghiệp đánh giá

Tiểu ban cấp Bộ môn đánh giá Gửi kết quả cho ban chủ nhiệm

Khoa/Bộ môn Giảng viên tự đánh giá

Bản tự đánh giá Các minh chứng

Bước 1: Giảng viên tự đánh giá theo các tiêu chí và minh chứng kèm theo

Trong vòng 7 ngày sau khi kết thúc năm học, giảng viên cần tự đánh giá và ghi điểm cho các nhiệm vụ đã hoàn thành dựa trên số lượng và chất lượng công việc Mỗi giảng viên sẽ điền vào phiếu Giảng viên tự đánh giá theo mẫu có sẵn, kèm theo minh chứng cho từng tiêu chí Dựa vào số điểm đạt được, giảng viên sẽ tự xếp loại theo Điểm tổng hợp trung bình: đạt ≥ 4,0 là loại Giỏi; ≥ 3,0 là loại Khá; ≥ 2,0 là loại Trung bình; và < 2,0 là chưa đạt yêu cầu Cuối cùng, phiếu tự đánh giá cùng các minh chứng sẽ được gửi đến tiểu ban đánh giá của đơn vị.

Bước 2: Đồng nghiệp đánh giá, xếp loại

Tiểu ban đánh giá cấp độ Bộ môn trực thuộc Khoa/Bộ môn được thành lập, với trưởng tiểu ban là chủ nhiệm Khoa/Bộ môn Quy trình đánh giá diễn ra tại cấp Bộ môn, và kết quả sẽ được gửi đến Ban chủ nhiệm Khoa.

Nội dung đánh giá như sau:

Các khoa và bộ môn có giảng viên đăng ký giảng viên dạy giỏi sẽ tiến hành dự giờ để đánh giá và xếp loại giảng viên Quá trình này bao gồm việc tổ chức một tiết giảng lớn (75 phút) tại lớp học của sinh viên chính quy nhằm thực hiện đánh giá chất lượng giảng dạy.

+ Sau tiết dự giảng, khoa, bộ môn tiến hành đánh giá, xếp loại giờ giảng theo mẫu và lấy ý kiến người học về giảng viên tại tiết giảng đó

Mỗi tiết dự giảng cần có tối thiểu 80% giảng viên của bộ môn tham gia cùng với đại diện từ Ban chủ nhiệm Khoa hoặc bộ môn nơi giảng viên giảng dạy.

- Họp tiểu ban đánh giá:

Cuối năm học, các tiểu ban đánh giá của các khoa, bộ môn tiến hành xếp loại giảng viên dạy giỏi Cuộc họp đánh giá có thể diễn ra cùng với hội nghị tổng kết năm học của các đơn vị Việc xếp loại giảng viên dựa vào các tài liệu liên quan.

Phiếu Giảng viên tự đánh giá (kèm theo nguồn minh chứng)

Kết quả đánh giá, xếp loại giờ giảng sau khi dự giờ (được tổng hợp và lập biên bản theo Hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng)

Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

3.3.1 Khảo sát công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

Nhằm đánh giá thực trạng sự quan tâm của giảng viên tại HVNH đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc, nhóm nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn sâu 33 giảng viên từ các khoa khác nhau trong thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2017 Tất cả giảng viên tham gia đều có thâm niên từ 4 năm trở lên, trong đó có 1 giảng viên giữ chức vụ quản lý với 19 năm kinh nghiệm Kết quả cho thấy hầu hết giảng viên đều quan tâm đến hoạt động đánh giá công việc, vì nó liên quan trực tiếp đến thu nhập và giúp họ cải thiện hiệu quả làm việc.

 Nhận định về những tiêu chí sử dụng hiện đang sử dụng trong đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại HVNH

Hầu hết giảng viên tại HVNH đều đồng ý rằng tiêu chí đánh giá công việc hiện nay, bao gồm khối lượng, chất lượng giờ giảng và nghiên cứu khoa học, là phù hợp và giúp họ nhận thức rõ nhiệm vụ của mình Tuy nhiên, giảng viên trẻ thường phải tham gia nhiều hoạt động chung của Học viện và khoa, như hoạt động công đoàn và đoàn thanh niên, dẫn đến hạn chế thời gian cho giảng dạy và nghiên cứu Đặc biệt, giảng viên trẻ dưới 5 năm kinh nghiệm cần nhiều thời gian hơn để hoàn thành nhiệm vụ của mình Điều này tạo ra mâu thuẫn giữa việc tham gia hoạt động chung và công việc cá nhân, trong khi các hoạt động chung lại tiêu tốn nhiều thời gian mà chưa được ghi nhận đúng mức trong xếp loại lao động và thi đua.

Nhiều giảng viên cho rằng tiêu chí đánh giá từ sinh viên đối với họ còn nhiều bất cập, với 18% ý kiến cho rằng kết quả này chưa phản ánh đúng thực chất Cụ thể, trong các lớp có sĩ số ít, một sinh viên có thể có ảnh hưởng lớn hơn so với lớp đông sinh viên, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá Giảng viên nhận định rằng đánh giá của sinh viên thường mang tính cảm tính, không phản ánh đúng năng lực và trách nhiệm của họ Những giảng viên dễ tính thường nhận được điểm cao hơn thực tế, trong khi những người nghiêm khắc lại bị đánh giá thấp hơn Thêm vào đó, một số sinh viên chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc đánh giá, dẫn đến việc họ không chú ý đến câu hỏi và chỉ đánh giá qua loa Một số câu hỏi trong bảng khảo sát cũng gây nhầm lẫn, hoặc sinh viên không hiểu rõ câu hỏi nên trả lời sai, làm giảm độ tin cậy của kết quả Việc đánh giá từ 1 đến 5 cũng gặp khó khăn khi một số câu hỏi có giá trị ngược lại, dẫn đến kết quả không chính xác.

Nhiều giảng viên cho rằng tiêu chí định mức giờ NCKH quá cao do khối lượng giờ giảng lớn, khiến họ không có đủ thời gian cho nghiên cứu khoa học Ba ý kiến từ giảng viên nhấn mạnh rằng kết quả NCKH cần thời gian dài để phát triển, thậm chí vượt qua một chu kỳ đánh giá Vì vậy, việc sử dụng kết quả NCKH trong một năm để đánh giá là không hợp lý.

 Nhận định về quy trình và thủ tục đánh giá

Nhóm nghiên cứu đã thu thập 20 phản hồi về quy trình và thủ tục đánh giá tại HVNH Các giảng viên nhận xét rằng việc đánh giá được thực hiện một cách hệ thống và tuân thủ quy trình ở nhiều cấp độ, dựa trên các quy định về đánh giá hiệu suất công việc Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định trong quy trình này.

Các giảng viên tham gia phỏng vấn đề xuất cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thống nhất và quy trình đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc Hiện tại, 55% giảng viên cho rằng chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng và hợp lý tại Học viện, dẫn đến tình trạng đánh giá chung chung và thiếu sự so sánh Bên cạnh đó, 25% ý kiến cho rằng việc quyết định thi đua dựa trên bỏ phiếu kín của đồng nghiệp là không hợp lý, dễ dẫn đến cảm tính và sai lệch trong kết quả Việc này cũng có thể gây mất đoàn kết nội bộ và hình thành các phe phái Thêm vào đó, 10% ý kiến cho rằng kết quả đánh giá có thể bị can thiệp bởi ban lãnh đạo khoa mà không thông báo công khai Các đơn vị cũng gặp khó khăn trong việc đánh giá lãnh đạo, với 10% ý kiến cho rằng mặc định lãnh đạo luôn hoàn thành tốt công việc là không hợp lý Do đó, việc xây dựng khung năng lực và nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí chức danh là rất cần thiết.

 Nhận định về phương pháp, cách thức đánh giá và xếp loại

Chỉ có 10 giảng viên tham gia đánh giá về phương pháp xếp loại, trong đó 40% cho rằng cách đánh giá đã phản ánh đúng năng lực và trình độ dựa trên số giờ giảng và nghiên cứu khoa học, 30% nhận xét rằng các tiêu chí đánh giá đã đầy đủ Tuy nhiên, khảo sát cũng chỉ ra 24 ý kiến về những bất cập, với 82% giảng viên cho rằng việc chấm điểm thiếu tiêu chí cụ thể và trọng số, dẫn đến cảm tính trong đánh giá Để cải thiện, các giảng viên đề xuất xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng với trọng số cho từng tiêu chí nhằm lượng hóa kết quả công việc Ngoài ra, 8% giảng viên cho rằng khoảng cách hệ số trả thưởng giữa các loại xếp loại còn quá cao, hiện tại cán bộ xếp loại A là 1.5, B là 1.0 và C là 0.7.

 Nhận định về đối tượng tham gia quá trình đánh giá

Các giảng viên đồng thuận về việc cần có sự tổng hợp đánh giá từ nhiều nguồn như lãnh đạo trực tiếp, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp, hội đồng thi đua khen thưởng và sinh viên để đảm bảo tính khách quan và dân chủ trong đánh giá thực hiện công việc Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục, như việc thu thập thông tin từ sinh viên cần có mẫu khảo sát hợp lý để đảm bảo tính đầy đủ và chính xác Đánh giá từ một lớp học chưa đủ quy mô để phản ánh thực tế, và việc bỏ phiếu kín giữa đồng nghiệp vẫn có thể bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân Do đó, cần xác định rõ ràng đối tượng đánh giá là những người có liên quan trực tiếp đến công việc của người được đánh giá.

 Nhận định về kết quả đánh giá

Tính tin cậy của kết quả đánh giá được phản ánh qua ý kiến của 24 giảng viên, trong đó 41.67% cho rằng độ tin cậy chỉ ở mức trung bình, chưa đáp ứng yêu cầu Bên cạnh đó, 20.8% giảng viên nhận định rằng có độ tin cậy, trong khi 37.5% còn lại cho rằng kết quả chưa đảm bảo tính tin cậy hoặc thậm chí không đảm bảo.

Tính công bằng trong kết quả đánh giá của 27 giảng viên cho thấy chỉ 18.52% đồng ý rằng kết quả là công bằng, trong khi 33.33% cho rằng không công bằng và 37% đánh giá ở mức độ trung bình, chưa đảm bảo tính công bằng Đặc biệt, có sự chênh lệch trong đánh giá giữa giảng viên có và không có chức vụ lãnh đạo, do đó cần thiết lập bộ tiêu chí đánh giá riêng cho hai nhóm này Hơn nữa, ý kiến cho rằng sự khác biệt trong đặc thù công việc và môn học giữa các khoa và bộ môn cũng yêu cầu các đánh giá cụ thể hơn.

Biểu đồ 3.3: Những đặc trưng của kết quả đánh giá thực hiện công việc tại HVNH

( Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu)

Tạo động lực làm việc là một vấn đề quan trọng, với 26 giảng viên tham gia đánh giá về ảnh hưởng của kết quả đánh giá thực hiện công việc Tuy nhiên, 38.46% giảng viên cho rằng việc sử dụng kết quả này không mang lại động lực Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện mức độ chính xác và tính công bằng trong quá trình đánh giá Bên cạnh đó, 23.08% giảng viên nhận định hiệu quả tạo động lực chỉ đạt mức trung bình, trong khi 38.46% khác cho rằng có tạo động lực nhưng không cung cấp đánh giá chi tiết.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho các hoạt động thi đua khen thưởng, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của giảng viên Nhiều giảng viên nhận định rằng việc áp dụng kết quả này để nâng cao chuyên môn và phương pháp giảng dạy là hợp lý Tuy nhiên, hầu hết giảng viên cho rằng tỷ lệ lao động hiện tại 70% là chưa hợp lý và cần điều chỉnh một số tiêu chí xếp loại Việc công khai kết quả xếp hạng cũng gặp bất cập, khi những giảng viên xếp cuối không có động lực phấn đấu Ngoài ra, nhiều giảng viên cho rằng giảng viên nữ nghỉ sinh nhưng vẫn nỗ lực hoàn thành công việc không nên tự động bị xếp hạng thi đua loại C.

 Nhận định về những khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng hiện nay

Tính tin cậy tính công bằng Tạo động lực làm việcMức thấp Mức trung bình Mức cao

Trong quá trình thực hiện công việc tại Học viện Ngân hàng, nhiều giảng viên cho rằng khối lượng giờ giảng quá lớn, kết hợp với các hoạt động đoàn thể như công đoàn và đoàn thanh niên, đã làm hạn chế thời gian dành cho nghiên cứu khoa học, một hoạt động cần sự tập trung và thời gian đáng kể Hơn nữa, các công việc chung này không được đưa vào tiêu chí đánh giá, mặc dù chúng chiếm nhiều thời gian Bên cạnh đó, cơ sở vật chất giảng dạy tại học viện chưa đáp ứng nhu cầu của giảng viên, như Internet trên giảng đường, mic không dây cho việc giảng dạy, và điều hòa cho mùa hè.

 Đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên Học viện ngân hàng trong những năm tới

Để nâng cao hiệu quả đánh giá đồng nghiệp, cần thiết lập tiêu chí đánh giá cụ thể thay vì chỉ sử dụng hình thức bỏ phiếu kín như hiện tại Nhiều ý kiến đề xuất bổ sung tiêu chí liên quan đến sự tham gia vào các hoạt động đoàn thể và huy động từ các bộ phận khác như học viện và đơn vị khác Ngoài ra, mỗi tiêu chí cũng cần được gán trọng số phù hợp để thể hiện mức độ quan trọng của từng hoạt động trong nhiệm vụ của giảng viên.

Trong quá trình đánh giá, mức độ quan trọng của các đối tượng tham gia được xác định như sau: lãnh đạo trực tiếp đóng vai trò quan trọng nhất, tiếp theo là cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp và sinh viên Các bộ phận liên quan có mức độ quan trọng thấp hơn và thường chỉ mang tính tham khảo.

ĐỀ XUẤT BỘ TIÊU CHUẨN KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG

Xây dựng bộ tiêu chuẩn KPI đề xuất đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

4.1.1 Quy trình xây dựng bộ tiêu chuẩn KPI đề xuất

Quá trình xây dựng các bộ tiêu chuẩn KPI đề xuất được thực hiện theo tiến trình sau:

Sơ đồ 4.1: Quy trình xây dựng bộ tiêu tiêu chí KPI đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên

Nguồn: Đề xuất của nhóm nghiên cứu

Bước đầu tiên trong việc xây dựng chỉ tiêu đánh giá là nghiên cứu các căn cứ liên quan Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích các hoạt động và yêu cầu cụ thể của giảng viên dựa trên chiến lược phát triển của HVNH, nhiệm vụ được quy định trong các văn bản, kinh nghiệm triển khai KPI tại các trường đại học, cùng với những đề xuất từ giảng viên HVNH qua khảo sát Từ đó, nhóm sẽ cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá và dự kiến phương pháp đánh giá cho từng tiêu chí.

Bước 2: Nhóm nghiên cứu tiến hành dự thảo bộ tiêu chí đánh giá, trong đó tổng hợp các yêu cầu cụ thể cho từng hoạt động của giảng viên, đồng thời đối chiếu với các quy định hiện hành và tham khảo ý kiến từ các nguồn tài liệu liên quan.

Nghiên cứu các căn cứ xây dựng tiêu chí

Dự thảo bộ tiêu chí đánh giá

Lấy ý kiến về bộ tiêu chí

Hoàn thiện bộ tiêu chí

Quy trình đánh giá bài học kinh nghiệm từ các trường đại học trong và ngoài nước sẽ được xây dựng dựa trên ý kiến và mong muốn của giảng viên, đồng thời phù hợp với đặc thù hoạt động của HVNH trong chiến lược hiện tại Nhóm sẽ xác định một số nguyên tắc quan trọng trong việc xây dựng bộ tiêu chí, bao gồm: đảm bảo sự thống nhất giữa đánh giá số lượng và chất lượng hoạt động giảng viên, đảm bảo tính đa dạng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đảm bảo tính kỷ luật trong thực hiện nhiệm vụ, cũng như đảm bảo tính rõ ràng, thực tế và khả thi của các tiêu chí.

Bước 3: Lấy ý kiến về bộ tiêu chí nhằm đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu của các chỉ tiêu Nhóm nghiên cứu sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn và khảo sát công khai để xác định mức độ chấp nhận khi áp dụng các chỉ tiêu này trong đánh giá thực hiện công việc.

Bước 4: Hoàn thiện bộ tiêu chí dựa trên ý kiến đánh giá từ nhóm nghiên cứu, nhóm sẽ tiến hành điều chỉnh và hoàn thiện bộ tiêu chí để đảm bảo phù hợp với yêu cầu đã đề ra.

Bước 5: Xây dựng quy trình đánh giá dựa trên bộ tiêu chí đã hoàn thiện, nhóm đề xuất cần tuân thủ các nguyên tắc sau: đảm bảo có sự tự đánh giá trong từng hoạt động; duy trì sự thống nhất giữa Hội đồng đánh giá và các cá nhân cung cấp thông tin; và mỗi tiêu chí phải được đánh giá dựa trên thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.

4.1.2 Căn cứ để xây dựng bộ tiêu chuẩn KPI Để xây dựng bộ tiêu chuẩn KPI áp dụng trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng thời gian tới được dựa trên những căn cứ như sau: Chiến lược phát triển của Học viện ngân hàng đến năm 2025 (QĐ số 462/QĐ- NHNN, 2017) đã xác định sứ mạng "là trường đại học định hướng ứng dụng" nên đặt ra yếu cầu về năng lực và trình độ của các giảng viên phải thực hiện được nhiệm vụ của mình hướng đến tính ứng dụng, sản phẩm tạo ra cần đề cao tính thực tiễn và khả thi Khi đó, đối với các giảng viên ngoài hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì nhiệm vụ về công tác chuyên môn và trách nhiệm nhà giáo cần được chú trọng nhiều hơn, đặt ra yêu cầu về mức độ và tầm quan trọng tương xứng với nhiệm vụ mới

Tầm nhìn của HVNH đến năm 2020 là trở thành trường đại học hàng đầu trong khối các trường định hướng ứng dụng tại Việt Nam, yêu cầu giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đặc biệt là tăng cường công bố trên các tạp chí quốc tế Đồng thời, trường cần đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế và giữ vị trí hàng đầu trong đào tạo và nghiên cứu lĩnh vực tài chính - ngân hàng Do đó, giảng viên cần phát triển năng lực để trở thành chuyên gia đầu ngành, với những định hướng phát triển rõ ràng trong việc xác định nhiệm vụ chính cho từng giai đoạn phát triển.

Mục tiêu của hoạt động đào tạo là phát triển hệ thống ngành đào tạo theo hướng mở, phù hợp với nhu cầu thị trường lao động, yêu cầu cập nhật nội dung học phần và xu thế phát triển ngành Giảng viên cần thường xuyên cập nhật bài giảng, tăng cường tính ứng dụng và áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại để trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng và năng lực thích ứng Sự liên kết giữa giảng viên và thực tiễn sản xuất kinh doanh là yếu tố quan trọng trong định hướng phát triển của nhà trường Đối với nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, nhà trường cần nâng cao chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm nghiên cứu và phát triển các liên kết với các trung tâm nghiên cứu trong và ngoài nước, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển.

Chiến lược phát triển của Học viện trong thời gian tới đặt ra yêu cầu cao hơn đối với giảng viên, bao gồm việc nâng cao số lượng và chất lượng công việc Cơ cấu nhiệm vụ chính sẽ tập trung vào việc tăng cường năng lực nghiên cứu khoa học và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đồng thời cập nhật với xu hướng và yêu cầu hiện đại Những yêu cầu này được cụ thể hóa thành các tiêu chí trong bộ tiêu chí KPI, với trọng số phù hợp cho từng tiêu chí.

Nhiệm vụ của giảng viên được quy định bởi các văn bản pháp lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bao gồm những tiêu chí chính về giảng dạy, nghiên cứu khoa học và yêu cầu về số lượng, chất lượng cũng như thái độ công việc Các tiêu chí này cụ thể hóa theo Thông tư số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV về chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy và Thông tư số 47 về chế độ việc làm đối với giảng viên Yêu cầu nghiên cứu khoa học dựa trên Quyết định số 544/QĐ-HVNH của Giám đốc Học viện Ngân hàng Ngoài ra, các nhiệm vụ chuyên môn khác được xác định theo Quyết định số 104/QĐ-HV-TCCB về phân loại công chức Những tiêu chí và quy định này nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục đại học.

Quyết định số QĐ-HV-TCCB của Giám đốc Học viện Ngân hàng, ban hành ngày 12 tháng 11 năm 2015, quy định về công tác thi đua khen thưởng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên Các tiêu chí trong Quyết định này được sử dụng như một tài liệu tham khảo hữu ích cho quá trình đánh giá.

Vào ngày 09 tháng 02 năm 2017, Giám đốc Học viện Ngân hàng đã ban hành Quyết định 17 /QĐ-HV-TCCB, quy định về Quy chế làm việc của Học viện Ngân hàng, làm cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá đạo đức của nhà giáo.

Kinh nghiệm từ các trường đại học trong nước và quốc tế là cơ sở để xác định các tiêu chí KPI trong đề tài Những kinh nghiệm này giúp xác định chức năng nhiệm vụ chính và các tiêu chí cụ thể để đo lường, đánh giá hiệu quả thực hiện Các bộ tiêu chí được tham khảo từ Đại học Unisel, các trường đại học Nga, Đại học Sydney, tiêu chuẩn tại Malaysia, và các trường như Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Công nghệ Đồng Nai, Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM, và Đại học Hòa Bình Trách nhiệm của giảng viên được xác định qua bốn nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, các hoạt động chuyên môn khác (dịch vụ), và đạo đức nghề nghiệp.

Trong cuộc khảo sát tháng 12 năm 2017 về công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện Ngân hàng, nhóm đã thu thập được nhiều đề xuất từ giảng viên Các tiêu chí đánh giá này được đề xuất đưa vào bộ tiêu chí KPI, liên quan đến các nhiệm vụ chuyên môn mà giảng viên đang triển khai, đặc biệt là trong việc cung cấp dịch vụ Ngoài ra, những nhiệm vụ liên quan đến hoạt động phong trào, công việc chung của trường, khoa, bộ môn, cũng như các nhiệm vụ đột xuất do lãnh đạo phân công, cần được đo lường và đánh giá một cách rõ ràng.

4.1.3 Đề xuất bộ tiêu chí KPI đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên

Đề xuất quy trình áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

Để áp dụng KPI vào đánh giá nhiệm vụ giảng viên tại HVNH, nhóm nghiên cứu đề xuất quy trình triển khai KPIs theo 4 bước cụ thể Việc đánh giá sẽ diễn ra theo từng kỳ, với kỳ đánh giá được tính là 1 năm học và kết quả áp dụng cho năm học tiếp theo Tuy nhiên, độ dài của kỳ đánh giá có thể điều chỉnh theo yêu cầu chiến lược của HVNH Nhóm nghiên cứu cũng đề xuất xem xét đánh giá theo từng học kỳ hoặc từng đợt học, dẫn đến số kỳ đánh giá trong năm có thể tăng lên 2 hoặc 4 thay vì chỉ 1 như trước đây, nhằm nâng cao chất lượng và tiến độ công việc.

Sơ đồ 4.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của giảng viên HVNH

Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất

Vào đầu kỳ đánh giá, giảng viên sẽ đăng ký các chỉ tiêu KPIs dựa trên chức năng nhiệm vụ của mình Lãnh đạo trực tiếp, bao gồm trưởng khoa và trưởng bộ môn, sẽ xem xét các đăng ký này và điều chỉnh kế hoạch dựa trên tình hình thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị Sau khi thống nhất với từng cá nhân, kế hoạch sẽ được phê duyệt Các chỉ tiêu KPIs đã đăng ký chính thức thể hiện cam kết của giảng viên đối với những nhiệm vụ cụ thể trong kỳ.

Trong kỳ đánh giá, giảng viên cần thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt các chỉ tiêu đã đăng ký Nếu gặp khó khăn trong quá trình thực hiện, họ có thể đề xuất hỗ trợ từ lãnh đạo trực tiếp như trưởng bộ môn hoặc trưởng khoa để được tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành nhiệm vụ.

Cuối kỳ, quá trình đánh giá được thực hiện theo trình tự, bắt đầu từ việc cá nhân tự đánh giá tình hình hoàn thành nhiệm vụ dựa trên bảng KPIs Đồng thời, ý kiến của sinh viên về giảng viên cũng được thu thập thông qua khảo sát, làm cơ sở cho việc đánh giá Đầu kỳ, việc phê duyệt sẽ được thực hiện.

Trong kỳ: GV thực hiện

GV tự đánh giá KPIs Đánh giá của các bên liên quan KPIs

Sinh viên đánh giá Đồng nghiệp đánh Trưởng khoa/Bộ giá môn đánh giá KPIs

Hội đồng đánh giá KPIs

Giám đốc quyết định xếp loại

Kết quả đánh giá đồng nghiệp đối với giảng viên được thực hiện dựa trên KPIs của giảng viên, sinh viên và đồng nghiệp, và được lãnh đạo trực tiếp tham khảo Dựa vào thông tin này cùng với kết quả giám sát công việc, trưởng khoa hoặc trưởng bộ môn sẽ đánh giá nhiệm vụ của giảng viên theo KPIs Kết quả đánh giá sẽ được trao đổi với giảng viên trước khi đề xuất lên hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá sẽ xem xét lại các kết quả đạt được trên KPIs và đề xuất Giám đốc ra quyết định về việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên.

Kết quả đánh giá giảng viên dựa trên điểm số KPIs trong suốt năm học, với thang điểm tối đa là 100 Bảng điểm KPIs được chấm theo tiêu chí cụ thể, và giảng viên sẽ được phân loại vào 1 trong 4 nhóm khác nhau tùy theo mức độ đạt được.

Bảng 4.3: Kết quả phân loại điểm số KPI

Tiêu chí Không hoàn thành nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Từ 0 đến nhỏ hơn 30 điểm

Từ 30 đến nhỏ hơn 50 điểm

Từ 50 điểm đến nhỏ hơn 70 điểm

Nguồn: Đề xuất của nhóm nghiên cứu

Kết quả KPI được sử dụng làm căn cứ xếp hạng thi đua, trong đó giảng viên đạt điểm từ 70 trở lên sẽ được xem xét danh hiệu chiến sĩ thi đua, xếp theo thứ tự từ cao đến thấp cho đến khi đủ chỉ tiêu Những giảng viên không đạt danh hiệu này sẽ được chuyển xuống danh sách đánh giá danh hiệu lao động tiên tiến, với điều kiện đạt từ 50 điểm trở lên Việc xếp hạng cũng tuân theo nguyên tắc tương tự, đảm bảo đủ chỉ tiêu và kết hợp với danh sách giảng viên không đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua Bảng điểm cụ thể cho từng mức phân loại hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên được trình bày chi tiết tại phụ lục 2.

Kết quả đánh giá và phân loại công việc dựa trên KPIs sẽ là cơ sở để xem xét khen thưởng, phân chia thưởng và tăng thu nhập cho cán bộ HVNH trong kỳ hoạt động tiếp theo.

Thử nghiệm bộ tiêu chuẩn KPI đề xuất

4.3.1 Lựa chọn mẫu thử nghiệm bộ tiêu chuẩn KPI

Trong năm học 2016-2017, nhóm nghiên cứu đã tiến hành thử nghiệm bộ tiêu chuẩn KPI để đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên Họ đã chọn mẫu ngẫu nhiên từ danh sách các giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua nhằm kiểm tra và so sánh đánh giá KPI với thực tế Việc lựa chọn giảng viên đạt danh hiệu này là do họ đã được đánh giá theo bộ tiêu chí định lượng, đảm bảo có kết quả gần tương đương để phục vụ cho việc so sánh.

Dựa trên danh sách giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua năm học 2016-2017 theo các quyết định QĐ số 127/QĐ-HV-TCCB và QĐ số 462/QĐ-NHNN, ban hành ngày 24 tháng 7 năm 2017, có tổng cộng 69 giảng viên được xếp hạng Trong đó, 38 giảng viên từ các khoa và bộ môn tại trụ sở Học viện chiếm 55% tổng số chiến sĩ thi đua, từ vị trí 6 đến 43 Để thực hiện nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên 20% đã được áp dụng, dẫn đến việc chọn ra 8 giảng viên xuất sắc từ danh sách này.

2017 tại trụ sở theo hàm Randbetween (6,43) của Exell thu được danh sách gồm những số thứ tự sau: 8, 11,12, 23, 26, 28, 36 và 41

4.3.2 Áp dụng thử nghiệm KPI trong đánh giá giảng viên năm học 2016-

Nhóm nghiên cứu đã điều chỉnh bộ tiêu chí KPI và khảo sát mức độ chấp thuận áp dụng các tiêu chí này đối với giảng viên toàn HVNH Kết quả đánh giá KPIs cho 8 giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua năm học 2016-2017 từ mẫu nghiên cứu cho thấy hiệu quả rõ rệt trong việc áp dụng các tiêu chí này.

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá KPI thử nghiệm đối với mẫu nghiên cứu

STT Tiêu chí Điểm tối đa của tiêu chí

Tiêu chuẩn 1: lĩnh vực giảng dạy 30 27 27 25 26 25 26 26 26

Tiêu chuẩn 2: Lĩnh vực nghiên cứu khoa học 30 21 20 18 18 16 28 18 4

Tiêu chuẩn 3: Lĩnh vực hoạt động chuyên môn 20 11.5 10.5 10.5 10.5 12.5 10.5 10.5 10.5

Tiêu chuẩn 4: Lĩnh vực trách nhiệm nhà giáo 20 17 17 17 17 17 18 18 17

Nguồn: Tính toán của nhóm nghiên cứu

Trong số 8 giảng viên được đánh giá, có 7 giảng viên đạt tiêu chuẩn KPI trên 70 điểm, thuộc nhóm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong khi 2 giảng viên có điểm từ 50 đến 70 điểm, thuộc nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ Giảng viên số 41 có điểm KPI thấp do tiêu chuẩn 2 về NCKH chỉ đạt 13% so với mức tối đa, cho thấy chưa đáp ứng yêu cầu KPI như mong đợi Các giảng viên xuất sắc có điểm số từ 60 đến 77, với điểm NCKH thấp hơn so với giảng dạy, phản ánh thực tế năng lực NCKH của giảng viên tại HVNH còn hạn chế so với các trường khác trong ngành.

Kết quả đánh giá theo điểm số KPI tương đồng với phương pháp đánh giá hiện tại tại Học viện, giúp làm rõ hơn mức độ hoàn thành công việc của giảng viên Qua đó, việc xếp loại trở nên cụ thể và chi tiết, cho phép giảng viên nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó xác định các biện pháp khắc phục và cải thiện hiệu quả công việc.

Kiến nghị áp dụng KPI trong đánh gía thực hiện nhiệm vụ của giảng viên tại Học viện ngân hàng

Cần xây dựng và hoàn thiện mô tả vị trí việc làm cho giảng viên tại từng Khoa và Bộ môn, đồng thời định kỳ rà soát các nhiệm vụ và khối lượng công việc chuẩn Đề nghị ban giám hiệu đánh giá giảng viên theo chức trách đã đăng ký, thống nhất các loại hình, thời điểm và công cụ đánh giá để đảm bảo tính khách quan và tin cậy Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho việc bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng giáo dục Để triển khai bộ tiêu chí KPI, cần bổ sung các công cụ hỗ trợ như biểu mẫu và phiếu thăm dò, giúp các bên liên quan thực hiện trách nhiệm đánh giá.

Để đảm bảo hiệu quả trong việc áp dụng KPI trong đánh giá, cần có sự thống nhất nhận thức từ Ban giám hiệu đến giảng viên Việc phổ biến chủ trương đánh giá giảng viên theo KPI sẽ tạo sự đồng thuận trước khi thực hiện Ban giám hiệu sẽ chịu trách nhiệm triển khai và tổ chức tập huấn cho giảng viên về các tiêu chuẩn, quy trình và công cụ hỗ trợ Đồng thời, các đơn vị chức năng sẽ chuẩn bị điều kiện vật chất cần thiết cho hoạt động đánh giá Kế hoạch triển khai đánh giá cần phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng đơn vị và cá nhân, do Phòng tổ chức cán bộ thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu.

Một trong những thách thức khi triển khai KPI theo các tài liệu đã công bố về thực nghiệm là việc thực hiện hệ thống đánh giá.

KPIs luôn xuất hiện những tác động không tích cực và các giải pháp tương ứng được xử lý như sau:

1 Tâm lý không đồng tình và tâm thế không sẵn sàng thực hiện hệ thống đánh giá này

Để nâng cao nhận thức về hệ thống đánh giá KPIs, nhà trường và các đơn vị cần phổ biến rõ ràng mục đích, ý nghĩa và hiệu quả của nó đến toàn thể cán bộ giảng viên Công đoàn và Đoàn Thanh niên nên tổ chức hội thảo chuyên đề và các cuộc thi tìm hiểu để khuyến khích sự tham gia và hiểu biết sâu sắc hơn về hệ thống này.

2 Tỷ lệ % KPIs loại C chiếm đa số bất thường (lớn hơn 95%)

Giải pháp: Lãnh đạo đơn vị và cấp trên trực tiếp của đơn vị phải có giải trình bằng văn bản về sự bất thường này

3 Nhiều trường hợp cá nhân/đơn vị tự đánh giá KPIs loại A và B nhưng không có minh chứng

Giải pháp: Lưu ý các trường hợp cá nhân/đơn vị tự đánh giá loại A hoặc B phải có minh chứng rõ ràng

4 Nhiều người không đồng tình với kết quả đánh giá của cấp trên vì cho rằng cấp trên đánh giá cảm tính

Để hạn chế sự đánh giá không công bằng và cảm tính, cần yêu cầu cá nhân cung cấp minh chứng rõ ràng và tổ chức thảo luận dân chủ trong đơn vị.

5 Nhiều trường hợp đánh giá mức dưới loại C nhưng không thực hiện được vì ngại va chạm

Giải pháp: Đánh giá của đơn vị dưới mức loại C thì hệ quả kéo theo là trong đơn vị phải có cá nhân dưới mức loại C

6 Tập thể có kết quả đánh giá KPIs thấp nhưng lại có quá nhiều cá nhân có kết quả đánh giá KPIs cao, trong đó tập trung vào lãnh đạo các đơn vị

Giải pháp: Cấp trên trực tiếp xem xét việc tự đánh giá bản thân của lãnh đạo đơn vị

Một số trưởng đơn vị không linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch hoạt động với nhân viên, dẫn đến việc không thể đánh giá chính xác hiệu suất làm việc vào cuối năm và không đạt được các mục tiêu chất lượng đề ra cho đơn vị.

Trưởng đơn vị cần nhanh chóng điều phối công việc cá nhân của nhân viên trong đơn vị và đảm bảo thực hiện đầy đủ định mức lao động theo quy định.

7 Hệ thống đánh giá KPIs sẽ điều chỉnh định kỳ trên cơ sở phản hồi từ thực tế áp dụng trong Nhà trường để ngày một hoàn thiện hơn Trong giai đoạn đầu áp dụng sẽ đánh giá theo chiều từ trên xuống Giai đoạn tiếp theo sẽ tổ chức đánh giá từ dưới lên và đánh giá hàng ngang (đánh giá chéo)

Giải pháp hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng giáo dục là lãnh đạo nhà trường cam kết triển khai Hệ thống đánh giá KPIs một cách nghiêm túc và lâu dài Điều này bao gồm việc duy trì cải tiến liên tục và chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá cho tất cả cá nhân và đơn vị trong trường, đồng thời phát huy và tôn trọng quyền lợi cũng như nghĩa vụ của từng cá nhân và đơn vị.

Theo (ĐH sư phạm kỹ thuật TP.HCM, 2014)