Mục tiêu của đề tài Mục tiêu đặt ra cho quá trình nghiên cứu khoa học là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung nhất về quyền lợi của người lao động, cũng như điều kiện và căn cứ p
Kinh nghiệm của Indonesia trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi
2.3.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Indonesia
Trong hệ thống pháp luật lao động ở Indonesia, Luật Nhân lực (Luật số 13/2003) là văn bản pháp lý chủ yếu điều chỉnh các khía cạnh liên quan đến việc làm Bên cạnh đó, Luật Xóa bỏ bạo lực tình dục trong việc làm (Luật số 18/2019) được ban hành nhằm chống lại bạo lực tình dục tại nơi làm việc và bảo vệ quyền lợi của lao động nam và nữ.
Luật GR 35/2021 của Indonesia quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng lao động có thời hạn, thuê ngoài, giờ làm việc và giờ nghỉ ngơi Theo điều luật này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động bằng thông báo bằng văn bản có lý do chính đáng Đồng thời, người lao động được đảm bảo quyền phản đối, thương lượng và khởi kiện tại Tòa án lao động đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật.
Theo luật lao động Indonesia, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định trong Luật Lao động Cụ thể, Điều 163 quy định rằng nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, họ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc bằng một lần số tiền quy định tại khoản 2 Điều 156, cùng với khoản thưởng cho thời gian làm việc và bồi thường cho các quyền lợi chưa sử dụng Ngoài ra, nếu doanh nghiệp không tiếp nhận người lao động trở lại sau khi thay đổi cơ cấu, họ sẽ được nhận trợ cấp thôi việc gấp đôi số tiền quy định tại khoản 2 Điều 156, cùng với các khoản thưởng và bồi thường tương tự như quy định ở khoản 1 Điều 163.
Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu và không thể tiếp nhận người lao động (NLD) trở lại làm việc, điều này đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trong trường hợp này, NLD bị chấm dứt hợp đồng có quyền nhận một số lợi ích nhất định, bao gồm các khoản tiền được quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động.
Trợ cấp thôi việc là khoản bồi thường cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, được quy định tại khoản 2 Điều 156 Luật số 13/2003 của Indonesia Mức trợ cấp này thay đổi tùy theo thời gian làm việc của người lao động.
Thit hai, lương thâm niên là khoản tiền thưởng được trả cho nhân viên để ghi nhận thời gian làm việc và sự cống hiến của họ tại doanh nghiệp Theo Khoản 3 Điều 156 của Luật số 13/2003 của Indonesia, quy định rõ về khoản tiền này.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 156 Luật số 13/2003 của Indonesia, người lao động (NLĐ) có quyền nhận các khoản bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Các khoản bồi thường này bao gồm tiền nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng, chi phí hồi hương cho nhân viên nước ngoài, và các khoản trợ cấp nhà ở, y tế, sức khỏe, được tính bằng 15% trợ cấp thôi việc.
2.3.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đối cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Indonesia
Tình trạng thất nghiệp tại Indonesia đã được ghi nhận qua nhiều giai đoạn, tuy nhiên, chưa có số liệu cụ thể về tỷ lệ thất nghiệp do tái cơ cấu doanh nghiệp Các nghiên cứu cho thấy, nhóm lao động trẻ là đối tượng chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ việc mất việc làm, và nguyên nhân tái cơ cấu doanh nghiệp cũng được nhấn mạnh như một vấn đề đáng lưu ý.
Trong hệ thống pháp luật lao động Indonesia, việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Luật số 13/2003 Luật này đề cập đến trường hợp người lao động bị sa thải khi doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu và không có khả năng sắp xếp công việc cho người lao động trở lại Tuy nhiên, việc sa thải này do người sử dụng lao động thực hiện một cách đơn phương, do đó cần đảm bảo quyền lợi cho người lao động bị mất việc làm.
Theo luật lao động Indonesia, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không được khuyến khích và phải tuân theo các quy định pháp luật Nếu việc chấm dứt là cần thiết, doanh nghiệp phải thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy định Đặc biệt, trong trường hợp tái cấu trúc, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Indonesia, NSDLĐ không được vị phạm các căn cứ cũng như thủ tục trong quá trình thực hiện việc chấm dứt hợp đồng
Thứ nhất, về căn cứ cham dứt HĐLĐ Theo Luật số 13/2003, doanh nghiệp cho
Người lao động khi thôi việc cần đưa ra lý do hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm việc tái cấu trúc công ty hoặc thay đổi công nghệ Nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không dựa trên căn cứ hợp lý hoặc lý do không chính đáng theo thông báo của doanh nghiệp, người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án và người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho người lao động bị thôi việc.
Theo GR 35/2021, khi việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là không thể tránh khỏi, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên và Liên đoàn lao động (nếu nhân viên là thành viên) về ý định và lý do chính đáng ít nhất 14 ngày làm việc trước khi hợp đồng chấm dứt Theo Điều 170 Luật số 13/2003, bất kỳ việc chấm dứt HĐLĐ nào không tuân thủ quy định pháp luật sẽ bị tuyên bố vô hiệu, và doanh nghiệp phải tái sử dụng người lao động (NLĐ) bị ảnh hưởng cũng như trả tất cả các khoản tiền và quyền lợi mà họ lẽ ra được nhận.
Pháp luật lao động Indonesia quy định rõ ràng về thâm niên và thời gian làm việc tương ứng với mức lương bồi thường cho người lao động Đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền tại Indonesia cũng yêu cầu nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục trong việc xử lý các trường hợp liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Kết luận chương 2 tập trung vào phân tích lý luận về cắt giảm lao động trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp tại ba quốc gia: Pháp, Nhật Bản và Indonesia Nghiên cứu các khái niệm và đặc điểm của tái cấu trúc doanh nghiệp là cơ sở để xem xét các vấn đề liên quan đến cắt giảm lao động và quyền lợi của người lao động Đồng thời, việc tìm hiểu pháp luật quốc tế cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tham khảo và học hỏi kinh nghiệm, từ đó góp phần hoàn thiện pháp luật lao động ở Việt Nam trong chương 3.
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH VẺ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI DOANH NGHIỆP THAY DOI CO CAU CÔNG NGHỆ TẠI VIỆT
Trong bối cảnh doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ tại Việt Nam, việc áp dụng các quy định bảo vệ quyền lợi người lao động đang gặp nhiều thách thức Thực trạng cho thấy nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến quyền lợi của người lao động trong quá trình chuyển đổi công nghệ, dẫn đến những bất cập trong việc đảm bảo an toàn và quyền lợi hợp pháp cho họ Cần có những biện pháp mạnh mẽ hơn để nâng cao nhận thức và thực thi các quy định này, nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động hiệu quả hơn trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng.
Các trường hợp doanh nghiệp cho thôi việc người lao động vì lý do thay đôi cơ cầu công ngÌhệ - - c t E211 1121121111 1211121211 E 11 1E HH g1 ng rou 19
Mặc dù nhiều doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc sử dụng lao động, đặc biệt là trong việc đưa ra lý do cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
Thứ nhất, quy định của pháp luật dường như đang bỏ qua việc chứng minh việc cắt giảm lao động là cần thiết
Thứ hai, đối với trường hợp thay đôi cơ cấu, công nghệ, những bằng chứng thể hiện lý do cắt giảm lao động còn mập mờ, khó kiểm soát
Thứ ba, việc NLD được dao tao lại hoặc sắp xếp qua một công việc mới chưa thực sự khả thị
Trong thực tế, quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) trong quá trình thực hiện các thủ tục thôi việc vẫn chưa được đảm bảo Một số vấn đề tồn tại liên quan đến vấn đề này mà nhóm tác giả nhận thấy bao gồm việc thiếu minh bạch trong quy trình, sự chậm trễ trong giải quyết các quyền lợi, và thiếu sự hỗ trợ từ phía công ty trong việc hướng dẫn NLĐ.
Thứ nhất, việc thông báo cho NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động chưa được đảm bảo thực hiện cách hợp lý
Thứ hai, NSDLĐ không tô chức mời họp và trao đôi với tổ chức đại điện NLĐ trên thực tế mà chí thực hiện mang tính hình thức
Thứ ba, NSDLĐ có quyền lựa chọn nhân viên cắt giảm, nhưng không được phân biệt đối xử trong tiêu chí lựa chọn.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đôi cơ cầu công nghệ
Nhom tac gia xin duoc kién nghi bé sung một khoản mới sau khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019 như sau:
Trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ ảnh hưởng đến nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh rằng quyết định cho thôi việc được thực hiện dựa trên các tiêu chí hợp lý và công bằng.
Nhóm tác giả đề xuất bổ sung một điều mới vào Nghị định 145/2020/NĐ-CP để làm rõ các tiêu chí hợp lý và công bằng mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần chứng minh khi thực hiện tái cấu trúc doanh nghiệp.
“ Điều Nghĩa vụ chứng minh của NSDLĐ trong trường hợp thay đôi cơ cầu, công nghệ mà ảnh hưởng đền việc làm của nhiêu người lao động
Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh điều này.
1.Việc cho thôi việc phải là biện pháp cuối cùng và duy nhất;
2 Việc lựa chọn đối tượng bị cho thôi việc phải tuân theo các tiêu chí luật định;
3 Thủ tục cho thôi việc phải được giải thích rõ ràng cho người lao động, bao gồm mức độ cần thiết, thời gian và quy mô.”
Pháp luật lao động cần bổ sung các tiêu chí để xác định số lượng người lao động dự bị chấm dứt hợp đồng lao động Nhóm tác giả đề xuất bổ sung Khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 nhằm cải thiện quy định này.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần chứng minh rằng sự lựa chọn của mình dựa trên các tiêu chí hợp lý và công bằng.
Nhóm tác giả đề xuất bổ sung tiêu chí hợp lý và công bằng trong việc lựa chọn lao động bị cắt giảm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
“ Điều Điều kiện của người lao động bị cho thôi việc trong trường hợp thay đối cơ cầu, công nghệ
Trước khi thực hiện việc thôi việc người lao động theo khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cần xem xét các tiêu chí quan trọng liên quan đến người lao động.
2 Hoàn cảnh gia đình xã hội;
Pháp luật cần được điều chỉnh để quy định rõ hơn về trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi có sự thay đổi về cơ cấu hoặc công nghệ, đồng thời ưu tiên giải pháp sắp xếp và đào tạo lại người lao động (NLD) Do đó, nhóm tác giả đề xuất bổ sung khoản 3 vào Điều 43 của Bộ Luật Lao Động 2019.
Trong trường hợp có chỗ làm việc mới, cần ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Việc xem xét chỗ làm việc mới phải dựa trên các tiêu chí hợp lý Nhóm tác giả đề xuất bổ sung thêm các tiêu chí hợp lý về chỗ làm việc mới trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
“ Điều Quy định về vị trí việc làm mới đối với người lao động bị thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đôi cơ cầu công nghệ
Theo khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động, người lao động được ưu tiên đào tạo lại phải đảm bảo vị trí việc làm mới đáp ứng các tiêu chí quy định.
1 Tính chất chỗ làm việc mới phải phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động:
2 Mức lương và phúc lợi của chỗ làm việc mới không được thấp hơn mức lương và phúc lợi của chỗ làm việc ban đầu.”
Thứ tư, điều kiện về đối tượng nhận trợ cấp mắt việc làm cần được mở rộng hơn
Từ những phân tích trên, nhóm tác giả kiến nghị bố sung vào khoản | Điều 47 BLLĐ 2019 như sau:
Theo quy định tại khoản II Điều 34 của Bộ luật Lao động, người lao động (NLĐ) làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong thời gian từ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng tiền lương Mỗi tháng làm việc, NLĐ sẽ nhận được ít nhất 2 tháng tiền lương.
Pháp luật lao động cần quy định rõ trách nhiệm của nhà sử dụng lao động khi thực hiện sa thải do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ Điều này nên bao gồm các giải pháp hỗ trợ người lao động, như tư vấn và hỗ trợ tìm kiếm vị trí hoặc công việc thay thế.
Nhóm tác giá kiến nghị bổ sung khoản 5 Điều 42 BLLD 2019 như sau:
Người sử dụng lao động và cơ quan quản lý lao động cần hợp tác với tổ chức giới thiệu việc làm để nhanh chóng hỗ trợ người lao động bị mất việc tìm kiếm công việc mới trong thời gian hợp lý.
Dựa trên nghiên cứu các quy định pháp luật lao động hiện hành và thực trạng áp dụng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp tái cơ cấu công nghệ tại Việt Nam, có thể rút ra một số kết luận quan trọng.
Hệ thống pháp luật Việt Nam đã tăng cường bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình doanh nghiệp tái cấu trúc Những quy định này không chỉ được thể hiện trong Bộ Luật Lao Động 2019 mà còn được nhấn mạnh trong các văn bản điều chỉnh lao động qua các giai đoạn lập pháp.