Một số mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức .... Đồng thời việc nghiên cứu tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn k
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm và một số lý thuyết về động viên
2.1.1 Khái niệm về động viên
Có nhiều nghiên cứu về "Động viên" với nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Tuy nhiên, mỗi nhà nghiên cứu lại có những khía cạnh, phạm vi và quan điểm riêng, dẫn đến sự đa dạng trong khái niệm về động viên.
Theo Huỳnh Thanh Tú (2016), động viên là một quá trình tâm lý giúp định hướng hành vi và mục tiêu, nhằm đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Động viên là quá trình chuyển đổi từ trạng thái chán nản sang thích thú và là hành vi có mục đích nhằm thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng Nó liên quan đến các yếu tố quyết định hành vi trong tổ chức, bao gồm hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian Hiểu rõ những yếu tố thúc đẩy người lao động là trọng tâm của nhiều nghiên cứu trong tâm lý học tổ chức, giúp dự đoán hành vi tại nơi làm việc và kết hợp với các kỹ năng cũng như yếu tố môi trường Động viên đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc, giúp tổ chức khuyến khích hành vi tích cực và ngăn chặn những điều tiêu cực Quá trình động viên tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu cá nhân cần có sự khuyến khích, nhiệt tình và cam kết để thành công.
Theo Vroom (1964), động viên xuất phát từ mong đợi của cá nhân, phụ thuộc vào hai yếu tố chính: mong muốn thực sự của họ trong việc hoàn thành công việc và cách họ nhận thức về công việc cũng như cách thức đạt được mục tiêu Để tăng cường động viên cho người lao động, cần chú ý đến nhận thức và mong đợi của họ liên quan đến tình huống, phần thưởng, khả năng thực hiện công việc để đạt được phần thưởng, và sự đảm bảo rằng phần thưởng sẽ được trao.
Động viên người lao động có thể được hiểu là sự tác động và khuyến khích nhằm cải thiện trạng thái làm việc của họ, giúp họ đạt được mục tiêu của tổ chức Hai khái niệm động lực và sự thỏa mãn hoàn toàn khác nhau: động lực là xu hướng và hứng thú trong việc nỗ lực đạt được mục tiêu, trong khi sự thỏa mãn là cảm giác hài lòng khi nhu cầu được đáp ứng Động lực làm việc phản ánh quá trình thực hiện để đạt kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả của việc đáp ứng các nhu cầu.
2.1.2 Các thuyết về động viên trong công việc
2.1.2.1 Thuyết bậc nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản bao gồm các yếu tố thể lý thiết yếu như thức ăn, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này là không thể thiếu, vì nếu không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại và sẽ phải đấu tranh để thỏa mãn chúng trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu bậc cao, vượt qua nhu cầu cơ bản, bao gồm các yếu tố tinh thần quan trọng như yêu cầu về công bằng, cảm giác an toàn, niềm vui, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tâm lý và xã hội của mỗi người.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn so với nhu cầu bậc cao Khi một người thiếu ăn, thiếu uống, họ sẽ không quan tâm đến những nhu cầu như vẻ đẹp hay sự tôn trọng Tuy nhiên, thứ bậc của các nhu cầu cơ bản có thể thay đổi tùy thuộc vào nhận thức, kiến thức và hoàn cảnh của mỗi người Để có thể hướng tới những nhu cầu cao hơn, các nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp cần phải được thỏa mãn trước Khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trở nên mãnh liệt hơn.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943)
2.1.2.2 Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) về tạo động lực
McGregor (1957) đã trình bày hai quan điểm khác nhau về con người trong tổ chức: Thuyết X, thể hiện cái nhìn tiêu cực về động lực làm việc của con người, và Thuyết Y, phản ánh quan điểm tích cực, coi con người là những cá nhân có khả năng tự giác và sáng tạo.
McGregor (1957) đã nhận thấy rằng cách các nhà quản lý tương tác với nhân viên phản ánh quan điểm của họ về bản chất con người, dựa trên một tập hợp giả thuyết nhất định Những giả thuyết này ảnh hưởng đến các phương pháp quản lý mà họ áp dụng cho cấp dưới.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Bản thân McGregor (1957) lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động
Hiện tại, vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào cho thấy giả thuyết của Thuyết Y có giá trị hơn Thuyết X, và việc chấp nhận các giả thuyết của Thuyết Y để thay thế hành động theo các giả thuyết đó có thể không nhất thiết làm tăng động lực của người lao động Cả hai thuyết chỉ có thể áp dụng hiệu quả trong những tình huống cụ thể nhất định.
2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên bằng cách yêu cầu các chuyên gia liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và động viên cao độ, cũng như những yếu tố gây bất mãn Phát hiện của ông đã làm đảo lộn nhận thức thông thường, cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn Herzberg chỉ ra rằng đối kháng với bất mãn là không bất mãn, và không thỏa mãn không đồng nghĩa với bất mãn Các nhân tố động viên khác biệt với các nhân tố duy trì; nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu các nhân tố duy trì không được xử lý tốt, sẽ dẫn đến bất mãn, trong khi giải quyết tốt chúng chỉ đảm bảo tình trạng không bất mãn, chứ chưa chắc tạo ra thỏa mãn.
Theo Vroom (1964), động viên được hình thành từ mong đợi của cá nhân, và nó phụ thuộc vào hai yếu tố chính: mức độ mong muốn thực sự của cá nhân trong việc hoàn thành công việc và cách mà cá nhân đó đánh giá về công việc cũng như con đường đạt được mục tiêu.
Để động viên người lao động, cần chú trọng đến nhận thức và mong đợi của họ về các yếu tố như tình huống làm việc, phần thưởng, sự thuận lợi trong việc đạt được phần thưởng, và đảm bảo rằng phần thưởng sẽ được trao đúng hẹn.
Sự gắn kết
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một khái niệm có nhiều quan điểm khác nhau, dẫn đến việc thiếu sự thống nhất trong các định nghĩa và phương pháp đo lường mức độ gắn kết này.
Gắn kết tổ chức của người lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc Theo Kotherja (2016), một nhà cung cấp đáng tin cậy về gắn kết sẽ khuyến khích người lao động đầu tư năng lượng và thời gian vào tổ chức nơi họ làm việc.
Theo nghiên cứu của Allen & Meyer (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý kết nối cá nhân với tổ chức, thể hiện qua mức độ gắn bó với tổ chức và các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến sự phát triển của gắn kết này Họ nhấn mạnh rằng sự gắn kết không chỉ là một yếu tố cần thiết mà còn là một sự tự nguyện của cá nhân, với các hành vi mong đợi là kết quả của mối liên hệ này Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết có sự khác biệt, nhưng Allen & Meyer tập trung vào khía cạnh tâm lý cá nhân trong việc hiểu rõ hơn về sự gắn kết với tổ chức.
Theo Meyer & Allen (1991), có ba thành phần chính của sự gắn kết trong tổ chức: gắn kết vì tình cảm (Affective), thể hiện qua cảm xúc và sự đồng nhất với tổ chức; gắn kết để duy trì (Continuance), khi người lao động nhận thức được chi phí mất mát nếu rời bỏ tổ chức; và gắn kết đạo đức (Normative), khi có cảm giác nghĩa vụ tiếp tục làm việc Sự gắn kết với tổ chức không chỉ là việc ở lại mà còn bao gồm tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản và tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức (Meyer & Allen, 1997).
Theo Mowday & Steers (1982), sự gắn kết của nhân viên liên quan chặt chẽ đến lòng trung thành Họ đã xác định ba thành phần chính của sự gắn kết, bao gồm: sự đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn trở thành thành viên của tổ chức, và sự sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức.
Theo Mowday & Steers (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của người lao động trong tổ chức Những người lao động có mức độ gắn kết cao thường hài lòng hơn với công việc, ít khi rời bỏ và gắn bó lâu dài với tổ chức Sự gắn kết này bao gồm sự đồng nhất, nỗ lực và cam kết lâu dài, phản ánh mối quan hệ tích cực giữa người lao động và tổ chức Điều này cho thấy rằng sự gắn kết không chỉ đến từ niềm tin và lời nói mà còn từ những hành động thiết thực trong công việc nhằm đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Hai nghiên cứu nổi bật về sự gắn kết của cá nhân với tổ chức là của Mowday & Steers (1979) và Allen & Meyer (1990), được trích dẫn và sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu hiện nay Mỗi nghiên cứu mang đến một quan điểm khác nhau, dẫn đến những kết quả phù hợp tùy thuộc vào từng tổ chức và khu vực cụ thể.
2.2.2 Các thành phần cấu thành sự gắn kết trong tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường kinh doanh thúc đẩy động lực làm việc (Pool, 2007) Do đó, động lực và sự gắn kết là hai yếu tố thiết yếu trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết được xem như một tập hợp các lực lượng cung cấp năng lượng (Pinder, 1998) dẫn đến động lực.
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi trên thế giới và tại Việt Nam, với nhiều mô hình và thành phần liên quan Một trong những mô hình nổi bật nhất là mô hình 3 nhân tố của Mowday et al (1979), trong đó ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần chính.
Sự đồng nhất trong tổ chức thể hiện qua việc chấp nhận và tin tưởng vững vàng vào mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức, xem các mục tiêu đó như là mục tiêu cá nhân của mỗi thành viên.
Cố gắng: Luôn tham gia, nỗ lực vì các hoạt động của tổ chức, tự nguyện cố gắng vì tổ chức
Trung thành: ý định hoặc mong ƣớc mạnh mẽ sẽ luôn đƣợc duy trì là thành viên của tổ chức
Trần Kim Dung (2006) đã điều chỉnh thang đo “gắn kết với tổ chức” của Mowday et al (1979) bằng cách thay thế thành phần “đồng nhất” bằng yếu tố “lòng tự hào, yêu mến tổ chức” để phù hợp với nhận thức và phát triển tại Việt Nam Nghiên cứu cho thấy mô hình này phù hợp với các tổ chức ở Việt Nam, đặc biệt là tại Thành Phố Hồ Chí Minh Các thành phần của mô hình đã được điều chỉnh như sau:
Lòng tự hào là cảm xúc phấn khích và tự hào của người lao động khi nhắc đến công ty hoặc tổ chức mà họ đang làm việc Họ thường giới thiệu về các sản phẩm và dịch vụ của công ty, cũng như môi trường làm việc, coi đó là những điểm mạnh nhất.
Người lao động sẽ nỗ lực hết mình vì tổ chức, tự nguyện nâng cao chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho mục tiêu chung Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để mang lại lợi ích cho công ty, thể hiện tinh thần trách nhiệm và cam kết với sự phát triển của tổ chức.
Lòng trung thành là ý chí mạnh mẽ và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, bất chấp việc có những nơi khác cung cấp lương thưởng, phúc lợi hoặc điều kiện làm việc tốt hơn.
Theo quan điểm chú trọng vào trạng thái tâm lý, Meyer & Allen (1991) thì cho rằng, sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức gồm ba thành phần:
Sự gắn kết vì tình cảm: Đó là sự tự nguyện muốn dấn thân vào trong tổ chức và ổn định bền vững cùng với tổ chức dài lâu
Sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức là rất quan trọng, vì khi rời bỏ tổ chức, họ sẽ phải chịu những mất mát chi phí đáng kể Do đó, người lao động nên nỗ lực duy trì sự gắn bó với tổ chức để đảm bảo lợi ích lâu dài cho bản thân.
Sự gắn kết v đạo đức: Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Người lao động cần phải gắn kết với tổ chức
Sự tương quan giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết với tổ chức
Nghiên cứu về sự gắn kết, thỏa mãn và động viên trong tổ chức đã thu hút nhiều sự quan tâm trên toàn cầu, với nhiều quan điểm khác nhau Một số nghiên cứu cho rằng động viên có thể gia tăng sự thỏa mãn và củng cố mối gắn kết của nhân viên với tổ chức (Mowday et al, 1982), trong khi những quan điểm khác lại cho rằng sự gắn kết có thể ảnh hưởng đến động lực và thỏa mãn của người lao động (Vandenberg & Lance, 1992) Dù quan điểm nào, các yếu tố này đều liên quan và tác động lẫn nhau Nghiên cứu cho thấy một lực lượng lao động có động lực và cam kết bền vững mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức (Locke & Latham, 1990; Meyer & Allen, 1997; Pinder, 1998) Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế, những nhân viên có động lực làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó với tổ chức, đồng thời mối quan hệ giữa động lực của họ và sự hài lòng của bệnh nhân cũng được chỉ ra (Al-Aameri, 2000) Mặc dù sự gắn kết và động viên phát triển độc lập ở một mức độ nhất định, nhưng chúng vẫn có sự liên quan mật thiết với nhau (Meyer et al, 2004) Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp cải thiện các quy trình và hành vi tại nơi làm việc, từ đó nâng cao mức độ hài lòng công việc và động lực của nhân viên, góp phần vào thành công lâu dài của tổ chức (Kim et al, 2005).
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào sự kết hợp giữa động viên, động lực làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên Kết quả đạt được từ những yếu tố này chính là mục tiêu mà tổ chức hướng tới và thực hiện thành công.
Động cơ là quá trình kích thích, định hướng và duy trì hành vi để đạt được hiệu quả làm việc Nó thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục tiêu mong muốn Việc sử dụng động cơ một cách hiệu quả không chỉ làm tăng sự hài lòng của người lao động mà còn nâng cao sự gắn kết của họ với tổ chức.
Một số mô hình về các yếu tố động viên người lao động
2.4.1 Mô hình động viên người lao động của Wiley (1997)
Theo nghiên cứu của Theo Wiley (1997), các yếu tố động viên người lao động có sự khác biệt qua từng khoảng thời gian Dựa trên mô hình nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York từ năm 1946, tập trung vào các thuộc tính công việc trong ngành công nghiệp, Wiley đã bổ sung thêm yếu tố chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị từ nghiên cứu của Kovach (1987) Tổng cộng, Wiley xác định có 10 yếu tố để mô tả và đo lường sự động viên của người lao động.
Để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, cần đảm bảo an toàn trong công việc và sự đồng cảm của lãnh đạo với người lao động Sự trung thành với tổ chức cùng với công việc thú vị sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc Nơi làm việc cần có điều kiện tốt, kỷ luật mềm dẻo và tế nhị để khuyến khích sự sáng tạo Mức lương cao và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng là yếu tố quan trọng, bên cạnh trách nhiệm của cá nhân với tổ chức Cuối cùng, việc ghi nhận những thành quả đã đóng góp sẽ tạo động lực cho nhân viên phát triển hơn nữa.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng lương và ghi nhận thành quả là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến việc tạo động lực cho người lao động.
2.4.2 Mô hình thang đo động viên người lao động của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã phát triển mô hình đo lường bao gồm bốn thành phần chính: Công việc phù hợp, Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc, và Thương hiệu công ty Các thành phần này được đánh giá thông qua 17 biến số khác nhau, với mẫu khảo sát được thực hiện để thu thập dữ liệu.
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, có 445 cán bộ và người lao động làm việc toàn thời gian Nghiên cứu cho thấy, để đánh giá mức độ động viên người lao động, có thể sử dụng bốn thành phần chính Thang đo được phát triển từ nghiên cứu này giải thích được 66% biến thiên về mức độ động viên trong công việc của người lao động.
Nghiên cứu cho thấy rằng khi người lao động thực hiện công việc thú vị và đúng chức năng, họ sẽ cảm thấy động viên hơn nếu được hưởng quyền lợi xứng đáng, có mức lương và thưởng phù hợp, cùng với cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng Các yếu tố như phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Do đó, các nhà quản lý cần thường xuyên cải thiện chính sách đãi ngộ, thể hiện sự quan tâm và tôn trọng đối với nhân viên, đồng thời khuyến khích sự hợp tác giữa các đồng nghiệp để tăng cường động lực làm việc.
Có một điểm mới trong mô hình của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy
Việc bổ sung thành phần thương hiệu vào năm 2011 đã chỉ ra rằng yếu tố thương hiệu công ty có ảnh hưởng lớn đến mức độ động viên người lao động Sự quan trọng của thương hiệu đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp yêu cầu các nhà quản lý cần thay đổi cách thức khuyến khích nhân viên Khi người lao động tự hào và đánh giá cao uy tín của thương hiệu, họ sẽ cảm thấy được động viên hơn trong công việc.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tập trung vào đối tượng là người lao động văn phòng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh Do đó, hạn chế của nghiên cứu là không thể phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức về các yếu tố động viên trong công việc của người lao động ở các vùng miền và ngành nghề khác nhau.
Một số mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
sự gắn kết của người lao động với tổ chức
2.5.1 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng
Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm thương hiệu và hình ảnh công ty, lương cao, lãnh đạo, và sự thích thú công việc Trong số đó, thương hiệu và hình ảnh công ty có tác động mạnh nhất, tiếp theo là lương cao, lãnh đạo, và cuối cùng là sự thích thú công việc Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và phát ra 240 bảng câu hỏi.
2.5.2 Mô hình nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)
Nghiên cứu đã chỉ ra năm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp, bao gồm cơ hội thăng tiến, chính sách thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, trong đó cơ hội thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất Kết quả nghiên cứu mở ra hướng đi cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ Tác giả áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng với kích thước mẫu 200 người, được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện.
2.5.3 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia của Govindasamy & Jayasingam (2009)
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức tình cảm (AOC) của người lao động trí thức, góp phần quan trọng cho các tổ chức trong việc khuyến khích sự gắn bó và phục vụ của họ trong nền kinh tế tri thức Theo Govindasamy & Jayasingam (2009), bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến AOC bao gồm chia sẻ kiến thức, định hướng công việc, chính sách đãi ngộ, công bằng về năng suất và thăng tiến, cùng với cơ hội đào tạo và phát triển Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu phán đoán, tập trung vào những người lao động trí thức có ít nhất một bằng cấp, là chuyên gia trong lĩnh vực của họ, đã làm việc tại tổ chức hiện tại ít nhất một năm, và thực hiện các nhiệm vụ không lặp lại cần áp dụng kiến thức Tổng cộng, 400 bảng hỏi đã được phát đi và 259 câu trả lời thu về, đạt tỷ lệ phản hồi 65%.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho tất cả các biến đo được trong nghiên cứu này đều vượt quá 0,7, cho thấy các yếu tố phát triển là đáng tin cậy và có thể chấp nhận ở mức độ trung bình đến cao Giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến AOC nằm trong khoảng từ 3,31 đến 3,63, cho thấy mức độ ảnh hưởng tương đối vừa phải Hệ số Alpha của AOC cũng đạt trên 0,7, chứng tỏ các mục tiêu trong nghiên cứu này đáng tin cậy và luôn đo lường chính xác mức độ AOC của người tham gia, với điểm trung bình AOC là 3,54.
2.5.4 Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và các yếu tố quyết định giữa các người lao động khu vực tư nhân ở Pakistan của Warsi et al (2009)
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức trong lao động Pakistan Tập trung vào hành vi của người lao động khu vực tư nhân, nghiên cứu chỉ ra rằng động lực và sự hài lòng trong công việc có thể nâng cao mức độ gắn kết tổ chức Mẫu nghiên cứu gồm 191 lao động nam và nữ được chọn ngẫu nhiên, cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa các yếu tố này Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý trong việc động viên lao động nhằm thúc đẩy gắn kết tổ chức.
2.5.5 Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết người lao động với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013)
Nghiên cứu về động lực làm việc và sự gắn kết của người lao động tại Tehran đã được thực hiện trên 10 doanh nghiệp nhỏ với 195 người tham gia Sau khi phát phân bảng câu hỏi, 163 câu trả lời hợp lệ đã được thu thập Phương pháp nghiên cứu áp dụng là mô tả tương quan, cùng với phân tích nhân tố và mô hình phương trình cấu trúc sử dụng các mô hình Lisrel Kết quả cho thấy các yếu tố động viên có ảnh hưởng tích cực rất lớn đến sự gắn kết của người lao động.
Sự gắn kết trong tổ chức có thể được phân loại thành ba loại chính Thứ nhất, sự gắn kết vì tình cảm thể hiện cảm xúc gắn bó, sự đồng nhất và cảm giác hòa hợp với tổ chức Thứ hai, sự gắn kết đạo đức là cảm giác nghĩa vụ của nhân viên trong việc tiếp tục công việc và chia sẻ các mục tiêu, giá trị cũng như sứ mệnh của tổ chức Cuối cùng, sự gắn kết để duy trì là mức độ mà nhân viên cảm thấy cần thiết phải ở lại tổ chức, do họ nhận thức được những chi phí tiềm ẩn nếu quyết định rời bỏ.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Nghiên cứu cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, tổ chức cần đảm bảo sự cân bằng giữa nhiệm vụ và quyền lợi cho nhân viên Khi người lao động nhận được quyền lợi tương xứng với công sức, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có động lực hơn để hoàn thành công việc Sự thỏa mãn này không chỉ tăng cường động lực làm việc mà còn củng cố sự gắn kết với tổ chức Các mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như phúc lợi, cơ hội thăng tiến, công việc và tiền lương đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Đáp ứng nhu cầu về các yếu tố này sẽ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời gia tăng sự kết nối của người lao động với tổ chức.
Việc tạo ra nguồn cảm hứng và cảm giác gắn kết cho người lao động là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Trong bối cảnh này, vai trò của người lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng Một người lãnh đạo giỏi không chỉ đáp ứng nhu cầu của nhân viên mà còn truyền cảm hứng, giúp tổ chức tiến gần hơn tới mục tiêu của mình.
Bài viết này kế thừa mô hình thang đo các yếu tố động viên và gắn kết với tổ chức từ các nghiên cứu trước đây, đồng thời khẳng định tính phù hợp của mô hình này với điều kiện tại Việt Nam.
2.6.1.1 Thang đo động viên: Kế thừa mô hình sử dụng thang đo động viên người lao động được Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) điều chỉnh phù hợp với điều kiện của Việt Nam gồm 4 thành phần động viên nhƣ sau: công việc, chính sách và chế độ đãi ngộ, quan hệ công việc và thương hiệu công ty
2.6.1.2.Thang đo gắn kết: Tác giả kế thừa mô hình 3 thành phần gắn kết của
Trần Kim Dung (2006) đã tiến hành điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday et al (1979) trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu này tập trung vào ba yếu tố chính: sự trung thành với tổ chức, nỗ lực và cố gắng trong công việc, cùng với lòng tự hào và tình yêu đối với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu dự kiến đƣợc xây dựng nhƣ sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Theo đề xuất của tác giả
2.6.2 Biện luận các tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết và các giả thuyết nghiên cứu
2.6.2.1 Nghiên cứu về “Công việc”
Theo Hackman & Oldman (1976), một mô hình công việc được thiết kế hợp lý có khả năng tạo động lực nội tại cho người lao động, mang lại sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao Hai nhà nghiên cứu này nhấn mạnh rằng công việc cần sử dụng đa dạng kỹ năng, tạo ra sự thú vị và thách thức, đồng thời người lao động cũng cần có quyền hạn nhất định trong công việc của họ.
Gắn kết vì Trung thành
Gắn kết vì Cố gắng, nỗ lực +H1a
Chính sách chế độ đãi ngộ
Theo Frederick Herzberg, để tạo động lực cho người lao động, cần mang đến sự đa dạng và thử thách trong công việc Công việc phong phú giúp giảm sự nhàm chán, trong khi việc hoàn thành những nhiệm vụ đầy thử thách sẽ gia tăng cảm giác tự hào và ý thức về đóng góp cho tổ chức Điều này không chỉ nâng cao trách nhiệm của nhân viên mà còn làm nổi bật vai trò quan trọng của họ, từ đó kích thích động lực làm việc.
Công việc được hình thành từ ba yếu tố chính: bản chất công việc, đặc điểm công việc và năng lực cá nhân Bản chất công việc bao gồm mức độ phức tạp, tầm quan trọng, áp lực và tính sáng tạo Đặc điểm công việc liên quan đến việc sử dụng tài năng, kỹ năng, quyền quyết định và ảnh hưởng của kết quả công việc đến cuộc sống người khác Năng lực cá nhân thực hiện công việc phản ánh sự phù hợp về nhận thức, kiến thức chuyên môn, tính cách và kinh nghiệm Mức độ thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào vai trò và vị trí của người lao động Công việc không chỉ đa dạng và thách thức mà còn tạo cơ hội cho sự sáng tạo và phát huy kỹ năng cá nhân.
Trong ngành thuốc lá, đặc biệt tại Công ty Thuốc lá Bến Tre, việc tìm kiếm một công việc phù hợp không chỉ mang lại cảm giác thỏa mãn cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của tổ chức Những công việc đa dạng hàng ngày tạo ra động lực và khẳng định giá trị của mỗi cá nhân trong quá trình phát triển của công ty.
Nghiên cứu cho thấy, khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức Do đó, yếu tố động viên trong công việc đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Thuốc lá Bến Tre.
H1a: Công việc phù hợp (+) thì mức độ gắn kết vì sự trung thành của người lao động đối với công ty càng tăng (+)
H1b: Công việc phù hợp (+) thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng, nỗ lực của người lao động đối với công ty càng tăng (+)
H1c: Công việc phù hợp (+) thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của người lao động đối với công ty càngg tăng (+)
2.6.2.2 Nghiên cứu về “chính sách, chế độ đãi ngộ”
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được từ lương cơ bản, trợ cấp và hoa hồng Theo Điều 90 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13, tiền lương là khoản thanh toán mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Mức lương được xác định dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc, đồng thời phải đảm bảo công bằng, không phân biệt giới tính đối với những người lao động thực hiện công việc có giá trị tương đương Do đó, tiền lương là yếu tố quan trọng mà mọi người lao động đều quan tâm, vì nó phản ánh địa vị và giá trị của họ trong tổ chức cũng như trong gia đình.
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có tác động tích cực đến người lao động, giúp họ nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn Các tổ chức thường áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau, bao gồm thưởng theo năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, và kết quả hoạt động kinh doanh Ngoài ra, còn có thưởng cho việc ký kết hợp đồng mới, đảm bảo ngày công, và ghi nhận sự tận tâm với doanh nghiệp Đặc biệt, thưởng cũng được áp dụng cho những hành động xuất sắc của người lao động, như bảo vệ tài sản công ty trong tình huống khẩn cấp.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng, các khoản phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc tăng động lực lao động Phúc lợi xã hội, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, và các trợ cấp cho người lao động gặp khó khăn, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của nhân viên Chế độ phúc lợi không chỉ là quyền lợi được pháp luật bảo hộ mà còn là yếu tố thu hút nhân tài và phát triển quốc gia Khi người lao động cảm thấy được bảo vệ và chăm sóc, họ sẽ có xu hướng trung thành hơn với doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và mức độ hài lòng.
Chức năng của lương, thưởng và phúc lợi không chỉ đảm bảo cuộc sống mà còn khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động Những yếu tố này là cơ sở quan trọng để gắn kết người lao động với tổ chức, tạo ra mối quan hệ hài hòa và ổn định Điều này góp phần phát huy tính sáng tạo và tài năng, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Tại Công ty Thuốc lá Bến Tre, lương và thưởng được coi là yếu tố quan trọng, không chỉ là nguồn sống mà còn là động lực khuyến khích nhân viên Câu nói "Sống nhờ lương, giàu nhờ thưởng" thể hiện rõ tầm quan trọng của việc thưởng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công việc Lương và thưởng không chỉ truyền cảm hứng mà còn khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp chính là định tính và định lượng Phương pháp định tính được sử dụng để xác định các yếu tố động viên và xây dựng mô hình nghiên cứu, trong khi phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên sự gắn kết thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
3.1.1 Sơ lược quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua các ƣớc nhƣ sau:
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xác định vấn đề cần nghiên cứu, lý do hình thành đề tài và tìm hiểu sâu về vấn đề đó Đồng thời, cần xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài để đảm bảo tính rõ ràng và hiệu quả trong quá trình thực hiện.
Bước 2 trong nghiên cứu các yếu tố động viên và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức là xây dựng cơ sở lý thuyết liên quan Việc này giúp xác định các khái niệm, mô hình và lý thuyết có liên quan, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho quá trình phân tích và đánh giá Cơ sở lý thuyết sẽ làm rõ mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết, cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức mà các yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Bước 3: Từ những cơ sở lý thuyết đã có và tổng quan các nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước, đề xuất mô hình nghiên cứu
Bước 4: Thiết lập các thang đo để đánh giá mức độ động viên của người lao động, đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu phù hợp với mục tiêu đã đề ra Sau đó, tiến hành lập bảng câu hỏi tương ứng.
Bước 5 : Từ bảng câu hỏi đã đƣợc xây dựng, tiến hành khảo sát điều tra dựa trên số lƣợng mẫu đã đƣợc xác định
Bước 6: Sau khi thu thập bảng câu hỏi, cần tiến hành làm sạch và nhập dữ liệu khảo sát vào phần mềm SPSS 22.0, sau đó áp dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu trên SPSS để xử lý thông tin.
Bước 7: Trình bày kết quả và dữ liệu nghiên cứu sau khi đã phân tích So sánh với các nghiên cứu tương tự để rút ra những kết luận chính xác về kết quả nghiên cứu.
Bước 8: Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả động viên, góp phần tăng cường sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre.
3.1.2 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Xác định vấn đề cần nghiên cứu, lý do h nh thành đề tài, tìm hiểu vấn đề
Xác định mục tiêu, đối tƣợng và phạm vi của đề tài nghiên cứu
Xây dựng cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu Xác định mô hình nghiên cứu
Xây dựng thang đo và ảng câu hỏi
Tiến hành điều tra, khảo sát
Thu thập dữ liệu, Phân tích kỹ thuật SPSS
Trình bày các kết quả nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Mục đích của nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là điều chỉnh và bổ sung các thang đo liên quan đến tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động Dựa trên lý thuyết từ chương 2 và các nghiên cứu trong và ngoài nước, cùng với sự hướng dẫn của giảng viên, nghiên cứu đề xuất một mô hình phù hợp với phạm vi nghiên cứu Qua đó, bảng câu hỏi được thiết lập nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng, bao gồm các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính
Trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức, tác giả đã tiến hành một nghiên cứu khám phá thông qua phương pháp thảo luận nhóm, với dự kiến số lượng mẫu là 5.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với 10 người nhằm khám phá và xác nhận các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết, dựa trên cơ sở lý thuyết đã được đề cập cùng với các biến đo lường liên quan.
Dựa trên tần suất xuất hiện của các nhân tố từ các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy một số yếu tố có tần suất cao nhưng không phù hợp với ngành sản xuất thuốc lá, trong khi những yếu tố có tần suất thấp lại được chuyên gia khuyến nghị là phù hợp Tác giả sẽ lựa chọn các nhân tố thích hợp để đưa vào mô hình nghiên cứu, đồng thời xem xét các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và tình trạng hôn nhân có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn kết Nghiên cứu này mang tính mới mẻ cho ngành thuốc lá và Công ty Thuốc lá Bến Tre, với nội dung bản câu hỏi thảo luận nhóm được trình bày ở phụ lục 1.
Nghiên cứu được thực hiện với sự tham gia của 10 thành viên, bao gồm đại diện Ban giám đốc và lãnh đạo các phòng ban của Công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Bến Tre Mục tiêu của thảo luận nhóm là đánh giá tính hoàn chỉnh của thang đo và các yếu tố động viên, cũng như sự gắn kết trong mô hình nghiên cứu.
Dựa trên tổng quan tài liệu nghiên cứu trước đây, tác giả đã kế thừa bộ thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), bao gồm 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Trong quá trình thảo luận nhóm vòng 1 với 10 thành viên là lãnh đạo và quản lý các phòng ban của công ty, mục tiêu là lựa chọn các nhân tố đề xuất để đưa vào mô hình nghiên cứu.
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận nhóm nhân tố động viên
Stt Nhân tố động viên Chọn/Hiệu chỉnh Thành viên đồng ý
2 Chính sách, chế độ đãi ngộ x 10/10
3 Quan hệ trong công việc Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
4 Thương hiệu Thương hiệu công ty 08/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Theo Bảng 3.1, đa số các thành viên đồng ý chọn 4 nhân tố động viên để nghiên cứu Một số ý kiến đề xuất nên đổi nhân tố "Quan hệ trong công việc" thành "Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp", tuy nhiên chỉ có 2/10 ý kiến đồng ý giữ nguyên Thêm vào đó, có đề xuất từ đồng nghiệp rằng nhân tố thứ 4 "thương hiệu" nên được thay đổi thành "thương hiệu công ty" để dễ phân biệt hơn.
Dựa trên tổng quan các tài liệu nghiên cứu trước, tác giả đã kế thừa thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của Trần Kim Dung (2006), bao gồm 3 nhân tố gắn kết Qua quá trình thảo luận nhóm vòng 1, mục tiêu là lựa chọn các nhân tố đề xuất để đưa vào mô hình nghiên cứu.
Bảng 3.2: Kết quả thảo luận nhóm nhân tố gắn kết tổ chức
Stt Nhân tố gắn kết Chọn/Hiệu chỉnh Thành viên đồng ý
1 Lòng trung thành với tổ chức x 10/10
3 Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức Lòng tự hào, yêu mến công ty 10/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Theo Bảng 3.2, hầu hết các thành viên đồng ý lựa chọn ba nhân tố gắn kết làm biến phụ thuộc cho nghiên cứu và không đề xuất thêm nhân tố nào mới Tuy nhiên, các thành viên cũng đề xuất thay đổi từ ngữ ở nhân tố thứ ba từ "lòng tự hào, yêu mến với tổ chức" thành "lòng tự hào, yêu mến công ty" để phù hợp hơn.
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm vòng 1, tác giả tiếp tục thực hiện thảo luận nhóm vòng 2 với các thành viên tương tự Tác giả kế thừa các biến quan sát trong thang đo động viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) và thang đo gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2006) Mục tiêu của thảo luận nhóm vòng 2 là hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với nghiên cứu tại Công ty Thuốc lá Bến Tre Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố động viên có tác động đến sự gắn kết của người lao động tại công ty này Nhiều ý kiến đã được đưa ra để đóng góp cho các nhân tố động viên và gắn kết, bao gồm việc chỉnh sửa câu từ, bổ sung hoặc giữ nguyên để phù hợp với phạm vi và đối tượng nghiên cứu.
Bảng 3.3: Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Công việc
Ký hiệu Tên biến quan sát Nguồn Chọn/Hiệu chỉnh
CV1 Công việc thú vị
CV2 Đƣợc ghi nhận trong công việc x 10/10
CV3 Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm x 10/10
CV4 Đƣợc chủ động trong công việc x 10/10
CV5 Công việc phù hợp với năng lực Thành viên x 09/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả 10 thành viên đều đồng ý với các biến quan sát CV1, CV2, CV3 và CV4 liên quan đến yếu tố “Công việc” Ngoài ra, 9/10 thành viên đề xuất bổ sung biến quan sát CV5, “Công việc phù hợp với năng lực” Họ nhấn mạnh rằng nếu công việc không phù hợp với năng lực cá nhân, người lao động sẽ cảm thấy nhàm chán và mệt mỏi, dẫn đến hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả của công ty.
Bảng 3.4: Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Chính sách, chế độ đãi ngộ
Ký hiệu Tên biến quan sát Nguồn Chọn/Hiệu chỉnh
CS4 Chính sách thăng tiến x 10/10
CS5 Cơ hội phát triển cá nhân x 10/10
CS6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp x 10/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Kết quả từ bảng 3.4 cho thấy các biến quan sát của nhân tố Chính sách và chế độ đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đều nhận được sự đồng thuận cao từ các thành viên.
Bảng 3.5: Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Quan hệ trong công việc
Ký hiệu Tên biến quan sát Nguồn Chọn/Hiệu chỉnh
QH1 Đƣợc lãnh đạo tôn trọng và tin cậy
QH2 Được lãnh đạo giúp đỡ, hướng dẫn, tƣ vấn hi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc x 10/10
QH3 Đƣợc đồng nghiệp phối hợp làm việc x 10/10
QH4 Đƣợc đồng nghiệp giúp đỡ, chia sẻ inh nghiệm x 10/10
QH5 Đồng nghiệp có sự đoàn ết cao Thành viên x 08/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Bảng 3.5, nhân tố Quan hệ công việc có 10/10 thành viên thống nhất các biến quan sát QH1, QH2, QH3 và QH4 của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy
Năm 2011, có 8/10 thành viên yêu cầu đưa ra ý kiến rằng "Đồng nghiệp có sự đoàn kết cao" Điều này cho thấy rằng khi đồng nghiệp gắn bó với nhau, các mối quan hệ trong công việc sẽ trở nên tốt đẹp hơn Nhờ đó, người lao động sẽ cảm thấy vui vẻ, yêu mến nhau hơn và từ đó sẽ có động lực làm việc cao hơn, gắn kết chặt chẽ với tổ chức.
Bảng 3.6: Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Thương hiệu công ty
Ký hiệu Tên biến quan sát Nguồn Chọn/Hiệu chỉnh
TH1 Niềm tự hào về thương hiệu của công ty Trần Kim
TH2 Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty x 10/10
TH3 Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty x 10/10
TH4 Cảm thấy vui hi nghe người khác hen thương hiệu của công ty Thành viên x 10/10
Nguồn: Xử lý kết quả thảo luận nhóm (2019)
Tại bảng 3.6, tất cả 10/10 thành viên đều đồng ý với nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) liên quan đến các biến quan sát TH1, TH2 và TH3 Đồng thời, họ đã đề xuất bổ sung biến quan sát “Cảm thấy vui khi nghe người khác nhắc đến thương hiệu của công ty” để làm phong phú thêm nghiên cứu Điều này thể hiện rằng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công ty sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó và lòng yêu mến của họ đối với tổ chức.
Tổng hợp cho thấy có 20 biến quan sát các yếu tố động viên có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre.
Nghiên cứu định lƣợng
Để xác định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu, cần tiến hành nghiên cứu định lượng Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu từ bảng câu hỏi, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện Việc xử lý và đo lường dữ liệu giúp xác định mức độ tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ được sử dụng để phỏng vấn đáp viên, với kích thước mẫu theo lý thuyết của Comrey (1973), Roger (2006) và Tabachnick & Fidell (Nguyễn Thị Cành, 2016) Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu Đối với dữ liệu sơ cấp, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên là phương pháp lựa chọn mẫu theo xác suất thống kê nên mẫu khảo sát sẽ đại diện tốt nhất cho tổng thể nghiên cứu Tuy nhiên phương pháp này hó triển khai trong thực tế Các nghiên cứu hàn lâm thường có xu hướng nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến quan sát (đo ằng mức độ tương quan - correlations) Mặc dù độ chệch lấy mẫu (sample bias) có ảnh hưởng mạnh đối với trung bình mẫu (means) nhưng hông ảnh hưởng mức độ tương quan (correlation) (Blair & Zin han, 2006)
Trong nghiên cứu tâm lý, xã hội và tiếp thị, việc kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ nhân quả là rất quan trọng Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất và chọn mẫu thuận tiện, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo tính hợp lý trong quy trình nghiên cứu.
3.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo về ích thước mẫu dự kiến Theo đó ích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006), N=5 x m ( m là số câu hỏi trong bài)
Trong nghiên cứu quản trị, kích thước mẫu phù hợp để kiểm định mô hình bằng phương pháp phân tích hồi quy được xác định bởi Tabachnick & Fidell (trích dẫn trong Nguyễn Thị Cành, 2016) với công thức N > 50 + 8m, trong đó N là kích thước mẫu và m là số biến độc lập Ngoài ra, Harris (trích dẫn trong Nguyễn Thị Cành, 2016) đề xuất công thức N > 104 + m để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu.
Nhƣ vậy qua kết quả nghiên cứu định tính, cỡ mẫu tác giả cần chọn là: N≥5 x
Nghiên cứu này dựa trên 185 quan sát, trong đó m là số câu hỏi khảo sát Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, cho phép bất kỳ đối tượng nào đang làm việc tại Công ty Thuốc lá Bến Tre, không phân biệt độ tuổi hay giới tính, tham gia khảo sát Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng, phiếu khảo sát được gửi trực tiếp tại văn phòng Trong khi đó, công nhân sản xuất nhận phiếu khảo sát tại nơi làm việc trong giờ nghỉ giữa ca hoặc giờ tan ca, nhằm đảm bảo sự thoải mái và thuận tiện cho họ.
Sau khi thu thập, các phiếu khảo sát sẽ được đánh giá và rà soát kỹ lưỡng để loại bỏ những phiếu không hợp lệ Các mẫu bị loại bao gồm những phiếu có kết quả bất thường theo phương pháp thống kê tần số và mật độ, cũng như những câu trả lời sai, thiếu, hoặc mẫu trống Ngoài ra, các phiếu có nhiều câu trả lời không cần thiết và không phân biệt rõ ràng kết quả cũng sẽ bị loại bỏ.
3.3.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Sau khi làm sạch dữ liệu, kiểm định Cronbach's Alpha được thực hiện để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định xem các biến quan sát có đo lường cùng một khái niệm hay không Giá trị này phản ánh mức độ tương quan giữa các biến, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu bao gồm thang đo sự động viên với 4 thang đo được điều chỉnh từ Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) và thang đo sự gắn kết với 3 thang đo từ Trần Kim Dung (2006) Độ tin cậy được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha trước khi thực hiện phân tích nhân tố EFA để loại bỏ các biến không phù hợp, vì chúng có thể tạo ra các yếu tố giả Hệ số này cho biết các đo lường có liên kết hay không, nhưng không chỉ ra biến nào cần loại bỏ Việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng sẽ giúp xác định những biến quan sát không đóng góp nhiều cho mô tả khái niệm cần đo.
Các tiêu chí đƣợc sử dụng để thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Theo Nunally & Bernstein (trích dẫn trong Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009), các biến quan sát có hệ số tương quan tổng dưới 0,3 nên được loại bỏ Tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy Alpha phải lớn hơn 0,6, với Alpha càng cao thì độ tin cậy nội tại càng mạnh.
Theo nghiên cứu của Nunally et al (trích dẫn trong Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), giá trị của hệ số Alpha được phân loại như sau: nếu lớn hơn 0,8 thì thang đo được coi là tốt; từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng; và từ 0,6 trở lên có thể áp dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa được khám phá trong bối cảnh nghiên cứu.
Các biến quan sát có hệ số tương quan tổng dưới 0,4 sẽ bị loại bỏ vì được xem là biến rác Để thang đo được chấp nhận, hệ số tin cậy Alpha cần lớn hơn 0,7.
3.3.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA Để xác định lại mô hình nghiên cứu cho phù hợp, tác giả kiểm định thang đo để đánh giá lại các biến quan sát Để làm đƣợc điều này thì phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ đƣợc thực hiện, qua đó sẽ tóm tắt và thu gọn dữ liệu Các tiêu chí sơ ộ của phân tích nhân tố EFA trong mô hình nghiên cứu này là sẽ chọn nhƣ sau:
Hệ số tải nhân tố > 0,5
Phép thử Bartlett có mức ý nghĩa < 0,05
Các nhân tố cần đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, với hiệu số giữa tải nhân tố lớn và tải nhân tố nhỏ hơn phải đạt ≥ 0,3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).
3.3.6 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố
Kiểm định hệ số tương quan Pearson giúp xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời phát hiện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập có mối tương quan mạnh Hệ số tương quan này dao động từ -1 đến 1, với giá trị Sig < 0,05 cho thấy có tương quan, trong khi Sig > 0,05 cho thấy không có tương quan Hệ số càng gần -1 hoặc 1 thì sự tương quan càng mạnh, với giá trị tiến gần 1 biểu thị tương quan dương và tiến gần -1 thể hiện tương quan âm Khi hệ số tiến về 0, tương quan trở nên yếu hơn Sự tương quan này là cơ sở để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến thông qua phân tích hồi quy tuyến tính.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thống kê mô tả các đặc điểm về nhân khẩu học của người lao động
Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 215, trong đó 209 phiếu được nhận lại và 200 phiếu hợp lệ được sử dụng Các phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin Sau khi mã hóa và nhập liệu vào phần mềm SPSS 22.0, 200 đáp viên đã được phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức danh công việc và thu nhập, chi tiết có tại phụ lục 4.
4.1.1 Thống kê về Giới tính
Dựa vào bảng 4.1, ta thấy tỷ lệ nam nữ trong nghiên cứu này khá chênh lệch, cụ thể là nam chiếm 61,0% trong hi đó nữ chỉ chiếm 39,0%
Bảng 4.1 Đặc điểm về Giới tính
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.1.2 Thống kê về Độ tuổi
Người lao động trong độ tuổi từ 31 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 61,0%, tiếp theo là nhóm trên 45 tuổi với 23,0% Nhóm lao động từ 18 đến 30 tuổi chỉ chiếm 6,6%, theo bảng 4.2.
Bảng 4.2 Đặc điểm về Độ tuổi Độ tuổi Tần suất
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.1.3 Thống kê về Trình độ học vấn
Theo bảng 4.3, trong số người lao động được khảo sát, tỷ lệ người chưa có bằng cấp chiếm 46,0%, trong khi đó tỷ lệ người có trình độ đại học là 28,5% Bên cạnh đó, tỷ lệ người có trình độ trung cấp và cao đẳng lần lượt là 13,5% và 12,0%.
Bảng 4.3 Đặc điểm về Trình độ học vấn
Tần suất (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.1.4 Thống kê về Thâm niên công tác Ở bảng 4.4, cho thấy những người lao động tham gia khảo sát có thâm niên trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 70,5%, số người lao động có thâm niên từ 6 đến
Trong 10 năm qua, tỷ lệ lao động có thâm niên 2 năm chiếm 14,0% Tiếp theo, những người lao động có thâm niên dưới 1 năm và từ 1 đến 5 năm lần lượt chiếm 8,5% và 7,0%.
Bảng 4.4 Đặc điểm về Thâm niên công tác
Thâm niên công tác Tần suất
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.1.5 Thống kê về Hôn nhân
Trong tổng số người được khảo sát thì có 21,0% là độc thân và tỷ lệ người đã kết hôn là 79,0%, xem bảng 4.5
Bảng 4.5 Đặc điểm về Hôn nhân
Tỷ lệ tích lũy (%) Độc thân 42 21,0 21,0 Đã ết hôn 158 79,0 100,0
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.1.6 Thống kê về Chức danh công việc
Bảng 4.6: Đặc điểm về Chức danh công việc
Chức danh công việc Tần suất
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Bảng 4.6 cho thấy công nhân lao động chiếm đến 49,0% trong tổng số người tham gia khảo sát, kế đến là nhân viên 42,0% và lãnh đạo, quản lý là 9,0%
4.1.7 Thống kê về Thu nhập trung bình
Theo bảng 4.7, trong tổng số người lao động tham gia khảo sát, có đến 59,5% có mức thu nhập trung bình dưới 10 triệu đồng Tiếp theo, khoảng 31,5% người lao động có thu nhập từ 10 đến 20 triệu đồng Chỉ có 9,0% người lao động có thu nhập trung bình trên 20 triệu đồng.
Bảng 4.7: Đặc điểm về Thu nhập trung bình
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập
Thang đo động viên người lao động bao gồm 4 yếu tố chính với 20 biến quan sát, đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả cho thấy tất cả các thành phần đều đạt độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng trên 0,5 Không có biến nào bị loại bỏ trong quá trình kiểm định, chi tiết được trình bày trong phụ lục 6.
Bảng 4.8: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo động viên người lao động
Stt Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
2 Chính sách, chế độ đãi ngộ 6 0,893 0,615
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc
Thang đo mức độ gắn kết của người lao động bao gồm 3 thang đo với 17 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy cả 3 thành phần thang đo đều đạt độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 Không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng khi loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha, và không có biến nào bị loại, chi tiết được trình bày tại phụ lục 6.
Bảng 4.9: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết của người lao động
Stt Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
2 Gắn ết v cố gắng, nỗ lực 5 0,878 0,694
3 Gắn ết v tự hào, yêu mến 7 0,911 0,689
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy, mô h nh đƣợc giữ nguyên với 4 biến độc lập, có
Trong phân tích nhân tố khám phá EFA với 20 biến quan sát, ma trận xoay cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 Tuy nhiên, biến CHÍNH SÁCH 6 (CS6) tải lên hai nhân tố cùng lúc và có chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0,3, dẫn đến vi phạm giá trị phân biệt Do đó, biến CS6 đã bị loại khỏi phân tích, xem phụ lục 7.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần hai, sau khi loại biến CS6, cho thấy hệ số tải của các thành phần thang đo đều lớn hơn 0,5, đáp ứng đầy đủ các điều kiện về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Thông số Eigenvalues, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, cũng đạt giá trị phù hợp.
Giá trị Eigenvalues nhỏ nhất là 1,335, với phương sai trích đạt 66,71%, cho thấy 4 nhân tố được trích giải thích 66,71% sự biến thiên của các biến quan sát Mức phương sai trích này vượt quá 50%, đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu Kiểm định Bartlett Sig cho thấy mức ý nghĩa 0,000 < 0,05, chứng tỏ các biến có tương quan với nhau Chỉ số KMO đạt 0,914, nằm trong khoảng cho phép 0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo sự động viên được xác định từ 4 thành phần với tổng cộng 20 biến quan sát, trong đó có 19 biến quan sát được giữ lại (CS6 bị loại) Cụ thể, các thành phần bao gồm: Đặc điểm công việc với 5 biến quan sát, Chính sách và chế độ đãi ngộ với 5 biến quan sát, Quan hệ công việc với 5 biến quan sát, và Thương hiệu với 4 biến quan sát Tất cả các nhân tố này đều đạt độ tin cậy cao.
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy mô hình giữ nguyên 3 biến độc lập với 17 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong ma trận xoay, biến GKTHAO5 và GKCG2 có hệ số tải lên cùng lúc 2 nhân tố, nhưng chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0,3, vi phạm giá trị phân biệt Do đó, biến GKTHAO5 đã bị loại bỏ trước khi tiến hành phân tích lần hai, chi tiết được trình bày tại phụ lục 8.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần hai, sau khi loại bỏ biến GKTHAO5, cho thấy tất cả các hệ số tải của các thành phần thang đo đều lớn hơn 0,5, đồng thời đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Thông số Eigenvalues cũng có giá trị lớn hơn 1.
Giá trị Eigenvalues nhỏ nhất là 1,077, với phương sai trích đạt 66,74%, cho thấy 3 nhân tố giải thích được 66,74% sự biến thiên của các biến quan sát Mức phương sai trích này vượt quá 50%, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn Kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết H0 về mức độ tương quan giữa các biến quan sát, với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 cho thấy có sự tương quan thống kê giữa các biến Chỉ số KMO là 0,946, nằm trong khoảng cho phép 0,5 < KMO < 1, chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ ra rằng thang đo mức độ gắn kết của người lao động được xác định từ 3 thành phần chính với 17 biến quan sát, trong đó 16 biến quan sát còn lại sau khi loại bỏ GKTHAO5 Cụ thể, thành phần Gắn kết vì trung thành bao gồm 5 biến quan sát, trong khi thành phần Gắn kết vì cố gắng, nỗ lực cũng được xác định rõ ràng.
5 biến quan sát và thành phần Gắn kết vì tự hào, yêu mến có 6 biến quan sát Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy.
Phân tích hồi quy
4.4.1 Tính giá trị trung bình các nhân tố Để tiến hành phân tích hồi quy ta phải tính giá trị trung bình của các thang đo sau khi loại đi iến hông đạt chất lƣợng từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, đó là CS6 và GKTHAO5 Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện 3 lần, mỗi lần trên 4 biến độc lập và từng biến phụ thuộc Các biến độc lập và phụ thuộc của mô hình nghiên cứu đƣợc lấy giá trị trung bình gồm: Trung bình giá trị Đặc điểm công việc (TB_CV); Trung bình giá trị Chính sách, chế độ đãi ngộ (TB_CS); Trung bình giá trị Quan hệ công việc (TB_QH); Trung bình giá trị Thương hiệu (TB_TH); Trung bình giá trị Gắn kết vì trung thành (TB_GKTT); Trung bình giá trị Gắn kết vì cố gắng, nỗ lực (TB_GKCG); Trung bình giá trị Gắn kết tự hào, yêu mến (TB_GKTHAO), kết quả xem tại bảng 4.10
Bảng 4.10 Thống kê trung bình các nhân tố trong mô hình
Các nhân tố Số mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
4.4.2 Phân tích hệ số tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến độc lập với nhau để xác định mối quan hệ tồn tại.
Kết quả phân tích cho thấy các biến độc lập đều có mối tương quan cao với các biến phụ thuộc (trên 0,5) và giá trị sig = 0,00 < 0,05, chứng tỏ chúng có ý nghĩa thống kê Điều này cho phép tiến hành phân tích hồi quy Tuy nhiên, do các biến độc lập cũng có sự tương quan lẫn nhau, cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến trong quá trình chạy hồi quy, xem thêm tại phụ lục 9.
4.4.3 Phân tích hồi quy tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động
4.4.2.1 Gắn kết vì sự trung thành
Phương trình hồi quy mô tả tác động của các yếu tố động viên đến mức độ gắn kết và sự trung thành của người lao động Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Sự gắn kết cao không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
TB_GKTT = β 0 + β 1 *TB_CV + β 2 *TB_CS + β 3 *T B_QH + β 4 *TB_TH + Kết quả sau hi đƣa các iến này vào chạy hồi quy tuyến tính trên phần mềm SPSS 22.0 nhƣ sau:
Bảng 4.11: Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết vì trung thành
Mô hình Hệ số R R bình phương
Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
1 0,716 0,513 0,503 0,527 1,995 a Dự báo: (Hằng số), TB_TH, TB_CS, TB_QH, TB_CV b Biến phụ thuộc: TB_GKTT
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả từ bảng 4.11 cho thấy hệ số xác định R² = 0,513 và hệ số R² hiệu chỉnh = 0,503, cho thấy 50,30% sự biến thiên của sự gắn kết vững bền được giải thích bởi 4 biến động viên trong mô hình Phần còn lại 49,7% sự biến thiên của biến gắn kết vững bền là do các yếu tố khác chưa được nghiên cứu và sai số ngẫu nhiên Hệ số Durbin-Watson = 1,995 < 2 cho thấy không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, khẳng định rằng mô hình có ý nghĩa.
Bảng 4.12: Phân tích phương sai Anova đối với biến gắn kết vì trung thành
Mô hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F sig
Tổng 111,149 199 a Biến phụ thuộc: TB_GKTT b Dự báo: (Hằng số), TB_TH, TB_CS, TB_QH, TB_CV
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả kiểm định ANOVA trong Bảng 4.12 cho thấy hệ số kiểm định FQ = 273 và hệ số Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là phù hợp với tổng thể ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.13: Phân tích hệ số hồi quy mô tả sự tác động của các biến động viên đến sự gắn kết vì trung thành
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF
TB_CV 0,294 0,071 0,281 4,132 0,000 0,539 1,855 TB_CS 0,211 0,062 0,216 3,428 0,001 0,632 1,583 TB_QH 0,207 0,065 0,210 3,178 0,002 0,571 1,751 TB_TH 0,216 0,070 0,189 3,093 0,002 0,673 1,486
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả hồi quy từ bảng 4.13 cho thấy tất cả các hệ số Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05, xác nhận rằng các biến động viên có mối quan hệ tuyến tính với sự gắn kết và trung thành Tất cả các hệ số đều dương, cho thấy các biến độc lập ảnh hưởng cùng chiều đến biến phụ thuộc, với ý nghĩa thống kê rõ ràng Độ lớn Beta chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Hơn nữa, chỉ số VIF < 2 cho thấy không có vấn đề đa cộng tuyến ảnh hưởng đến kết quả hồi quy.
Sự tác động của 4 biến động viên lên sự gắn kết v trung thành đƣợc biểu diễn dưới dạng phương tr nh hồi quy như sau:
TB_GKTT = 0,094 + 0,294*TB_CV + 0,211*TB_CS + 0,206*TB_QH + 0,216*TB_TH
+ Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ:
Biểu đồ tần số Histogram và đồ thị P-P Plot được sử dụng để khảo sát phân phối của phần dư Việc này giúp xác định xem phần dư có tuân theo phân phối chuẩn hay không, tránh những sai sót do mô hình hóa không chính xác, phương sai không hằng số, hoặc số lượng phần dư quá ít để phân tích Theo phụ lục 9, biểu đồ Histogram cho thấy giá trị trung bình gần bằng 0 (-2,18e-15) và độ lệch chuẩn là 0,990 Hình biểu đồ P-P Plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng, từ đó kết luận rằng phần dư có phân phối chuẩn và giả thuyết về phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kiểm định phương sai của phần dư hông đổi cho thấy rằng đồ thị phân tán (Scatterplot) không có sự thay đổi theo trật tự nào liên quan đến giá trị dự đoán Điều này chứng tỏ rằng hàm hồi quy không gặp phải hiện tượng phương sai thay đổi.
4.4.2.2 Gắn kết vì sự cố gắng, nỗ lực
Phương trình hồi quy mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố động viên và mức độ gắn kết của người lao động, thể hiện sự ảnh hưởng của những động lực này đến nỗ lực và cố gắng trong công việc.
TB_GKCG = β 0 + β 1 *TB_CV + β 2 *TB_CS + β 3 *T B_QH + β 4 *TB_TH
+ Kết quả sau hi đƣa các iến này vào chạy hồi quy tuyến tính trên phần mềm SPSS 22.0 nhƣ sau:
Bảng 4.14: Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết vì cố gắng, nỗ lực
Mô hình Hệ số R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
1 0,715 0,511 0,501 0,553 1,712 a Dự báo: (Hằng số), TB_TH, TB_CS, TB_QH, TB_CV b Biến phụ thuộc: TB_GKCG
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả từ bảng 4.14 cho thấy hệ số xác định R² = 0,511 và R² hiệu chỉnh = 0,501, cho thấy 50,10% sự biến thiên của sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Phần còn lại 49,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc là do các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình và sai số ngẫu nhiên Hệ số Durbin-Watson = 1,712, nhỏ hơn 2, cho thấy không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, điều này khẳng định mô hình có ý nghĩa.
Bảng 4.15: Phân tích phương sai Anova đối với biến gắn kết vì cố gắng, nỗ lực
Mô hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F sig
Tổng 122,275 199 a Biến phụ thuộc: TB_GKCG b Dự báo: (Hằng số), TB_TH, TB_CS, TB_QH, TB_CV
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả kiểm định ANOVA trong Bảng 4.15 cho thấy hệ số kiểm định F đạt 51,006 và hệ số Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng phù hợp với tổng thể ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.16: Phân tích hệ số hồi quy mô tả sự tác động của các biến động viên đến sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF
TB_CV 0,277 0,075 0,253 3,703 0,000 0,539 1,855 TB_CS 0,246 0,065 0,240 3,810 0,000 0,632 1,583 TB_QH 0,219 0,068 0,212 3,206 0,002 0,571 1,751 TB_TH 0,231 0,073 0,193 3,156 0,002 0,673 1,486
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả hồi quy từ bảng 4.16 cho thấy các hệ số Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05, cho phép kết luận rằng các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực Tất cả các hệ số đều dương, chứng tỏ rằng các biến độc lập ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc là sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực và có ý nghĩa thống kê Độ lớn Beta phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Hơn nữa, với VIF < 2, vấn đề đa cộng tuyến không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hồi quy.
Sự tác động của 4 biến động viên lên sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực đƣợc biểu diễn dưới dạng phương tr nh hồi quy như sau:
TB_CG = 0,002 + 0,277*TB_CV + 0,246*TB_CS + 0,219*TB_QH + 0,231*TB_TH
+ Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ:
Biểu đồ tần số Histogram và đồ thị P-P Plot được sử dụng để khảo sát phân phối của phần dư, giúp xác định xem phần dư có tuân theo phân phối chuẩn hay không Việc này quan trọng để tránh những sai lệch do mô hình không phù hợp, phương sai không hằng số, hoặc số lượng phần dư quá ít Theo biểu đồ Histogram tại phụ lục 9, giá trị trung bình là -4,47e-15 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,990 Biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng, từ đó kết luận rằng phần dư có phân phối chuẩn và giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Dựa vào đồ thị phân tán trong phụ lục 9, phần dư trên đồ thị không có sự thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán Điều này cho thấy hàm hồi quy không gặp phải hiện tượng phương sai thay đổi.
4.4.2.3 Gắn kết vì tự hào, yêu mến
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhóm đặc điểm về nhân khẩu học, dùng kiểm định Independent Samples T-Test và Oneway Anova
4.5.1 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo giới tính
Theo kết quả kiểm định Levene tại phụ lục 10, mức ý nghĩa Sig của cả ba nhân tố gắn kết đều lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa nam và nữ lao động Trong kiểm định T-Test, các mức ý nghĩa Sig liên quan đến gắn kết vì trung thành và gắn kết vì cố gắng, nỗ lực đều lớn hơn 0,05 (cụ thể là 0,348 và 0,144), chứng tỏ không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa hai nhóm giới tính Tuy nhiên, đối với nhân tố gắn kết vì tự hào, yêu mến, mức Sig là 0,01 nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa hai nhóm giới tính trong sự gắn kết này.
4.5.2 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo tình trạng hôn nhân
Theo phụ lục 10, kiểm định Levene cho thấy mức ý nghĩa Sig của cả ba nhân tố gắn kết đều lớn hơn 0,05, cụ thể là 0,503, 0,179 và 0,083 Điều này chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai giữa người lao động độc thân và đã có gia đình Trong kiểm định T-Test, giả định phương sai bằng nhau cũng được xác nhận khi các mức ý nghĩa Sig của sự gắn kết vì trung thành, sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực và sự gắn kết vì tự hào, yêu mến đều lớn hơn 0,05, với giá trị Sig lần lượt là 0,987 và 0,298.
Không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa hai tổng thể hay hai nhóm có tình trạng hôn nhân khác nhau Chưa có bằng chứng cho thấy sự khác nhau trong các yếu tố gắn kết như sự trung thành, nỗ lực và niềm tự hào yêu mến.
4.5.3 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo độ tuổi Để kiểm định sự khác biệt về tr nh độ học vấn, ta sử dụng phương pháp kiểm định Oneway Anova Kết quả kiểm định Levene đƣợc thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Độ tuổi)
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả kiểm định phương sai tại bảng 4.20 cho thấy mức ý nghĩa của các nhân tố đều lớn hơn 0,05, cụ thể là 0,839 đối với TB_GKTT, 0,339 đối với TB_GKCG và 0,199 đối với TB_GKTHAO Điều này cho phép kết luận rằng không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi trong các nhân tố gắn kết vì lòng trung thành, gắn kết vì sự cố gắng, nỗ lực và gắn kết vì niềm tự hào, yêu mến.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy các mức ý nghĩa của ba nhân tố liên quan đến sự gắn kết đều lớn hơn 0,05, cụ thể là 0,971, 0,637 và 0,632 Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi về sự gắn kết do trung thành, nỗ lực và tự hào, yêu mến.
4.5.4 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo trình độ học vấn Để kiểm định sự khác biệt về tr nh độ học vấn, ta sử dụng phương pháp iểm định Oneway Anova Kết quả kiểm định Levene đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Dựa vào bảng 4.21, mức ý nghĩa của nhân tố sự gắn kết vì trung thành là 0,007, nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau Tiến hành kiểm định Welch tại phụ lục 10 cho kết quả mức ý nghĩa là 0,004, cũng nhỏ hơn 0,05, khẳng định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mức độ gắn kết vì trung thành của những người lao động với trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Học vấn)
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả kiểm định phương sai cho thấy các nhân tố gắn kết vì cố gắng, nỗ lực và gắn kết vì tự hào, yêu mến có mức ý nghĩa lần lượt là 0,192 và 0,232, đều lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau Tuy nhiên, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy nhân tố gắn kết vì cố gắng, nỗ lực có giá trị mức ý nghĩa là 0,25, cũng lớn hơn 0,05, do đó không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mức độ gắn kết này Ngược lại, nhân tố gắn kết vì tự hào, yêu mến có giá trị mức ý nghĩa là 0,043, nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết này giữa các người lao động có trình độ học vấn khác nhau.
4.5.5 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thâm niên công tác Để kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác, ta sử dụng phương pháp kiểm định Oneway Anova Kết quả kiểm định Levene đƣợc thể hiện trọng bảng sau:
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Thâm niên)
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả kiểm định phương sai tại bảng 4.22 cho thấy mức ý nghĩa của các nhân tố gắn kết vì trung thành, gắn kết vì cố gắng, nỗ lực và gắn kết vì tự hào, yêu mến đều lớn hơn 0,05, lần lượt là 0,295, 0,413 và 0,912 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau trong các nhân tố này.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị các mức ý nghĩa của ba nhân tố trong sự gắn kết đều lớn hơn 0,05, lần lượt là 0,573, 0,441 và 0,492 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết vì trung thành, gắn kết vì nỗ lực và gắn kết vì tự hào giữa những người lao động có thâm niên công tác khác nhau.
4.5.6 Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo Chức danh công việc Để kiểm định sự khác biệt về chức danh công việc, ta sử dụng phương pháp kiểm định Oneway Anova Kết quả kiểm định Levene đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Dựa vào bảng 4.23, kết quả kiểm định phương sai cho thấy mức ý nghĩa của nhân tố sự gắn kết vì trung thành là 0,006, nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm chức danh công việc khác nhau Tiếp theo, kiểm định Welch được thực hiện và kết quả cho thấy mức ý nghĩa của nhân tố này là 0,000, cũng nhỏ hơn 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết vì trung thành giữa những người lao động với các chức danh công việc khác nhau.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Chức danh)
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả khảo sát (2019)
Kết quả từ bảng 4.23 cho thấy mức ý nghĩa của các nhân tố gắn kết vì cố gắng, nỗ lực (0,475) và gắn kết vì tự hào, yêu mến (0,124) đều lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm chức danh công việc trong hai nhân tố này Tuy nhiên, kiểm định ANOVA chỉ ra rằng mức ý nghĩa của gắn kết vì cố gắng, nỗ lực là 0,444, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, trong khi mức ý nghĩa của gắn kết vì tự hào, yêu mến là 0,015, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm chức danh công việc.
