Kết cấu của luận văn Ngoài phần bố cục hình thức theo quy định, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động Chương 2: Thực t
TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUYỀN LỢI NGƯỜI
Người lao động và các quyền lợi của người lao động
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động và ngược lại đang trở thành vấn đề cấp bách được các cơ quan lập pháp, chuyên ngành và doanh nghiệp chú trọng Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết để đáp ứng kịp thời với xu thế hội nhập hiện nay.
Theo Bộ Luật Lao động 2013, người lao động được định nghĩa là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Nếu không có những người làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu đề ra.
Người lao động là nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay Khi công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần giảm vai trò, tri thức và sự sáng tạo của con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Tính năng động và khả năng tư duy của người lao động đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của xã hội.
Nguồn lực con người là tài sản quý giá và vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác một cách hiệu quả, nguồn lực này sẽ tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Người lao động đóng vai trò quan trọng như một nguồn nội lực và lợi thế cạnh tranh cho các công ty Để khuyến khích sự cống hiến của họ, quyền lợi của người lao động cần được đảm bảo Quyền của người lao động được coi là một trong những quyền cơ bản trong quyền con người, được ghi nhận trong các văn bản pháp lý quốc tế và hệ thống pháp luật của từng quốc gia Mặc dù chưa có định nghĩa chính thức về "quyền của người lao động", khái niệm này đã được đề cập trong nhiều văn kiện pháp lý và các nghiên cứu của các học giả nổi tiếng.
Theo PGS TS Lê Thị Hoài Thu, quyền con người trong lao động bao gồm các quyền liên quan đến điều kiện làm việc, như việc làm, tiền lương, an toàn lao động, quyền tham gia hoạt động công đoàn, cũng như các vấn đề về an sinh xã hội và bảo hiểm.
Theo các quy định quốc tế, quyền của người lao động bao gồm quyền không bị lao động cưỡng bức, quyền tự do lựa chọn công việc, quyền nhận mức lương công bằng và được trả lương ngang nhau cho những công việc tương đương, quyền thành lập và gia nhập công đoàn, cùng quyền đình công Những quyền này có mối liên hệ chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau, nhằm đảm bảo quyền lợi tối đa cho người lao động.
Mặc dù pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia đã quan tâm đến quyền lợi của người lao động (NLĐ), thực tế cho thấy trong quá trình lao động, NLĐ thường phải đối mặt với nhiều yếu tố tác động làm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ NLĐ thường ở vị trí yếu thế so với người sử dụng lao động (NSDLĐ), bởi NLĐ là cá nhân đơn lẻ trong khi NSDLĐ là tổ chức lớn mạnh, dẫn đến sự phụ thuộc về tổ chức, kinh tế và môi trường làm việc Do đó, một trong những nhiệm vụ quan trọng của pháp luật là bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong các quan hệ lao động, nhằm ngăn chặn những hành vi xâm phạm đến quyền lợi, danh dự, nhân phẩm, tính mạng và các quyền lợi hợp pháp của NLĐ từ phía NSDLĐ cũng như từ những yếu tố khác trong quá trình lao động.
Pháp luật Việt Nam đã tương thích với nhiều điều ước quốc tế về quyền lợi của người lao động Căn cứ theo Khoản 1 Điều 5 của Bộ luật Lao động 2013, người lao động được đảm bảo các quyền lợi thiết yếu.
Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử
Người lao động được hưởng mức lương tương xứng với trình độ kỹ năng nghề, dựa trên thỏa thuận với người sử dụng lao động Họ được bảo vệ an toàn lao động và làm việc trong môi trường đảm bảo vệ sinh Ngoài ra, người lao động còn có quyền nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và nhận các phúc lợi tập thể.
Công đoàn và tổ chức nghề nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định pháp luật, cho phép người lao động yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động Họ có quyền thực hiện quy chế dân chủ, được tham vấn tại nơi làm việc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, đồng thời tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
Nội dung quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động
1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và chức năng quản lý nhà nước
1.2.1.1 Khái niệm quản lý nhà nước
Quản lý là chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành khoa học xã hội và tự nhiên, với mỗi lĩnh vực có cách định nghĩa riêng Khái niệm quản lý ngày càng phát triển và ảnh hưởng sâu rộng đến mọi hoạt động trong đời sống xã hội.
Theo C Mác, lao động xã hội, dù là trực tiếp hay chung, cần có sự quản lý để phối hợp các hoạt động cá nhân và thực hiện chức năng chung của toàn bộ cơ thể sản xuất Sự quản lý này khác với hoạt động của các cơ quan độc lập, giống như một nhạc công tự điều khiển nhưng một dàn nhạc cần có nhạc trưởng để hòa quyện.
Quản lý được hiểu là quá trình phối hợp các lao động đơn lẻ nhằm đạt được sự thống nhất trong toàn bộ quá trình sản xuất Mác đã tiếp cận khái niệm quản lý từ góc độ mục đích của nó.
Theo các nhà khoa học trong lĩnh vực quản lý hiện nay, quản lý được định nghĩa là quá trình tác động và chỉ huy nhằm điều khiển các hoạt động xã hội và hành vi của con người Mục tiêu của quản lý là đảm bảo sự phát triển phù hợp với quy luật, đạt được các mục tiêu đã đề ra và phản ánh đúng ý chí của người quản lý.
Quản lý được hiểu là tổ chức và chỉ đạo các hoạt động xã hội để đạt được mục tiêu của người quản lý Cách tiếp cận này làm rõ phương thức và mục đích của quản lý.
Quản lý được hiểu là sự tác động của chủ thể lên đối tượng nhằm đạt được mục tiêu xác định Phương thức tác động này có thể khác nhau tùy thuộc vào các lĩnh vực khoa học và cách tiếp cận của từng nhà nghiên cứu.
Quản lý nhà nước là quá trình tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các hoạt động xã hội và hành vi con người, nhằm duy trì và phát triển mối quan hệ xã hội cũng như trật tự pháp luật Mục tiêu của quản lý nhà nước là thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong việc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Quản lý nhà nước (QLNN) là hoạt động thể hiện quyền lực nhà nước, nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội Đây được coi là một chức năng quan trọng của nhà nước trong việc quản lý xã hội, đồng thời là một hoạt động chức năng đặc biệt.
Quản lý nhà nước được hiểu theo hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng: QLNN là toàn bộ hoạt động của bộ máy nhà nước, từ hoạt động lập pháp, hoạt động hành pháp, đến hoạt động tư pháp
- Theo nghĩa hẹp: QLNN chỉ bao gồm hoạt động hành pháp
Quản lý nhà nước (QLNN) là khái niệm rộng, bao gồm toàn bộ hoạt động từ ban hành văn bản luật đến chỉ đạo trực tiếp đối tượng bị quản lý và thực hiện các vấn đề tư pháp cần thiết Hoạt động QLNN chủ yếu do các cơ quan nhà nước thực hiện, nhưng cũng có thể được các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng và nhân dân thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2 Đặc điểm của quản lý Nhà nước
Từ khái niệm trên về QLNN ta rút ra các đặc điểm của quản lý nhà nước như sau:
Quản lý nhà nước có đặc điểm quyền lực nổi bật, tổ chức chặt chẽ và tính mệnh lệnh đơn phương Nó được hình thành dựa trên mối quan hệ giữa quyền uy và sự phục tùng trong xã hội.
Quản lý nhà nước là một quá trình tổ chức và điều chỉnh, trong đó tổ chức được hiểu là khoa học thiết lập mối quan hệ giữa con người nhằm quản lý xã hội Tính điều chỉnh thể hiện qua việc nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để yêu cầu các đối tượng tuân thủ quy luật xã hội, từ đó đạt được sự cân bằng trong cộng đồng.
Quản lý nhà nước cần phải mang tính khoa học và có kế hoạch rõ ràng Đặc điểm này yêu cầu nhà nước tổ chức các hoạt động quản lý một cách có hệ thống, với chương trình cụ thể và nhất quán, dựa trên các kế hoạch đã được lập ra từ trước sau khi tiến hành nghiên cứu khoa học.
Quản lý nhà nước là quá trình tác động liên tục và ổn định lên các hoạt động xã hội và hành vi của con người Để đáp ứng sự biến đổi của đối tượng quản lý, hoạt động quản lý nhà nước cần diễn ra thường xuyên và không bị gián đoạn Những quyết định của nhà nước cần đảm bảo tính ổn định và không thay đổi quá nhanh chóng.
Hệ thống quản lý nhà nước (QLNN) được cấu thành từ ba yếu tố chính: chủ thể quản lý, đối tượng quản lý và mối quan hệ giữa hai bên trong quá trình quản lý Các yếu tố này tương tác với nhau để đảm bảo sự hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước.
Chủ thể quản lý nhà nước (QLNN) được xác định theo vùng lãnh thổ, dựa trên các đơn vị hành chính và mối quan hệ pháp lý chặt chẽ Hệ thống QLNN được xây dựng theo cấu trúc chức năng chiều dọc, phù hợp với chức năng quản lý của từng lĩnh vực và cơ quan nhà nước Nó bao gồm các cơ quan nhà nước và tổ chức xã hội được nhà nước ủy quyền, trong đó cán bộ, công chức nhà nước có quyền và nghĩa vụ cụ thể.
Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động
Thứ nhất, ban hành các văn bản hướng dẫn liên quan đến bảo đảm quyền lợi cho người lao động
Trong quá trình quản lý, các cơ quan nhà nước có trách nhiệm ban hành văn bản và quy định liên quan đến quyền lợi của người lao động Hệ thống pháp luật hiện tại bao gồm nhiều loại văn bản như luật, nghị định, và thông tư, nhưng không phải lúc nào cũng đáp ứng đầy đủ các vấn đề phát sinh trong thực tế Việc giải quyết các vấn đề này phụ thuộc vào từng tình huống cụ thể, và có những trường hợp chưa được quy định rõ ràng trong luật Do đó, cần có hướng dẫn từ cơ quan quản lý để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Việc ban hành văn bản và quy định hướng dẫn về quyền lợi của người lao động có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước Sự chính xác và kịp thời trong giải quyết các vấn đề liên quan đến đăng ký doanh nghiệp là cần thiết, bởi nếu không được hướng dẫn đúng cách, có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Hơn nữa, các vấn đề cấp bách cần được xử lý kịp thời để tránh những tác động tiêu cực không mong muốn.
Việc ban hành văn bản và quy định hướng dẫn một cách hiệu quả sẽ góp phần tích cực vào công tác quản lý, trong khi nếu thực hiện không tốt, nó sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.
Thứ hai, bộ máy quản lý nhà nước về bảo đảm quyền lợi của người lao động
Bộ máy quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác quản lý nhà nước liên quan đến quyền lợi của người lao động Việc tổ chức hiệu quả bộ máy này quyết định đến khả năng thực thi và hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Một bộ máy quản lý Nhà nước được tổ chức khoa học và hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả quản lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo động lực làm việc cho họ.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
Một là, chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đất nước
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 của nước ta tại văn kiện Đại hội XI của Đảng, đã nêu rõ quan điểm:
Cần hoàn thiện thể chế nhằm gỡ bỏ mọi rào cản, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải phóng và phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất Đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ, huy động hiệu quả mọi nguồn lực cho sự phát triển Phát triển nhanh chóng và hài hòa các thành phần kinh tế cũng như các loại hình doanh nghiệp.
Cần hoàn thiện cơ chế và chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế tư nhân, biến nó thành động lực chính của nền kinh tế Đồng thời, khuyến khích sự phát triển của kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài theo quy hoạch đã định.
Tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng và minh bạch là điều cần thiết để phát triển các loại thị trường một cách đồng bộ và hiện đại Cần tiếp tục cải tiến cơ chế quản lý và phân phối để bảo đảm công bằng lợi ích, từ đó tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội là hệ thống quan điểm và mục tiêu dài hạn Quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động cần tuân thủ các quan điểm trong chiến lược này để đạt được mục tiêu chung của đất nước.
Hai là, cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chính sách
Hiện nay, "cơ chế" được hiểu là cách thức thực hiện một quá trình, trong khi "phối hợp" là phương thức kết hợp hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ và hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ được giao Phối hợp diễn ra trong toàn bộ quá trình quản lý, từ hoạch định chính sách, xây dựng thể chế đến tổ chức thực thi cơ chế, chính sách và pháp luật.
Cơ chế phối hợp là phương thức tổ chức hoạt động giữa các cơ quan, tổ chức nhằm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao, từ đó đạt được mục tiêu chung.
Trong quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động, cơ chế phối hợp giữa các cơ quan quản lý các cấp đóng vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả quản lý Sự phối hợp này ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, vừa là đối tượng quản lý, vừa là mục tiêu của quản lý.
Thứ nhất, cơ chế phối hợp tạo cơ sở cho việc thi hành luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật trong thực tế
Cơ chế phối hợp không chỉ nâng cao ý thức pháp luật và tôn trọng pháp luật mà còn góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời bảo đảm quyền lợi của người lao động.
Cơ chế phối hợp giúp tối ưu hóa nguồn lực nhằm giải quyết hiệu quả những vấn đề phức tạp trong quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động, điều mà một cá nhân hay tổ chức không thể tự mình thực hiện.
Ba là, sự phát triển của hệ thống công nghệ - thông tin
Công nghệ thông tin đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội hiện đại, thúc đẩy sự trao đổi thông tin nhanh chóng toàn cầu Sự phát triển này giúp con người tiếp cận công nghệ tiên tiến hơn, ảnh hưởng đến hầu hết các ngành nghề và lĩnh vực trong xã hội Đối tượng phục vụ của công nghệ thông tin ngày càng đa dạng, khiến việc ứng dụng và phát triển công nghệ này trở thành nhiệm vụ ưu tiên trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nhằm rút ngắn khoảng cách phát triển với các quốc gia tiên tiến.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUYỀN LỢI NGƯỜI
Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xuất khẩu lao động hàng hải
Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines (Vinalines MMS) được thành lập vào tháng 9/2007 tại Hà Nội, theo quyết định số 882/QĐ-HĐQT ngày 28 tháng 9 năm 2006 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Công ty chính thức đi vào hoạt động từ ngày 07/03/2007, theo quyết định số 105/QĐ-HĐQT ngày 02 tháng 02 năm 2007 của Quyền chủ tịch HĐQT Tổng công ty Hàng hải Việt Nam.
Công ty chuyên xuất khẩu lao động Hàng hải, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành Hàng hải trong nước và quốc tế Chúng tôi đã tuyển dụng và đào tạo nhiều thuyền viên, ký kết hợp đồng cung ứng với các công ty vận tải biển trong nước và chủ tàu nước ngoài, bao gồm Đan Mạch, Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan.
Công ty không chỉ giữ vai trò truyền thống trong việc xuất khẩu lao động Hàng hải mà còn mở rộng hoạt động sang xuất khẩu lao động bờ ra nước ngoài và cung cấp các dịch vụ Hàng hải, nhằm mở rộng thị trường lao động và thúc đẩy hội nhập Quốc tế.
Công ty cam kết mang đến sự hài lòng và niềm tin cao nhất cho khách hàng nhờ đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo, cùng với việc áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong quản lý Định hướng phát triển của Công ty là “Hội tụ chất lượng - Nâng tầm thương hiệu” Trong thời gian qua, Công ty đã không ngừng nỗ lực để cung cấp nguồn nhân lực tốt nhất và dịch vụ hoàn hảo, đáp ứng nhu cầu của những khách hàng cao cấp và khó tính nhất.
Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines có cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng, ủy quyền cho từng hoạt động nghiệp vụ và đơn vị kinh doanh, cùng với bộ phận kiểm soát hoạt động độc lập Mặc dù có sự phân chia, các phòng ban vẫn tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong tổng thể chung Tổ chức bộ máy của công ty luôn linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế và nhiệm vụ cụ thể Mô hình tổ chức được thể hiện qua sơ đồ 2.1.
Hình 2.1 trình bày sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines, do Phòng tổ chức – hành chính cung cấp Phần 2.1.3 sẽ phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nêu rõ những thành tựu và thách thức trong quá trình phát triển.
Trong 5 năm qua, với sự nỗ lực và cố gắng của Ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ ở bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2013 – 2017 Đơn vị tính: 10 6 đồng
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Lợi nhuận khác 12 37 -620 501 51 25 308,33 -657 - 1121 - -450 10,17 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 6925 7354 6921 8640 8763 429 106,19 -433 94,11 1719 124,83 123 101,42 Chi phí thuế TNDN hiện hành
324,75 94,11 2550 124,83 92,25 101,42 (Nguồn: Báo cáo tài chính của Công ty các năm)
Trong 5 năm qua, kết quả kinh doanh của công ty mặc dù có một số biến động nhưng vẫn tương đối khả quan, với lợi nhuận sau thuế liên tục tăng Dù nền kinh tế có nhiều thách thức, công ty vẫn chấp hành đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước, nộp thuế thu nhập doanh nghiệp với giá trị tăng đều qua từng năm.
2.1.4 Thực trạng nhân lực tại Công ty
Tính đến ngày 31/12/2017, Công ty xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines có tổng số 443 lao động, bao gồm 317 lao động nam và 126 lao động nữ.
Quy mô lao động Bảng 2.2: Quy mô lao động của Công ty xuất khẩu lao động hàng hải
Năm Lao động Lao động
Trong 5 năm qua, Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines đã ghi nhận sự tăng trưởng liên tục về số lượng lao động Cụ thể, vào năm 2013, công ty chỉ có 257 lao động Đến năm 2014, số lao động tăng thêm 30, tương ứng với mức tăng 11,67% so với năm trước Năm 2015, công ty tiếp tục mở rộng đội ngũ nhân sự.
Từ năm 2016, số lao động của Công ty đã tăng từ 340 lên 443 vào năm 2017, với mức tăng 39 lao động trong năm 2016 và 64 lao động trong năm 2017, tương ứng với tỷ lệ tăng 16,88% Sự gia tăng này cho thấy quy mô lao động của Công ty đang phát triển liên tục để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đã không ngừng mở rộng kinh doanh và xây dựng một hệ thống khách hàng tiềm năng cả trong và ngoài nước, qua đó khẳng định thương hiệu và vị thế của mình trên thị trường.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi đến 31/12/2017
Cơ cấu NNL theo độ tuổi
Tổng Nữ Nam Độ tuổi
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính nữ Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính nam (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy rằng lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là nam giới, trong khi lao động nữ chỉ chiếm khoảng 30% tổng số nhân viên.
Nhân lực trong độ tuổi từ 25 đến 45 chiếm 75,8%, cho thấy cơ cấu lao động tương đối hợp lý Số lượng lao động dưới 45 tuổi chiếm đa số, mang lại cả thuận lợi và thách thức cho chiến lược phát triển nhân lực Đội ngũ này có năng lượng, sự sáng tạo, chuyên môn và kinh nghiệm thực tế, nhưng công ty cần chú trọng đào tạo và phát triển để duy trì sức cạnh tranh trong thị trường hiện tại.
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo
Tỷ lệ (%) Đại học 55 21,40 66 22,99 80 23,52 93 24,53 113 25,51 Cao đẳng 41 15,95 53 18,46 62 18,23 69 18,21 92 20,76 Trung cấp 69 26,84 74 25,78 85 25,00 95 25,06 144 32,51 Công nhân
(sơ cấp) 57 22,17 67 23,34 113 33,23 112 29,55 94 21,22 Chưa qua đào tạo 35 13,61 27 9,41 20 5,88 10 2,63 0 0
(Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines)
Theo bảng số liệu, chất lượng nhân lực của Công ty ngày càng được cải thiện, với 100% nhân viên đã qua đào tạo vào năm 2017 Điều này chứng tỏ Công ty sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất định, là một thế mạnh cần phát huy Mặc dù số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng lên trong 3 năm qua, tỷ lệ vẫn chưa cao, trong khi đó, lao động có trình độ trung cấp vẫn chiếm tỷ lệ lớn nhất với 32,51% vào năm 2017 Đáng khích lệ là số lượng lao động chưa qua đào tạo đã giảm nhanh chóng, và năm 2017 không còn lao động nào chưa được đào tạo Công ty luôn nỗ lực nâng cao chất lượng nhân lực, ưu tiên lựa chọn ứng viên đã qua đào tạo để sử dụng.
Thực trạng quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động tại Công ty xuất khẩu
2.2.1 Hệ thống văn bản pháp luật về quyền lợi người lao động mà Công ty Xuất khẩu lao động hàng áp dụng
Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng việc áp dụng các văn bản pháp luật mới liên quan đến quyền lợi của người lao động mà nhà nước ban hành Một số văn bản pháp luật quan trọng mà công ty hiện đang áp dụng bao gồm: Bộ Luật Lao động 2012 (số 10/2012/QH13), Luật Việc làm 2013 (số 38/2013/QH13), Luật Giáo dục dạy nghề 2014 (số 74/2014/QH13), Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (số 58/2014/QH13), Luật Bảo hiểm y tế 2008 (số 25/2008/QH12), và Luật Công đoàn (số 12/2012/QH13).
Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines đã xây dựng các văn bản và quy định nội bộ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm sổ tay cẩm nang và hướng dẫn an toàn lao động Những tài liệu này được lưu hành nội bộ, cung cấp thông tin rõ ràng về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, giúp họ hiểu và thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình trong công ty.
Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines đã xây dựng một tổ chức công đoàn vững mạnh từ năm 2007, với Phòng công đoàn trực thuộc Phòng tổ chức – hành chính Phòng công đoàn gồm 7 cán bộ, đại diện cho quyền lợi hợp pháp của công nhân và người lao động, đồng thời tổ chức giáo dục và vận động họ cống hiến cho công việc Theo thời gian, sự phát triển của Công ty đã giúp bộ phận Công đoàn nâng cao tiếng nói và vai trò, góp phần quan trọng vào việc bảo đảm quyền lợi của người lao động.
2.2.2 Những quyền lợi của người lao động tại Công ty Cổ phần xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines được thực hiện trong thời gian qua
Trong 5 năm qua, về cơ bản, công ty đã luôn cố gắng thực hiện tất cả những quyền lợi cho người lao động tại Công ty để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, qua đó không ngừng sáng tạo, phát triển xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh
2.2.2.1 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines trong thời gian qua
Bộ luật Lao động (BLLĐ) được Quốc hội thông qua vào ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013, đã bổ sung nhiều quy định mới về hợp đồng lao động (HĐLĐ) so với BLLĐ năm 1994 BLLĐ 2012 là cơ sở pháp lý quan trọng để các công ty thiết lập hợp đồng với người lao động.
Người lao động cần thực hiện đầy đủ các thủ tục và trình tự để ký kết hợp đồng với Công ty sau khi vượt qua vòng sơ tuyển và đáp ứng đủ điều kiện làm việc.
Hợp đồng lao động của Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines thể hiện ý chí của cả người lao động và người sử dụng lao động Hợp đồng này quy định rõ ràng về việc làm, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, cùng với tiền lương, trợ cấp, phụ cấp (nếu có) và việc tham gia bảo hiểm xã hội Việc ký kết hợp đồng với các điều khoản cụ thể tạo ra mối quan hệ lao động rõ ràng giữa hai bên, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Khi ký hợp đồng lao động, người lao động tại Công ty sẽ nhận lương, được tăng lương, làm việc theo điều kiện, thời gian làm việc và nghỉ ngơi đã thỏa thuận Họ cũng sẽ tham gia bảo hiểm xã hội như đã ghi trong hợp đồng Ngược lại, người lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ đối với công việc và người sử dụng lao động, điều này cũng được nêu rõ trong hợp đồng lao động.
Hàng năm, Công ty không chỉ ký kết hợp đồng lao động mới mà còn tiến hành gia hạn hợp đồng cho cán bộ công nhân khi hợp đồng cũ hết hiệu lực.
2.2.2.2 Một số quyền lợi của người lao động của Công ty a Thứ nhất, quyền lợi về tài chính
Chế độ về tiền lương
Hiện nay tiền lương của người lao động tại đơn vị gồm hai khoản: lương trực tiếp và lương gián tiếp
Lương trực tiếp bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp, cùng với tiền lương kinh doanh Tiền lương cơ bản được chi trả vào ngày đầu tháng, trong khi tiền lương kinh doanh được thanh toán vào cuối tháng.
Lương cơ bản hàng tháng được xác định dựa trên hệ số lương và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định, hiện tại là 1.390.000đ/tháng, với bình quân 26 ngày công lao động Mức lương cơ bản có thể thay đổi theo kết quả xét nâng bậc lương hàng năm của đơn vị Hệ thống thang bảng lương áp dụng theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14/5/2013.
Lương kinh doanh hàng tháng được xác định dựa trên kết quả kinh doanh, từ đó Giám Đốc đánh giá hệ số hoàn thành công việc của từng CBNV hàng tháng Các hệ số đánh giá bao gồm: 1,2 cho hoàn thành xuất sắc, 1,0 cho hoàn thành và 0,8 cho chưa hoàn thành Hệ số lương kinh doanh sẽ được áp dụng theo các tiêu chí này.
Quyết định số 123/QĐ-NHN-HĐQT ngày 24/6/2004 của Chủ tịch HĐQT
Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines, cách tính như sau: x x x
Lương cơ bản của 1 người trong tháng
Hệ số lương cấp bậc + hệ số phụ cấp (nếu có)
Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước
Số ngày làm việc thực tế của người lao động
Lương kinh doanh của 1 người trong tháng
Hệ số lương kinh doanh
Hệ số hoàn thành công việc
Số ngày làm việc thực tế của người lao động
Tổng hệ số lương KD x Hệ số hoàn thành công việc
Công ty thực hiện chi trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động Cụ thể, người lao động làm thêm giờ sẽ được hưởng lương tối thiểu là 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hàng tuần, và 300% vào ngày nghỉ lễ hoặc ngày nghỉ có hưởng lương.
Ngoài tiền lương cơ bản và tiền lương kinh doanh được nhận hàng tháng, đơn vị còn chi phụ cấp ăn trưa 620.000đ/tháng/CBNV
Trích nộp đầy đủ các khoản bảo hiểm như BHXH, BHYT, BHTN và mua bảo hiểm tai nạn cho toàn thể CBNV tại đơn vị
Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm đau, thai sản được thực hiện theo quy định của Nhà nước, đồng thời người lao động được trang cấp đồng phục, bảo hộ lao động và khám sức khỏe định kỳ Mục đích của lương gián tiếp là tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động.
Hệ thống lương của đơn vị đã đạt được mục tiêu cạnh tranh để thu hút nhân viên có năng lực, nhưng chưa thể hiện sự công bằng dựa trên hiệu quả công việc Nhân viên có cùng chức danh và ngày công nhận lương giống nhau, khiến hiệu quả công việc không được phản ánh qua tiền lương Điều này có thể tạo ra sức ỳ trong công tác, không khuyến khích sáng tạo và tinh thần phấn đấu, từ đó kìm hãm sự phát triển của đơn vị Để cải thiện tình hình, đơn vị cần điều chỉnh chính sách lương bổng và đãi ngộ nhằm mang lại lợi ích thực sự cho nhân viên Để đánh giá mức độ thoả mãn của người lao động đối với chế độ tiền lương, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được kết quả đáng chú ý.
Bảng 2.5 Điếm số đánh giá về mức độ hài lòng trong chế độ tiền lương tại Công ty Xuất khẩu lao động Hàng Hải Vinalines
Các phát biểu Điểm số
Tiền lương người lao động nhận được tương xứng với sức lao động họ bỏ ra 2,86
Việc trả lương trong công ty có sự công bằng 3,78 Tiền lương được trả theo đúng thời gian quy định trong tháng 1,79
Đánh giá chung về quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động tại Công ty xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines
2.3.1 Những kết quả đạt được
Quản lý Nhà nước về quyền lợi người lao động tại Công ty xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines và các doanh nghiệp trên toàn quốc đã được thực hiện thông qua sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý Việc ban hành luật, nghị định và thông tư liên quan đến quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động là rất quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo công ty đã thể hiện trách nhiệm trong việc duy trì và thực hiện quyền lợi cho người lao động, tuân thủ các quy định của nhà nước Công ty đã áp dụng các văn bản pháp luật mới vào hoạt động thực tiễn, phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn riêng của công ty ngày càng phát triển, góp phần quan trọng vào việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Công ty đã thiết lập nhiều chế độ và chính sách liên quan đến tiền lương, thưởng, đào tạo năng lực và phúc lợi xã hội, nhằm xây dựng văn hóa làm việc tích cực cho người lao động Những chính sách này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên mà còn tạo động lực, khuyến khích họ cống hiến và phát triển trong môi trường làm việc.
Hoạt động thanh tra, kiểm tra và giám sát quyền lợi người lao động tại Công ty Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng đã đạt hiệu quả cao, giúp phát hiện kịp thời các vi phạm quyền lợi của người lao động Điều này cho phép công ty nhanh chóng triển khai các biện pháp xử lý phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân
Hệ thống văn bản pháp luật về quyền lợi người lao động hiện nay khá phong phú nhưng còn tồn tại sự chồng chéo trong nội dung Rất ít văn bản quy phạm pháp luật được ban hành để điều chỉnh trực tiếp việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Điều này cho thấy khung pháp chế quản lý nhà nước về quyền lợi người lao động chưa thật sự chặt chẽ, khó hiểu và khó áp dụng đối với các doanh nghiệp.
Chế độ phúc lợi của công ty đã có những tiến bộ nhất định nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong hệ thống lương Mặc dù đã đạt được mục tiêu cạnh tranh để thu hút nhân viên có năng lực, nhưng cách tính lương hiện tại chưa phản ánh sự công bằng dựa trên hiệu quả công việc Nhân viên có chức danh và ngày công giống nhau nhận lương như nhau, dẫn đến tình trạng không khuyến khích sáng tạo và tinh thần phấn đấu, từ đó kìm hãm sự phát triển của đơn vị Để cải thiện, công ty cần điều chỉnh chính sách lương bổng và đãi ngộ nhằm tạo động lực cho nhân viên Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines hiện còn đơn giản và chưa được đầu tư kỹ lưỡng, dẫn đến những chương trình đào tạo không phù hợp và gây lãng phí, ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong bối cảnh khối lượng công việc lớn.
Theo kết quả thanh tra của Liên đoàn lao động thành phố, Công ty vẫn gặp một số sai phạm trong việc thực hiện quyền lợi cho người lao động, chủ yếu liên quan đến việc tính lương và thưởng không chính xác Những sai phạm này cần được khắc phục kịp thời trong thời gian tới.
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân của những hạn chế trên được chia thành hai nhóm nguyên nhân là nguyên nhân bên trong và nhóm nguyên nhân bên ngoài
2.4.2.1 Nhóm nguyên nhân bên trong Đứng đầu bộ phận nhân sự là trưởng phòng tổ chức – hành chính của Công ty, ngoài tổ chức nhân sự còn phải giải quyết các vấn đề liên quan đến tiền lương, tiền thưởng trong công ty, trong phòng không có bộ phận chuyên trách về công tác nhân sự vì thế việc nghiên cứu các chính sách để đảm bảo quyền lợi cho người lao động đôi khi chưa sát dẫn đến tình trạng một số chính sách của công ty về quyền lợi đối với người lao động vẫn chưa đạt được hiệu quả như kỳ vọng
Công ty đã thành lập tổ chức công đoàn, nhưng các cán bộ trong bộ phận này đều kiêm nhiệm nhiều công việc khác, dẫn đến tình trạng quá tải Kết quả là Công đoàn chưa phát huy được vai trò bảo vệ quyền lợi cho người lao động, không lắng nghe đầy đủ tâm tư và nguyện vọng của nhân viên Do đó, những mong muốn và bức xúc của người lao động chưa được truyền đạt hiệu quả đến nhà quản lý.
Sự phát triển kinh tế - xã hội đang diễn ra mạnh mẽ, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Điều này dẫn đến sự chú trọng ngày càng lớn vào các quy chuẩn và quy định bảo vệ quyền lợi của họ Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng trở nên khó khăn, ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Sự phát triển của công nghệ thông tin mang lại những tác động tích cực và tiêu cực đối với hoạt động quản lý Mặc dù công nghệ giúp quản lý trở nên dễ dàng hơn, nhưng cũng tạo ra những luồng thông tin trái chiều, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động Điều này gây cản trở cho việc quản lý nhà nước liên quan đến quyền lợi của người lao động.
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG HÀNG HẢI
Mục tiêu phát triển và định hướng nâng cao quyền lợi người lao động của Công ty
3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty
Trong thời gian tới, Công ty đã đề ra một số định hướng phát triển hoạt động kinh doanh như sau:
+ Phát triển một cách ổn định và bền vững
Công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao các dịch vụ truyền thống và thế mạnh, bao gồm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành hàng hải, dịch vụ hàng không, gom hàng lẻ, dịch vụ đường biển và đại lý Đồng thời, công ty cũng sẽ xây dựng và phát triển mạnh mẽ mảng dịch vụ logistics, đầu tư vào nhân lực, kho bãi và trang thiết bị vận tải để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong và ngoài nước.
Chúng tôi không ngừng phát triển và mở rộng hệ thống đại lý toàn cầu, đồng thời tham gia vào mạng lưới các forwarder độc lập WCA, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu.
+ Hoàn thiện hệ thống quy trình nội bộ, kiểm soát nội bộ, nâng cao chất lượng dịch vụ, phát triển thương hiệu
Triển khai ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong tất cả các bộ phận và phòng ban là rất quan trọng, đồng thời cần liên tục đầu tư nâng cấp phần mềm quản lý để tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh và quản lý.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần phát huy tối đa mọi nguồn lực, trong đó hiệu quả kinh tế được coi là tiêu chí chính cho sự phát triển bền vững Điều này sẽ góp phần xây dựng và phát triển công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong ngành.
Công ty chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể, phù hợp với từng cán bộ công nhân viên Điều này đảm bảo rằng công tác đào tạo được thực hiện thường xuyên và đáp ứng sát với nhu cầu công việc thực tế.
3.1.2 Định hướng nâng cao quyền lợi người lao động của Công ty
Một trong những thách thức lớn trong quá trình hội nhập là thực thi hiệu quả các cam kết và nghĩa vụ trong lĩnh vực dịch vụ Trong khi các vấn đề về công nghệ và nguồn lực tài chính có thể được xử lý từ các kênh bên ngoài, thì những vấn đề liên quan đến con người chỉ có thể được giải quyết thông qua các quyết sách đúng đắn và hiệu quả của Ban lãnh đạo Công ty cũng như từng cá nhân trong đơn vị Do đó, trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, Công ty cần chú trọng đến các nguyên tắc cốt lõi.
Việc phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của công ty Để xây dựng chiến lược này, cần dựa trên điều kiện thực tế và môi trường hoạt động của đơn vị Sự thành công của chiến lược phát triển người lao động phụ thuộc vào cam kết của toàn thể cán bộ nhân viên.
Để phát triển năng lực cá nhân và tiến bộ của đơn vị, cần xác định rõ trách nhiệm của mỗi cá nhân trong mối quan hệ biện chứng này Phát triển nhân lực không chỉ là mong muốn của lãnh đạo mà còn phải tôn trọng nhu cầu cá nhân và sự thống nhất của đơn vị Mỗi thành viên trong Công ty đều bình đẳng và có khả năng phát triển không ngừng, với giá trị riêng biệt Họ có quyền đóng góp trí tuệ và sáng kiến vì mục tiêu chung Lợi ích của các thành viên và mục tiêu hoạt động của Công ty cần gắn kết, đảm bảo hài hòa giữa lợi ích chung và riêng Cuối cùng, phát triển nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo ra những con người có năng lực cao là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển của Công ty.
Chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cốt lõi trong công tác phát triển nhân lực, bao gồm tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, nhằm hướng đến mục tiêu phát triển bền vững của Công ty.
Cải thiện liên tục bộ máy quản lý nhân sự và nâng cao chất lượng tổ chức Công đoàn là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về quyền lợi người người lao động tại Công ty xuất khẩu lao động hàng hải Vinalines
3.2.1 Thực hiện các quy định của pháp luật về quyền lợi của người lao động
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cần thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật, tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc, điều kiện và quy trình liên quan.
Để hoàn thiện quy định nội bộ về người lao động, công ty cần cập nhật thường xuyên quy trình tuyển dụng và phát triển nhân sự Đồng thời, việc tăng cường học tập và nghiên cứu các văn bản pháp luật liên quan đến quyền lợi của người lao động là rất quan trọng.
Đầu tư vào ứng dụng công nghệ thông tin giúp tối ưu hóa quản lý người lao động, thực hiện nhanh chóng các quy trình đánh giá năng lực và khai thác thông tin về nhân sự Việc này không chỉ nâng cao chất lượng quản lý mà còn bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ lao động
Công ty cần cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và tạo động lực cho người lao động Trong bối cảnh cạnh tranh về nguồn lực tại thành phố Hải Phòng, việc này sẽ khuyến khích và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Để đạt được điều này, Công ty nên thực hiện một số biện pháp cần thiết.
Việc nâng lương cần dựa vào năng lực làm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty Quyết định tăng lương không chỉ dựa vào thâm niên công tác mà còn phụ thuộc vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên.
Việc tính lương cho CBCNV cần phải hợp lý và tương xứng với sự đóng góp của từng cá nhân, đòi hỏi đánh giá thông qua định mức lao động phải chặt chẽ và công bằng Bộ phận phụ trách lương cần xây dựng chỉ tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp nhằm tạo sự công bằng và hạn chế sự chủ quan trong đánh giá của quản lý trực tiếp Để đảm bảo tính chính xác, việc đánh giá lao động gián tiếp cần có sự tham gia và góp ý từ các bộ phận lao động trực tiếp liên quan.
Công ty cần điều chỉnh quy định về chi phí công tác để phù hợp với thực tế, đặc biệt là đối với nhân viên phòng kinh doanh thường xuyên phải đi khảo sát Thời gian làm việc và công sức của họ vượt trội so với các bộ phận lao động gián tiếp như kế toán hay thủ quỹ Việc nâng cao kinh phí cho công tác khảo sát sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn, đồng thời giảm thiểu tình trạng ngại đi công tác hoặc đùn đẩy trách nhiệm Thực tế cho thấy chi phí công tác ngày càng tăng, trong khi chế độ thanh toán chưa được điều chỉnh trong thời gian dài.
Công ty nên phát triển một chính sách thưởng hợp lý nhằm khuyến khích những sáng tạo và ý tưởng có giá trị, từ đó nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí Chính sách này cần thể hiện sự trân trọng và đánh giá cao những đóng góp thiết thực của từng cá nhân trong tổ chức.
Chế độ khen thưởng kịp thời là yếu tố quan trọng để động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Cần xây dựng chế độ khen thưởng cho cả đối tượng trong và ngoài Công ty, bao gồm khen thưởng hỗ trợ khai thác thị trường, tiết kiệm vật tư và sáng kiến Việc khen thưởng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai và minh bạch, với các tiêu chí rõ ràng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, ý thức chấp hành kỷ luật và hiệu quả công tác Quan trọng là khen thưởng không nên dựa vào ý chí cá nhân mà phải thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty.
Để nâng cao hiệu quả công tác khen thưởng và phúc lợi, cần hoàn thiện chính sách thưởng trong công ty Bên cạnh việc chi thưởng bình quân vào các ngày Lễ, Tết và thưởng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ dựa trên lương cấp bậc, cần thiết lập quy định cụ thể cho các hình thức thưởng đột xuất Những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong chuyên môn, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, sáng kiến cải tiến sản xuất, hoặc các giải pháp tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí, và hoàn thành vượt mức tiến độ công việc cũng cần được ghi nhận và khen thưởng kịp thời.
Hình thức trao thưởng nhằm tôn vinh và ghi nhận cống hiến của người lao động trong các dịp sơ kết và tổng kết thi đua rất quan trọng Mức tiền thưởng hợp lý giúp người lao động cảm thấy giá trị của phần thưởng tương xứng với nỗ lực cá nhân và tập thể, từ đó tạo động lực để họ tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm và gắn bó với đơn vị.
Công ty cần chú trọng hơn đến các chính sách phúc lợi cho người lao động, bao gồm tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi khi ốm đau, hiếu hỉ và tổ chức các chuyến tham quan, học hỏi kinh nghiệm Việc tổ chức tham quan ngắn ngày sẽ giúp đơn vị linh hoạt trong việc bố trí nhân sự và tối ưu hóa chi phí từ nguồn đóng góp cá nhân Ngoài ra, công ty cũng nên tăng mức quà tặng sinh nhật và cải tiến hình thức tổ chức để tạo thêm niềm vui cho nhân viên.
Trong các cuộc họp toàn đơn vị, phần thưởng cho cá nhân và tập thể, cùng với các quyết định tuyển dụng, nâng lương, và gia nhập Đảng, Đoàn được trao một cách trang trọng Cuộc họp Công đoàn vào cuối tháng tạo không khí vui vẻ, thân mật, và trích tiền thưởng được trao trực tiếp trong những dịp này nhằm động viên tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên.
Thực hiện hiệu quả các giải pháp nêu trên sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc và nâng cao chất lượng công việc Điều này không chỉ thể hiện sự công nhận và đánh giá cao của Công ty đối với những đóng góp của từng cá nhân, mà còn tạo sự an tâm và gắn bó lâu dài với tổ chức trong quá trình phát triển.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tại công ty hiện đang được thực hiện nhưng chưa được hiểu đúng bản chất và vai trò của nó trong việc nâng cao năng lực người lao động Ban lãnh đạo cần nhận thức rằng đào tạo không chỉ là nghĩa vụ duy trì sản xuất mà còn là cơ hội giúp nhân viên phát triển kỹ năng và thái độ làm việc tích cực hơn Để thay đổi suy nghĩ tiêu cực của người lao động về công tác này, cần có chính sách rõ ràng nhằm phổ biến vai trò và lợi ích của đào tạo, nhấn mạnh rằng nó phục vụ trước tiên cho chính bản thân họ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, đảm bảo phù hợp với chuyên ngành, độ tuổi và khả năng, đồng thời khuyến khích việc sử dụng nhân viên có kinh nghiệm để truyền đạt kiến thức cho thế hệ trẻ, tạo sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.