iv CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP TỚI SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ROLATEX.. Kết quả nghiên cứu của trách
CƠ SỞ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) hiện nay đang trở thành một chủ đề phổ biến, với nhiều cách tiếp cận khác nhau về nội dung và phạm vi Đây không chỉ là một vấn đề mới tại Việt Nam mà còn được các nước phát triển quan tâm từ thế kỷ 20 Trong những năm gần đây, việc xây dựng một khái niệm thống nhất về CSR đã thu hút sự chú ý đáng kể từ cộng đồng doanh nghiệp và xã hội.
Trong những năm 1930, tạp chí Harvard Law Review đã đề cập đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), nhấn mạnh vai trò của nhà quản lý đối với xã hội (Dodd, 1932) Điều này cho thấy CSR được xem như một phần của quản trị, với ý nghĩa và kỳ vọng rõ ràng về tác động của nó đối với doanh nghiệp Khái niệm CSR được mở rộng trong tác phẩm “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” của Bowen (1953), xác định rằng CSR là nghĩa vụ của doanh nhân trong việc thực hiện các chính sách không gây hại đến quyền lợi của người khác và đóng góp cho cộng đồng Votaw (1972) cũng chỉ ra rằng CSR phản ánh trách nhiệm của công ty đối với cộng đồng địa phương, nhưng khái niệm này không đồng nhất và có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp.
In their study "The Impact of CSR on Casino Employees' Organizational Trust, Job Satisfaction, and Customer Orientation of Responsible Gambling," Theo Lee and colleagues assessed how various aspects of Corporate Social Responsibility (CSR) influence organizational trust, job satisfaction, and customer orientation among casino employees The dimensions of CSR examined include economic responsibility, legal responsibility, and ethical responsibility.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) được định nghĩa bởi Carroll (1979) là sự đáp ứng các kỳ vọng của xã hội về kinh tế, pháp luật, đạo đức và thiện nguyện Freeman (1984) đã phát triển "Lý thuyết các bên liên quan", nhấn mạnh vai trò của các bên liên quan như khách hàng, đối thủ cạnh tranh, và cộng đồng trong việc thúc đẩy CSR Các nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa CSR và khả năng sinh lời, với Cochran và Wood (1984) chỉ ra rằng hoạt động CSR nâng cao uy tín và niềm tin của người tiêu dùng, từ đó gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Carroll (1991) đã xây dựng mô hình kim tự tháp về CSR, và từ đầu thế kỷ 21, nhiều định nghĩa mới đã xuất hiện Một định nghĩa đáng chú ý từ Ủy hội châu Âu (2001) cho rằng các doanh nghiệp nên tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh, tương tác với các bên liên quan một cách tự nguyện.
Chiến lược đổi mới CSR từ năm 2011 đến 2014 đã mở rộng phạm vi và các khía cạnh của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bao gồm nhân quyền, lao động, môi trường, và chống tham nhũng Các vấn đề như đào tạo, bình đẳng giới, và sức khỏe người lao động được chú trọng, cùng với sự tham gia của cộng đồng nhằm bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và hỗ trợ người tàn tật Ủy ban châu Âu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thúc đẩy CSR thông qua chuỗi cung ứng, trách nhiệm công bố thông tin phi tài chính, và cải tiến quản trị thuế Hiện nay, nhiều tập đoàn lớn đã thành lập bộ phận CSR và thuê chuyên gia quản lý, trong khi các công ty luật và kế toán cũng đang tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến CSR Các trường đại học tổ chức hội nghị về CSR, góp phần nghiên cứu và phát triển lĩnh vực này.
Công chúng hiện đang ngày càng quan tâm đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), chú ý đến những gì các công ty tuyên bố và hành động thực tế của họ Điều này tạo ra một động lực lớn cho sự phát triển của các lý thuyết mới trong lĩnh vực CSR (Linh, 2022)
Theo Matten và Moon (2004) định nghĩa CSR là một khái niệm bao hàm nhiều yếu tố như đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường Bản chất của CSR thể hiện cam kết của doanh nghiệp trong việc đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững, thông qua các hoạt động nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời phục vụ lợi ích của cộng đồng và xã hội, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và sự phát triển chung.
1.1.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp a) Mô hình kim tự tháp CSR (Carroll, 1991)
Hình 1 Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll
Mô hình kim tự tháp của Carroll (1991) nổi bật trong việc định nghĩa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) với bốn loại trách nhiệm chính: trách nhiệm kinh tế (KT), trách nhiệm pháp lý (PL), trách nhiệm đạo đức (DD) và trách nhiệm từ thiện (TT) Bốn thành phần này không chỉ tạo nên cấu trúc của CSR mà còn thể hiện thứ tự ưu tiên trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp, được miêu tả như một kim tự tháp Mô hình này cũng phản ánh quy mô và trật tự cần thiết để hoàn thành các mục tiêu xã hội.
Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1991) được xây dựng dựa trên bối cảnh doanh nghiệp Hoa Kỳ trong những năm 1980 và 1990, nhằm phân tích các mục tiêu của từng thành phần CSR theo bốn yếu tố chính Đồng thời, Matten & Moon cũng góp phần vào sự hiểu biết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu.
Việc thực hiện Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) phụ thuộc vào điều kiện văn hóa, kinh tế và chính trị của từng quốc gia, dẫn đến sự khác biệt trong thực tiễn áp dụng CSR ở mỗi nơi (Trần & Nguyễn, 2021) Carroll (2016) đã nhấn mạnh rằng những người áp dụng mô hình của ông từ năm 1991 cần lưu ý và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp và địa phương.
Doanh nghiệp có trách nhiệm kinh tế quan trọng, phải điều chỉnh mọi nghĩa vụ khác để phù hợp với nghĩa vụ này, vì nếu không thực hiện đúng, mọi khía cạnh khác sẽ trở nên vô nghĩa Theo Carroll (1991), doanh nghiệp cần hoạt động hiệu quả, đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội, sử dụng tài nguyên một cách tiết kiệm và hiệu quả, đồng thời bảo vệ môi trường.
Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, theo Carroll, khi doanh nghiệp cần thực hiện nghĩa vụ này đồng thời với việc tạo ra lợi nhuận Doanh nghiệp phải theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ pháp luật cho phép.
Trách nhiệm đạo đức trong doanh nghiệp đòi hỏi việc tuân thủ các nguyên tắc kinh doanh để đáp ứng mong đợi của khách hàng, nhân viên, cổ đông và cộng đồng Hai tiêu chí cơ bản của đạo đức kinh doanh là tạo ra lợi nhuận hợp pháp và tôn trọng pháp luật Tuy nhiên, những tiêu chí này chưa hoàn toàn phản ánh đầy đủ khái niệm đạo đức, vì một số hoạt động có thể được xã hội chấp nhận hoặc phản đối, mặc dù chưa được pháp luật quy định.
Trách nhiệm từ thiện là mức độ trách nhiệm mà xã hội kỳ vọng từ doanh nghiệp, bao gồm việc đóng góp tài chính hoặc thời gian cho các hoạt động giáo dục, cộng đồng và phúc lợi xã hội mà không nhằm mục đích lợi nhuận Khác với trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện không bị đánh giá dựa trên tiêu chí đạo đức; do đó, nếu doanh nghiệp không thực hiện được trách nhiệm này, xã hội sẽ không coi đó là thiếu đạo đức Doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn các phương thức phù hợp với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của cộng đồng.
Trách nhiệm thứ tư được xác định là tự nguyện và kém quan trọng hơn so với ba loại trách nhiệm khác Mô hình phát triển bền vững của Tosun (2001) và Van Marrewijk (2003) cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố cần thiết để đạt được sự phát triển bền vững.
Cơ sở lý thuyết về kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc (Job performance - JP) là hành vi của nhân viên tại nơi làm việc nhằm đạt được mục tiêu chất lượng, số lượng và thời gian mà tổ chức mong muốn (Na-Nan và cộng sự, 2018) JP phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân trong điều kiện công việc bình thường với nguồn lực sẵn có (Borman và cộng sự, 1994) Sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức (P - O) có ảnh hưởng tích cực đến JP (Kristof - Brown và cộng sự, 2005) Giá trị đóng góp của nhân viên (ELV) cho doanh nghiệp là chỉ số quan trọng để đánh giá JP (Cardy và cộng sự, 2007; Cardy & Lengnick - Hall, 2011) JP là tiêu chí quan trọng thể hiện kết quả và thành công của doanh nghiệp (Lakhal).
15 và cộng sự, 2006), do vậy doanh nghiệp luôn cố gắng cải thiện JP của nhân viên (Waal
& Oudshoorn, 2015; Welbourne và cộng sự, 1998; Na-Nan và cộng sự, 2017) (Luu Minh Vung, 2023)
Trong quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng để đánh giá hoạt động của tổ chức và cá nhân Theo Tse và Chiu (2014), kết quả thực hiện công việc không chỉ phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà còn ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo Hơn nữa, trong nghiên cứu về thiết kế công việc, hiệu quả thực hiện công việc được xem là thước đo quan trọng để đánh giá đóng góp của nhân viên, từ đó hỗ trợ xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi hợp lý (Motowidlo & Kell, 2012).
Theo Porter và Lawler (1968), có ba phương thức chính để đo lường kết quả công việc của nhân viên Thứ nhất là đo lường dựa trên kết quả đầu ra, tập trung vào các chỉ số cụ thể như doanh số bán hàng và lợi nhuận Thứ hai là đánh giá xếp hạng từ người khác, sử dụng hệ thống xếp hạng để so sánh hiệu quả công việc giữa các nhân viên Cuối cùng, phương pháp tự đánh giá cho phép nhân viên tự nhận định hiệu quả công việc của mình dựa trên các tiêu chí đã thống nhất Nghiên cứu cho thấy rằng kỹ thuật tự đánh giá khuyến khích người lao động tích cực trong việc thiết lập mục tiêu cá nhân.
Mối quan hệ giữa CSR với cam kết tổ chức và kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và cam kết với tổ chức của Turker
Nghiên cứu năm 2008 cho thấy trách nhiệm xã hội (CSR) có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, đặc biệt là đối với nhân viên tiềm năng Khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, họ không chỉ tạo ra hình ảnh và danh tiếng tốt trong mắt đối tác mà còn thu hút sự quan tâm của các ứng viên tài năng.
Doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài bằng cách thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với trách nhiệm xã hội (CSR) Nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999) chỉ ra rằng, khi doanh nghiệp chủ động thực hiện CSR, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mức độ gắn bó cao của nhân viên với tổ chức thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc và đạt được các mục tiêu chung.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức (OC) và hành vi công dân tổ chức (OCB) của nhân viên, với OCB thể hiện qua các hành vi tự nguyện, không vụ lợi nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức (Le & ctg., 2019) Điều này góp phần đáng kể vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên (Hakim & Fernandes, 2017).
Cam kết của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên (Suharto, Suyanto & Hendri, 2019) Niềm tin vào giá trị và mục tiêu của tổ chức, cùng với nỗ lực vượt bậc và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức, sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (Suharto & ctg., 2019) Hơn nữa, hiệu suất làm việc của nhân viên được công nhận bởi tổ chức và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc (Shuharto & ctg., 2019) Vì vậy, cam kết mạnh mẽ với tổ chức là yếu tố then chốt dẫn đến hiệu quả công việc cao của nhân viên (Quy, 2020).
Hiện nay, nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả hoạt động của nhân viên còn hạn chế Story và Castanheira (2019) đã chỉ ra rằng CSR có khả năng dự đoán hiệu quả làm việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy tổ chức đầu tư vào các dự án phù hợp với giá trị và niềm tin của họ, họ sẽ phản ứng tích cực bằng cách cải thiện hiệu suất công việc Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), điều này giải thích cách CSR ảnh hưởng đến hiệu quả thông qua khía cạnh đối ứng trong các tương tác xã hội.
Lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Tunner, 2004) giải thích rằng nhân viên làm việc tại các tổ chức tích cực tham gia vào các hoạt động CSR thường phát triển thái độ làm việc tích cực Sự tham gia này không chỉ tạo ra hình ảnh tốt về tổ chức mà còn giúp nhân viên cảm thấy tự hào và đồng nhất với giá trị xã hội tích cực của tổ chức.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự cam kết tổ chức (OC) và hiệu suất công việc (JP), với OC cao giúp nhân viên có động lực hơn, giảm vắng mặt và tăng sự gắn bó, từ đó cải thiện kết quả làm việc (Chi, Tsai, & Chang, 2007; Meyer et al., 2002; Suliman & Iles, 2000) Morris và Sherman (1981) nhấn mạnh rằng OC có thể dự đoán kết quả công việc, trong khi Meyer và các cộng sự (1989) cho thấy OC là chỉ số quan trọng của JP, cho thấy nhân viên có OC cao thường đạt hiệu suất công việc tốt hơn so với những người có OC thấp (Phương L H., 2020).
Tổng quan nghiên cứu
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Thị Nhinh (2020) chỉ ra rằng có mối liên hệ rõ ràng giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết tổ chức (OC) của nhân viên, với niềm tin tổ chức đóng vai trò trung gian Qua khảo sát 480 nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy rằng khi người lao động cảm nhận tích cực về các hoạt động CSR của doanh nghiệp, niềm tin của họ vào tổ chức cũng tăng lên, từ đó nâng cao mức độ cam kết của họ Doanh nghiệp có uy tín và danh tiếng tốt sẽ gia tăng cảm nhận tích cực về CSR, củng cố mong muốn gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Hình 2: Ảnh hưởng CSR đến sự gắn kết nhân viên qua vài trò trung gian niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc
Nguồn: Tạp chí công thương
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Phương và Đặng Như Ngà (2020) với mẫu 330 nhân viên đã sử dụng phương pháp PLS-SEM để kiểm định tác động của CSR đến sự cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp Kết quả cho thấy CSR ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và tin tưởng của nhân viên, từ đó tạo ra sự gắn kết và cam kết tổ chức (OC) của họ với doanh nghiệp tại Tiền Giang.
Mô hình nghiên cứu này phân tích tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng, tin tưởng, gắn kết và cam kết của nhân viên tại tỉnh Tiền Giang, nhằm hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội và các yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc.
Nguồn: Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ
Nghiên cứu của Lương Ngọc Bích Quân (2021) tại Tp Hồ Chí Minh về ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) đã chỉ ra rằng, trong số 381 nhân viên kinh doanh khảo sát, sự cam kết tổ chức (OC) có tác động tích cực mạnh mẽ nhất đến kết quả công việc (JP) và sự hài lòng công việc (JS) Ngược lại, sự cân bằng cuộc sống - công việc (WLB) chỉ có tác động tích cực yếu hơn đến hiệu suất làm việc Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để nhân viên có thể đạt được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng, cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc.
Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp FMCG cần tạo điều kiện linh hoạt cho nhân viên trong việc sắp xếp thời gian làm việc, đồng thời nâng cao chính sách đãi ngộ và phúc lợi để tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng, cùng với giao tiếp thân thiện và tôn trọng giữa các cấp bậc sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hình 4: Mô hình mối quan hệ giữa cân bằng cuộc sống – công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và kết quả công việc
Nguồn: Tạp chí công thương
Theo nghiên cứu của Huỳnh Thị Mỹ Linh (2022) tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy rằng người lao động có xu hướng ưa thích làm việc trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên được cải thiện tích cực nhờ CSR liên quan đến xã hội, môi trường tự nhiên và các tổ chức phi chính phủ, thông qua yếu tố trung gian là cảm nhận tự hào về tổ chức.
1.5.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Có rất nhiều nghiên cứu sẵn có dựa trên ảnh hưởng của CSR của công ty đối với
Nghiên cứu chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức, vì CSR bao gồm các hoạt động phúc lợi cho nhân viên và gia đình họ Nhiều nghiên cứu như của Moskowitz (1972), Turban và Greening (1996), Albinger và Freeman (2000), Greening và Turban (2002), Backhuas et al (2002), Peterson (2004), và Dawkins (2004) cũng khẳng định rằng sự đóng góp xã hội của doanh nghiệp góp phần quan trọng vào việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên tiềm năng bằng cách cải thiện mức độ cam kết của nhân viên hiện tại thông qua trách nhiệm xã hội (CSR) Theo Brammer (2007), CSR giúp gia tăng cam kết của nhân viên với tổ chức Sharma (2009) nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân sự trong việc góp phần vào trách nhiệm xã hội Bên cạnh đó, Scott (2004) cho rằng sự đóng góp xã hội giúp xây dựng uy tín cho doanh nghiệp, từ đó thu hút sinh viên mới tốt nghiệp.
Nghiên cứu của You và cộng sự (2013) đã khảo sát 380 nhân viên tại phòng kinh doanh của một công ty bảo hiểm nhằm điều tra mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết tổ chức Kết quả cho thấy CSR không chỉ là một chiến lược kinh doanh mà còn ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010) đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết của nhân viên cũng như hiệu suất tổ chức Dựa trên dữ liệu từ 371 chuyên gia tại Pakistan, nghiên cứu áp dụng phương pháp tiếp cận khám phá Kết quả cho thấy CSR không chỉ thúc đẩy sự gắn bó của người lao động với tổ chức mà còn cải thiện hiệu suất làm việc Thảo luận trong nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng CSR để nâng cao cam kết và hiệu quả trong công việc.
Trở thành thành viên có trách nhiệm xã hội phản ánh những giá trị tích cực trong tổ chức (Turker, 2009) Khi người lao động tự hào về tổ chức của mình, thái độ làm việc của họ có thể thay đổi theo hướng tích cực (Ashforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự, 2005; Dutton và cộng sự, 1994; Peterson, 2004).
Nghiên cứu của Hofman và cộng sự (2014) đã chỉ ra mối liên hệ giữa nhận thức của người lao động về thực hành CSR và sự cam kết tổ chức (OC) của họ Phân tích hồi quy phân cấp được áp dụng trên mẫu 280 nhân viên tại Trung Quốc cho thấy rằng nhận thức tích cực về các hoạt động CSR nội bộ có liên quan đến sự tự hào của nhân viên về tổ chức Ngược lại, nhận thức về các thực hành CSR bên ngoài lại có ảnh hưởng khác đến cảm nhận của người lao động.
21 các bên liên quan bên ngoài có tác động không đáng kể hoặc đáng kể đối với cam kết của tổ chức
Trong quá trình nghiên cứu về trách nhiệm xã hội (CSR), nhiều đề tài đã chỉ ra tầm quan trọng và ảnh hưởng của CSR đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu này không chỉ làm rõ các lý thuyết và thành phần cấu tạo của CSR mà còn nêu bật lợi ích của nó trên nhiều khía cạnh khác nhau Đặc biệt, phần lớn tập trung vào tác động của CSR đến lòng trung thành, động lực làm việc và niềm tin của nhân viên Tuy nhiên, các nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa CSR với cam kết và kết quả thực hiện công việc của nhân viên vẫn còn hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng, mặc dù đây là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý.
Công ty CP Rolatex có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và đánh giá tuyển dụng, nhưng mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên vẫn còn hạn chế về số lượng và chất lượng Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài này cho khóa luận của mình.
Trong chương 1, tác giả phân tích lý thuyết liên quan đến CSR, bao gồm khái niệm và các thành phần của CSR theo nhiều mô hình khác nhau Tác giả cũng đánh giá tầm quan trọng của CSR đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và trình bày thực trạng thực hiện CSR tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Ngoài ra, chương còn tổng hợp lý thuyết về sự cam kết của nhân viên với tổ chức và kết quả công việc của họ.
PHƯƠNG PHÁP, MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Hình 5 Quy trình nghiên cứu khóa luận
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn 5 đối tượng với độ tuổi, thâm niên và chức vụ khác nhau, bao gồm 01 nhân viên thực tập sinh nhân sự, 02 nhân viên kế toán, 01 trưởng phòng nhân sự và 01 trưởng phòng marketing, nhằm thu thập thông tin định tính một cách khách quan và đầy đủ nhất.
Người phỏng vấn: Nguyễn Thị Mỹ Duyên – TTS nhân sự
Người trả lời phỏng vấn:
Thực tập sinh kế toán: Nguyễn Thị Lệ
Nhân viên ké toán: Nguyễn Thị Mai, Nguyễn Thị Thương
Trưởng phòng nhân sự: Bà Dương Thị Hồng Nhung
Trưởng phòng marketing: Bà Nguyễn Thị Hương
Tiến hành xây dựng thang đo nghiên cứu phù hợp:
Thang đo Likert, với cấu trúc khoảng, cho phép xử lý và phân tích định lượng để đánh giá mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến Trong các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, thang đo này đã được sử dụng rộng rãi và được công nhận về tính phù hợp bởi các nhà nghiên cứu (Thắng, 2019).
Tất cả các thang đo đều sử dụng thang Likert 5 mức độ:
(1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Mô hình của Carroll (1979) được chấp nhận rộng rãi và là nền tảng quan trọng trong nghiên cứu này Ngoài ra, nghiên cứu cũng áp dụng thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, Y và cộng sự (2012), được phát triển dựa trên mô hình của Carroll.
Nghiên cứu của Corson và Steiner (1974), Ostlund (1977), Lichtenstein và cộng sự (2004), cùng với Maiganan và Ferrell (2001) đã được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là tại Rolatex, dựa trên các ý kiến phỏng vấn từ nhân viên công ty (Thắng, 2019).
Thang đo “Trách nhiệm kinh tế” (KT)
Bảng 2.1: Thang đo trách nhiệm kinh tế
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
KT1 “Công ty tôi luôn cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu”
KT2 “Công ty tôi tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên”
KT3 “Công ty tôi luôn thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng”
KT4 “Công ty tôi luôn nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ”
KT5 “Công ty tôi xem sự hài lòng của khách hàng như một chỉ số đánh giá hiệu quả kinh doanh”
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo “Trách nhiệm pháp lý”
Bảng 2.2: Thang đo trách nhiệm pháp lý
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
PL1 “Công ty tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trong kinh doanh”
Lee, Y và cộng sự (2012), Nguyễn Thái Thắng (2019)
“Công ty tôi luôn tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên”
Lee, Y và cộng sự (2012), Nguyễn Thái Thắng (2019)
“Công ty tôi luôn thực hiện nguyên tắc công bằng, không phân biệt việc đối xử việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên”
Lee, Y và cộng sự (2012), Nguyễn Thái Thắng (2019)
“Lãnh đạo công ty tôi luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên cập nhật cho nhân viên”
Lee, Y và cộng sự (2012), Nguyễn Thái Thắng (2019)
PL5 “Tất cả sản phẩm của công ty tôi đều đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp luật”
Lee, Y và cộng sự (2012), Nguyễn Thái Thắng (2019)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo “Trách nhiệm từ thiện”
Bảng 2.3: Thang đo trách nhiệm từ thiện
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
“Công ty tôi luôn quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển cộng đồng địa phương”
“Công ty tôi thường xuyên tổ chức chương trình trao học bổng cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn” Đề xuất của tác giả
“Công ty tôi luôn nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận”
TT4 “Công ty tôi luôn trích/phân chia một số nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện”
TT5 “Công ty tôi luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng”
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo “Trách nhiệm đạo đức và môi trường”
Bảng 2.4: Thang đo trách nhiệm đạo đức và môi trường
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
DD1 “Các hoạt động của công ty tôi luôn tuân theo chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh”
DD2 “Công ty tôi hợp tác với các khách hàng và đối tác theo quy tắc công bằng, đôi bên cùng có lợi”
DD3 “Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối tác và khách hàng”
“Lãnh đạo công ty tôi luôn quan tâm và có trách nhiệm với những ảnh hưởng tiêu cực mà công ty có thể gây ra cho cộng đồng”
“Công ty tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường và cải thiện chất lượng môi trường tự nhiên”
“Công ty thực hiện các chương trình đặc biệt nhằm tối thiểu hóa những tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên”
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo “Cam kết tổ chức”
Bảng 2.5: Thang đo cam kết với tổ chức
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
CK1 “Tôi cảm thấy tình cảm của tôi gắn kết với công ty”
Lee và cộng sự (2012), Meyer và Allen(1991)
CK2 “Tôi cảm nhận một ý thức mạnh mẽ rằng tôi là người thuộc về công ty tôi”
Lee và cộng sự (2012), Meyer và Allen(1991)
CK3 “Ở lại với công ty bây giờ là cần thiết đối với tôi”
Lee và cộng sự (2012), Meyer và Allen(1991)
“Nếu rời công ty, tôi sẽ khó kiếm một việc làm khác như ở công ty tôi đang làm”
Lee và cộng sự (2012), Meyer và Allen(1991)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo “Kết quả thực hiện công việc”
Bảng 2.6: Thang đo kết quả thực hiện công việc
KQ KQ1 “Tôi có hiệu suất công việc cao” Chen và cộng sự, 2010
KQ2 “Tôi hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả”
KQ3 “Tôi đặt ra tiêu chuẩn cao cho hoàn thành nhiệm vụ”
KQ4 “Tôi đã thể hiện sự linh hoạt trong công việc của mình” Đề xuất của tác giả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.1.3 Nghiên cứu định lượng a) Thu thập và xử lý dữ liệu
Nguồn dữ liệu thứ cấp cho khóa luận được tác giả nghiên cứu và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, phản ánh các giai đoạn khác nhau trong quá trình nghiên cứu.
Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước
Các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan
Các giáo trình, tài liệu, nghiên cứu trên thư viện của trường
Các trang web chuyên ngành, tạp chí,
Tài liệu, báo cáo được cung cấp bởi phòng nhân sự, phòng kế toán công ty CP Rolatex
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng hỏi đã được thiết kế Đối tượng khảo sát là các nhân viên của công ty Rolatex, những người bị ảnh hưởng bởi các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
Dựa trên lý thuyết tổng hợp ở chương 1, các biến quan sát được phát triển theo thang đo Likert 5 điểm Nội dung của các biến này đã được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù của công ty.
Sau khi hoàn thành việc xây dựng thang đo và thiết lập bảng hỏi, chúng tôi đã gửi chúng đến các nhân sự trong công ty thông qua phần mềm Skype và các kênh mạng xã hội khác để thu thập dữ liệu.
Sau khi thu thập 213 phiếu, chúng tôi đã tiến hành lọc và loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, cuối cùng ghi nhận được 200 phiếu trả lời hợp lệ Các phiếu này đảm bảo tính khách quan và phù hợp với tiêu chuẩn để đưa vào phân tích dữ liệu.
Bước 1: Tiến hành kiểm tra, rà soát và xử lý những dữ liệu không tin cậy
Bằng mắt thường có thể kiểm tra và loại bỏ những đánh giá không khả quan, có khả năng ảnh hưởng tới quá trình nghiên cứu
Bước 2: Mã hóa và nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS
Sau khi tác giả mã hóa dữ liệu và nhập vào phần mềm SPSS, bước tiếp theo là khai báo biến để xác định tên biến và các thành phần liên quan.
Bước 3: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến quan sát không phù hợp
Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha trên SPSS giúp đánh giá tính phù hợp và độ tin cậy của thang đo Phân tích này cũng cho phép xác định xem các biến trong thang đo có phản ánh đúng nội dung cần kiểm định hay không Bên cạnh đó, việc xem xét hệ số tương quan biến tổng giúp đánh giá mức độ liên kết giữa một biến quan sát và các biến còn lại, từ đó phản ánh mức độ đóng góp của biến quan sát vào giá trị khái niệm của nhân tố Nếu hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát nhỏ hơn 0.4, biến đó sẽ được loại khỏi mô hình.
Bước 4: Phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra số lượng các nhân tố ảnh hưởng đến tập các biến đo lường
Các tiêu chí trong phân tích EFA:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị tối thiểu cần đạt là 0.5 Để đảm bảo tính chính xác trong phân tích, trị số KMO phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát trong phân tích nhân tố Kết quả kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi giá trị Sig của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0.05.
Trong phân tích EFA, trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng để xác định các nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) >P% cho thấy mô hình EFA là phù hợp
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thể hiện mối quan hệ giữa biến quan sát và nhân tố, với hệ số tải cao cho thấy sự tương quan lớn hơn Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2010), hệ số tải từ 0.5 được coi là đạt kết quả tốt (Lộc, 2023).
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Mối quan hệ giữa CSR với cam kết tổ chức
Nghiên cứu của Turker (2009) cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Nhân viên thường dựa vào thông tin từ cả bên trong và bên ngoài để đánh giá tổ chức Khi tổ chức đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của xã hội thông qua CSR, nhân viên sẽ xây dựng mối liên hệ chặt chẽ với tổ chức, từ đó hình thành sự cam kết mạnh mẽ đối với tổ chức (Trọng, 2021).
Nghiên cứu của Hanzaee & Rahpeima (2013) tại Iran cho thấy mối liên hệ tích cực giữa các hoạt động CSR của doanh nghiệp và cam kết tổ chức của nhân viên Sử dụng mô hình 4 khía cạnh CSR của Carroll (1979), nghiên cứu cung cấp bằng chứng cho thấy các hoạt động CSR đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Memon et al (2020) đã khảo sát 300 nhân viên tại các công ty ở Pakistan, tập trung vào bốn biến độc lập: “Trách nhiệm kinh tế”, “Trách nhiệm pháp lý”, “Trách nhiệm đạo đức” và “Trách nhiệm từ thiện” Nghiên cứu này cũng xem xét hai biến trung gian, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng, dẫn đến cam kết tổ chức Nghiên cứu cho thấy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể nâng cao cam kết này bằng cách xây dựng niềm tin và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H1: “Trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp có tác động tích cực đến cam kết tổ chức”
Tổ chức hoạt động minh bạch và hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng rằng tổ chức đang hành động vì lợi ích của họ và cộng đồng Điều này không chỉ đảm bảo an ninh việc làm mà còn giúp duy trì mức lương và phúc lợi cho nhân viên, từ đó tăng cường mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Giả thuyết H2: “Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp có tác động tích cực đến cam kết tổ chức”
Khi tổ chức tuân thủ pháp luật và đạo đức, nhân viên sẽ cảm thấy được đối xử công bằng và tôn trọng Điều này tạo ra môi trường làm việc an toàn và tuân thủ, dẫn đến lực lượng lao động gắn bó, năng suất và hài lòng hơn, từ đó góp phần vào thành công của tổ chức.
Giả thuyết H3: “Trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp có tác động tích cực đến cam kết tổ chức”
Khi nhân viên nhận thấy công ty của họ đang tạo ra ảnh hưởng tích cực đến xã hội thay vì chỉ tập trung vào lợi nhuận, họ sẽ cảm thấy mình đang đóng góp cho cộng đồng Điều này không chỉ giúp họ tự hào hơn về công việc của mình mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty.
Gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần xây dựng hình ảnh đẹp cho công ty Điều này giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, đối tác và cộng đồng.
Giả thuyết H4: “Trách nhiệm đạo đức và môi trường có tác động tích cực đến cam kết tổ chức”
Trách nhiệm đạo đức và môi trường của các tổ chức được thể hiện qua hành động trung thực, công bằng và tôn trọng đạo đức nghề nghiệp cũng như trong quan hệ với khách hàng và đối tác Nhân viên cảm thấy an tâm làm việc trong một môi trường tuân thủ pháp luật, không tham nhũng và cung cấp dịch vụ chất lượng, đồng thời có ý thức giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường Điều này không chỉ nâng cao niềm tin và sự hài lòng của nhân viên mà còn củng cố cam kết mạnh mẽ của họ đối với tổ chức.
Cam kết tổ chức của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên có cam kết với tổ chức, họ dễ dàng chấp nhận hợp đồng tâm lý, từ đó cải thiện tâm lý, hành vi và thái độ làm việc (Pradhan và cộng sự, 2017) Điều này không chỉ giúp duy trì nhân viên hiệu quả (D’Amato & Herzfeldt, 2008; Naz và cộng sự, 2010) mà còn tác động tích cực đến kết quả công việc chung.
Theo Bakiev (2013), hiệu suất làm việc được hình thành từ cam kết tổ chức, trong khi nghiên cứu của Tillema (2007) cũng xác nhận mối quan hệ tích cực giữa nhận thức cam kết tổ chức và kết quả hoạt động trong khu vực công Sự cam kết của nhân viên với tổ chức không chỉ gia tăng mức độ tham gia vào công việc mà còn liên quan đến nhiều kết quả tích cực như tỷ lệ nghỉ việc thấp, năng suất cá nhân cao, dịch vụ tốt và sự trung thành, từ đó thúc đẩy lợi nhuận hoạt động và tốc độ tăng trưởng (Wellins, 2005).
Nghiên cứu của Hendri (2019) chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức (OC) có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên Theo Talukder và các cộng sự (2018), mức độ cam kết cao hơn có thể giảm thiểu tình trạng vắng mặt tại nơi làm việc.
Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H5: “Cam kết tổ chức có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc”
Hình 6 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trong chương 2, tác giả phân tích phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp với nhân viên tại trụ sở chính và chi nhánh Hà Nội, nhằm thu thập ý kiến về thực trạng thực hiện các khía cạnh của CSR Kết quả từ các cuộc trao đổi này đã giúp tác giả xây dựng thang đo phù hợp và đề xuất mô hình với 4 biến độc lập: “Trách nhiệm kinh tế” và “Trách nhiệm pháp lý”.
Trách nhiệm đạo đức và môi trường, cùng với trách nhiệm từ thiện, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và cam kết của tổ chức Để kiểm tra độ tin cậy và độ phù hợp, chúng ta sẽ tiếp tục áp dụng phương pháp phân tích định lượng, bao gồm phân tích nhân tố EFA và hồi quy tuyến tính.
Giới thiệu về Công ty Rolatex
Trụ sở chính: Tòa nhà Vinahud, 536A Minh Khai, Vĩnh Tuy, Hai Bà Trưng, Tp
Văn phòng giao dịch tại Hà Nội 1: Tòa nhà Vinahud, 536A Minh Khai, Vĩnh Tuy, Hai Bà Trưng, TP Hà Nội
Văn phòng giao dịch tại Hà Nội 2: Tòa nhà Sky City Tower A, Số 88 Láng Hạ, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, TP Hà Nội
Văn phòng giao dịch tại Hồ Chí Minh: Tầng 8 tòa nhà LOYAL, 151 BIS Võ Thị Sáu, P 6, Q 3, TP HCM
Văn phòng giao dịch tại Đà Nẵng: Tầng 5, Tòa nhà Lighthouse - Số 1254 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Q Hải Châu, TP Đà Nẵng
Công ty cổ phần Rolatex, tiền thân là Công ty Cổ phần Truyền thông số VDATA, được thành lập từ năm 2012, chuyên cung cấp và tư vấn các dịch vụ y tế chất lượng cao Rolatex tự hào mang đến cho khách hàng những giải pháp tốt nhất trong lĩnh vực y tế.
Chữ TÍN và TÂM là hai tiêu chí hàng đầu của công ty, thể hiện cam kết giữ chữ tín và ưu tiên lợi ích khách hàng trong mọi dịch vụ Chữ Tâm thể hiện sự trung thực trong kinh doanh, không lừa dối hay phóng đại giá trị sản phẩm trong quảng cáo, luôn chân thật với những gì đã cam kết và không sử dụng chiêu trò để thu hút khách hàng.
"Giúp đỡ người khác đạt được mong muốn của họ chính là chìa khóa để bạn cũng đạt được những gì mình khao khát Đối với chúng tôi, thành công của khách hàng là mục tiêu hàng đầu và là định hướng chính trong mọi hoạt động của chúng tôi."
Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ tư vấn chất lượng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng và đồng hành cùng họ trên hành trình hướng tới thành công.
Mục tiêu hàng đầu của công ty là đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, đồng thời không ngừng nỗ lực phát triển để trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ y tế và là đối tác tin cậy của các doanh nghiệp.
Xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh yêu cầu áp dụng các chính sách ổn định, tạo ra môi trường làm việc mới mẻ cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo trong công việc Bên cạnh đó, việc đảm bảo mức thu nhập ổn định cho cán bộ và công nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc và phát triển bền vững.
Cung cấp các dịch vụ chính:
Dịch vụ cung ứng và cung cấp nhân sự Y dược - Spa Thẩm mỹ
Rolatex, với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ y tế, chuyên cung cấp nhân sự chất lượng cao cho các bệnh viện và phòng khám trên toàn quốc, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên Chúng tôi cam kết mang đến đội ngũ nhân sự có chuyên môn vững vàng, đầy đủ chứng chỉ hành nghề và đam mê với nghề.
Dịch vụ Cho thuê Nhân sự Y tế của Rolatex giúp các cơ sở y tế và doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và đảm bảo chuyên môn cho nhân sự y tế Chúng tôi cung cấp giải pháp linh hoạt, hỗ trợ các phòng khám và bệnh viện trên toàn quốc, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác khám và chữa bệnh cho người dân.
Lợi ích của dịch vụ:
Thời gian cung cấp nhanh chóng
Nhân sự có chuyên môn cao, trách nhiệm với công việc
Đảm bảo tính linh hoạt của loại hình công việc
Tiết kiệm chi phí cho đơn vị Phòng khám - Bệnh viện
Dịch vụ tư vấn thủ tục xin cấp Chứng chỉ hành nghề
Rolatex hỗ trợ cung cấp các chứng chỉ hành nghề bao gồm:
Tư vấn pháp luật về điều kiện, hồ sơ cũng như trình tự, thủ tục để xin cấp chứng chỉ hành nghề Y, Dược
Tư vấn những quy định của pháp luật về cấp chứng chỉ hành nghề
Hỗ trợ hoàn thiện hồ sơ cấp chứng chỉ hành nghề
Chúng tôi cung cấp dịch vụ hỗ trợ khách hàng trong việc dịch thuật và công chứng các tài liệu cần thiết, đồng thời xử lý mọi vấn đề phát sinh để đảm bảo giấy phép được cấp nhanh chóng nhất.
Nhận và bàn giao kết quả cho khách hàng
Dịch vụ tư vấn thủ tục xin cấp Giấy phép hoạt động
Đảm bảo khách hàng có giấy phép hoạt động trong thi gian sớm nhất
Đại diện hỗ trợ khách hàng trong mọi vấn đề phát sinh
Giấy phép hoạt động được cấp theo đúng quy định tại Nghị định 109/2016/NĐ-
Dịch vụ Y tế trọn gói
Rolatex cung cấp dịch vụ y tế trọn gói cho tất cả hệ thống Bệnh viện và Phòng khám trên toàn quốc bao gồm:
Bổ sung và thay đổi nhân sự các chuyên gia
Thay đổi về cơ sở vật chất, diện tích khoa phòng
Thay đổi về danh mục kỹ thuật, trang thiết bị KCB
Hỗ trợ nộp, xử lý báo cáo kiểm tra định kỳ và đột xuất
Phần mềm quản lý y dược, Spa - Thẩm mỹ
Cung cấp cho khách hàng một phần mềm quản lí theo form chuẩn của ngành Y và giúp khách hàng thấy thuận tiện nhất có thể
Với độ chính xác cao và tiết kiệm được nhiều thời gian thì phần mềm quản lí về y dược ngày càng được phổ biến
Tư vấn pháp luật về các ứng dụng và giải pháp phần mềm quản trị trong lĩnh vực y, dược
Dịch vụ cung cấp thiết bị và vật tư y tế
Công ty cổ phần Rolatex cung cấp đa dạng sản phẩm được sản xuất trong môi trường kín, đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn chất lượng nghiêm ngặt ISO 9001:2015 và ISO 13485:2016 Tất cả sản phẩm đều được Bộ Y Tế cấp chứng nhận lưu hành, khẳng định độ tin cậy và an toàn cho người tiêu dùng.
Phòng khám , Bệnh viện: Bàn mổ, đèn mổ , đèn cực tím, máy siêu âm, máy trợ thở, giường chăm sóc bệnh nhân,
Phục hồi chức năng: xe lăn điện, giường kéo dãn cột sống, thiết bị phục hồi chức năng,
Vật tư tiêu hao: tủ, xe tiêm, xe cáng, panh, kéo, khay, hộp inox, chỉ phẫu thuật,
Trị liệu - Massage: ghế massage, bồn ngâm chân, massage xung điện, đèn hồng ngoại, máy điện châm,
Theo dõi sức khỏe: máy đo huyết áp, máy đo đường huyết, nhiệt kế điện tử, máy trợ thính, cân sức khỏe ,
Chăm sóc sức khỏe: giường bệnh nhân, máy xông khí dung, máy trị viêm mũi, túi chườm nóng lạnh,
Mẹ và Bé: máy hút sữa, đèn chiếu vàng da,
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty CP Rolatex, trước đây là Công ty CP Truyền thông số VDATA, được thành lập vào năm 2012 Sau 6 năm hoạt động trong lĩnh vực y tế, công ty đã chính thức tách ra để chuyên biệt hóa trong ngành này, với đăng ký doanh nghiệp lần đầu vào ngày 20/6/2019 Rolatex tự hào cung cấp dịch vụ y tế tốt nhất với 3 tiêu chí: chi phí rẻ nhất, thời gian nhanh nhất và hiệu quả tốt nhất.
Khi mới thành lập, Công ty chỉ có khoảng 20 thành viên làm việc tại P901, Tầng
Tòa nhà Sky City Tower, số 88 Láng Hạ, Đống Đa, TP Hà Nội, là địa điểm nổi bật của Rolatex Sau 4 năm phát triển, công ty đã mở rộng với 2 chi nhánh mới và chuyển trụ sở chính đến Biệt thự TT7, 536A Minh Khai, Vĩnh Phú, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Nội Bằng sự nỗ lực và phấn đấu của mình, Rolatex đã xây dựng được mối quan hệ bền chặt với nhiều đối tác
Trong 2 năm trở lại đây, Rolatex đã ký kết nhiều hợp đồng với các đối tác về cung ứng nhân sự y tế và tư vấn dịch vụ pháp lý ngành y, thực hiện nhiều hợp đồng trên khắp mọi miền Tổ quốc, mở rộng tệp khách hàng cả 2 miền Bắc, Trung, Nam Chưa dừng lại ở đó, Công ty phấn đấu gia nhập thị trường các quốc gia láng giềng như Lào, Campuchia, Singapore, để không ngừng phát triển hơn nữa, tạo uy tín trên thị trường 3.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty CP Rolatex
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty CP Rolatex b) Chức năng các bộ phận
Ông Phạm Quang Ban giữ vị trí Tổng Giám đốc, là người đứng đầu công ty, điều hành và giám sát mọi hoạt động Ông có trách nhiệm thực hiện các quy định của nhà nước và chính sách đối nội, đối ngoại, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty Tổng Giám đốc cũng phụ trách bổ nhiệm và quản lý các phòng ban, đồng thời đại diện ký kết các hợp đồng kinh doanh Với vai trò là người đại diện pháp lý của công ty, ông chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của tổ chức.
Bà Phạm Thị Chinh giữ vị trí Phó Tổng Giám đốc, là trợ thủ quan trọng của Tổng Giám đốc, đảm nhiệm vai trò điều hành và giám sát, đưa ra quyết định hỗ trợ cho Tổng Giám đốc hoặc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Phòng Pháp chếPhó Tổng Giám đốc
Kết quả nghiên cứu của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tới sự cam kết tổ chức và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty Rolatex
3.2.1 Thống kê mô tả mẫu
Các thông tin được ghi nhận từ 200 phiếu được tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Phân loại Tần số Tỷ lệ (%) Độ tuổi Dướu 25 tuổi 84 42.0
Học vấn Cao đẳng 23 11.5 Đại học 131 65.5
Chức vụ Thực tập sinh 39 19.5
Tình trạng hôn nhân Độc thân 84 42.0 Đã kết hôn 80 40.0 Đã ly hôn 23 11.5
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS 3.2.1.1 Cơ cấu mẫu theo tuổi
Theo số liệu, cơ cấu mẫu theo độ tuổi cho thấy nhóm dưới 25 tuổi chiếm 42%, tiếp theo là nhóm từ 25-35 tuổi với 38%, nhóm từ 35-45 tuổi chiếm 16,5%, và nhóm trên 45 tuổi chỉ có 3,5% Điều này cho thấy nhân sự công ty chủ yếu là những người trẻ, còn đang là sinh viên hoặc mới ra trường, tạo nên một môi trường làm việc năng động và sôi nổi Nhóm tuổi 25-35 cũng chiếm tỷ lệ cao, với kinh nghiệm phù hợp và khả năng nắm bắt xu hướng tốt Ngược lại, nhóm trên 45 tuổi chủ yếu là ban lãnh đạo và bộ phận bảo vệ, chiếm tỷ lệ thấp nhất.
3.2.1.2 Cơ cấu theo giới tính
Bảng số liệu cho thấy Rolatex có sự cân bằng giới tính, với nữ giới chiếm 51,5% và nam giới chiếm 47,5% Tỷ lệ nhân sự thuộc giới tính khác chỉ là 1%.
3.2.1.3 Cơ cấu theo học vấn
Theo bảng thống kê, 65,5% thành viên công ty có trình độ đại học, gấp 2,8 lần so với nhân sự có trình độ sau đại học, chiếm 23% Trình độ cao đẳng chỉ chiếm 11,4% Điều này cho thấy phần lớn nhân sự có trình độ tương đối cao, đủ kiến thức để hoàn thành tốt công việc.
3.2.1.4 Cơ cấu theo thâm niên
Bảng số liệu cho thấy thâm niên làm việc chủ yếu từ 1-3 năm, chiếm 48,3%, trong khi hai nhóm còn lại có tỷ trọng gần như bằng nhau, khoảng 25-26% Công ty đã hoạt động được 6 năm, nhưng chỉ trong 3 năm gần đây mới thực sự phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô, thu hút thêm nhiều nhân sự mới Tuy nhiên, tỷ trọng nhân viên có thâm niên trên 3 năm cho thấy sự tin tưởng và gắn bó lâu dài với công ty.
3.2.1.5 Cơ cấu theo chức vụ
Theo bảng cơ cấu theo chức vụ, bộ phận nhân viên chiếm tới 61,5% tổng số, trong khi hai chức vụ còn lại có tỉ trọng tương đương khoảng 19% Điều này phản ánh sự hợp lý cho một công ty như Rolatex với quy mô nhân sự không quá lớn.
Tỉ trọng thực tập sinh trong ngành nghề này khá cao, do đặc thù công việc yêu cầu phải được đào tạo lại từ đầu Vì vậy, hầu hết sinh viên mới ra trường thường bắt đầu sự nghiệp của mình ở vị trí thực tập sinh.
3.2.1.6 Cơ cấu theo thu nhập
Nhóm thu nhập từ 2-9 triệu chiếm tỉ trọng lớn nhất, 48% tổng cơ cấu, nhóm trên
Theo thống kê, nhóm thu nhập từ 9 triệu đồng trở lên chiếm 39,5%, trong khi nhóm có thu nhập dưới 2 triệu chỉ chiếm 12,5% Mặc dù không phải là mức thu nhập cao, nhưng nó vẫn ở mức chấp nhận được trong bối cảnh hiện tại, đặc biệt đối với các công ty nhỏ đang nỗ lực phục hồi sau đại dịch Covid Nhóm có thu nhập dưới 2 triệu chủ yếu là thực tập sinh, những người chỉ nhận được khoản phụ cấp thấp.
3.2.1.7 Cơ cấu theo tình trạng hôn nhân
Cơ cấu nhân sự chủ yếu là những người trẻ, với 42% còn độc thân, 40% đã kết hôn, 11,5% đã ly hôn và 6,5% thuộc nhóm khác Đối tượng này rất ham học hỏi và mong muốn có một môi trường làm việc thoải mái, năng động.
47 nhảy việc Tuy nhiên tỉ trọng lập gia đình cũng cao, đây là nhóm nhân sự có xu hướng gắn bó lâu dài và ổn định công việc
3.2.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha đánh giá mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Phép kiểm định này xác định biến nào đóng góp vào việc đo lường nhân tố Kết quả tốt của Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát hợp lý và phản ánh đúng đặc điểm của nhân tố mẹ.
Trong đó các tiêu chuẩn để đánh giá độ tin cậy của thang đo bao gồm:
Chấp nhận thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0.6
Loại các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4
Bảng 3.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố CSR
Giá trị trung bình nếu loại bỏ nhân tố
Tỷ lệ phương sai nếu loại bỏ nhân tố
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số tương quan nếu loại bỏ nhân tố
Trách nhiệm đạo đức và môi trường
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Thang đo “Trách nhiệm kinh tế” được cấu thành từ 5 biến quan sát: KT1, KT2, KT3, KT4, và KT5 Phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.872, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo này.
5 biến đều có Corrected Item – Total Correlation (hệ số tương quan biến tổng) đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.4 Do vậy thang đo được chấp nhận
Thang đo "Trách nhiệm pháp lý" bao gồm 5 biến quan sát: PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 Phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.889, vượt mức 0.6, và tất cả 5 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.4, do đó thang đo này được chấp nhận.
Thang đo “Trách nhiệm đạo đức và môi trường” bao gồm 6 biến quan sát đó là:
Sau khi phân tích, hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát DD1, DD2, DD3, DD4, DD5, DD6 cho thấy giá trị lớn hơn 0.6 Đặc biệt, 5 biến DD1, DD2, DD3, DD4, và DD6 có chỉ số Corrected Item – Total cao, cho thấy tính đồng nhất và độ tin cậy của các biến này trong nghiên cứu.
Hệ số tương quan biến tổng của các biến trong nghiên cứu lớn hơn 0.4, ngoại trừ biến DD5 có hệ số chỉ đạt 0.158, do đó biến này đã bị loại Sau khi loại bỏ DD5, chúng tôi tiến hành phân tích lại thang đo và thu được kết quả mới.
Bảng 3.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha DD lần 2
Giá trị trung bình nếu loại bỏ nhân tố
Tỉ lệ phương sai nếu loại bỏ nhân tố
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số cronbach’s alpha nếu loại bỏ nhân tố
Trách nhiệm đạo đức và môi trường
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Sau khi tiến hành phân tích lại ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và cả
5 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 Thang đo được chấp nhận
Thang đo “Trách nhiệm từ thiện” bao gồm 5 biến quan sát: TT1, TT2, TT3, TT4, TT5, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.938, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 5 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.4, khẳng định tính hợp lệ của thang đo này Do đó, thang đo được chấp nhận.
Bảng 3.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Cam kết với tổ chức
Giá trị trung bình nếu loại bỏ nhân tố
Tỉ lệ phương sai nếu loại bỏ nhân tố
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số cronbach’s alpha nếu loại bỏ nhân tố
Cam kết với tổ chức
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Cam kết với tổ chức” đạt 0.930, vượt qua ngưỡng 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 Do đó, tác giả quyết định giữ nguyên thang đo để tiến hành phân tích, kết luận thang đo được chấp nhận.
Bảng 3.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Kết quả thực hiện công việc
Giá trị trung bình nếu loại bỏ nhân tố
Tỉ lệ phương sai nếu loại bỏ nhân tố
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số cronbach’s alpha nếu loại bỏ nhân tố
Kết quả thực hiện công việc
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến cam kết của nhân viên và kết quả làm việc tại công ty CP Rolatex Tác giả dựa trên lý thuyết về CSR, cam kết, hiệu quả làm việc và các nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình với 4 biến độc lập: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và môi trường, và Trách nhiệm từ thiện Biến phụ thuộc là Kết quả thực hiện công việc, trong khi Cam kết với tổ chức đóng vai trò là biến trung gian Nghiên cứu áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng nhằm nâng cao tính chính xác và khách quan.
Tác giả sử dụng phương pháp định tính để thảo luận với các nhân viên có đặc điểm khác nhau, nhằm xây dựng thang đo và bảng hỏi phù hợp Sau đó, bảng hỏi được phát trực tiếp bằng giấy cho nhân viên tại trụ sở chính ở Hà Nội và gửi online qua mạng xã hội cùng phần mềm Skype cho các chi nhánh khác Qua quá trình thu thập dữ liệu, tác giả nhận được 213 phiếu khảo sát, sau khi sàng lọc, 200 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích.
Nghiên cứu sử dụng 21 biến quan sát cho 4 biến độc lập, 4 biến quan sát cho biến trung gian và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc Đầu tiên, tác giả thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra mức độ tin cậy của các biến quan sát, trong đó biến DD5 đã bị loại bỏ do không phù hợp Sau khi loại bỏ, kết quả phân tích cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.5 và hệ số Cronbach’s lớn hơn 0.6, đảm bảo độ tin cậy cho các thang đo Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0.5 và phù hợp với mô hình, không có biến nào bị loại Cuối cùng, kiểm tra tương quan Pearson cho thấy giá trị Sig giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ có mối tương quan rõ ràng giữa chúng.
Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, cùng với hồi quy đơn cho giả thuyết H5 Kết quả cho thấy các biến độc lập giải thích 58,8% sự thay đổi của biến “CK”, với thứ tự tác động giảm dần là “DD”, “KT”, “TT” và “PL” Hồi quy cho giả thuyết H5 chỉ ra rằng biến “CK” ảnh hưởng 51,5% đến sự thay đổi của biến phụ thuộc “KQ” Cuối cùng, nghiên cứu đã kiểm tra và chấp nhận 5 giả thuyết ban đầu.
Nghiên cứu cho thấy cả 4 khía cạnh của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đều ảnh hưởng tích cực đến "CK" Cam kết với tổ chức cũng góp phần nâng cao kết quả công việc Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề, lĩnh vực hoặc quốc gia.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.2.1 “Trách nhiệm đạo đức và môi trường” ảnh hưởng tích cực đến sự “cam kết với tổ chức” của nhân viên
Theo kết quả nghiên cứu, nhân tố “DD” có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết của nhân viên với hệ số β = 0.326 Điều này cho thấy, khi nhận thức của nhân viên về “Trách nhiệm đạo đức và môi trường” tăng lên 1 đơn vị, sự cam kết của họ đối với tổ chức cũng tăng tương ứng 0.326 đơn vị Khảo sát cho thấy điểm trung bình đánh giá của nhân sự về trách nhiệm đạo đức và môi trường là Mean = 3.464, cho thấy phần lớn ý kiến nằm ở mức 3 - trung lập (Phụ lục 2).
Cụ thể hơn, phần lớn người lao động tại công ty cho rằng biến quan sát DD1:
Công ty chúng tôi cam kết tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh, với tỷ lệ 45.5% ý kiến đồng ý và 29.5% rất đồng ý, cho thấy sự hài lòng cao với quan điểm này Rolatex luôn nỗ lực cân bằng giữa lợi nhuận và đạo đức, nhằm tăng trưởng kinh tế đồng thời xây dựng uy tín và sự tin tưởng từ khách hàng và đối tác Chúng tôi không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn mong muốn tạo ra giá trị thiết thực cho cộng đồng, với kim chỉ nam hàng đầu là tuân thủ pháp luật và không vi phạm đạo đức xã hội.
70 khu vực làm việc của công ty luôn được gắn những biển hiệu nhắc nhở nhân viên của mình
Biến quan sát DD3 cho thấy “Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối tác và khách hàng” có Mean = 3.55, cao thứ hai trong các biến của nhân tố đạo đức và môi trường, với 46.0% đồng ý và 12.5% đánh giá rất đồng ý, cho thấy mức độ đánh giá khá cao Ngay từ buổi đào tạo đầu tiên, nhân viên phòng Sale và phòng Pháp chế đã được nhấn mạnh về tầm quan trọng của sự trung thực với khách hàng Bà Phạm Thị Hồng Vân đã nhấn mạnh: “Số lượng luôn phải đi đôi với chất lượng, các bạn đừng bao giờ vì lợi nhuận trước mắt mà phóng đại sản phẩm lên.” Tuy nhiên, một vấn đề tồn tại là bộ phận nhân sự đã sửa thông tin của các ứng viên trước khi chuyển cho đối tác, mặc dù không can thiệp vào chứng chỉ hành nghề hay kinh nghiệm chuyên môn Điều này dẫn đến một số nhân viên đánh giá chưa cao về trách nhiệm đạo đức, vì vậy bộ phận nhân sự cần có những điều chỉnh để tránh hậu quả trong tương lai.
Biến quan sát DD2 cho thấy rằng công ty tôi hợp tác với khách hàng và đối tác dựa trên quy tắc công bằng, mang lại lợi ích cho cả hai bên, với giá trị trung bình đạt 3.5 Kết quả khảo sát chỉ ra rằng 38% ý kiến trung lập, 36.5% đồng ý và 13.5% rất đồng ý với tuyên bố này.
Đa số nhân viên đánh giá ý kiến về hợp đồng ở mức trung lập và hài lòng Rolatex luôn nghiên cứu kỹ lưỡng yêu cầu và mong muốn của khách hàng khi ký kết hợp đồng, đồng thời điều chỉnh các điều khoản cần thiết để đạt được thỏa thuận cuối cùng Công ty cũng tìm kiếm nhiều nhà cung cấp khác nhau để lựa chọn đơn vị phù hợp về giá cả, nhằm tránh thiệt thòi cho bất kỳ bên nào Các điều khoản trong hợp đồng được viết rõ ràng và chặt chẽ, giúp tránh vướng mắc trong tương lai Cụ thể, trong trường hợp tuyển điều dưỡng cho phòng khám nhãn khoa, có điều khoản yêu cầu ký hợp đồng và giữ chứng chỉ hành nghề trong vòng 1 năm Nếu không ký hợp đồng tiếp sau 1 năm, ứng viên sẽ được trả lại hồ sơ, đảm bảo họ vẫn có thu nhập dù tình hình hoạt động của bệnh viện gặp khó khăn.
Mặc dù 71% không gặp vấn đề thiếu nhân sự do nghỉ việc đột ngột, nhưng không phải mọi thỏa thuận đều diễn ra suôn sẻ Điều này dẫn đến nhiều khó khăn trong hợp tác, bao gồm sự bất đồng và vi phạm hợp đồng, khiến nhiều người chưa thực sự đánh giá cao ý kiến này.
Lãnh đạo công ty tôi luôn chú trọng và chịu trách nhiệm về những tác động tiêu cực mà công ty có thể gây ra cho cộng đồng.
Điểm trung bình đánh giá của Rolatex là 3.45, cho thấy sự hài lòng chủ yếu ở mức trung lập với 35.5% ý kiến trung lập, 38.5% đồng ý và 12% rất đồng ý Công ty luôn nỗ lực thực hiện các hoạt động mà không gây hậu quả xấu cho xã hội và môi trường, nhưng khi có vấn đề phát sinh, họ cố gắng giải quyết một cách tốt nhất và tiết kiệm chi phí Một số ý kiến cho rằng công ty chỉ thực hiện trách nhiệm này do quy định, không phải vì mong muốn thực sự Tuy nhiên, không công ty nào muốn để lại ảnh hưởng tiêu cực, vì vậy Rolatex thường tổng kết các vấn đề tồn đọng và lên kế hoạch xử lý trong các cuộc họp Mặc dù điểm đánh giá chưa cao, nhưng những nỗ lực và cố gắng của công ty trong việc giải quyết hậu quả là điều không thể phủ nhận.
Đánh giá của nhân viên về chương trình bảo vệ môi trường tại công ty là khá thấp, với điểm trung bình chỉ 2.86, trong đó 9.5% không đồng ý rất mạnh, 31.5% không đồng ý, 29% trung lập, 24% đồng ý và 6% rất đồng ý Mặc dù công ty chú trọng vào việc giới thiệu thiết bị y tế an toàn và không gây ô nhiễm, cũng như xử lý rác thải và nước thải theo quy định, nhưng nhân viên vẫn cảm thấy rằng những hoạt động này chỉ là nghĩa vụ tối thiểu mà doanh nghiệp cần thực hiện Hơn nữa, công ty chưa triển khai chương trình bảo vệ môi trường cụ thể nào, điều này dẫn đến sự đánh giá không cao từ phía nhân viên về cam kết của công ty trong vấn đề này.
Rolatex cần chủ động hơn trong việc bảo vệ môi trường và triển khai các chương trình đặc biệt để nâng cao nhận thức của nhân viên, giúp họ tự hào về doanh nghiệp Trong bối cảnh mọi người ngày càng quan tâm đến vấn đề môi trường, Rolatex chỉ mới thực hiện các quy định pháp luật mà chưa áp dụng giải pháp đổi mới sáng tạo, cải tiến công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực Đây là một thiếu sót lớn mà công ty cần khắc phục.
Trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên tại Rolatex, với hệ số β = 0.257, cho thấy khi nhận thức về trách nhiệm kinh tế tăng 1 đơn vị, cam kết của nhân viên cũng tăng 0.257 đơn vị Kết quả khảo sát chỉ ra rằng điểm trung bình đánh giá của nhân viên cho yếu tố này là 3.839, cho thấy đa số nhân viên đồng tình với khái niệm này Tất cả 5 biến quan sát đều có giá trị trung bình cao, thể hiện sự đồng thuận với các quan điểm liên quan đến trách nhiệm kinh tế.
Rolatex, một công ty còn non trẻ, đã chứng tỏ khả năng vượt qua khủng hoảng kinh tế và đại dịch Covid-19 nhờ vào nỗ lực của toàn thể nhân viên Công ty đã thiết lập chiến lược kinh doanh dài hạn, tập trung vào việc tối ưu hóa lợi nhuận, từ đó góp phần nâng cao phúc lợi xã hội và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Công ty Rolatex luôn chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, với giá trị trung bình cao nhất trong khảo sát là 3.91, cho thấy 68% khách hàng hài lòng với quan điểm này Triết lý kinh doanh của công ty là "Nếu bạn giúp mọi người nhận được những gì họ muốn, bạn sẽ có được những gì bạn muốn", thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến sự hài lòng của khách hàng Rolatex không ngừng tự đánh giá và khắc phục những thiếu sót, đồng thời lắng nghe nhu cầu và mong muốn của khách hàng thông qua các kênh phản hồi và tư vấn trực tiếp để đáp ứng tốt nhất.
Nhân viên Rolatex đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối công ty với khách hàng, vì vậy công ty luôn chú trọng đến việc tôn trọng, lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng Để nâng cao chất lượng dịch vụ, các thành viên được tham gia khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, tư duy khách hàng và giải quyết vấn đề Mặc dù Rolatex luôn nỗ lực nghiên cứu và tạo ra sự đột phá, công ty vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động, hiện tại chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu và tìm hiểu, với những công nghệ cơ bản được ứng dụng.
Công ty coi sự hài lòng của khách hàng là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả kinh doanh, với giá trị trung bình cao nhất đạt 3.89 Theo khảo sát, 46.5% nhân viên đồng ý và 27% rất đồng ý với quan điểm này, cho thấy đa số nhân viên đều cảm thấy hài lòng Ban lãnh đạo công ty luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng khách hàng trong chiến lược phát triển.
Giải pháp
4.3.1 Giải pháp nâng cao trách nhiệm kinh tế
Trách nhiệm kinh tế đóng vai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, vì chỉ khi có nền tảng tài chính vững chắc, họ mới có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ khác Do đó, công ty cần áp dụng các phương pháp quản lý tài chính và kinh doanh hiệu quả, nhằm tạo ra giá trị không chỉ cho cổ đông mà còn cho cộng đồng và môi trường.
Rolatex cần tiến hành nghiên cứu thị trường kỹ lưỡng trong bối cảnh kinh tế khó khăn để điều chỉnh chiến lược kinh doanh Trong lĩnh vực cung cấp trang thiết bị y tế đầy cạnh tranh, công ty nên chuyển hướng sang cung cấp dịch vụ nhân sự cho các phòng khám, cơ sở y tế và spa, điều này không chỉ mang lại doanh thu cao mà còn giảm chi phí Thêm vào đó, việc hợp tác với các đối tác mới để cung cấp dịch vụ khác sẽ tăng cường nguồn thu nhập cho doanh nghiệp Đầu tư vào các dự án bền vững sẽ tạo ra lợi ích lâu dài cho cả cộng đồng và doanh nghiệp, đồng thời cần đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường hiệu quả của các dự án này.
Để đáp ứng nhu cầu của người lao động về vật chất và tinh thần, việc đảm bảo lương thưởng xứng đáng là rất quan trọng Khi nhân viên nhận được thù lao công bằng, họ sẽ tăng cường cam kết và hiệu quả làm việc Chính sách trả lương cần tuân thủ nguyên tắc bình đẳng và công bằng, không phân biệt giới tính, chủng tộc, tuổi tác hay bất kỳ yếu tố nào không liên quan đến hiệu suất Những nhân viên có hiệu suất cao và thái độ làm việc tích cực cần được khen thưởng tương xứng với những đóng góp của họ.
Hợp tác với các start-up và cộng đồng công nghệ giúp doanh nghiệp tiếp cận giải pháp và ý tưởng mới, từ đó lựa chọn công nghệ phù hợp với quy mô và nhu cầu Tham gia các hội thảo công nghệ sẽ thúc đẩy sự sáng tạo cho nhân viên, tạo ra những sáng kiến tiên tiến.
Vào thứ tư, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí bằng cách tối ưu hóa quy trình vận hành Cần đánh giá và cải cách các quy trình hiện tại để đạt được sự tinh gọn mà vẫn đảm bảo tính thống nhất và tuân thủ quy định Việc áp dụng công nghệ IoT và phân tích dữ liệu sẽ giúp tối ưu hóa quy trình, giảm chi phí, tăng năng suất và chất lượng, đồng thời giảm thiểu tác động đến môi trường.
Thứ năm, Rolatex nên xem xét chuyển đổi quy trình và dịch vụ sang mô hình kỹ thuật số, bao gồm việc áp dụng các nền tảng điện toán đám mây và CRM để nâng cao hiệu suất và tính minh bạch Việc sử dụng dịch vụ kiểm toán đám mây như AWS sẽ giúp lưu trữ dữ liệu CRM một cách an toàn và sẵn sàng, đồng thời kết hợp công nghệ AI để phân tích dữ liệu và đưa ra dự đoán trong quản lý mối quan hệ khách hàng Để bảo vệ thông tin khách hàng, cần thực hiện các biện pháp bảo mật như mã hóa dữ liệu và kiểm tra bảo mật định kỳ.
Vào thứ sáu, Rolatex có thể học hỏi từ Johnson & Johnson (J&J), một công ty hàng đầu trong ngành dịch vụ y tế, với chiến lược dài hạn cung cấp giải pháp y tế toàn diện và tiên tiến J&J triển khai chiến lược đa dạng hóa và tích hợp sản phẩm, tạo ra hệ sinh thái y tế toàn diện, đồng thời đầu tư mạnh vào nghiên cứu và phát triển Công ty cũng chú trọng vào yếu tố con người và đạo đức kinh doanh, tăng cường hợp tác và hỗ trợ đối tác để duy trì mạng lưới rộng lớn Qua đó, Rolatex cần xây dựng một chiến lược cụ thể, chi tiết và rõ ràng, giúp tất cả nhân viên hiểu định hướng tương lai của công ty, nhằm gia tăng sự tin tưởng và cam kết.
4.3.2 Giải pháp nâng cao trách nhiệm pháp lý
Công ty Rolatex, chuyên tư vấn pháp lý doanh nghiệp trong lĩnh vực y tế, cần nghiêm túc xem xét và cải thiện trách nhiệm pháp lý của mình.
Thứ nhất, nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật như quy định của
Sở Y tế, quy định của Bộ Tài nguyên và Môi trường, Giữ vững lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp
Thiết lập quy định chi tiết về công việc, lương thưởng và phúc lợi, đồng thời cải tiến quy trình cho các vị trí Khởi động phong trào thi đua trên các kênh truyền thông nội bộ, tạo cơ hội cho tất cả đối tượng, từ thực tập sinh đến nhân viên chủ chốt, tham gia và hoạt động tích cực.
Tạo ra cơ hội bình đẳng cho mọi người phấn đấu và phát huy khả năng của mình là rất quan trọng Cần đảm bảo công bằng trong tuyển dụng, khen thưởng và thăng tiến, đồng thời duy trì tính minh bạch trong quy trình tuyển dụng Việc khen thưởng và thăng tiến cần được thực hiện công khai, nhưng vẫn phải tôn trọng thông tin cá nhân của nhân viên, nhằm khuyến khích tất cả mọi người nỗ lực làm việc và đạt được kết quả tốt nhất.
4.3.3 Giải pháp nâng cao trách nhiệm đạo đức và môi trường
Công ty cam kết vượt qua những quy định thông thường, không chỉ tập trung vào phát triển kinh tế mà còn hướng đến việc tạo ra giá trị tích cực cho cộng đồng.
Rolatex cần duy trì sự tuân thủ nghiêm ngặt các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh, vì điều này ảnh hưởng lớn đến lòng tin của nhân viên và khách hàng Việc vi phạm đạo đức có thể dẫn đến sự thất vọng và mất lòng tin từ phía nhân viên Do đó, công ty cần đảm bảo uy tín bằng cách cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng, thực hiện đúng các cam kết bảo hành với khách hàng.
Đào tạo nhân viên chấp hành nghiêm ngặt các tiêu chuẩn nghề nghiệp không chỉ bao gồm chuyên môn mà còn chú trọng đến cách ứng xử với đồng nghiệp và khách hàng Điều này giúp xây dựng văn hóa lịch sự, cầu thị và tôn trọng lẫn nhau trong công ty Đồng thời, cần tuyên dương những cá nhân có thái độ tích cực để khuyến khích phong trào này.
87 tốt, cần thiết lập những chính sách xử lý sai phạm đúng mức độ để răn đe và giải quyết hậu quả
Thứ ba, cần có quy định và chính sách minh bạch đối với các đối tác, đảm bảo hợp tác đôi bên cùng có lợi với sự chấp thuận từ cả hai bên trong mỗi hợp đồng Chúng tôi luôn tư vấn cho khách hàng về các dịch vụ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tuân thủ quy định pháp luật Đối với người lao động, việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần là cần thiết, đảm bảo nhân viên không chỉ tái sản xuất sức lao động mà còn nâng cao trình độ chuyên môn Tôn trọng hợp đồng lao động và duy trì sự cân bằng lợi ích giữa các bên là ưu tiên hàng đầu.
Cần nâng cao nhận thức của toàn bộ nhân viên về bảo vệ môi trường, đồng thời đưa ra nhiều giải pháp cho công ty và đối tác trong việc xử lý rác thải, nước thải và tiêu hủy dụng cụ y tế theo quy định pháp luật Việc liên tục học hỏi và cập nhật các kỹ thuật tiên tiến cũng như phương án xử lý mới là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và tối ưu trong công tác bảo vệ môi trường.
Kiến nghị
Để Công ty Rolatex phát triển bền vững, cần kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động sản xuất kinh doanh và xây dựng đội ngũ nhân viên cam kết cao với tổ chức, đồng thời hoàn thiện trách nhiệm xã hội.
Xây dựng một chiến lược phát triển dài hạn rõ ràng và phổ biến đến tất cả các phòng ban, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu chung Củng cố cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của công ty, đồng thời hoàn thiện quy tắc cho toàn thể cán bộ nhân viên Đánh giá và sửa đổi nghiêm túc để thiết lập cơ chế hài hòa giữa lợi ích cá nhân và tập thể, đảm bảo tính đồng bộ cho các chính sách của công ty.
Ban lãnh đạo nên thúc đẩy và mở rộng mối quan hệ chặt chẽ giữa các phòng ban cũng như giữa các phòng ban với công ty Việc lắng nghe ý kiến và đóng góp từ nhân viên là rất quan trọng, từ đó cân nhắc để điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp.
Bổ sung quy định và điều khoản liên quan đến trách nhiệm xã hội (CSR) ở nhiều khía cạnh khác nhau là cần thiết Việc tạo điều kiện cho nghiên cứu và đánh giá CSR giúp công ty có cái nhìn khách quan hơn, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
Hợp tác với các đối tác, tổ chức phi lợi nhuận và các tổ chức xã hội là cách hiệu quả để phát triển các giải pháp cộng đồng bền vững Những mối quan hệ này không chỉ tăng cường sự tham gia của cộng đồng mà còn nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các dự án xã hội.
Nhà nước và các bên liên quan cần tiến hành nghiên cứu và khảo sát doanh nghiệp để lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của họ về trách nhiệm xã hội (CSR) Qua đó, có thể xác định những thuận lợi, khó khăn và rào cản trong việc thực hiện CSR, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả thực thi.
Chính phủ có thể xây dựng và thúc đẩy quy định pháp lý rõ ràng về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), bao gồm yêu cầu báo cáo và tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh Việc đảm bảo tuân thủ các quy định này cần được thực hiện thông qua các cơ quan quản lý và giám sát hiệu quả.
Chính phủ nên triển khai các chính sách khuyến khích và hỗ trợ tài chính nhằm thúc đẩy hoạt động CSR cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ Các biện pháp có thể bao gồm thuế suất ưu đãi cho các dự án CSR và tạo điều kiện thuận lợi cho các dự án môi trường.
Chính phủ cần tạo điều kiện thuận lợi cho hợp tác công tư bằng cách nới lỏng chính sách, từ đó xây dựng môi trường kinh doanh thuận lợi cho các doanh nghiệp và tổ chức xã hội hợp tác trong các dự án CSR Việc cung cấp cơ sở hạ tầng và dịch vụ hỗ trợ cho các hoạt động CSR là rất quan trọng Đồng thời, cần tăng cường giám sát và kiểm soát để đảm bảo các hoạt động này tuân thủ tiêu chuẩn đạo đức và pháp lý.
Chính phủ có thể mở rộng cơ hội hợp tác quốc tế trong lĩnh vực CSR bằng cách tham gia các hiệp định và cơ chế hỗ trợ quốc tế, nhằm tăng cường khả năng hợp tác giữa các quốc gia Điều này sẽ giúp phát triển toàn diện các khía cạnh của CSR.
Tăng cường vai trò của các tổ chức phi nhà nước trong việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cần thiết Cần xây dựng cơ sở pháp lý cho hoạt động của các hiệp hội ngành nghề và tổ chức phi Chính phủ, nhằm bổ trợ cho vai trò của nhà nước và giám sát các hoạt động CSR Điều này giúp hạn chế hành vi tư lợi và lạm dụng chức quyền trong doanh nghiệp Cần xem xét cơ chế giải quyết mâu thuẫn phát sinh từ việc không tôn trọng CSR qua con đường phi Nhà nước Kinh nghiệm của Chính phủ Canada cho thấy việc thiết lập Hội đồng tư vấn và giải quyết tranh chấp về CSR do tổ chức phi Chính phủ quản lý là cần thiết, tạo điều kiện cho các bên hữu quan tham gia vào quy trình giải quyết tranh chấp.
Việc kết hợp giữa các tổ chức phi chính phủ và điểm liên lạc quốc gia để liên kết hoạt động với các quốc gia khác là một mô hình mà Việt Nam cần xem xét Điều này giúp tránh việc giải quyết tranh chấp theo phương thức truyền thống như Tòa án hay tố tụng trọng tài.
Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu về cung cấp dịch vụ y tế tại Hà Nội cho thấy sự khác biệt giữa các khu vực và ngành nghề khác nhau Mặc dù có sự tổng hợp ý kiến từ chi nhánh Hà Nội cùng với một phần ý kiến từ Đà Nẵng và Hồ Chí Minh, nhưng vẫn tồn tại sự chênh lệch giữa các chi nhánh do các quy định và chính sách được thiết lập giống nhau Với quy mô vừa và nhỏ, phạm vi khảo sát của công ty còn hạn chế, dẫn đến việc nghiên cứu chỉ đề cập đến 4 khía cạnh trong mô hình kim tự tháp CSR (Carroll).
Nghiên cứu năm 1991 chưa đạt được tính khách quan hoàn toàn, dẫn đến sự khác biệt trong kết quả so với các nghiên cứu khác Do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên được thực hiện với mẫu lớn hơn, phạm vi rộng hơn và xem xét nhiều khía cạnh khác nhau để đạt được kết quả thuyết phục hơn.
Đề tài nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào nhân viên và cán bộ quản lý tại công ty CP Rolatex, đặc biệt là chi nhánh Hà Nội Do đó, kết quả có thể khác biệt khi áp dụng cho các đối tượng không phải nhân sự của Rolatex hoặc trong các lĩnh vực và địa phương khác Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các lĩnh vực kinh doanh khác để thu thập thêm dữ liệu và góc nhìn đa dạng hơn.
Nghiên cứu đầu năm 2023 chỉ ra rằng tình hình kinh tế khó khăn và khủng hoảng toàn cầu đã ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty Sự biến động về kinh tế và chính trị đã dẫn đến giảm sút hiệu suất, khối lượng công việc lớn và năng suất lao động không ổn định, gây ra sự không đồng thuận trong ý kiến Do đó, nghiên cứu tiếp theo nên được thực hiện trong bối cảnh kinh tế và chính trị ổn định hơn.
Nghiên cứu kéo dài 2 tháng cho thấy tác giả chưa nắm vững tình hình hoạt động của công ty cũng như mức độ cam kết và năng suất làm việc của nhân viên Đặc biệt, số lượng thực tập sinh đông đảo, nhưng họ lại thiếu thời gian để tiếp xúc và hiểu rõ về môi trường làm việc.
Do việc thiếu thông tin trực tiếp và hiểu biết rõ ràng về thực trạng CSR của công ty, các đánh giá có thể không chính xác và thiếu khách quan Vì vậy, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu trong thời gian dài hơn để tìm hiểu sâu sắc hơn về các vấn đề và tình hình thực tế của công ty.