Bài giảng Đào tạo nhân lực ( combo full slides 6 chương )

Chương 1: Khái quát chung về đào tạo nhân lực Chương 2: Năng lực nhân viên Chương 3: Phân tích nhu cầu đào tạo Chương 4: Tổ chức chương trình đào tạo Chương 5: Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực Chương 6: Phát triển sự nghiệp người lao động Chương 1: Khái quát chung về đào tạo nhân lực Chương 2: Năng lực nhân viên Chương 3: Phân tích nhu cầu đào tạo Chương 4: Tổ chức chương trình đào tạo Chương 5: Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực Chương 6: Phát triển sự nghiệp người lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

(CSII) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC



HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Chương 2: Năng

lực nhân viên

Chương 3: Phân tích nhu cầu

đào tạo

Chương 5: Xây dựng chính

sách đào tạo nhân lực

Chương 6: Phát triển sự nghiệp người lao động

NỘI DUNG HỌC PHẦN

Chương 1: Khái

quát chung về đào tạo nhân lực

Chương 4: Tổ chức chương trình đào tạo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 2), Nxb Lao động

- Xã hội.

- Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Tp.HCM.

- Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội.

- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb

Thống kê.

- Đào tạo nguồn nhân lực - Làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, Nxb

Trẻ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Ngô Quý Nhâm, Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị

nhân sự.

- Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Cẩm nang quản lý đánh giá

năng lực nhân viên, Nxb Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.

- Trần Minh Thư, Bùi Văn Dự (2014), Xây dựng và vận dụng hệ thống đánh

giá năng lực nhân viên để đề xuất chương trình đào tạo phù hợp.

-Nguyễn Thị Minh An (2013), Quản trị nhân lực, Học viện Bưu chính viễn

thông.

- Nguyễn Hùng Cường (2011), Hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Maud Emmanuelle Labesse (2008), Terms of reference for training needs analysis.

- Local Government Association of South Australia (2013), Training Needs Analysis

Guide.

- Demetrios Sampson, Demetrios Fytros (2010), Competence Models in Technology

Enhenced Competence –Based Learning, University of Piraens Greece.

- Mohammad Javad Dehghan Ashkezari, Mojtaba Nik Aeen (2012), Using Competency

Models to Improve HRM, University of Tehran, Iran.

- Ligita Vsiliauskiene, Brigita Stanikuniene, Diana Lipinskiene (2005), The Employees’

Competence Development inside Organization:Managerial Solutions, Lietuva

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Bohlander, Snell (2008), Career Management: Developing Talent over Time - Pages: 197 –

230, Managing Human Resources, Thomson, USA.

- Randy L.Desimone, Jon M.Werner, David M.Harris (2002), Human Resource Development,

Harcourt College Publishers, USA.

- Luis R.Gómez-Mejía, David B.Balkin, Robert L.Cardy (2004), Managing Human Resources,

Pearson Prentice Hall, New Jersey, USA.

- R.Wayne Mondy, Robert M.Noe, Shane R.Premeaux (2002), Human Resource Management,

Prentice Hall, Prentice Hall, New Jersey, USA.

- Gary Dessler (2005), Human Resource Management, Pearson Prentice Hall, New Jersey, USA.

bộ phận

- Điểm chuyên cần: chiếm 30%, bao gồm:

+ Điểm chuyên cần đến lớp + Điểm tích cực phát biểu xây dựng trong giờ học

- Điểm kiểm tra lần 1: chiếm 30% Phần này giảng viên

có thể thay thế bằng việc giải quyết các bài tập tình huống (theo cá nhân hoặc nhóm), thuyết trình tại lớp, tiểu luận…

- Điểm kiểm tra lần 2: chiếm 40%, được lấy từ bài kiểm tra hết môn

40%

2

Thi kết thúc học phần

Bài thi viết kết hợp tự luận và trắc nghiệm, ĐỀ THI ĐƯỢC SỬ DỤNG TÀI LIỆU, THỜI GIAN LÀM BÀI 90 PHÚT

60%

Chương 1:

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC

Nội dung của chương

1.1 Các khái niệm liên quan

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

1.6 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các môn học khác

1.7 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu của môn học

Phát triển nhân lực

Là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu & rèn luyện kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình

Đào tạo

1.1 Các khái niệm liên quan

Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ

năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.1 Các khái niệm liên quan

1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và phát triển

Nâng cao

kỹ năng Nâng cao thái độ NLĐ

Giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có, đạt được mục tiêu

của tổ chức

Nâng cao kiến thức

Đối với sự phát triển của tổ chức

Đối với

cá nhân NLĐ

Đối với xã

hội

Vai trò của đào tạo, phát triển

1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và phát triển

PAGE //

Giải quyết các vấn

đề về tổ chức linh hoạt, hiệu quả và tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Giúp DN nâng cao

năng suất lao động

PAGE //

Scalable

Phát huy tính sáng tạo cho NLĐ

Đáp ứng nhu cầu của người lao động: vật chất và tinh thần

Nâng cao năng lực thực hiện công việc của NLĐ Từ đó giúp nâng cao năng suất lao động

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

Giúp người lao động tạo được “thương hiệu cá nhân”

Vai trò của ĐT & PT đối với

NLĐ

1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và phát triển

Vai trò của ĐT & PT đối với xã

hội

1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và phát triển

Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của

Đào tạo và phát triển

nhân lực phải hướng vào

việc thực hiện các mục

tiêu của tổ chức

Đào tạo phải xuất phát

từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo phải gắn với

việc sử dụng nhân lực

sau đào tạo

1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và phát triển

Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nhân lực

Bill Kline, Giám đốc Phụ trách học tập của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát triển bạn muốn

và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn nghĩ là quan trọng Nhưng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm hồn và khối óc của những người lao động của bạn”.

1.3 Các mô hình đào tạo nhân lực

Mô hình đào tạo

nhân lực hay chính

là quan điểm về

đào tạo nhân lực

trong tổ chức

Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược của tổ chức

Đào tạo là một khoản đầu tư

Đào tạo là một khoản chi phí

1.3 Các mô hình đào tạo nhân lực

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực

Xây dựng chính sách, quy chế đào tạo Phân tích

nhu cầu đào tạo

Xây dựng

kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

Nhân tố bên trong tổ

chức

Chiến lược, mục tiêu

Quan điểm người đứng

t đ ộng qu ản

Hoạch định nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Phân tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Xây dựng hệ thống thang bảng lương

1.6 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động

quản trị nhân lực khác

1.7 Đối tượng, nội dung và PP NC

Nội dung NC

Đối tượng NC Phương pháp NC

THẢO LUẬN NHÓM

•Chia nhóm: Mỗi nhóm 5-6 sinh viên

•Mỗi nhóm cử 01 nhóm trưởng và 01 thư ký

•Các nhóm giải quyết tình huống mà giảng viên đưa ra

•Các thành viên của nhóm đưa ra lựa chọn của mình và lý do lựa chọn phương án Lý do phải ngắn gọn, xúc tích

•Các thành viên nhóm biểu quyết lựa chọn phương án và thống nhất

lý do lựa chọn

•Thư ký ghi lại kết quả cuối cùng vào giấy A4

•Đại diện nhóm đứng lên trình bày ý kiến của nhóm

THẢO LUẬN NHÓM

Tình huống:

Bà Lan là chuyên viên phụ trách đào tạo được biệt phái làm việc tại một văn phòng chi nhánh ở VT trực thuộc công ty Dịch vụ Tổng hợp đóng tại TP.HCM Đây là công ty lớn, chuyên cung cấp các thông tin kinh tế cũng như các dịch vụ pháp lý cho khách hàng Khối lượng công văn giấy tờ chuyển tới các chi nhánh nhiều

vô kể Do đó nhân viên phải có kỹ năng đọc nhanh mới

có thông tin nhập vào máy tính.

THẢO LUẬN NHÓM

Tình huống:

Bà Lan rất phấn khởi khi nghe từ văn phòng trung ương

sẽ tổ chức chương trình đào tạo đọc nhanh Đây là chương trình do một công ty nổi tiếng cung cấp và dữ liệu thống kê cho biết công ty này đã thành công ở nhiều nơi Chương trình này được thông báo trước 6 tháng cho

bà chuẩn bị Và bà Lan nhận thấy, khóa đào tạo này là rất cần thiết.

THẢO LUẬN NHÓM

Tình huống:

Bà rất tin tưởng vào chương trình này, khóa học bao gồm

9 buổi học, mỗi buổi 2 giờ Chi phí cho mỗi nhân viên vào khoảng 2 triệu đồng Khu vực do bà phụ trách có

100 nhân viên tham dự Chi phí tốn kém nhưng bà tin rằng sẽ mang lại hiệu quả cao Chương trình này cũng rất được nhân viên ủng hộ Kết quả đào tạo cho thấy, tốc

độ đọc nhanh sau khóa học tăng 150% so với trước khi học

THẢO LUẬN NHÓM

Tình huống:

Tuy nhiên, một vài tháng sau, bà Lan tìm hiểu một vài nhân viên đã theo khóa học này xem họ có áp dụng các nguyên tắc đọc nhanh vào công việc không Họ trả lời họ không sử dụng nó vào công việc hằng ngày nhiều nhưng lại giúp cho họ khá nhiều trong đời sống hằng ngày, ngoài nơi làm việc Bà kiểm tra lại những người khác thì cũng nhận được kết quả tương tự.

THẢO LUẬN NHÓM

Tình huống:

• Quan điểm về đào tạo của bà

Lan

• Các nhân tố ảnh hưởng tới

hoạt động đào tạo của công ty?

• Bà Lan có nên bắt đầu lại

chương trình đào tạo cho nhân

viên đọc các thông báo và thông

tin nội bộ không?

• Bà Lan làm thế nào để giải

quyết tình trạng này?

• Bà Lan có phí phạm ngân sách

đào tạo không?

Chương 2:

NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

SLIDE

Đánh giá năng lực nhân viên

Vai trò của năng lực trong tổ chức

Một số khái niệm liên quan

Xây dựng khung năng lực trong tổ chức

Vai trò của khung năng lực trong công tác đào tạo nhân lực

NỘI DUNG CHƯƠNG 2

Kết quả thực hiện công việc phản ánh toàn bộ năng lực cá nhân người lao

động?

2.1 Một số khái niệm liên quan

Kiến thức: Kiến thức là sự hiểu biết lý

thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào

đó

Thang đo Bloom (1956) được sử dụng trong đo lường kiến thức

2.1 Một số khái niệm liên quan

Thang đo Lorin Anderson và cộng sự (1990)được sử dụng trong đo lường kiến thức

2.1 Một số khái niệm liên quan

Kỹ năng là sự thông thạo được

phát triển thông qua quá trình đào

tạo và kinh nghiệm

2.1 Một số khái niệm liên quan

Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ

Phẩm chất vừa có nghĩa rộng, vừa có nghĩa hẹp.

+ Nghĩa hẹp: Phẩm chất là khái niệm sinh lý học,

chỉ đặc điểm sẵn có của cơ thể như hệ thần kinh,

các giác quan, và cơ quan vận động.

+ Nghĩa rộng: Phẩm chất chỉ các đặc điểm tâm lý

như tính cách, ý chí, hứng thú, tính khí, phong

cách con người.

2.1 Một số khái niệm liên quan

- Thái độ là một sự biểu lộ mang tính chất

đánh giá (tức gán một ý nghĩa tích cực

hoặc tiêu cực) của một người đối với

người khác, đối với sự vật, sự kiện Nó

SLIDE

Hành vi: hay ứng xử là những hành động, những phản ứng theo một cách nào đó của một người mà ta có thể quan sát được Ví dụ: Tôi tránh gặp ông A

Nhận thức: một ý kiến

thuộc thành phần nhận

thức giá trị của thái độ Ví

dụ: khi tôi nói “phân biệt

đối xử là sai”.

Tình cảm là một sự bày tỏ cảm xúc, cảm nhận (tích cực hoặc tiêu cực) của một thái độ cũng như qua những thay đổi diện mạo (khuôn mặt lo lắng chẳng hạn) Ví dụ: Tôi không thích ông A vì ông phân biệt đối xử với những người thuộc cộng đồng thiểu số

2.1 Một số khái niệm liên quan

SLIDE

Khi nói đến thái độ, thường nhấn

mạnh đến thành tố tình cảm của nó;

Giữa thái độ và hành vi có mối liên hệ

tiềm ẩn, ít nhiều có sự nhất quán

Thái độ ít ổn định và ít lâu bền

2.1 Một số khái niệm liên quan

Lưu ý:

SLIDE

Gắn bó với công việc

Kết ước đối với tổ chức

Thỏa mãn trong công

Thái độ và sự nhất quán:

Con người luôn có xu hướng nhất

quán, cân bằng giữa các thái độ và

giữa thái độ với hành vi Tuy nhiên trên

thực tế không phải lúc nào cũng tồn tại

sự nhất quán này

2.1 Một số khái niệm liên quan

Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi:

- Khi bạn có ít kinh nghiệm hoặc ít để ý đến một thái

độ, bạn thường suy ra thái độ từ hành vi;

- Khi bạn có thái độ rõ ràng, thì chắc chắn nó sẽ ảnh hưởng đến hành vi.

2.1 Một số khái niệm liên quan

Tính cách: Là một sự chắc lọc đầy đủ những nét tính cách hoặc những cách thức đặc trưng của một người khi hành động, suy nghĩ, cảm nhận, phản ứng Nét tính cách: Những đặc điểm được thể hiện thường xuyên trong nhiều tình huống.

2.1 Một số khái niệm liên quan

15 Thiếu kiềm chế >< Kiềm chế

2.1 Một số khái niệm liên quan

Năm mô hình tính cách

Hướng ngoại Quan tâm chủ yếu về thế

giới chung quanh, thường cởi mở, năng nổ, thích hoạt động, ít trầm tư

Hướng nội Chỉ tập trung ý nghĩ, cảm xúc vào nội

tâm, ít quan tâm đến sự vật và những người xung quanh, thường đa cảm

nghiệm Quan tâm và dễ bị thu hút bởi những cái mới, sáng tạo,

tò mò hiểu biết, nhạy cảm

- Giá trị: thể hiện những phán quyết

cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi

hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa

thích hay không được ưa thích.

Giá trị cứu cánh Giá trị công cụ

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhìn nhận và thay đổi giá trị:

- Do gia đình: bố mẹ, anh chị em, ông bà

- Do môi trường: điều kiện xã hội, chính trị, kinh tế, môi trường làm việc

2.1 Một số khái niệm liên quan

Một số lưu ý:

- Những người cùng chung một công việc dễ có sự nhìn nhận giá trị giống nhau;

- Những người cùng một thế hệ cũng có thể có cùng quan niệm về giá trị;

- Một biến cố, một sự kiện lớn cũng có thể làm thay đổi việc nhìn nhận các giá trị.

2.1 Một số khái niệm liên quan

- Khả năng là cái tồn tại dưới

dạng tiềm năng, có thể biến

thành hiện thực cũng có thể

không biến thành hiện thực

- Tiềm năng (potential) – khả

năng ẩn giấu bên trong, chưa

bộc lộ ra, chưa phải là hiện thực

2.1 Một số khái niệm liên quan

SLIDE

NL là khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những

yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể

Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh

tế Thế giới (OECD)

NL là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự

cố gắng dựa trên nhiều nguồn lực

Theo Chương trình Giáo dục Trung học

NL là khả năng hành động, thành công và tiến bộ

dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng

hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống

trong cuộc sống

TheoDenyse Tremblay

NL là tổng hợp những kỹ năng và khả năng sẵn có học được cũng như sự sẵn sàng nhằm giải quyết những vấn

đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán để đi đến giải pháp

F E Weinert

2.1 Một số khái niệm liên quan

Tiếp cận năng lực dựa trên khía cạnh

khả năng

NL là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam

NL là “phẩm chất tâm lí và sinh lí tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất

lượng cao

Theo Từ điển tiếng Việt

NL là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy

Trần Trọng Thủy và Nguyễn Quang Uẩn

NL là thuộc tính cá nhân cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể

SLIDE

2.1 Một số khái niệm liên quan

Tiếp cận năng lực dựa

trên khía cạnh hoạt

động

NL là sự huy động tổng hợp các kiến thức,

kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác

như hứng thú, niềm tin, ý chí để thực

hiện một loại công việc trong một bối cảnh

nhất định

(Theo Tài liệu hội thảo CT giáo dục phổ thông (GDPT)

tổng thể trong CT GDPT mới của Bộ Giáo dục và Đào

tạo)