khóa luận tốt nghiệp tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN TRUNG 20009661 PHAN QUỲNH GIANG 20091051 TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH ĐẾN HIỆU QUẢ XANH: VAI TRÒ TRUNG GI

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Môi trường toàn cầu hiện đang đối mặt với những thách thức nghiêm trọng và không ngừng gia tăng Theo Báo cáo Tình trạng Khí Hậu Toàn Cầu Sơ Bộ năm 2023 của Tổ chức Khí Tượng Thế giới (World Meteorological Organization - WMO) chúng ta đang trải qua những năm nóng nhất từ trước đến nay, nhiệt độ trung bình của trái đất trong giai đoạn 2020 – 2024 sẽ tăng trên 1.5 độ C so với trung bình thời kỳ tiền công nghiệp, bởi lượng CO2 và khí thải gây hiệu ứng nhà kính ngày càng gia tăng, cùng với đó mực nước biển và nhiệt độ đại dương đều đạt mức cao kỷ lục Theo thống kê tính đến năm 2022 của

Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization - WHO) gần như toàn bộ dân số toàn cầu (99%) hít thở không khí vượt quá giới hạn chất lượng không khí của WHO và đe dọa sức khỏe của chúng ta.

Tại Việt Nam, vấn đề ô nhiễm nhựa đại dương và biến đổi khí hậu đang trở nên nghiêm trọng Rác thải nhựa chiếm gần 60% lượng rác trên đại dương toàn cầu Năm 2022, Việt Nam ghi nhận lượng khí thải CO2 từ năng lượng sơ cấp là 270 triệu tấn, chiếm 0.8% lượng phát thải toàn cầu và trung bình mỗi người dân phát thải 2.492 tấn (Nguyễn Cảnh Nam, 2024) Báo cáo từ Viện Nghiên cứu Phát triển Tp.HCM cho thấy tổng lượng phát thải khí nhà kính là 57.6 triệu tấn CO2, chủ yếu từ năng lượng cố định và vận tải (93.6%) Trong đó, trung tâm thương mại chiếm 18.98% và khu vực dân cư 30.75% trong tổng năng lượng cố định, còn lại là sản xuất công nghiệp và xây dựng (45.71%) TP.HCM đã đặt mục tiêu giảm phát thải lên tới 10% mà không cần trợ giúp quốc tế, và 30% nếu có sự hỗ trợ Tuy nhiên, tỷ lệ xe điện so với tổng số xe máy tại thành phố hiện rất thấp, chỉ 0.16% Điều này cho thấy còn nhiều cơ hội để thúc đẩy việc sử dụng phương tiện điện, nhằm đạt được các mục tiêu phát triển bền vững.

Trong những năm qua, để giải quyết tình trạng suy thoái môi trường ngày càng gia tăng,Việt Nam đã triển khai các chính sách nhằm khuyến khích sự phát triển bền vững Điển hình là Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh cho giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2050, đặt mục tiêu hướng tới một nền kinh tế xanh, bền vững Việt Nam cam kết giảm phát thải ròng về 0 vào năm 2050, thông qua các mục tiêu tăng trưởng xanh quan trọng được thể hiện qua Quyết định số 450/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ vào tháng

4 năm 2022 và cùng với quyết định số 1658/QD-TTg Các chính sách này nhằm đảm bảo môi trường được phục hồi và quyền được sống trong môi trường trong lành, an toàn, phát triển một xã hội hài hòa với thiên nhiên và nền kinh tế tuần hoàn Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng cũng khẳng định phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường là một trong những mục tiêu chính của Việt Nam, góp phần thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2030 (Cổng Thông tin điện tử Chính phủ, 2024) Mục tiêu này được Chính phủ Việt Nam quán triệt và có định hướng thực hiện rõ ràng Ở góc độ doanh nghiệp, việc thực hiện mục tiêu bảo vệ môi trường một cách hiệu quả rõ ràng dựa trên nền tảng của sự nhận thức, tư duy và cam kết hành động từ mọi tầng lớp và phân khúc trong tổ chức, từ lãnh đạo đến nhân viên, đều chia sẻ và thực hiện trách nhiệm bảo vệ môi trường (Đặng Thị Hương, 2023).

Theo thống kê từ Viện Hàn Lâm Khoa Học Và Xã Hội Việt Nam, hiện nay Việt Nam có khoảng 1.7 triệu doanh nghiệp nhỏ và vừa Dự kiến, con số này sẽ tăng lên đến 2.4 triệu vào năm 2030 Tại Tp.HCM, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) đóng vai trò không thể thiếu trong nền kinh tế, chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% vào GDP và 31% vào tổng thu ngân sách của thành phố, cũng như tạo ra việc làm cho hơn 5 triệu người lao động (Viện Hàn Lâm Khoa Học Và Xã Hội Việt Nam, 2023) Sự phát triển mạnh mẽ của các SMEs nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các chiến lược phát triển bền vững và cải thiện quản lý môi trường, đặc biệt trong bối cảnh các vấn đề môi trường đang ngày càng trở nên cấp thiết.

Môi trường toàn cầu đang đứng trước hàng loạt thách thức, từ những rối loạn khí hậu như mưa lớn bất thường và lũ lụt do bão nhiệt đới, đến các vấn đề do tác động của con người như khí thải CO2 từ đốt nhiên liệu hóa thạch và phá rừng, đe dọa đến hệ sinh thái của chúng ta (Gaur & ctg, 2024; Malik & ctg, 2021; Yadav & ctg, 2021) Sự phát triển xanh của doanh nghiệp đang trở thành một yêu cầu không thể tránh khỏi trước bối cảnh này(Hou & ctg, 2023) Điều này đặt ra những thách thức đáng kể cho quản lý tổ chức, đòi hỏi phải xác định và thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác động môi trường (Billig & ctg, 2022; Darvishmotevali & Altinay, 2022) Trong thế kỷ 21, với sự tăng tốc và phức tạp của nền kinh tế toàn cầu cũng như công nghệ, cần thiết phải hướng hoạt động kinh tế vào sự bền vững môi trường (García-Machado & Martínez-Ávila, 2019) Nhận thức về tính bền vững môi trường trong các tổ chức đang ngày càng tăng, nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển bền vững để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không làm tổn hại đến khả năng của các thế hệ tương lai (Cabral & Chiappetta Jabbour, 2020; Masri & Jaaron, 2017; Piwowar-Sulej, 2021).

Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực xanh đề xuất như một giải pháp quan trọng, giúp các tổ chức hướng tới môi trường làm việc xanh và thúc đẩy hành vi bền vững, qua đó góp phần giảm thiểu tác động tiêu cực lên môi trường, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và hệ sinh thái (Sabokro & ctg, 2021; Yong & ctg, 2020) Quản trị nguồn nhân lực xanh khuyến khích người lao động thực hiện công việc của mình một cách có trách nhiệm với môi trường, qua đó góp phần xây dựng, duy trì và tăng cường sự phát triển bền vững của tổ chức (Farooq & ctg, 2022; Kuo & ctg, 2022).

Quản trị nguồn nhân lực xanh theo Bombiak và Marciniuk-Kluska (2018) là phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực hỗ trợ quản lý và kinh doanh với ý thức về môi trường, nâng cao kiến thức về môi trường của nhân viên Freitas và ctg (2020) cũng nhẫn mạnh rằng các tổ chức, khi tiếp thu các giá trị phù hợp với nguyện vọng xã hội, thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, môi trường và xã hội Sự chuyển đổi này không chỉ là thay đổi trong chính sách quản lý mà còn là sự chuyển dịch sâu sắc về văn hóa tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc giữ vững sự liên tục của quy trình kinh doanh đổi mới và nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực, góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh và thị phần (Kara & ctg, 2023) Quản trị nguồn nhân lực xanh đã trở thành xu hướng quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy sự thay đổi hành vi hướng đến phát triển tương lai bền vững Sự liên kết giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi công dân tổ chức vì môi trường, cùng với sự trung gian hóa của sự trao quyền cho nhân viên xanh, biểu hiện sự toàn cầu hóa trong quản lý nguồn nhân lực (Cesário & ctg, 2022).

Trên phạm vi toàn cầu, Anh và Hoa Kỳ đang dẫn đầu trong việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh, chiếm lần lượt 16% và 14% tổng số báo cáo được xuất bản Điều này cho thấy sự chú trọng mạnh mẽ của các quốc gia phát triển vào việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự bền vững Brazil cũng góp phần đáng kể với 14% tổng số báo cáo, tiếp theo là Ấn Độ và Malaysia mỗi nước chiếm 10%, và Úc với 8%.Trung Quốc chiếm 7% tổng số báo cáo, trong khi Pháp và Ý đóng góp mỗi nước 6% tài liệu (Khan & Muktar, 2021) Quản trị nguồn nhân lực xanh đang trở thành chủ đề thu hút các nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia trên thế giới.

Cũng như các công ty lớn, doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) cũng đang đối mặt với những thách thức không nhỏ trong việc áp dụng các tiêu chuẩn bền vững vào hoạt động kinh doanh của mình Điều này bao gồm việc triển khai các giải pháp thân thiện với môi trường và phát triển những chiến lược quản lý nhân sự xanh, nhằm đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, hiểu biết của chúng ta về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đối với hiệu suất đổi mới ở những doanh nghiệp này vẫn còn hạn chế (Elshaer & ctg, 2023) Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, đặt ra một thách thức lớn trong việc quản lý hoạt động kinh doanh một cách bền vững Các doanh nghiệp này cần phải phát triển chiến lược quản lý nguồn nhân lực dựa trên môi trường để tạo ra giá trị gia tăng (Nawangsari & Sutawidjaya, 2019) Các doanh nghiệp nhỏ và vừa riêng lẻ có thể có ảnh hưởng môi trường nhỏ, nhưng tập thể của họ lại có tác động đáng kể Sự sáng tạo của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực xanh có thể giúp giảm thiểu tác động môi trường, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh doanh bền vững (Papademetriou & ctg, 2023).

Tại Việt Nam, lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh vẫn đang trong giai đoạn đầu phát triển và chưa được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi (Đặng Thị Hương, 2023) Hiện tại, chỉ có một số nghiên cứu ban đầu trong các lĩnh vực như nông sản (Nguyễn Trần Khánh Hải, 2023), sản xuất (Ngô Mỹ Trân & ctg, 2022), khách sạn (Phạm Nhật Tân & ctg, 2020) Điều này mở ra một cơ hội cho việc nghiên cứu sâu rộng hơn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp SMEs một lực lượng quan trọng trong nền kinh tế đang ngày càng nhận thức rõ về trách nhiệm môi trường của mình Đặc biệt, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chưa khám phá sự tác động của các chiến lược quản trị nhân sự xanh như đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, và lương thưởng xanh trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) tại Tp.HCM Mặc dù một số nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu đi sâu vào các phương thức tác động khác nhau của quản trị nguồn nhân lực xanh thông qua các yếu tố này, và mức độ ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả xanh (Huo & ctg, 2022; Kuo & ctg, 2022; Ngô Mỹ Trân

& ctg, 2022; Nguyễn Trần Khánh Hải, 2023) Thách thức trong nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong phát triển bền vững, cũng như sự thiếu hụt bằng chứng thực nghiệm về vai trò của văn hóa tổ chức xanh cũng được nhấn mạnh (Dubey & ctg, 2017; Jabbour & ctg, 2019) Ngoài ra, văn hóa tổ chức xanh được nghiên cứu dưới góc độ các cam kết bảo vệ môi trường, thay vì tập trung vào các thành phần của văn hóa tổ chức như đã được đề cập trong các nghiên cứu trước đây (Roscoe & ctg, 2019; Jabbour & Santos, 2008; Schein, 1990).

Dựa trên tính cấp thiết từ các nghiên cứu đã được nêu và bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam,việc tiến hành nghiên cứu đề tài trở nên cấp thiết và có ý nghĩa sâu sắc Khi mà doanh nghiệp SMEs chiếm đa số trong nền kinh tế nhưng lại gặp nhiều khó khăn trong phát triển bền vững và quản lý môi trường Đề tài “Tác động của quản trị nhân lực xanh đến hiệu quả xanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa dưới tác động trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh” góp phần vào việc cải thiện hiệu quả môi trường tại các doanh nghiệp và hướng đến việc phát triển bền vững, đóng góp vào việc hình thành và phát triển các chiến lược quản lý nhân sự xanh hiệu quả Kết quả từ nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý và chính phủ trong việc xây dựng chính sách hỗ trợ kinh tế xanh, đồng thời nâng cao nhận thức và trách nhiệm xã hội của cộng đồng doanh nghiệp SMEs tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP.HCM.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh, dưới tác động trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát, nghiên cứu sẽ tập trung vào các mục tiêu cụ thể sau:

Mục tiêu thứ nhất:Xác định các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh) đến hiệu quả xanh.

Mục tiêu thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh.

Mục tiêu thứ ba: Kiểm định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh trong mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh.

Mục tiêu thứ tư:Đề xuất một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu để các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xanh.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi thứ nhất: Những yếu tố nào của quản trị nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và thưởng xanh) tác động đến hiệu quả xanh?

Câu hỏi thứ hai:Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh như thế nào?

Câu hỏi thứ ba: Có hay không vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh trong mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh?

Câu hỏi thứ tư:Hàm ý quản trị nào giúp thúc đẩy các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xanh?

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, dưới tác động trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh. Đối tượng khảo sát: Các cá nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa có áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh, tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ tháng 01/2024 đến 05/2024

- Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm2023.

Phương pháp nghiên cứu

Để khám phá và đánh giá ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này sẽ tiếp cận bằng phương pháp kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp này được thực hiện qua hai giai đoạn:

Giai đoạn đầu tiên, chúng tôi sẽ tìm hiểu và tổng hợp kỹ lưỡng các lý thuyết, nghiên cứu và mô hình liên quan từ các nguồn tài liệu khoa học đáng tin cậy truy cập được qua Google Scholar.

Trong giai đoạn thứ hai, để tạo nền tảng vững chắc cho thang đo nghiên cứu, chúng tôi sẽ phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, bao gồm các trưởng bộ phận nhân sự và quản lý cấp cao, những người có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn trong quản trị nguồn nhân lực, để thu thập cái nhìn sâu sắc và đa chiều về bộ câu hỏi áp dụng khảo sát thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp.

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.6.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Đối với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nhóm tác giả sử dụng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát 50 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa có áp dụng chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh, tại Thành phố Hồ Chí Minh Sau khi thu thập dữ liệu, để đánh giá độ tin cậy của các thang đo sử dụng trong nghiên cứu, chúng tôi đã sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 25.0 để tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha. Việc này giúp chúng tôi đảm bảo rằng các thang đo đã được chỉnh sửa kỹ lưỡng và phù hợp trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.

1.6.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi hoàn thiện mô hình và các thang đo, nhóm tác giả đã tiến hành triển khai cuộc khảo sát định lượng Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích thông qua phần mềm SPSS 25.0 và AMOS 24.0 để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình đã xây dựng.Trong giai đoạn này, phần mềm SPSS và AMOS được sử dụng để thực hiện các phân tích thống kê, bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố xác nhận (CFA), và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) Những phân tích này không chỉ giúp xác nhận tính hợp lệ và độ tin cậy của thang đo mà còn đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến trung gian và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.

Ý nghĩa nghiên cứu

Ý nghĩa thực tiễn: Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này mang lại những thông tin chi tiết và có giá trị thiết thực cho các nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách trong việc áp dụng các chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh, nhằm tăng cường hiệu quả bền vững Phát hiện của nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh và thúc đẩy sự gắn kết công việc xanh như những yếu tố trung gian quan trọng, góp phần vào việc cải thiện hiệu quả xanh của các doanh nghiệp Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc thiết kế và triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh, từ đó góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững trong khuôn khổ quản trị doanh nghiệp Kết quả của nghiên cứu được kỳ vọng sẽ bổ sung vào tài liệu hiện có, hỗ trợ cho việc phát triển các chiến lược quản trị nhân sự xanh phù hợp và bền vững trong khu vực. Ý nghĩa khoa học:Nghiên cứu này mở rộng hiểu biết về quản trị nhân lực xanh trong các thị trường đang phát triển, đặc biệt tại Việt Nam, bằng cách phân tích ảnh hưởng cụ thể của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh Qua đó, nghiên cứu mang lại cái nhìn sâu sắc mới về cách thức các phương pháp thực hành xanh như tuyển dụng xanh,đào tạo xanh, cũng như lương và khen thưởng xanh, có thể được tích hợp trong các chiến lược quản lý nhân sự Điều này không chỉ đóng góp vào việc phát triển lý thuyết quản trị nguồn nhân lực xanh, mà còn cung cấp một nền tảng lý thuyết vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theo, đồng thời hỗ trợ xây dựng các mô hình nghiên cứu trong tương lai.

Kết cấu của khóa luận

Đề tài này gồm có 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Trong phần này nhóm tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu của khóa luận.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Lý thuyết nền

2.1.1 Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource Based View - RBV)

Theo Barney (1991), lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (Resource Based View - RBV) xác định rằng lợi thế cạnh tranh bền vững của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng của nó trong việc khai thác các nguồn lực nội bộ có giá trị, hiếm có, không thể bắt chước và không thể thay thế Barney (1991) cũng nhấn mạnh, việc phát triển các chính sách nhân sự đặc biệt mà đối thủ khó có thể sao chép hoặc thay thế, cùng với việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ và đặc trưng, sẽ góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững. Điều này cũng làm nổi bật tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực một cách chiến lược để hỗ trợ các mục tiêu chung của tổ chức và duy trì hiệu quả kinh doanh bền vững Hart (1995) coi nguồn nhân lực là một trong những tài nguyên quan trọng nhất của một tổ chức Nguồn nhân lực là lao động, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng và chính sách nhân sự mà tổ chức sử dụng để đạt được hiệu quả môi trường Huselid (1995) nhận định nguồn nhân lực có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua việc tăng cường sự gắn kết và hành vi tự nguyện của nhân viên, như tham gia vào các hoạt động ủng hộ môi trường và thực hành bền vững.

Lý thuyết RBV phát triển từ đầu những năm 1980 và trở nên phổ biến vào những năm

1990, đóng một vai trò quan trọng trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh, đặc biệt là ở các nước công nghiệp hóa, nhưng còn ít được nghiên cứu ở các môi trường khác (Vargas-Halabí & ctg, 2017) Theo RBV, các hoạt động như tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, đánh giá hiệu suất xanh, và lương và khen thưởng xanh, được cho là “có giá trị”, “hiếm”, “không thể bắt chước một cách hoàn hảo” và “không thể thay thế” (Barney, 1991; Kuo & ctg, 2022) RBV đã được sử dụng để điều tra vai trò của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh trong việc thúc đẩy tính bền vững trong các tổ chức (Malik & ctg, 2020) Các nguồn lực nhân lực xanh có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững khi chúng tăng thêm giá trị cho quy trình sản xuất của công ty thông qua hiệu suất hoạt động cá nhân Những kỹ năng hiếm có mà công ty tìm kiếm trong quản trị nhân lực xanh, cũng như việc đầu tư vào nguồn nhân lực cụ thể, giúp giảm khả năng bị bắt chước bằng cách phân biệt nhân viên của doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Đồng thời, sự không thể thay thế của nguồn nhân lực xanh do những đặc thù văn hóa và năng lực tổ chức cụ thể, làm cho những nỗ lực của nhân viên không chỉ là quan trọng mà còn là duy nhất đối với tổ chức của họ Hơn nữa, GHRM có thể giúp tận dụng các nguồn lực độc đáo hiện có bằng cách học hỏi các thực tiễn về môi trường để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức Với việc áp dụng RBV vào GHRM, các công ty có thể nâng cao hiệu quả xanh của họ thông qua việc xác định và phát triển những nguồn lực độc đáo, chẳng hạn như chính sách tuyển dụng xanh thu hút nhân viên quan tâm đến môi trường và khuyến khích họ tham gia vào các sáng kiến bền vững trong tổ chức Đào tạo xanh cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để hiểu và đóng góp vào các mục tiêu bền vững, trong khi lương thưởng xanh thưởng cho những hành động và sáng kiến ủng hộ môi trường (Kuo & ctg, 2022; Yusoff &ctg, 2020).

Nghiên cứu này làm rõ mối quan hệ giữa GHRM và văn hóa tổ chức xanh theo lý thuyết RBV, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc áp dụng các chiến lược GHRM để đạt được hiệu quả xanh cao hơn trong doanh nghiệp SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.1.2 Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET)

Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET) được phát triển từ những nền tảng lý thuyết sâu rộng trong xã hội học và tâm lý học Cốt lõi của lý thuyết này là những hành vi giữa các cá nhân trong xã hội có thể được giải thích thông qua một loạt các quá trình trao đổi, nơi mà các cá nhân tìm lợi ích và giảm thiểu chi phí (Homans, 2016) SET cho rằng mọi mối quan hệ xã hội đều dựa trên một hệ thống không viết rõ nhưng được hiểu ngầm, trong đó các cá nhân tìm cách cân bằng giữa “cho” và “nhận” Mối quan hệ này được xây dựng dựa trên nguyên tắc cả hai bên đều phải cảm thấy rằng họ đang nhận được một giá trị tương xứng với những gì họ đã cống hiến (Peter, 1964) Một trong những khái niệm chính của lý thuyết này là sự công bằng, nơi mà cảm giác được đánh giá cao và công bằng là quan trọng để duy trì một mối quan hệ lâu dài và ổn định.

Theo Gouldner (1960) nguyên tắc cơ bản của “đối ứng” là một phần không thể thiếu trong bất kỳ mối quan hệ trao đổi nào Ông nhấn mạnh rằng mọi người mong đợi sự công bằng trong mối quan hệ của họ và sẽ phản ứng tiêu cực nếu họ cảm thấy đang bị lợi dụng hoặc không nhận được sự đối ứng công bằng Trong mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, SET có thể được áp dụng để hiểu sâu sắc hơn về cách thức mà những chính sách nhân sự - bao gồm lương bổng, khen thưởng, và cơ hội phát triển - ảnh hưởng đến sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên (Rhoades & Eisenberger, 2002) Khi nhân viên cảm nhận rằng họ được công ty trân trọng và đánh giá cao thông qua những phúc lợi và sự công nhận, họ thường đáp lại bằng sự gắn kết và nỗ lực cao hơn trong công việc của mình SET cũng giải thích rằng những trao đổi không nhất thiết phải diễn ra ngay lập tức hoặc có sự cân xứng hoàn hảo Những trao đổi có thể xảy ra theo thời gian và dựa trên sự tin tưởng và kỳ vọng về lợi ích tương lai Điều này đặc biệt quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng, nơi mà sự tin tưởng và cam kết dài hạn có thể dẫn đến những lợi ích kéo dài qua nhiều năm, như sự phát triển nghề nghiệp, sự tăng lương dựa trên thành tích, và cảm giác thuộc về một tổ chức có giá trị. Cropanzano và Mitchell (2005) mở rộng ý tưởng này khi họ cho rằng các mối quan hệ lao động dựa trên SET không chỉ bao gồm các phần thưởng vật chất như lương và phúc lợi, mà còn bao gồm cả những lợi ích không vật chất như cảm giác được tôn trọng, cơ hội phát triển cá nhân, và một môi trường làm việc tích cực Khi nhân viên cảm nhận rằng họ đang được đầu tư một cách công bằng, họ có xu hướng đáp lại bằng sự nỗ lực và đầu tư cao hơn vào công việc của họ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực. Theo SET, khi các cá nhân có xu hướng tìm kiếm sự cân bằng và công bằng trong mối quan hệ trao đổi của họ Rhoades và Eisenberger (2002) đã chỉ ra rằng khi người lao động cảm thấy được đánh giá cao và công bằng, họ sẽ phản ứng tích cực bằng cách tăng cường lòng trung thành và sự sẵn sàng đóng góp cho tổ chức.

Lý thuyết SET cho thấy mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và sự gắn kết công việc xanh, khi các tổ chức xây dựng và triển khai mục tiêu bền vững về môi trường một cách hiệu quả, cùng với đào tạo và phát triển xanh, quản lý hiệu suất xanh, đánh giá xanh, và các hệ thống đánh giá và thưởng, được coi là các chỉ số của cam kết của tổ chức đối với các thực hành quản lý môi trường, từ đó tăng cường mức độ gắn kết của họ trong công việc xanh, nhân viên có khả năng cao hơn để tham gia vào hiệu quả xanh của môi trường (Peter Blau, 1964) SET có thể được áp dụng để tìm hiểu yếu tố văn hóa tổ chức xanh liên quan đến việc hình thành sự gắn kết công việc xanh trong nhân viên Nghiên cứu cho thấy khi các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh được thiết kế phản ánh một cam kết mạnh mẽ đối với môi trường và phát triển bền vững, chúng tạo ra một chu trình lợi ích qua lại, nơi nhân viên cảm nhận được sự trách nhiệm của tổ chức và do đó, họ đầu tư nhiều hơn vào mục tiêu chung của tổ chức (Nguyễn Trần Khánh Hải, 2023) SET cung cấp một khung lý thuyết hiểu rõ về cách thức và lý do tại sao các chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực xanh có thể ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh.

2.1.3 Lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity

Lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO) là một khung cảnh lý thuyết quan trọng, giúp hiểu rõ về cách thức các Quản trị nguồn nhân lực xanh tác động đến hiệu suất và sáng kiến xanh trong tổ chức Theo Ali Ababneh và ctg (2021) lý thuyết này phân tích cách các yếu tố như năng lực, động lực và cơ hội ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các hoạt động bảo vệ môi trường Huo và ctg (2022) cũng như Hooi và ctg (2022) đã phân tích cách các chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh và sự gắn kết công việc xanh góp phần vào việc đạt được hiệu quả xanh.

Lý thuyết AMO cho rằng Khả năng (Ability) của nhân viên được nâng cao bằng cách tuyển dụng nhân viên có kỹ năng và năng lực hoặc thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả Các nhà nghiên cứu lập luận rằng việc lựa chọn nhân viên có năng lực phù hợp với khía cạnh thực hiện nhiệm vụ của sự gắn kết của nhân viên, trong đó nhân viên gắn kết có mặt và tập trung về mặt tâm lý trong khi thực hiện các nhiệm vụ chính thức trong vai trò của họ (Ababneh & ctg, 2019; Anwar & ctg, 2020; Rayner & Morgan, 2018) Động lực (Motivation), yếu tố thứ hai được cung cấp dưới hình thức hỗ trợ lương và khen thưởng xanh, cũng như đánh giá hiệu quả hoạt động môi trường, khuyến khích nhân viên gắn kết và làm việc hiệu quả hơn (Huo & ctg, 2022; Renwick & ctg, 2013) Cơ hội (Opportunity) được nhấn mạnh qua việc tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ kiến thức và tham gia vào các sáng kiến môi trường, từ đó nâng cao hiệu quả xanh của tổ chức (Kim & ctg, 2015; Renwick & ctg, 2016; Yu & ctg, 2020).

Lý thuyết AMO đưa ra các chiến lược như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, cùng với lương và khen thưởng xanh các tổ chức có thể tăng khả năng của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ liên quan đến môi trường bền vững, từ đó tăng cường nhận thức về bền vững môi trường mà còn tạo động lực cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh, thúc đẩy hiệu quả xanh trong tổ chức (Appelbaum, 2000; Muisyo & Qin, 2021). Điều này được hỗ trợ bởi mối quan hệ giữa thực hành GHRM, sự gắn kết công việc xanh, và hiệu quả xanh, vốn được xây dựng trên cơ sở lý thuyết AMO (Cheema & ctg, 2017; Huo & ctg, 2022; Renwick ctg, 2013).

2.2.Các khái niệm liên quan

2.2.1 Quản trị nguồn nhân lực xanh

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) đóng một vai trò chiến lược, qua việc tuyển dụng và phát triển nhân viên có năng lực và cam kết cao để đáp ứng mục tiêu của tổ chức (Armstrong & Taylor, 2020) HRM thực hiện các chức năng chính như tuyển dụng, giám sát và kiểm soát, nhằm đảm bảo sự cống hiến và hiệu quả cao của nhân viên góp phần vào mục tiêu tổ chức (Bùi Văn Danh & ctg, 2011).

Trong bối cảnh này, vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) trở nên cực kỳ quan trọng, khi họ chịu trách nhiệm trong việc hình thành và phát triển một đội ngũ lao động có ý thức về môi trường thông qua các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá khen thưởng (Harvey & ctg, 2013; Jabbour & Santos, 2008; Renwick & ctg, 2013) Ví dụ, trong trường hợp đào tạo, HRM liên quan đến việc đào tạo nhân viên nói chung trong khi GHRM bao gồm đào tạo về môi trường. Một ví dụ khác là đánh giá hiệu suất, HRM liên quan đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên và khen thưởng cho sự cống hiến của họ cho mục tiêu của công ty và GHRM liên quan đến việc đưa khía cạnh môi trường vào đánh giá hiệu suất và khen thưởng cho nhân viên (Molina-Azorin & ctg 2021) GHRM là một mô hình quản lý tiên tiến, tích hợp quản lý môi trường vào các chiến lược nhân sự để đạt được mục tiêu bền vững của doanh nghiệp Đây là yếu tố chủ chốt trong chiến lược doanh nghiệp, nhằm thay đổi chính sách quản lý, chuyển dịch sâu rộng về văn hóa tổ chức hướng tới bảo vệ môi trường (Jerónimo

& ctg 2020) GHRM đóng một vai trò chiến lược trong việc cho phép các tổ chức thực hiện và xây dựng các chiến lược bền vững và giúp họ đạt được sự bền vững của doanh nghiệp (Bahuguna & ctg, 2023; Marrucci & ctg, 2021).

Trong bối cảnh toàn cầu, các doanh nghiệp không chỉ nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh thông qua việc áp dụng các chiến lược bảo vệ môi trường mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững thông qua việc giáo dục nhân viên về môi trường và thực hiện các hành động thiết thực (Lanatri Danirmala, 2022) GHRM cũng đem lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp thông qua việc tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên trong các hoạt động môi trường, từ đó nâng cao năng suất làm việc (Tang & ctg, 2018). Ngoài việc cải thiện hiệu suất tổ chức, GHRM còn giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu và hỗ trợ triển khai các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 14000 (Nawangsari & Sutawidjaya, 2019) GHRM nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự trong việc kiểm soát ô nhiễm và bảo vệ môi trường Đặc biệt, GHRM có thể giúp giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân sự nhờ việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua các sáng kiến nhân sự xanh như làm việc từ xa, tái chế, hội nghị truyền hình, và sử dụng xe chung GHRM là một chiến lược có lợi cho cả nhân viên và doanh nghiệp, giúp tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao, cải thiện hạnh phúc và năng suất của nhân viên (Papademetriou

& ctg, 2023) Đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc bền vững, từ các chiến lược tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh, đều hướng tới trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu suất bền vững (Awwad Al-Shammari & ctg, 2022; Huo & ctg, 2022; Malik & ctg, 2021).

Như vậy, trên các góc độ khác nhau, các tác giả đã đề cập đến quản trị nguồn nhân lực xanh với nhiều quan điểm đa dạng Dựa trên tổng hợp các ý kiến này, nhóm tác giả của bài viết này định nghĩa quản trị nguồn nhân lực xanh là việc áp dụng các chính sách và hoạt động nhằm kích thích hành vi xanh của nhân viên trong công ty, tạo ra môi trường làm việc thân thiện với môi trường, sử dụng nguồn tài nguyên một cách hiệu quả và có trách nhiệm với xã hội Quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm các hoạt động như tuyển dụng xanh, trong đó ưu tiên chọn lựa những ứng viên có ý thức và cam kết với việc bảo vệ môi trường Đào tạo xanh, nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng về môi trường cho nhân viên Lương và khen thưởng xanh, thúc đẩy và công nhận những đóng góp tích cực của nhân viên đối với mục tiêu bảo vệ môi trường của công ty.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.3.1 Tổng quan nghiên cứu trong nước

2.3.1.1 Mô hình nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và ctg (2022)

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh của doanh nghiệp: Bằng chứng thực nghiệm từ các doanh nghiệp sản xuất tại Thành phố Cần Thơ của Ngô Mỹ Trân, Lê Tấn Nghiêm, Lương Thị Như Ý (2022) Mục tiêu phân tích ảnh hưởng của GHRM đến hiệu quả xanh trong các doanh nghiệp sản xuất ở Cần Thơ Sử dụng số liệu sơ cấp từ 172 lao động, phương pháp chính được áp dụng bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến, nhằm xác định tác động của các nhân tố cấu thành GHRM như tuyển dụng xanh, lựa chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống xanh, quản lý và thẩm định hiệu suất xanh, sự tham gia của nhân viên xanh, phần thưởng xanh tác động đến hiệu quả xanh của doanh nghiệp Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả xanh là tuyển dụng xanh, đào tạo và sự tham gia xanh, tiếp theo là lựa chọn xanh, lãnh đạo xanh, quàn lý và thẩm định hiệu suất xanh Phần thưởng xanh, cân bằng công việc và cuộc sống xanh không có ảnh hưởng trực tiếp Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng gặp phải một số hạn chế Đầu tiên, phạm vi nghiên cứu vẫn cần được mở rộng để có thể tổng quát hóa kết quả một cách hiệu quả hơn Thứ hai, nghiên cứu tập trung chủ yếu vào ảnh hưởng của quản trị nhân lực xanh đối với hiệu quả xanh trong các doanh nghiệp sản xuất, do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu và đa dạng hóa ngành nghề để tăng cường khả năng suy rộng của kết quả.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và ctg (2022)

Nguồn: Ngô Mỹ Trân và ctg (2022)

2.3.1.2 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Khánh Hải (2023)

Một cuộc điều tra thực nghiệm về tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh và lãnh đạo xanh đối với sự gắn kết công việc xanh của Nguyễn Trần Khánh Hải (2023) Nghiên cứu đi sâu vào việc nghiên cứu sự tương tác giữa GHRM, lãnh đạo xanh, sự gắn kết công việc xanh và văn hóa tổ chức xanh trong một thị trường mới nổi Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là nhân viên ngành nông sản Việt Nam, với dữ liệu thu thập từ 380 người, nhằm khám phá vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản lý nguồn nhân lực xanh, lãnh đạo xanh và sự tham gia vào công việc xanh Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng GHRM và lãnh đạo xanh có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc xanh Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh rằng văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện hiệu quả các sáng kiến GHRM và lãnh đạo xanh, cũng như thúc đẩy văn hóa tổ chức xanh để tăng cường sự gắn kết công việc xanh của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế như việc sử dụng chỉ một nguồn dữ liệu (từ nhân viên) tại một thời điểm nhất định và chỉ xem xét một biến trung gian (văn hóa tổ chức xanh) trong các mối liên kết được điều tra Ngoài ra, nghiên cứu sâu hơn nên xem xét các phương thức tác động khác nhau của các khía cạnh GOC đối với GWE Điều đó sẽ mang đến những đóng góp cụ thể hơn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng tiêu chí văn hóa tổ chức phù hợp với từng môi trường làm việc.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Khánh Hải (2023)

Nguồn: Nguyễn Trần Khánh Hải (2023)

2.3.1.3 Nghiên cứu của Phạm Nhật Tân và ctg (2019)

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực xanh và cam kết của nhân viên đối với môi trường:

Mô hình tương tác của Phạm Nhật Tân, Tučková Zuzana, Phan Thị Phú Quyên (2019). Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (AMO) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) để xây dựng một mô hình tương tác mới trong quản trị nguồn nhân lực xanh Các tác giả đã tiến hành khảo sát 209 nhân viên làm việc tại các khách sạn 4-5 sao ở Việt Nam để thu thập dữ liệu, sau đó phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS vàSmartPLS 3.0 Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh, cùng với văn hóa tổ chức xanh, có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của nhân viên đối với môi trường Điểm đặc biệt của nghiên cứu này là việc áp dụng các chiến lược GHRM không chỉ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn góp phần vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền và có trách nhiệm với môi trường sống xung quanh.

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Phạm Nhật Tân và ctg (2019)

Nguồn:Phạm Nhật Tân và ctg (2019)

2.3.2 Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Yusoff và ctg (2018)

Nghiên cứu về liên kết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh với hiệu quả môi trường trong ngành khách sạn của Yusmani Mohd Yusoff, Mehran Nejati, Daisy Mui Hung Kee,Azlan Amran (2018) Dựa trên lý thuyết quan điểm dựa trên nguồn lực (SET), nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa các hoạt động GHRM(tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, quản lý hiệu suất xanh, khen thưởng xanh) và hiệu quả xanh trong ngành khách sạn của Malaysia Bảng câu hỏi được phân phát cho các nhà quản lý/giám đốc nhân sự (HR) tại các khách sạn 3, 4 và 5 sao ởMalaysia Tổng cộng có 206 khách sạn tham gia nghiên cứu Dữ liệu thu thập được phân tích bằng mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần Kết quả cho thấy tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh cũng như khen thưởng xanh có mối quan hệ có ý nghĩa với hiệu quả xanh, trong khi quản lý hiệu suất xanh không có mối quan hệ đáng kể với hiệu quả xanh Mặc dù nghiên cứu này đã đem lại những hiểu biết quan trọng về các chính sách và hoạt động môi trường trong ngành khách sạn, nó vẫn tồn tại một số hạn chế đáng kể Thứ nhất, dữ liệu nghiên cứu chỉ được thu thập từ các giám đốc nhân sự tại các khách sạn ở Malaysia, điều này có thể hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho các nhân sự khác hoặc cho các khu vực khác vì mức độ hiểu biết và kinh nghiệm thực tế về các hoạt động môi trường có thể khác biệt giữa những người quản lý và những người trực tiếp tham gia vào các chương trình môi trường. Thứ hai, do bản chất của nghiên cứu cắt ngang, nghiên cứu không thể xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến do tất cả dữ liệu đều được thu thập trong cùng một thời điểm. Điều này giới hạn khả năng phân tích sâu về các tác động lâu dài của các chính sách môi trường trên hoạt động kinh doanh và hiệu quả quản lý trong ngành.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Yusoff (2018)

2.3.2.2 Nghiên cứu của Tang và ctg (2018)

Nghiên cứu Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh: phát triển quy mô và hiệu lực củaGuiyao Tang, Yang Chen, Yuan Jiang, Pascal Paillé, Jin Jia (2018) Dựa trên nghiên cứu,người ta xác định rằng Green HRM bao gồm năm khía cạnh: tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu quả xanh, lương và khen thưởng xanh, và sự tham gia xanh Phân tích nhân tố khẳng định (nghiên cứu 2) được sử dụng để khẳng định cấu trúc nhân tố Kết quả cho thấy phép đo đề xuất là hợp lệ Nghiên cứu này là nghiên cứu đầu tiên và cũng là nghiên cứu toàn diện nhất để đo lường các hoạt động chính về nguồn nhân lực trong quản lý môi trường Hạn chế của nghiên cứu này là tập trung vào việc đo lườngGHRM trong môi trường doanh nghiệp Trung Quốc Việc tập trung chủ yếu vào các đáp viên ở Trung Quốc giới hạn khả năng tổng quát hóa kết quả ra bên ngoài bối cảnh này,đặc biệt khi xem xét sự khác biệt văn hóa trong quản lý nhân sự giữa các nền kinh tế mới nổi liên quan đến hiệu quả xanh Thứ hai, dù chúng tôi đã khám phá các phương pháp thực hành chính của GHRM, các hoạt động được đề xuất có thể không đầy đủ so với thực tiễn rộng rãi hơn trong các công ty tham gia vào các hoạt động môi trường Thứ ba, công cụ đo lường GHRM hiện tại được phát triển dựa trên dữ liệu từ các công ty Trung Quốc; điều này cần được mở rộng để xác nhận trong các tình huống khác nhau, nhằm hiểu rõ hơn tác động của GHRM đối với hiệu quả cá nhân hoặc tổ chức Cuối cùng, quá trình loại bỏ các công ty không tham gia vào hoạt động môi trường có thể đã bỏ qua những công ty thực hành GHRM mà không nhất thiết tập trung vào mục tiêu môi trường, qua đó giới hạn hiểu biết về phạm vi ứng dụng của GHRM Những hạn chế này chỉ ra rằng cần có các nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hiểu biết về GHRM trong các bối cảnh khác nhau và với các mục tiêu khác nhau.

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Tang và ctg (2018)

2.3.2.3 Nghiên cứu của Roscoe và ctg (2019)

Quản trị nguồn nhân lực xanh và những yếu tố thúc đẩy văn hóa tổ chức xanh: Nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của công ty để phát triển bền vững của Samuel Roscoe,Nachiappan Subramanian, Charbel J.C Jabbour, Tao Chong (2019) Nghiên cứu đã điều tra làm thế nào các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh có thể tạo ra văn hóa tổ chức xanh và ảnh hưởng đến hiệu quả xanh của công ty, nhằm hỗ trợ sự phát triển bền vững.Trước đó, các nghiên cứu chưa giải thích rõ ràng mối liên kết này Nghiên cứu này đã tiến hành một cuộc khảo sát quy mô lớn với 204 nhân viên từ các công ty sản xuất TrungQuốc để xem xét mối quan hệ này Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc sử dụng mô hình hóa phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai (CB-SEM), cùng với việc sử dụng SPSS 22.0 để kiểm tra độ tin cậy của mô hình và tiến hành phân tích nhân tố khám phá Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các thực tiễn GHRM có mối quan hệ có ý nghĩa với việc tạo ra văn hóa tổ chức xanh, điều này lại gắn liền với việc nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của công ty Tuy nhiên, nghiên cứu cũng gặp phải hạn chế trong việc chỉ đo lường văn hóa tổ chức xanh thông qua các yếu tố thúc đẩy nó, chưa tập trung vào các thành phần cụ thể của văn hóa tổ chức như giá trị và niềm tin bảo vệ môi trường, cũng như hành vi liên quan Điều này mở ra cơ hội cho các nghiên cứu tương lai, trong đó cần xem xét một cách toàn diện hơn các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức xanh để có cái nhìn đầy đủ hơn về tác động của GHRM đối với hiệu quả xanh và sự phát triển bền vững của công ty.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Roscoe và ctg (2019)

Nguồn:Roscoe và ctg (2019) 2.3.2.4 Nghiên cứu của Muisyo và Su Qin (2021)

Nghiên cứu nâng cao hiệu quả xanh của doanh nghiệp thông qua Quản trị Nguồn nhân lực Xanh: Vai trò điều tiết của văn hóa đổi mới xanh của Paul Kivinda Muisyo và Su Qin(2021) Nghiên cứu này đã xác lập mục tiêu kép Đầu tiên, kiểm tra ảnh hưởng củaGHRM và văn hóa đổi mới xanh lên hiệu quả xanh của doanh nghiệp Thứ hai, mô hình hóa mức độ mà văn hóa đổi mới xanh điều tiết mối quan hệ giữa GHRM và hiệu quả xanh của các doanh nghiệp sản xuất tại Trung Quốc Điều này được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu thu thập từ khảo sát quy mô lớn với 300 nhân viên tại các doanh nghiệp sản xuất Trung Quốc ở tỉnh Giang Tô Nghiên cứu đã sử dụng Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để xác minh khung nghiên cứu và các giả thuyết, đồng thời áp dụng AMOS 24.0 để thu được kết quả thực nghiệm Nghiên cứu cho thấy GHRM bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, quản lý và đánh giá hiệu suất xanh, lương và khen thưởng xanh, và sự tham gia và lãnh đạo của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể lên hiệu quả xanh hoặc môi trường Nghiên cứu cho thấy đổi mới xanh bao gồm văn hóa đổi mới sản phẩm xanh và văn hóa đổi mới quy trình xanh tăng cường hiệu quả xanh của doanh nghiệp Đầu tiên, do quy mô nhân viên ngành sản xuất ở Trung Quốc quá lớn, việc tổng quát hóa kết quả từ một mẫu dữ liệu giới hạn 300 người có thể không đại diện cho toàn bộ ngành Thứ hai, việc sử dụng một nguồn dữ liệu duy nhất cũng giới hạn khả năng kiểm định hướng nhân quả và mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh.

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Muisyo và Su Qin (2021)

Nguồn: Muisyo và Su Qin (2021)

2.3.2.5 Nghiên cứu của Kuo và ctg (2022)

Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả hoạt động môi trường: Vai trò trung gian của đổi mới xanh của Yen-Ku Kuo, Tariq Iqbal Khan, Shuja Ul Islam, Fakhrul Zaman Abdullah, Mahir Pradana và Rudsada Kaewsaeng-on (2022) Nghiên cứu này đã tập trung vào việc nghiên cứu tác động của GHRM bao gồm lương và khen thưởng xanh, đào tạo và phát triển xanh, cùng với tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đến hiệu quả xanh Nghiên cứu đặc biệt quan tâm đến vai trò trung gian của đổi mới xanh. Được thực hiện trong ngành hóa chất ở Lahore, Pakistan, nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 500 nhân viên toàn thời gian Kết quả nghiên cứu cho thấy một tác động tích cực đáng kể của các thực hành GHRM đối với sự đổi mới xanh của nhân viên cũng như hiệu quả xanh Nghiên cứu cũng ghi nhận ảnh hưởng đáng kể của các yếu tố như Lương và khen thưởng xanh, quản lý và đánh giá hiệu quả xanh, đào tạo và phát triển xanh, cũng như tuyển dụng và tuyển chọn xanh Phương pháp phân tích sử dụng là SmartPLS3 để đánh giá mô hình đo lường và cấu trúc Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế Đầu tiên, nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một quốc gia đang phát triển, do đó các nhà nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét thu thập dữ liệu từ các nhân viên ở nhiều quốc gia phát triển để mở rộng phạm vi nghiên cứu Thứ hai, một cách tiếp cận so sánh đối với các hoạt động GHRM trong các môi trường đang phát triển và phát triển có thể là lĩnh vực nghiên cứu quan trọng khác Cuối cùng, GHRM không được coi là một cấu trúc chiều trong nghiên cứu này, chủ yếu tập trung vào đổi mới xanh và hiệu quả môi trường.

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Kuo và ctg (2022)

2.3.2.6 Nghiên cứu của Huo và ctg (2022)

Vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh trong việc thúc đẩy hiệu quả xanh trong bối cảnh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực sản xuất của Xiaoyan Huo, Arooj Azhar, Nabeel Rehman, Nauman Majeed (2022) Nghiên cứu tập trung vào việc khám phá tác động của GHRM đến hiệu quả xanh trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Pakistan Các yếu tố như lương và khen thưởng xanh, đào tạo và phát triển xanh, tuyển dụng và tuyển chọn xanh được nghiên cứu để xem xét tác động của chúng đến hiệu quả xanh thông qua vai trò trung gian như môi trường làm việc xanh, sự gắn kết công việc xanh, hành vi của nhân viên xanh Được thực hiện dưới dạng một nghiên cứu định lượng cắt ngang, dữ liệu thu thập từ 390 nhân viên của các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các thực hành GHRM và hiệu quả xanh, qua vai trò trung gian của môi trường làm việc xanh, sự gắn kết công việc xanh và hành vi của nhân viên xanh Phân tích được thực hiện sử dụng phần mềm SmartPLS3 Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế, như cỡ mẫu hạn chế, do số lượng nhân viên trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Pakistan quá lớn nên không thể khái quát hóa rộng rãi Thêm vào đó, tính cắt ngang của nghiên cứu có thể hạn chế khả năng xác định mối quan hệ nhân quả Cuối cùng, việc nghiên cứu chỉ tập trung vào một tỉnh cụ thể có thể tạo ra hạn chế về văn hóa và ngành công nghiệp, giới hạn tính khái quát của phát hiện.

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Huo và ctg (2022)

2.3.2.7 Nghiên cứu của Ahmad và ctg (2023)

Nghiên cứu mô hình hóa hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức: Bằng chứng từ một nền kinh tế mới nổi của Jawaria Ahmad, Abdullah Al Mamun, Mohammad Masukujjaman, Zafir Khan Mohamed Makhbul, Khairul Anuar Mohd Ali (2023) Nghiên cứu điều tra các mối quan hệ của GHRM (đào tạo và tham gia xanh, tuyển dụng xanh, quản lý hiệu suất và khen thưởng xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh) với văn hóa tổ chức xanh và hành vi thân thiện với môi trường cũng như việc kiểm duyệt vai trò của vốn xã hội xanh và các giá trị xanh. Nghiên cứu áp dụng thiết kế cắt ngang và thu thập dữ liệu định lượng từ 232 người trả lời làm việc ở các vị trí quản lý cấp cao đến cấp trung trong các doanh nghiệp vừa và lớn bằng cách sử dụng khảo sát bảng câu hỏi sau khi có được danh sách các công ty từ Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch ở Pakistan, áp dụng kỹ thuật lấy mẫu quả cầu tuyết. Nghiên cứu không phát hiện ra bất kỳ ảnh hưởng điều tiết nào của các vốn xã hội xanh và giá trị xanh đến mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức xanh và hành vi ủng hộ môi trường. Tuy nhiên, nó đã xác định được tác động trung gian của văn hóa tổ chức xanh trong các mối liên hệ giữa tuyển dụng xanh, đào tạo và sự tham gia xanh, quản lý hiệu suất và khen thưởng xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh và hành vi ủng hộ môi trường Hạn chế là nghiên cứu này không thể khái quát hóa vì nó được thực hiện ở một quốc gia đang phát triển cụ thể, đó là Pakistan Đây là một nghiên cứu cắt ngang cung cấp một phần thông tin về tình huống tại một thời điểm nhất định.

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Ahmad và ctg (2023)

Tổng hợp các nghiên cứu liên quan và biện luận mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong khuôn khổ tổng quan nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh, có thể thấy các nghiên cứu trước đây đã từng bước khám phá và chứng minh mối quan hệ giữa GHRM và hiệu quả xanh trong các tổ chức Các yếu tố của GHRM như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, và lương thưởng xanh được xác định là những cơ sở quan trọng hướng tới việc tạo dựng văn hóa tổ chức xanh và thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường Các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào các yếu tố như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương thưởng xanh, quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo xanh và sự tham gia xanh, mô tả công việc và thiết kế công việc xanh Cho thấy sự đa dạng trong việc tiếp cận GHRM, mỗi yếu tố đều có tác động nhất định đến văn hóa tổ chức xanh và các kết quả môi trường liên quan. Mặc dù có nhiều nghiên cứu xác nhận mối liên kết tích cực giữa các thực tiễn GHRM và hiệu quả xanh, việc phân tích sâu các yếu tố cấu thành của GHRM và cách thức chúng tác động đến văn hóa tổ chức xanh cũng như sự gắn kết công việc xanh vẫn còn hạn chế.

Dù nghiên cứu về GHRM đang phát triển mạnh mẽ ở nhiều nơi trên thế giới, ở Việt Nam, chủ đề này vẫn còn tương đối mới mẻ Điều này mở ra một cơ hội cho việc nghiên cứu sâu rộng hơn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa một lực lượng quan trọng trong nền kinh tế đang ngày càng nhận thức rõ về trách nhiệm môi trường của mình Nghiên cứu tại Việt Nam sẽ góp phần làm giàu thêm cơ sở lý thuyết về quản lý nhân sự xanh và phát triển bền vững trong doanh nghiệp.Trong bối cảnh đó, đề tài nghiên cứu “Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa: Vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh” sẽ tập trung vào việc đánh giá và kiểm chứng tác động của ba yếu tố chính của GHRM là tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh đối với việc hình thành văn hóa tổ chức xanh và tạo dựng sự gắn kết công việc xanh, dẫn đến việc cải thiện hiệu quả xanh Đề tài cũng dựa trên khung lý thuyết đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế, từ đó điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh và điều kiện cụ thể của Việt Nam Qua đó, giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách thức họ có thể sử dụng GHRM như một công cụ chiến lược để thúc đẩy mục tiêu phát triển bền vững của mình, cũng như tối ưu hiệu suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả n trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh của doanh nghiệp: Bằng chứng thực nghiệm từ các doanh nghiệp sản xuất tại

Mỹ Trân, Lê Tấn Nghiêm, Lương Thị Như Ý, 2022 thuyết khả năng - động lực - cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO) hiên cứu định tính và định lượng ần mềm SPSS uyển dụng xanh

- Kết quả phân cho thấy nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả xanh là tuyển dụng xanh, đào tạo và sự tham gia xanh, lựa chọn xanh, lãnh đạo xanh, quàn lý và thẩm định hiệu suất xanh.

- Phần thưởng xanh, cân bằng giữa công việc và cuộc sống xanh không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả xanh.

Lựa chọn xanh tạo và phát triển xanh lý thẩm định hiệu suất xanh ần thưởng xanh Lãnh đạo xanh ham gia của nhân viên ân bằng giữa công việc và cuộc sống xanh Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả

Một cuộc điều tra thực nghiệm về tác động của quản lý nguồn nhân lực xanh và lãnh đạo xanh đối với sự tham gia của công việc xanh.

Nguyễn Khánh Hải, 2023 thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory - SET)

Lý thuyết lan truyền (Contagion theory) hiên cứu định tính và định lượng ần mềm SPSS và AMOS trị nguồn nhân lực xanh

Văn hóa tổ chức xanh

Sự gắn kết công việc xanh

- GHRM và lãnh đạo xanh có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc xanh

- Văn hóa tổ chức xanh có tác động đến sự gắn kết công việc xanh.

- GHRM tác động đến vự gắn kết công việc xanh thông qua văn hóa tổ chức xanh

- Văn hóa tổ chức xanh làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo xanh và Sự gắn kết công việc xanh

Lãnh đạo xanh n cứu quản trị nguồn nhân lực xanh và cam kết của nhân viên đối với môi m Nhật Tân, Tučková Zuzana, thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory - SET)

- Nghiên cứu định lượng Đào tạo xanh

Cam kết của nhân viên đối với môi trường

- Đào tạo xanh,lương và khen thưởng xanh, văn hóa tổ chức xanh Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả trường: Mô hình tương tác

Phan Thị Phú Quyên, 2019 thuyết khả năng - động lực - cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO)

- Phần mềm SPSS và SAS ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết về môi trường của nhân viên tại nơi làm việc

Lương và khen thưởng xanh

Văn hóa tổ chức xanh kết thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh với hiệu quả môi trường trong ngành khách sạn

Yusmani Mohd Yusoff, Mehran Nejati, Daisy Mui Hung Kee, Azlan Amran, 2018

- Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource Based View - RBV)

Tuyển dụng và tuyển chọn xanh ệu quả xanh

- GHRM (Tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, lương và khen thưởng xanh) tác động đến hiệu quả xanh

Quản lý hiệu suất xanh Đào tạo và phát triển xanh

Lương và khen thưởng xanh tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh: phát triển quy mô và hiệu lực. ao Tang, Yang Chen, Yuan Jiang, Pascal Paillé, Jin Jia, 2018

- Phần mềm SPSS và AMOS

Tuyển dụng và tuyển chọn xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh

- GHRM bao gồm năm khía cạnh: tuyển dụng và tuyển xanh,đào tạo xanh,quản lý hiệu suất xanh, lương và Đào tạo xanh Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả khen thưởng xanh, và sự tham gia xanh.

Quản lý hiệu suất xanh lương và khen thưởng xanh

Sự tham gia xanh n lý nguồn nhân lực xanh và những yếu tố thúc đẩy văn hóa tổ chức xanh: Nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của công ty để phát triển bền vững muel Roscoe, Nachiappan Subramanian, Charbel J.C.

- Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory - SET)

- Phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai (CB- SEM)

Mô tả công việc xanh

- Green HRM ảnh hưởng đến Văn hóa tổ chức xanh và hiệu quả xanh

- Văn hóa tổ chức xanh làm trung gian tích cực cho mối quan hệ GHRM và hiệu quả xanh

Tuyển dụng và tuyển chọn xanh Lương và khen thưởng xanh Đào tạo xanh Đánh giá hiệu suất xanh g cao hiệu quả xanh của doanh nghiệp thông qua Quản trị

Xanh: Vai trò điều tiết của văn hóa đổi mới xanh.

Kivinda Muisyo và Su Qin, 2021

- Lý thuyết khả năng - động lực - cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO)

- Mô hình phương trình cấu trúc - SEM)

Văn hóa đổi mới sản phẩm xanh

- GHRM (tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, quản lý và đánh giá hiệu suất xanh, lương Đào tạo và phát triển xanhLương và khen thưởng xanh Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả và khen thưởng xanh cũng như cung cấp các cơ hội xanh) có tác động đáng kể đến hiệu quả xanh.

- Văn hóa đổi mới sản phẩm xanh và văn hóa đổi mới quy trình xanh tác động đến hiệu quả xanh

Văn hóa đổi mới quy trình xanh

Quản lý và đánh giá hiệu suất

Cung cấp các cơ hội xanh động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả hoạt động môi trường: Vai trò trung gian của đổi mới xanh.

Ku Kuo, Tariq Iqbal Khan, Shuja Ul Islam, Fakhrul Zaman Abdullah, Mahir Pradana và Rudsada Kaewsaeng-o n, 2022

- Thuyết học tập xã hội (Social Learning Theory - SLT)

Tiền lương và khen thưởng xanh i mới xanh Hiệu quả xanh

- GHRM ảnh hưởng đến hiệu quả xanh

- Đổi mới xanh đóng vai trò trung gian tích cực giữa GHRM đến hiệu quả xanh Đào tạo và phát triển xanh Tuyển dụng và tuyển chọn xanh

Quản lý đánh giá hiệu quả xanh Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả ò của Thực tiễn Quản lý Nguồn Nhân lực

Xanh trong Bối cảnh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực sản xuất. an Huo, Arooj Azhar, Nabeel Rehman, Nauman Majeed (2022)

- Phần mềm SmartPLS 4.0, SPSS, AMOS

Môi trường làm việc xanh

- GHRM (Tuyển dụng và tuyển chọn xanh, lương và khen thưởng xanh, đào tạo xanh) ảnh hưởng đến môi trường làm việc xanh

- Môi trường làm việc xanh ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên và hiệu quả xanh

- GHRM ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc xanh

- Hành vi xanh của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả xanh

- Môi trường làm việc xanh, sự gắn kết công việc xanh, hành vi

Sự gắn kết công việc xanh Đào tạo xanh

Hành vi xanh của nhân viên Đề tài ác giả, năm Lý thuyết nền ơng pháp và phần mềm nghiên cứu

Biến độc lập n trung gian n phụ thuộc Kết quả xanh của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng cho mối quan hệ giữa GHRM đến hiệu quả xanh ình hóa hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức: Bằng chứng từ một nền kinh tế mới nổi. aria Ahmad, Abdullah Al Mamun, Mohammad Masukujjama n, Zafir Khan Mohamed Makhbul, Khairul Anuar Mohd Ali, 2023

- Lý thuyết giá trị-niềm tin-chuẩn mực (Value-Belief-Norm Theory - VBN)

- Phần mềm SmartPLS 4.0, SPSS, AMOS

Hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc

- GHRM ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả xanh và các hành vi thân thiện với môi trường

- Văn hóa tổ chức xanh đã được xác định là một yếu tố trung gian quan trọng giữa Green HRM và hiệu quả xanh Đào tạo và phát triển xanh Quản lý hiệu suất và đền bù xanh

Lãnh đạo chuyển đổi xanh

Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp 3.1.1 Xác định mục tiêu nghiên cứu

Giai đoạn đầu tiên của quá trình nghiên cứu đề tài này bắt đầu từ nhận thức sâu sắc về sự nghiêm trọng của vấn đề môi trường toàn cầu, cùng với những tác động ngày càng gia tăng của hoạt động kinh doanh đối với môi trường Qua đó, xác định được nhu cầu phân tích ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh, nhìn nhận cụ thể từng thành phần cấu tạo nên Green HRM và tác động của nó lên kết quả môi trường,cũng như vai trò của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh như các yếu tố trung gian mục tiêu là phát triển chiến lược bền vững, đồng thời góp phần vào môi trường làm việc tích cực và hiệu quả xanh trong khu vực SMEs.

3.1.2 Lược khảo tài liệu, tổng hợp thuyết nền và các khái niệm liên quan

Trong phần này tác giả sử dụng phần mềm Publish or Perish với công cụ tìm kiếm Google Scholar để tổng hợp dữ liệu, sau đó chúng tôi sẽ sử dụng các từ khóa chính như

“Green human resource management”, “Green Performance”, “Green organizational culture”, “Green work engagement”, đồng thời bao gồm cả thuật ngữ tiếng Việt để mở rộng tìm kiếm nghiên cứu trong khu vực và quốc tế Chúng tôi cũng tìm kiếm thông tin từ các nguồn dữ liệu khoa học uy tín trên các trang như ResearchGate, ScienceDirect, và ProQuest Để đảm bảo sự chính xác và tin cậy của dữ liệu, nhóm tác giả đã ứng dụng Scimago Journal & Country Rank (SJCR) để xác định và lựa chọn các ấn phẩm khoa học được xếp hạng từ Q1 đến Q4 để đảm bảo tính chất khoa học và độ tin cậy của dữ liệu thu thập Các bài báo và nghiên cứu được sàng lọc một cách kỹ lưỡng để rút ra những thông tin hữu ích, phù hợp và chính xác nhất với đề tài nghiên cứu Tổng hợp các khái niệm và lý thuyết liên quan, phân tích các nghiên cứu trước đó để xác định được những lý thuyết được ứng dụng trong nghiên cứu, những phát hiện chính từ các nghiên cứu đã công bố, và nhận diện các khoảng trống cần được khám phá, từ đó định hình rõ ràng phạm vi nghiên cứu và xây dựng nền tảng lý thuyết cho đề tài.

3.1.3 Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Để xây dựng mô hình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã kỹ lưỡng phân tích và lựa chọn các biến nghiên cứu phản ánh chính xác đặc thù của môi trường kinh doanh SMEs tại TP.

Hồ Chí Minh Dựa trên cơ sở thực tiễn và sự hợp lý từ các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu đề xuất kèm theo các giả thuyết cần được kiểm định Mô hình này nhằm mô tả và dự đoán mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh và Hiệu quả xanh, với sự gắn kết công việc xanh và văn hóa tổ chức xanh làm vai trò trung gian.

3.1.4 Thiết lập thang đo, tạo bảng câu hỏi

Trong quá trình nghiên cứu này, nhóm chúng tôi đã phát triển các thang đo và thiết kế bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy Chúng tôi sử dụng các thang đo định danh để ghi nhận thông tin về giới tính, tuổi tác, và kinh nghiệm của mẫu nghiên cứu Các thang đo này được xây dựng dựa trên các biến số đã được đề xuất và rút ra từ các nghiên cứu trước, đảm bảo tính khoa học và chính xác Sau quá trình tổng hợp và phân tích, chúng tôi đã đề xuất 22 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu của mình.

3.1.5 Thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia

Quá trình nghiên cứu định tính này bắt đầu với việc tổ chức nhiều vòng thảo luận, với sự tham gia của giảng viên hướng dẫn và các nhóm nghiên cứu trong cùng chuyên ngành. Mục đích của những buổi thảo luận này là để đảm bảo rằng nội dung câu hỏi khảo sát được điều chỉnh cho phù hợp và dễ hiểu trong bối cảnh Việt Nam Các góp ý và sửa đổi thu được từ các buổi thảo luận đã giúp cải thiện đáng kể chất lượng bảng câu hỏi.

Sau các buổi thảo luận nhóm, nhóm tác giả đã chủ động liên hệ trực tiếp với các ban lãnh đạo bao gồm giám đốc và quản lý của ba công ty khác nhau, có áp dụng chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh Mục tiêu là để lên kế hoạch và tiến hành phỏng vấn sâu với 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, những người có kinh nghiệm và có hiểu biết về chủ đề nghiên cứu.

Các buổi phỏng vấn đã được thực hiện tại địa điểm làm việc của các chuyên gia, với thời gian và điều kiện đã được thỏa thuận trước với mỗi công ty Để đảm bảo tính chính xác và toàn diện của dữ liệu thu thập được, nhóm tác giả đã xin phép ghi âm lại các cuộc thảo luận Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 60 phút, trong đó các chuyên gia được yêu cầu đánh giá và cung cấp phản hồi chi tiết về bảng câu hỏi đã được điều chỉnh, đặc biệt là những khái niệm chưa được hiểu rõ.

Phản hồi từ các chuyên gia đã được phân tích cẩn thận sau các cuộc phỏng vấn Các ý kiến đóng góp và khuyến nghị đã được nhóm tác giả sử dụng để tiếp tục điều chỉnh và cải thiện bảng câu hỏi Các chuyên gia đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có các định nghĩa rõ ràng và chính xác cho các thuật ngữ, nêu rõ các khái niệm có trong đề tài để đảm bảo rằng người tham gia khảo sát có thể hiểu rõ và trả lời các câu hỏi một cách chính xác nhất Thông qua quá trình này, nhóm tác giả đã có thể tinh chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát để đưa vào khảo sát định lượng chính thức.

3.1.6 Khảo sát sơ bộ và kiểm ra độ tin cậy thang đo

Sau khi thu nhận ý kiến đánh giá từ các chuyên gia, nhóm tác giả đã tiến hành những điều chỉnh kỹ lưỡng về ngôn ngữ và nội dung để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với từng thang đo, cũng như tăng cường khả năng ứng dụng thực tiễn trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Tiếp theo, nhóm đã thực hiện cuộc khảo sát sơ bộ, trực tiếp phân phát bảng câu hỏi đến nhân viên tại các doanh nghiệp để thu thập dữ liệu ban đầu Các dữ liệu thu thập được từ những bảng câu hỏi hợp lệ sau đó được phân tích một cách kỹ lưỡng và kiểm định độ tin cậy thông qua chỉ số Cronbach’s Alpha.

Nhóm tác giả tiến hành điều chỉnh và hoàn thiện bộ câu hỏi khảo sát, phân chia thành 2 phần chủ yếu: phần câu hỏi sàng lọc và thu thập thông tin nhân khẩu học, phần câu hỏi liên quan đến các yếu tố nghiên cứu Cụ thể, các thang đo được đưa vào bao gồm Đào tạo xanh, Tuyển dụng xanh, Lương và khen thưởng xanh, Văn hóa tổ chức xanh, Sự gắn kết công việc xanh và Hiệu quả xanh Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng để thu thập phản hồi, với các lựa chọn từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý), nhằm đo lường phản hồi của người tham gia.

Cuộc khảo sát được triển khai rộng khắp tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các quận của Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là từ những doanh nghiệp quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực xanh Khảo sát được thực hiện thông qua cả hình thức trực tiếp là chính để thu thập dữ liệu hiệu quả.

3.1.9 Xử lý và phân tích kết quả

Sau khi hoàn thành việc thu thập dữ liệu khảo sát, nhóm tác giả tiến hành lọc ra những bản khảo sát không đạt yêu cầu để chuẩn bị cho quá trình phân tích dữ liệu Dữ liệu được xử lý và phân tích thông qua phần mềm SPSS 25.0, với các bước bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định CMB và phân tích nhân tố khám phá EFA Phần mềm AMOS 24.0 được sử dụng dể thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả phân tích được nhóm tác giả so sánh với các phát hiện trong các nghiên cứu trước đây đã được trình bày trong Chương 2 của nghiên cứu này Qua đó, nhóm tác giả đã tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt, cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn về bối cảnh nghiên cứu hiện tại.

3.1.10.Đề xuất hàm ý quản trị

Sau khi phân tích kết quả, tác giả đề xuất những hàm ý quản trị cụ thể để giảm thiểu những hạn chế và cải thiện những điểm yếu được phát hiện Các đề xuất này tập trung vào việc cải thiện các chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực xanh, cũng như việc tăng cường sự gắn kết và văn hóa tổ chức xanh để tăng hiệu quả xanh trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Để khám phá và hiểu sâu sắc về tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP Hồ Chí Minh, dưới ảnh hưởng của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh, chúng tôi đã thiết kế một phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng, tập trung vào việc thu thập và phân tích thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Do các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn tương đối mới mẻ ở Việt Nam, bước đầu tiên của chúng tôi là tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực xanh Mục tiêu của việc thảo luận và phỏng vấn này là để hiểu rõ hơn về cách thức các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến nhau và đánh giá sự phù hợp của các biến quan sát trong thang đo Qua quá trình này, chúng tôi có thể bổ sung, loại bỏ, hoặc chỉnh sửa các biến quan sát để đảm bảo chúng phản ánh chính xác và phù hợp với nghiên cứu thực tiễn tại Việt Nam.

Sau giai đoạn định tính, để kiểm tra và xác nhận các giả thuyết nghiên cứu, chúng tôi sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua việc thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP Hồ Chí Minh Như vậy, phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng nhằm mang lại cái nhìn toàn diện và đa chiều về vấn đề nghiên cứu, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, từ đó cung cấp cơ sở vững chắc cho việc đề xuất các chiến lược và hành động cụ thể nhằm thúc đẩy sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.3.1 Kết quả nghiên cứu định tính

Trong nghiên cứu định tính ban đầu, chúng tôi đã tiến hành dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt và tinh chỉnh 22 biến quan sát từ các nghiên cứu trước, nhằm phản ánh chính xác hơn nhu cầu và bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam Bao gồm các yếu tố như Đào tạo xanh, Tuyển dụng xanh, Lương và Khen thưởng xanh (Huo & ctg, 2022; Tang & ctg, 2018), Sự gắn kết công việc xanh (Bhutto & ctg, 2021; Huo & ctg, 2022), Văn hóa tổ chức xanh (Jabbour & ctg, 2010; Masri & Jaaron, 2017; Phạm Nhật Tân & ctg, 2019) và Hiệu quả xanh (Huo & ctg, 2022; Montabon & ctg, 2007; Muisyo & Qin, 2021).

Các câu hỏi này được kế thừa từ nghiên cứu trước đó và cần được kiểm tra lại về tính phù hợp và dễ hiểu trong môi trường mới Để đạt được mục tiêu này, tác giả thực hiện các buổi thảo luận nhóm với sự tham gia của giảng viên hướng dẫn và hai nhóm nghiên cứu khác trong cùng lĩnh vực Mục đích của buổi thảo luận là để xác định các câu hỏi nào còn chưa rõ ràng, khó hiểu hoặc có thể gây hiểu nhầm để điều chỉnh từ ngữ và cách diễn đạt cho các câu hỏi trở nên dễ hiểu hơn đối với người tham gia Dựa trên những góp ý này, chúng tôi tiếp tục lựa chọn 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực xanh để tiến hành phỏng vấn sơ bộ Đối tượng của những cuộc phỏng vấn này là những người có kiến thức sâu rộng và hiểu biết nhất định về quản trị nguồn nhân lực xanh, nhằm mục đích thu thập phản hồi và góp ý về các câu hỏi nghiên cứu đã được điều chỉnh.

Từ kết quả phỏng vấn sơ bộ, các chuyển gia cho rằng cần phải có sự bổ sung các định nghĩa trong bảng khảo sát, cụ thể về Quản trị Nguồn Nhân Lực Xanh, Đào Tạo Xanh, Lương và Khen Thưởng Xanh, Văn Hóa Tổ Chức Xanh, và Hiệu Quả Xanh Nhằm giúp cho người tham gia khảo sát có thể hiểu rõ hơn về các khái niệm này, từ đó nắm bắt chính xác hơn bản chất của vấn đề nghiên cứu. Đối với thang đo “Lương thưởng xanh”, nhóm chuyên gia đề nghị chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp đối với biến quan sát “Công ty chúng tôi cung cấp lợi ích xanh (về giao thông/du lịch) thay vì phát thẻ trả trước để mua sản phẩm xanh” thành “Thay vì cung cấp thẻ trả trước để mua sản phẩm xanh, công ty ưu tiên cung cấp các quyền lợi xanh liên quan đến việc di chuyển, du lịch thân thiện với môi trường” cụ thể hóa cái “lợi ích xanh” là gì và bao gồm những gì có thể giúp người ta hiểu rõ hơn về loại lợi ích mà công ty cung cấp, như sử dụng phương tiện giao thông công cộng, xe đạp ít gây ô nhiễm, sử dụng xe điện

Thang đo “Sự gắn kết công việc xanh” nhóm chuyên gia đánh giá biến quan sát “Tôi say mê với công việc xanh của mình, tức là công việc đòi hỏi tôi phải thực hiện một cách có trách nhiệm với môi trường” hơi khó hiểu nên đổi thành “Tôi thích công việc xanh của mình, nơi cần có trách nhiệm với môi trường”.

Trong thực tế, không phải ai cũng có cùng mức độ hứng thú hoặc cơ hội để tham gia vào loại công việc này hàng ngày nên biến quan sát “Tôi rất đam mê các nhiệm vụ liên quan đến môi trường tại nơi làm việc” đổi thành “Khi làm việc, tôi rất chú tâm và hứng thú với các nhiệm vụ liên quan đến bảo vệ môi trường” Các câu hỏi sẽ được tác giả sử dụng trong khảo sát chính thức.

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh

1 Công ty chúng tôi sử dụng các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên lựa chọn tổ chức.

2 Công ty chúng tôi sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên quan tâm đến môi trường. ng ty chúng tôi tuyển dụng những nhân viên có nhận thức về vấn đề môi trường.

1 Công ty chúng tôi sử dụng các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên lựa chọn tổ chức.

2 Công ty chúng tôi sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên quan tâm đến môi trường.

3 Công ty chúng tôi tuyển dụng những nhân viên có nhận thức về vấn đề môi trường. Đào tạo xanh

4 Công ty chúng tôi phát triển các chương trình đào tạo về quản lý môi trường để nâng cao nhận thức, kỹ năng và chuyên môn về môi trường của nhân viên.

5 Công ty chúng tôi tổ chức đào tạo nhằm khuyến khích sự quan tâm và cam kết của nhân viên đối với việc quản lý môi trường.

6 Chúng tôi quản lý kiến thức về môi trường bằng cách kết hợp đào tạo và sự hiểu biết về môi trường với các hành vi, nhằm phát triển các giải pháp ngăn chặn.

4 Công ty chúng tôi phát triển các chương trình đào tạo về quản lý môi trường để nâng cao nhận thức, kỹ năng và chuyên môn về môi trường của nhân viên.

5 Công ty chúng tôi tổ chức đào tạo nhằm khuyến khích sự quan tâm và cam kết của nhân viên đối với việc quản lý môi trường.

6 Chúng tôi quản lý kiến thức về môi trường bằng cách kết hợp đào tạo và sự hiểu biết về môi trường với các hành vi, nhằm phát triển các giải pháp ngăn chặn.

7 Công ty chúng tôi cung cấp lợi ích xanh (về giao thông/du lịch) thay vì phát thẻ trả trước để mua sản phẩm xanh.

8 Công ty chúng tôi, có những lợi ích về tài chính hoặc thuế (vay mua xe đạp, sử dụng ô tô ít gây ô nhiễm hơn). ng ty chúng tôi thưởng cho nhân viên có ý thức trong bảo vệ môi trường như công nhận công khai, trao thưởng, nghỉ phép có lương, tăng thời gian nghỉ, và phiếu quà tặng.

7 Thay vì cung cấp thẻ trả trước để mua sản phẩm xanh, công ty ưu tiên cung cấp các quyền lợi xanh liên quan đến việc di chuyển, du lịch thân thiện với môi trường.

8 Công ty chúng tôi, có những lợi ích về tài chính hoặc thuế (vay mua xe đạp, sử dụng ô tô ít gây ô nhiễm hơn).

9 Công ty chúng tôi thưởng cho nhân viên có ý thức trong bảo vệ môi trường như công nhận công khai, trao thưởng, nghỉ phép có lương, tăng thời gian nghỉ, và phiếu quà tặng.

10 Khi thức dậy vào buổi sáng, Tôi mong đợi được thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến môi trường tại nơi làm việc.

11 Tôi say mê với công việc xanh của mình, tức là công việc đòi hỏi tôi phải thực hiện một cách có trách nhiệm với môi trường. ôi rất đam mê các nhiệm vụ liên quan đến môi trường tại nơi làm việc.

10 Khi thức dậy vào buổi sáng, Tôi mong đợi được thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến môi trường tại nơi làm việc.

11 Tôi thích công việc xanh của mình, nơi cần có trách nhiệm với môi trường.

12 Khi làm việc, tôi rất chú tâm và hứng thú với các nhiệm vụ liên quan đến bảo vệ môi trường.

13 Việc cải thiện và bảo vệ môi trường được coi là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty.

14 Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty chúng tôi bao gồm cam kết bảo vệ môi trường.

15 Ban lãnh đạo truyền đạt rõ ràng thông tin và giá trị của việc bảo vệ môi trường trong Công ty.

16 Công ty chúng tôi thiết lập hệ thống xử phạt và các biện pháp kỷ luật đối với những vi không bảo vệ môi trường.

17 Công ty chúng tôi tích cực hỗ trợ và thúc đẩy các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường.

13 Việc cải thiện và bảo vệ môi trường được coi là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty.

14 Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty chúng tôi bao gồm cam kết bảo vệ môi trường.

15 Ban lãnh đạo truyền đạt rõ ràng thông tin và giá trị của việc bảo vệ môi trường trong Công ty.

16 Công ty chúng tôi thiết lập hệ thống xử phạt và các biện pháp kỷ luật đối với những vi không bảo vệ môi trường.

17 Công ty chúng tôi tích cực hỗ trợ và thúc đẩy các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường.

18 Công ty chúng tôi rất quan tâm đến việc giảm lượng rác thải.

19 Công ty chúng tôi cam kết giảm ô nhiễm.

20 Công ty chúng tôi chú trọng vào việc sử dụng nguồn lực một cách tiết kiệm và hiệu quả.

21 Công ty chúng tôi quan tâm đến việc giảm thiểu các sự cố ảnh hưởng đến môi trường.

22 Công ty chúng tôi cam kết thực hiện tái chế hiệu quả.

18 Công ty chúng tôi rất quan tâm đến việc giảm lượng rác thải.

19 Công ty chúng tôi cam kết giảm ô nhiễm.

20 Công ty chúng tôi chú trọng vào việc sử dụng nguồn lực một cách tiết kiệm và hiệu quả.

21 Công ty chúng tôi quan tâm đến việc giảm thiểu các sự cố ảnh hưởng đến môi trường.

22 Công ty chúng tôi cam kết thực hiện tái chế hiệu quả.

Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp

Nhóm tác giả đã xem xét và điều chỉnh các câu hỏi sao cho chúng phản ánh chính xác hơn các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh trong thực tiễn doanh nghiệp, từ đó tối ưu hóa khả năng thu thập thông tin có giá trị và hữu ích cho nghiên cứu Những thay đổi này dựa trên cơ sở khoa học và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm mục đích cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của cộng đồng doanh nghiệp và xã hội.

Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.1 Thiết kế nghiên cứu và chọn mẫu

Nghiên cứu này được thiết kế dưới hình thức nghiên cứu cắt ngang, dữ liệu được thu thập tại một thời điểm cụ thể mà không có sự can thiệp hay thay đổi các biến từ phía nhà nghiên cứu Thiết kế này đánh giá mối quan hệ giữa các biến tại một điểm thời gian, phản ánh tình trạng hiện tại của các biến mà không thay đổi chúng.

Nhóm tác giả đã chọn áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện là một kỹ thuật phi xác suất, trong đó các đơn vị mẫu được chọn dựa trên sự dễ dàng và tiện lợi của việc tiếp cận chúng, thay vì chọn mẫu theo ngẫu nhiên từ tổng thể Phương pháp này được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu xã hội học, tâm lý học và thị trường do tính chất tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời cho phép nghiên cứu viên tiếp cận nhanh chóng tới dữ liệu (Salkind, 2010) Quyết định này dựa trên một số yếu tố chiến lược như nguồn lực có hạn, thời gian giới hạn cho nghiên cứu, và mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là thu thập thông tin chi tiết về các thực tiễn và hành vi liên quan đến quản trị nguồn nhân lực xanh trong một môi trường doanh nghiệp đặc thù. Ưu điểm của phương pháp chọn mẫu thuận tiện:

Tiết kiệm chi phí và thời gian: Do không yêu cầu phương pháp phức tạp để chọn mẫu, phương pháp này thường nhanh chóng và ít tốn kém hơn so với các phương pháp chọn mẫu khác.

Thuận tiện trong tiếp cận: Phương pháp này cho phép nhóm tác giả dễ tiếp cận với nhóm đối tượng có thể dễ dàng liên hệ.

Nhược điểm của phương pháp chọn mẫu thuận tiện:

Thiếu tính đại diện: Mẫu thu được có thể không phản ánh chính xác tổng thể mục tiêu, dẫn đến kết quả nghiên cứu có thể bị thiên lệch.

Hạn chế về tính khái quát: Kết quả thu được từ một mẫu thuận tiện có thể khó khăn trong việc khái quát lên tổng thể lớn hơn do không đảm bảo sự ngẫu nhiên trong lựa chọn mẫu.

Giải pháp khắc phục nhược điểm của phương pháp chọn mẫu thuận tiện:

Mặc dù phương pháp chọn mẫu thuận tiện có nhiều ưu điểm về mặt chi phí và thời gian, nhưng nó cũng có những hạn chế nhất định về tính đại diện và khả năng khái quát Để giải quyết các hạn chế này, nhóm tác giả đã minh bạch trong việc báo cáo phương pháp chọn mẫu và các tiềm năng thiên lệch trong nghiên cứu, giúp người đọc hiểu được ngữ cảnh và giới hạn của kết quả nghiên cứu.

Trong quá trình khảo sát trực tiếp, nhóm tác giả xử dụng câu hỏi gạn lọc để xác định các doanh nghiệp SMEs tại thành phố Hồ Chí Minh có áp dụng các chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh Tiếp theo, nhóm tác giả tiếp cận các nhân viên trong các doanh nghiệp đã được lựa chọn Việc lựa chọn cá nhân để tham gia vào nghiên cứu dựa trên sự thuận tiện và sẵn sàng của họ khi được yêu cầu tham gia Các nhân viên được thông báo về mục đích và tầm quan trọng của nghiên cứu, giải thích các khái niệm liên quan và sự đồng ý của họ được thu thập trước khi bắt đầu thu thập dữ liệu. Ưu điểm của việc khảo sát trực tiếp là cho phép giao tiếp trực tiếp với các cá nhân được khảo sát, từ đó thuận lợi trong việc giải thích các câu hỏi khảo sát và đảm bảo hiểu đúng mục đích của từng câu hỏi, giúp nâng cao chất lượng dữ liệu thu thập được Với cách tiếp cận trực tiếp giúp tăng tỷ lệ phản hồi khi nghiên cứu đề cập đến các vấn đề nhạy cảm như chính sách môi trường và quản lý nguồn nhân lực Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hiểu rõ mục đích của khảo sát, họ có nhiều khả năng cung cấp thông tin trung thực và chi tiết hơn Nhận diện và giải quyết ngay lập tức bất kỳ sự cố hoặc thắc mắc nào từ phía người được khảo sát, làm giảm thiểu rủi ro của dữ liệu thiếu sót hoặc sai lệch do hiểu sai câu hỏi.

Nhược điểm của việc sử dụng khảo sát trực tiếp trong nghiên cứu này là các yếu tố về chi phí và thời gian, và sự thiên vị trong khảo sát Đầu tiên, việc thực hiện khảo sát trực tiếp sẽ cần nhiều thời gian và chi phí hơn so với các phương pháp khác, bao gồm chi phí đi lại và thời gian cần thiết để tổ chức và tiếp cận từng cá nhân Thứ hai là sự hiện diện của người khảo sát tạo ra những áp lực không mong muốn lên người được khảo sát, khiến họ có thể trả lời theo những gì họ nghĩ là được mong đợi hoặc chấp nhận, từ đó gây ra thiên vị trong các câu trả lời thu được Những hạn chế này chúng tôi cũng xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo rằng kết quả nghiên cứu phản ánh chính xác quan điểm và hành vi thực sự của người được khảo sát.

Qua quá trình này, nhóm tác giả có thể tối đa hóa lợi ích của phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong khi vẫn giảm thiểu các rủi ro về thiên lệch và đảm bảo tính chính xác và khách quan của nghiên cứu.

3.4.2 Xác định kích thước mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, việc chọn mẫu được thực hiện một cách cẩn thận và dựa trên nguyên tắc khoa học để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu. Theo khuyến nghị của Hair (2009) kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu này được xác định là 5 lần tổng số biến quan sát, tức là 110 mẫu, dựa trên tổng số 22 biến quan sát Để nâng cao chất lượng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và đạt kết quả tối ưu, kích thước mẫu được khuyến nghị là 220, tức là gấp 10 lần tổng số biến Tabachnick và Fidell (2012) cho rằng, đối với mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, một mẫu nghiên cứu với 300 quan sát là tốt và 500 quan sát là rất tốt.

Tuy nhiên, để tối đa hóa độ chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, đồng thời giảm thiểu sai số và tăng khả năng phát hiện các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê, nhóm nghiên cứu quyết định lựa chọn kích thước mẫu là 350 quan sát cho nghiên cứu này. Quyết định này giúp đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật của EFA và SEM, đồng thời mang lại lợi ích trong việc cải thiện độ chính xác và khả năng tổng quát hóa của nghiên cứu.

3.4.3 Quá trình thu thập dữ liệu

Trong quá trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh, nhóm tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu trực tiếp thông qua việc phân phối các bảng câu hỏi Cụ thể, nhóm đã gửi tổng cộng 419 bảng câu hỏi đến nhân viên của các doanh nghiệp SMEs tại nhiều quận khác nhau trong thành phố.Quá trình tiếp cận những người tham gia được thực hiện một cách lịch sự và tôn trọng,nhằm đảm bảo sự thoải mái và sẵn lòng cung cấp thông tin từ phía người được khảo sát.

Trong số 419 người được tiếp cận, đã có 392 người đồng ý tham gia vào cuộc khảo sát. Tuy nhiên, có 27 người không hoàn thành bảng câu hỏi do đang bận rộn với công việc tại thời điểm khảo sát Điều này phản ánh thực tế rằng việc thu thập dữ liệu trong giờ làm việc có thể gặp phải một số hạn chế nhất định Bên cạnh đó, có 42 người tham gia khảo sát cho biết họ chưa từng nghe nói về khái niệm quản trị nguồn nhân lực xanh hoặc các chiến lược bảo vệ môi trường được áp dụng tại công ty mình.

Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi không hoàn chỉnh, nhóm tác giả đã thu được mẫu cuối cùng gồm 350 bảng câu hỏi hợp lệ, với tỷ lệ hoàn thành là 83.53% Điều này cho thấy mặc dù có một số thách thức, nhưng phương pháp thu thập dữ liệu trực tiếp vẫn mang lại kết quả khả quan, cung cấp dữ liệu đáng tin cậy cho nghiên cứu Qua đó, nhóm nghiên cứu hy vọng sẽ hiểu hơn về mức độ hiểu biết và áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp SMEs, cũng như nhận thức và thái độ của nhân viên đối với các vấn đề môi trường trong bối cảnh kinh doanh hiện nay.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích dữ liệu thứ cấp

4.1.1 Tổng quan về thị trường lao động ở Việt Nam hiện nay

Tại Việt Nam, trong quý IV năm 2023, lực lượng lao động và số lượng người có việc làm đã tăng so với cả quý trước và cùng kỳ năm ngoái Mặc dù vậy, lao động phi chính thức vẫn chiếm một tỷ lệ đáng kể, với hơn ba phần năm tổng số lao động Mức thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động cũng chứng kiến sự tăng trưởng so với quý trước và so với cùng kỳ năm trước Đồng thời, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động cũng giảm so với quý trước và cùng kỳ năm ngoái, trong khi tỷ lệ thiếu việc làm giảm so với quý trước và ổn định so với cùng kỳ năm trước Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm

2023 đạt 52.4 triệu người, tăng 666.5 nghìn người so với năm trước Trong đó, lực lượng lao động ở khu vực thành thị là 19.5 triệu người, chiếm 37.3%, khu vực nông thôn là 32.9 triệu người, chiếm 62.7%; lực lượng lao động nữ đạt 24.5 triệu người, chiếm 46.7%, lực lượng lao động nam đạt 27.9 triệu người, chiếm 53.3% (Tổng Cục Thống Kê, 2023).

Hình 4.1 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên các quý, giai đoạn 2020 – 2023

Nguồn: Tổng cục thống kê Đầu năm 2023 chứng kiến sự gia tăng trong nhu cầu tuyển dụng từ phía các doanh nghiệp, với lượng lao động mới cần tuyển dụng vượt qua số lượng những người mất việc. Đồng thời, số lượng doanh nghiệp mới thành lập cũng vượt trội so với số doanh nghiệp ngừng hoạt động, từ đó mở ra cơ hội việc làm mới cho người lao động Báo cáo từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp Hồ Chí Minh (FALMI) cho biết, dự kiến trong năm 2024, lực lượng lao động tại Tp Hồ Chí Minh sẽ đạt hơn 5,1 triệu người, trong đó gần 2,4 triệu lao động nữ, chiếm khoảng 46,29% tổng số Và sẽ cần khoảng 300.000 - 320.000 cơ hội việc làm mới trong năm, với nhu cầu phân bổ qua các quý như sau: quý I cần khoảng 77.500 - 86.000 chỗ làm việc, quý II cần khoảng 75.470 - 77.168 chỗ làm việc, quý III cần khoảng 68.910 - 73.504 chỗ làm việc và quý IV cần khoảng 78.120 - 83.328 chỗ làm việc.

4.1.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực xanh hiện nay ở Việt Nam

Trong những năm qua, các doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng chú trọng đến việc thực hiện các mục tiêu bền vững trong hoạt động kinh doanh của mình Điều này không chỉ thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với môi trường mà còn phản ánh sự thay đổi trong quan điểm của người lao động, ngày càng ưu tiên môi trường làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, bên cạnh yếu tố lương thưởng Trong bối cảnh đó, Việt Nam đang tích cực hướng tới mục tiêu phát triển kinh tế xanh, qua đó mở ra cơ hội việc làm “xanh” trên thị trường lao động.

Theo thông tin từ (ManpowerGroup Việt Nam, 2022) có một lượng lớn vị trí công việc xanh được tạo ra, đặc biệt là trong các ngành như Sản xuất (48%), Năng lượng (34%), Nông nghiệp (11%) và Công nghệ (4%) Quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam cũng đang chứng kiến sự chuyển mình mạnh mẽ Với sự gia tăng nhận thức về việc làm xanh và kỹ năng xanh, các doanh nghiệp đang nỗ lực tìm kiếm nhân tài có khả năng đáp ứng yêu cầu của các vị trí công việc bền vững Công việc trong lĩnh vực điện, khí đốt và cấp nước, khai mỏ, dịch vụ thị trường là những ngành có mức độ tập trung việc làm xanh cao nhất, cho thấy tiềm năng to lớn trong việc thúc đẩy nền kinh tế xanh tại Việt Nam.

Theo Báo cáo Ngân hàng Thế giới (WB) tính đến 2023, việc làm xanh chỉ chiếm khoảng3.6% trong tổng số việc làm tại Việt Nam, tương đương với một số quốc gia khác nhưHoa Kỳ, Indonesia và Campuchia Bên cạnh 39 ngành nghề xanh hiện hữu, có thêm 88 ngành nghề khác được đánh giá là có khả năng chuyển mình theo hướng xanh Những ngành nghề tiềm năng này chiếm tới 41% tổng số việc làm hiện nay, phản ánh một tiềm năng lớn cho quá trình xanh hóa nền kinh tế Việt Nam Điều này góp phần vào việc bảo vệ môi trường, mở ra cơ hội phát triển kinh tế bền vững, tạo ra nhiều việc làm mới và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động (The World Bank Group, 2023).

Sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững mà còn mang lại lợi ích cho hình ảnh doanh nghiệp Các nghiên cứu cho thấy khoảng 70% người lao động cảm thấy hấp dẫn hơn với những doanh nghiệp có các chương trình phát triển bền vững, và 65% trong số họ ưu tiên ứng tuyển vào những công ty có các cam kết cụ thể về hành động bền vững Điều này không chỉ giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng mà còn khẳng định vị thế và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng và môi trường Việc tập trung vào quản trị nguồn nhân lực xanh là một bước đi quan trọng giúp Việt Nam không chỉ tận dụng được cơ hội từ thời kỳ dân số vàng, mà còn thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động theo hướng bền vững. Đến cuối năm 2023, TP.HCM ghi nhận có trên 560.000 doanh nghiệp, trong đó hơn 99% là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, và đã đóng góp một phần không nhỏ vào tổng GRDP của thành phố, đạt mức tăng trưởng 5,81% Ngoài ra, họ cũng đã đóng góp hơn 300.000 tỉ đồng vào tổng đầu tư chung của xã hội trong năm, chiếm khoảng 77% tổng nguồn đầu tư (Lê Thị Huỳnh Mai, 2023) Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, các doanh nghiệp SMEs còn gặp hạn chế trong khả năng đầu tư vào công nghệ xanh, nhận thức về các vấn đề môi trường và tài nguyên chưa được cao, và khả năng tiếp cận nguồn kiến thức và tài chính vẫn còn thấp Chỉ có khoảng 57% trong số đó nhận thức được tầm quan trọng của việc chuyển đổi sang hoạt động kinh doanh thân thiện với môi trường (Vũ Tiến Lộc, 2023).

Với quy mô dân số đạt 100 triệu người và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng lên 52.2 triệu người trong quý I/2023, Việt Nam có một nguồn nhân lực dồi dào và đang ngày càng được nâng cao về chất lượng Tuy nhiên, với 38.1 triệu người lao động chưa qua đào tạo, thách thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng là không nhỏ Do đó, việc phát triển các chương trình đào tạo, cũng như thúc đẩy việc làm xanh và kỹ năng xanh, là cần thiết để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động hiện đại và bền vững Trong bối cảnh quốc tế và trong nước đang đặt ra những yêu cầu cao về trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường, quản trị nguồn nhân lực xanh sẽ là chìa khóa giúp các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ tăng cường năng lực cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội Điều này đòi hỏi sự đầu tư và cam kết mạnh mẽ từ phía doanh nghiệp cũng như chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước, nhằm tạo ra một môi trường lao động xanh, sáng tạo và bền vững.

Hiện nay, thông tin chi tiết về tổng số doanh nghiệp SMEs và mức độ áp dụng chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp này vẫn còn hạn chế Tuy nhiên, có thể đưa ra một số đặc điểm chung của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam dựa trên các tiêu chí phân loại về quy mô nhân sự, doanh thu và vốn điều lệ Theo quy định, doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam bao gồm những doanh nghiệp có số lượng nhân viên và doanh thu hàng năm nhất định Cụ thể, doanh nghiệp nhỏ là những đơn vị có từ 10 đến dưới 50 nhân viên và doanh thu hàng năm không vượt quá 100 tỷ đồng Doanh nghiệp vừa, trong khi đó, có số lượng nhân viên từ 50 đến dưới 100 người, với mức doanh thu không quá 300 tỷ đồng hàng năm Về vốn điều lệ, doanh nghiệp nhỏ có vốn không quá

50 tỷ đồng, trong khi doanh nghiệp vừa không quá 100 tỷ đồng (Winerp, 2023).

Phân tích dữ liệu sơ cấp

4.2.1.1 Kết quả thống kê mô tả theo giới tính

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả theo giới tính Đặc điểm Số người Phần trăm (%) Minh họa

Nguồn: Nhóm tác giả phân tích và tổng hợp

Dựa vào kết quả bảng chúng ta thấy, trong tổng số 350 người tham gia khảo sát thì Nam giới có tỉ lệ cao hơn Nữ giới Cụ thể, nam giới chiếm ưu thế với 195 người, tương đương 55.7% tổng số người được khảo sát, trong khi đó, nữ giới góp mặt với 155 người, chiếm 44.3% Kết quả từ dữ liệu cho thấy rằng cả nam và nữ đều quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh trong công việc của họ.

4.2.1.2 Kết quả thống kê mô tả theo độ tuổi

Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả theo độ tuổi Đặc điểm Số người Phần trăm (%) Minh họa

Phân tích dữ liệu cho thấy, trong số bốn nhóm độ tuổi được nêu ra thì nhóm độ tuổi từ 20 đến dưới 30 chiếm tỉ lệ cao nhất với 229 người, tương đương với 65.4% tổng số người được khảo sát Điều này cũng phù hợp với xu hướng lao động trẻ hướng đến những giá trị bền vững và môi trường làm việc xanh Nhóm tiếp theo là từ 30 đến dưới 40 tuổi, với 26% tổng số, tương đương 91 người, phản ánh sự góp mặt của lực lượng lao động có kinh nghiệm hơn, những người cũng quan tâm đến việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh Trong khi đó, nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm một phần nhỏ 6.3%, tương đương 22 người, và cuối cùng, nhóm dưới 20 tuổi chiếm mức thấp nhất là 2.3%, với 8 người.

Kết quả cho thấy, người lao động trẻ, đặc biệt là những người thuộc thế hệ Gen Y và Gen

Z tức từ khoảng đang dẫn dắt trong việc đẩy mạnh các sáng kiến và giải pháp quản trị nguồn nhân lực xanh Sự quan tâm và cam kết đối với môi trường của những nhóm độ tuổi này sẽ là động lực đóng góp mạnh mẽ cho việc phát triển bền vững và thực hiện hiệu quả xanh trong doanh nghiệp.

4.2.1.3 Kết quả thống kê mô tả theo bộ phận làm việc

Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả theo bộ phận làm việc Đặc điểm Số người

Từ kết quả phân tích dữ liệu, bộ phận Bán hàng chiếm tỷ lệ cao nhất với 26% tổng số người khảo sát, tương đương 91 người lao động Tiếp đến là bộ phận Kinh doanh với 75 người chiếm 21.4%, phản ánh sự quan trọng của việc tích hợp vấn đề môi trường trong các hoạt động kinh doanh Bộ phận Dịch vụ khách hàng chiếm tỷ lệ 13.4%, tương đương

47 người Bộ phận Nhân sự với 41 người lao động, chiếm 11.7% Bộ phận sản xuất với

31 người tương đương 8.9% và ở mức thấp nhất là bộ phận maketing với 28 người tương đương 8% tổng số người được khảo sát Cho thấy doanh vừa và nhỏ Thành phố hồ chí minh hiện nay thúc đẩy nguồn lực xanh trong tổ chức và mục tiêu tăng trưởng xanh, với sự tham gia đóng góp của nhiều ngành nghề.

4.2.1.4 Kết quả khảo sát theo kinh nghiệm làm việc

Bảng 4.4 Kết quả khảo sát theo kinh nghiệm làm việc Đặc điểm Số người

Kết quả phân tích dữ liệu trong bảng cho thấy phần lớn người lao động có từ 3 đến dưới 5 năm kinh nghiệm làm việc chiếm 38.9%, tức là 136 nhân viên Kế tiếp, nhóm từ 6 đến dưới 10 năm có 90 nhân viên, chiếm 25.7% cho thấy một bộ phận không nhỏ có nhiều kinh nghiệm, đóng góp vào sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp Tuy nhiên, khi tiến xa hơn về kinh nghiệm làm việc, tỷ lệ giảm dần, với chỉ 12.3% có từ 10 đến dưới 15 năm kinh nghiệm, những người có kinh nghiệm từ 15 đến dưới 20 năm, chiếm 2.3%, cũng như những cá nhân có hơn 20 năm kinh nghiệm chỉ chiếm một phần nhỏ 1.4%.

Kết quả phân tích đã chỉ ra đa số nhân viên trong doanh nghiệp có từ 3 đến dưới 10 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nhất, cho thấy họ có thể là những nhân tố chính trong việc đưa ra và thực hiện các sáng kiến về quản trị nguồn nhân lực xanh Sự tham gia của những cá nhân này không chỉ góp phần vào việc cải thiện hiệu quả xanh của doanh nghiệp mà còn thể hiện sự chuyển mình trong nhận thức và hành động vì một môi trường làm việc bền vững hơn.

4.2.1.5 Kết quả khảo sát theo trình độ học vấn

Bảng 4.5 Kết quả khảo sát theo trình độ học vấn Đặc điểm Số người

(phát triển thông qua kinh nghiệm mà không cần bằng cấp)

Từ kết quả phân tích cho thấy trong tổng số 350 nhân viên tham gia khảo sát trong nhóm có trình độ đại học, chiếm đến 72.9%, tương đương với 255 nhân viên Tiếp theo là trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 12%, tương ứng 42 người, còn trình độ trung học phổ thông đại diện cho 4.3% tổng số, chỉ với 15 người Rất ít người đạt trình độ sau đại học và tiến sĩ, lần lượt là 3.4% và 1.7% Đặc biệt, có 5.7% số người, tương đương 20 cá nhân, đã phát triển kỹ năng và kiến thức của mình thông qua kinh nghiệm thực tế mà không cần đến bằng cấp chính thức, đóng góp vào quá trình phát triển kiến thức về quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp SMEs.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (n50)

Biến Các biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

GR3 0.774 0.786 Đào tạo xanh Cronbach’s Alpha = 0.796

Biến Các biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Lương và khen thường xanh

Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp từ phần mềm SPSS 25.0

Kết quả khảo sát trong Bảng 46 cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 Các biến quan sát đều có mối liên hệ mạnh với biến tổng và độ tin cậy của chúng đều cao Các câu hỏi trong khảo sát đều phù hợp và đáng tin cậy để đo lường các biến mà chúng đại diện.

Biến “Tuyển dụng xanh” có hệ số Cronbac’s Alpha là 0.867, với các biến quan sát GR1,GR2 và GR3 giao động từ 0.715 đến 0.774 Biến “Đào tạo xanh” có hệ số Cronbach’sAlpha là 0.796, với các biến quan sát GTN1, GTN2 và GTN3 giao động từ 0.637 đến0.645 Biến “Lương và khen thưởng xanh” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.820, với các biến quan sát GPR1, GPR2 và GPR3 giao động từ 0.661 đến 0.694 Biến “Sự gắn kết công việc xanh” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.842, với các biến quan sát GWE1,GWE2 và GWE3 giao động từ 0.691 đến 0.719 Biến “Văn hóa tổ chức xanh” có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.862, với các biến quan sát GOC1, GOC2, GOC3, GOC4 và GOC5 giao động từ 0.651 đến 0.729 Cuối cùng, biến “Hiệu quả xanh” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,895, với các biến quan sát GP1, GP2, GP3, GP4 và GP5 giao động từ 0.677 đến 0.795 Nhìn chung, kết quả khảo sát cho thấy các biến trong nghiên cứu đều có độ tin cậy cao và mối liên hệ mạnh mẽ với biến tổng.

4.2.3 Kiểm tra CMB bằng Harman’s Single-Factor Test

Bảng 4.7 Kiểm tra CMB bằng Harman’s Single-Factor Test

Tổng biến thể giải thích

Nhân tố Giá trị riêng ban đầu Tổng của bình phương hệ số tải đã trích xuất Tổng % biến thể Tích lũy % Tổng % biến thể Tích lũy %

Kết quả phân tích đơn nhân tố Harman cho thấy một nhân tố duy nhất giải thích 37.303% tổng biến thể, điều này dưới ngưỡng thường được coi là có khả năng gây ra sự thiên lệch chung (Common Method Bias - CMB) nếu giá trị này vượt quá 50%.

Theo đó, nhận định có thể rút ra là CMB không xuất hiện là mối quan ngại lớn trong nghiên cứu này, đặc biệt khi không có một nhân tố nào chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng biến thể Điều này cung cấp sự tin cậy thêm vào tính hợp lệ của dữ liệu và khả năng diễn giải các kết quả phân tích một cách thực sự phản ánh hiện tượng đang được nghiên cứu, các kết quả thu được chính xác những biến số nghiên cứu mà không bị ảnh hưởng lớn bởi các yếu tố tiềm ẩn.

4.2.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập và biến trung gian

Bảng 4.8 Tổng kết kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập và biến trung gian

Yếu tố cần đánh giá Giá trị So sánh

Từ bảng cho thấy chỉ số KMO = 0.918 > 0.5 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0.000 < 0.00 đáp ứng điều kiện phân tích nhân tố khám phá, tổng phương sai trích 61.379% > 50%, đều này có nghĩa khả năng giải thích được trên 50% giá trị thực tế Như vậy, kết luận rằng 61.379% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát trong mô hình.

Bảng 4.9 Ma trận xoay các nhân tố các biến độc lập và biến trung gian

Ma trận xoay các nhân tố

Kết quả phân tích hệ số tải nhân tố của ma trận xoay biến độc lập và biến trung gian trên chúng ta có thể thấy 17 biến quan sát được chia thành 5 nhóm nhân tố, hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều thỏa điều kiện khi phân tích nhân tố, giao động trong khoảng từ 0.653 đến 0.887 > 0.5 đáp ứng điều kiện đạt ý nghĩa thực tiễn Từ phân tích trên cho thấy mô hình phân tích nhân tố hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn và khả năng giải thích cao Hình thành các yếu tố độc lập là tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh Các yếu tố trung gian là văn hóa tổ chức xanh, sự gắn kết công việc xanh.Các nhân tố này đảm bảo các yêu cầu khi phân tích nhân tố khẳng định CFA.

4.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá các biến trung gian và biến phụ thuộc

Bảng 4.10 Tổng kết kết quả phân tích nhân tố khám phá biến trung gian và biến phụ thuộc

Yếu tố cần đánh giá Giá trị So sánh

Bảng 4.1 cho thấy chỉ số KMO giá trị 0.918 > 0.5, phản ánh mối tương quan mạnh mẽ giữa các biến và sự phù hợp của phân tích nhân tố Kiểm định Bartlett có Sig là 0.000

Tiêu đề	Tác động của Quản trị Nguồn Nhân Lực Xanh Đến Hiệu Quả Xanh: Vai Trò Trung Gian Của Văn Hóa Tổ Chức Xanh Và Sự Gắn Kết Công Việc Xanh
Tác giả	Hoàng Văn Trung, Phan Quỳnh Giang
Người hướng dẫn	THS. Nguyễn Thị Bích Ngọc
Trường học	Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM
Chuyên ngành	Quản trị Kinh Doanh
Thể loại	Khóa Luận Tốt Nghiệp
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	167
Dung lượng	3,22 MB