bài cuối khóa tại ngân hàng tmcp đầu tư phát triển bidv trên địa bàn tp hcm

Bằng cách tìm hiểu ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên, họ có thể nhận thức được tam quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc thúc đây sự phát triển và đối

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC KINH TE TP HO CHÍ MINH

KHOA QUAN TRI

UNIVERSITY

TAI NGAN HANG TMCP DAU TU PHAT TRIEN BIDV

TREN DIA BAN TP.HCM

Môn học: Lãnh Dao

Khoá - Lớp: K32.2 - 22C1ADV60206309 GV hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Thụy

Năm học: 2023-2024

CHUONG 1: TONG QUAN DE TAI 1.1 Ly do chon dé tai

Trong bồi cảnh môi trường thay đôi liên tục như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ doanh nghiệp tư nhân mà cả doanh nghiệp Nhà nước vẫn không ngừng tìm kiếm những

cách thức hoạt động mới nhằm tối đa hiệu quả hoạt động của tô chức Ngoài các nguồn lực

hiện hữu như tài sản, máy móc, thiết bị, nguồn nhân lực cũng là một yếu tổ cốt lõi trong quá trình vận hành của doanh nghiệp Do đó, để nâng cao hiệu suất làm việc, sự đổi mới sáng tạo của nhân viên, tổ chức hay cụ thể là người lãnh đạo cần phải tạo ra những giá trị, động lực khuyến khích nhân viên luôn học hỏi, trau đồi đổi mới để nắm bắt kịp những sự thay đôi trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc khuyến khích

Sự sáng tao Bằng cách tìm hiểu ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên, họ có thể nhận thức được tam quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc thúc

đây sự phát triển và đối mới trong ngành ngân hàng Phong cách lãnh đạo chuyên đổi là chìa khóa đề truyền cảm hứng cho nhân viên đón nhận thay đổi, cũng như xây dựng tỉnh thần trách nhiệm, quyền làm chủ và quyết định trong công việc Theo Yukl (2002) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần

thực hiện và thực hiện nó như thể nào một cách hiệu quả

Đổi mới thông qua sáng tạo là một yếu tố quan trọng trong thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức cũng như cho một nền kinh tế mạnh mẽ Ngày nay, hầu hết các tô chức đều phải đối mặt với một môi trường năng động đặc trưng bởi sự thay đối công nghệ nhanh chóng, rút ngắn thời gian sản xuất vòng đời và toàn cầu hóa Các tô chức, đặc biệt là các tô chức công nghệ những người có định hướng, cần phải sáng tạo và đối mới hơn hơn trước

đề tồn tại, cạnh tranh, phát triển và dẫn đầu (Jung và cộng sự, 2003; Tierney và cộng sự, 1999) Tài liệu bao gồm một số định nghĩa về sự sang tạo và sự đổi mới Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi cho rằng tính sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu

ích, và sự đổi mới là thực hiện thành công các ý tưởng sáng tạo trong một tô chức

(Amabile, 1983, 1998; Amabile va cong su, 1996) Như vậy, sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân, trong khi đôi mới ở cấp độ tổ chức mức độ (Oldham và Cummings, 1996)

Sự quan tâm ngày càng tăng về ảnh hưởng của sự chuyên đôi lãnh đạo về sự sáng tạo và đôi mới Lãnh đạo chuyên đổi nâng cao kỳ vọng về hiệu suất của những người theo dõi ho (Bass, 1995) va “tim cach thay đổi các giá trị và quan niệm cá nhân của những người theo sau, và đưa họ đến những nhu cầu và khát vọng ở mức độ cao hơn” (Jung, 2001: 187) Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu tác động của sự lãnh đạo mang tính chuyền đổi đối với hiệu quả hoạt động của những người phục tùng và các tổ chức trong thập kỷ qua (ví dụ, Dvir et al., 2002; Howell và Avolio, 1993; Lowe và cộng sự, 1996), nhưng chỉ có một số nghiên cứu đã xem xét tác động của kiêu lãnh đạo này đối với những người phục tùng sáng tạo Những phát hiện trái ngược nhau cũng như các thử nghiệm bản chất của những nghiên cứu này thúc đây nghiên cứu hiện nay chủ yếu nhằm mục đích tìm hiểu tác động của sự biến đôi khả năng lãnh đạo về tính sáng tạo của cấp dưới trong bối cảnh thực tế Quan điểm

động lực nội tại chi phối sự sáng tạo văn học Quan điểm này cho rằng Con người sáng tạo nhất chủ yếu thông qua động lực nội tại của một cá nhân về môi trường làm việc là chia

khóa quyết định khả năng sáng tạo của mình Sự sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đây sự phát triển và cạnh tranh của các tô chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng Chọn đề tài này sẽ nghiên cứu và hiểu rõ hơn về cách lãnh đạo chuyền đổi có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong một ngân hàng lớn như BIDV Có nhiều yếu tổ ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động như theo nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) cho rằng các yếu tô ảnh hưởng

đến sự sáng tạo của nhân viên bao gồm: động lực nội tại, tự chủ trong công việc, thấu hiểu

mục tiêu và quy trình làm việc, phong cách tư duy sáng tạo và tự chủ trong sáng tạo Một sô bài nghiên cứu các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đôi giữa

người lãnh đạo và nhân viên là các yếu tố có mối liên hệ tích cực đến hiệu quả và làm việc

sáng tạo của người lao động Tại ngân hàng BIDV, Ban lãnh đạo luôn nhắn mạnh rằng cần chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua việc nâng cao kiên thức, chuyên môn, nghiệp vụ vả tôi

ưu việc phối hợp giữa các phòng ban Một trong những giải pháp cho vấn đề này là nâng cao năng lực ban lãnh đạo và gia tăng hoạt động đôi mới sáng tạo Trong thực tế, hệ thống ngân hàng vận hành phức tạp với khối lượng nghiệp vụ lớn, sản phẩm dịch vụ đa dạng, các quy trình, quy định liên tục thay đổi theo bối cảnh kinh tế nên đòi hỏi nhân viên ngân hàng không ngừng trau dồi kiến thức và kinh nghiệm lẫn nhau để đảm bảo hoàn thành công việc đúng tiên độ khách hàng và tô chức giao phó Việc thay đổi tư duy sáng tạo, đề xuất nhiều sáng kiến, cải cách trong quy trình làm việc sẽ góp phân làm tỉnh gọn quy trình hơn và hiệu

suất công việc cũng hiệu quả hơn Với những lập luận trên, nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV

trên địa bàn TPHCM” làm đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu có thể cung cấp thông tin hữu ích cho BIDV và các tô chức tài chính khác trong việc tăng cường sự sáng tạo và đôi mới Nghiên cứu này có thê đóng góp vào việc phát triển và cải thiện chính sách nhân sự, quản lý lãnh đạo và môi trường làm việc trong ngành ngân hàng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu là tìm kiêm được những bài nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo chuyên đôi đên sự sáng tạo, đôi mới của nhân viên, xác định được mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp áp dụng với mẫu khảo sát tại thị trường Việt Nam

Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp, với mục tiêu kiểm định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo chuyên đôi đến sự sáng tạo, đổi mới của nhân viên, nghiên cứu tiễn hành khảo sát và đánh giá trên nhóm đối tượng nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV trên địa bàn TPHCM

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: - _ Đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyền đổi đến sự sáng tạo của nhân

viên làm việc tại Ngân hàng BIDV trên địa bàn TPHCM

- Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng BIDV trên địa bàn TPHCM

1.3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu e_ Đối tượng nghiên cứu Các yếu tô của lãnh đạo chuyên đối, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa các biến

e_ Đối tượng khảo sát

Các nhân viên chính thức đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TPHCM

e Phạm vi nghiên cứu - _ Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TP.HCM

- Pham vi thời gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát các nhân viên tại BIDV từ tháng

03/2024 - 04/2024 1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm tác giả thực hiện để tài theo phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế sẵn Phương pháp nghiên cứu này nhằm kiêm định thang do va mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đôi đến sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TPHCM

Trước hết, với mục tiêu xác định được mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp, bài nghiên cứu được thực hiện thông qua biện pháp tông hợp và phân tích các bài nghiên cứu có liên quan đến đối tượng nghiên cứu mà nhóm tác giả nhắm đến Các bài nghiên cứu này được chọn lọc từ những nguồn tạp chí uy tín trong các lĩnh vực về phát triển bền vững, marketing xanh, Công cụ sử dụng là Google Scholar

Nghiên cứu định lượng được tiễn hành thực hiện như sau:

- _ Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát sau đó chạy và phân tích dữ liệu

- Sw dung thang do Likert 5 diém (tir 1: rat khong dong y” dén 5: “rat déng y”) dé phân tích số liệu

- Kiểm định thang đo, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi thang đo Likert Š mức độ, thông qua khảo sát online bằng Google form với đối tượng hướng tới là nhân viên đang làm việc tại ngân hàng BIDV trên địa bàn khu vực TP Hồ Chí Minh

Cách thức liên hệ với đáp viên được tiễn hành (1) Ngẫu nhiên và (2) Trực tiếp liên hệ Với cách liên hệ ngẫu nhiên: nhóm nghiên cứu tiến hành đăng form khảo sát trên các mạng xã hội có nhiều người sử dụng như Facebook thông qua tài khoản cá nhân, đăng trong các hội nhóm thuộc ngân hàng BIDV dé dam bảo tiếp cận được nhóm đối tượng là nhân viên đang làm việc trong ngân hàng BIDV tại TP HCM

Với cách liên hệ trực tiếp: nhóm nghiên cứu gửi form trực tiếp cho các trưởng bộ phận, phó phòng, nhân viên chính thức của BIDV để mọi người có thê làm khảo sát trực tiếp trên giấy và gửi kết quả lại cho nhóm nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu

Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988) lãnh đạo là một quá trỉnh ảnh hưởng đến

hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tỉnh huéng

cụ thê Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thê Chia khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền lực

Theo Janda (1960) lanh dao là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận

thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyên đòi hỏi những

dang hanh vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên

nhóm Theo Yukl (2002) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và

đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả Lãnh đạo là quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức đề ra

Theo Northouse (2007) lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một

nhóm người nhằm đạt được một mục tiêu chung Theo Peretomode (2012) Lãnh đạo là một nghệ thuật hay quá trình mà một thành

viên của một nhóm hay tô chức thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người khác và chỉ dẫn họ hành động để từ đó mọi thành viên của tô chức làm

việc một cách tự nguyện, sẵn sàng hợp tác và nhiệt tình hướng đến việc hoàn thành các mục

tiêu đề ra và đạt được những cấp độ cao hơn, cải thiện thành tích của tổ chức

Như chúng ta thấy, các nhà nghiên cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan tâm nhất Tuy nhiên, phần lớn các khái niệm nêu trên đều định nghĩa lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người đề tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, tổ chức Và đây cũng là quan điểm của nghiên Cứu nảy

2.1.2 Lãnh đạo chuyền đổi

Một trong những cách tiếp thông dụng và phố biến nhất đối với lãnh đạo đã trở thành trọng tâm của nhiều nghiên cứu kể từ đầu những năm 1980 là cách tiếp cận chuyên đổi Lãnh đạo chuyên đối là một phần của mô hình “Lãnh đạo mới” (Bryman, 1992), mô hình nay tập trung nhiều hơn vào các yếu tô lôi cuốn và tình cảm của lãnh đạo Trong một phân tích nội dung của các bài báo đăng trên tạp chí Leadership hàng quý, Lowe và Gardner (2001) đã phát hiện ra rằng một phần ba nghiên cứu là về lãnh đạo chuyên đôi hoặc lôi

cuon

Tương tự, Antonakis (2012) nhận thấy rằng số lượng bài báo và trích dẫn trong lĩnh vực này đã tăng với tốc độ ngày càng tăng, không chỉ trong các lĩnh vực truyền thống như quản lý và tâm lý xã hội, mà còn trong các lĩnh vực khác như điều dưỡng, giáo dục và kỹ thuật công nghiệp Bass và Riggio (2006) cho rằng sự phố biến của lãnh đạo chuyền đổi có

thé la do phong cach nay nhan manh vao động lực nội tại và phát triển nhân viên, phủ hợp

với nhu cầu của các nhóm làm việc ngày nay, những người muốn được truyền cảm hứng và tiếp thêm sức mạnh đề thành công trong những thời điểm không chắc chắn Rõ ràng, nhiều học giả đang nghiên cứu về lãnh đạo chuyền đổi và nó chiếm vị trí trung tâm trong nghiên

cứu về lãnh đạo

Như tên gọi, lãnh đạo chuyên đổi là một quá trình thay đối và biến đôi con người Nó liên quan đến cảm xúc, gia tri, đạo đức, tiêu chuẩn và mục tiêu dài hạn Nó bao gồm việc đánh giá động cơ của nhân viên, đáp ứng nhu cầu của họ và coi họ như những cá nhân hoàn

chỉnh Lãnh đạo chuyên đôi liên quan đến một hình thức ảnh hưởng đặc biệt thúc đây nhân viên hoàn thành nhiều hơn những gì họ thường mong đợi Đó là một quá trình thường kết

hợp khả năng lãnh đạo lôi cuốn và có tầm nhìn xa

Một cách tiếp cận bao trùm, lãnh đạo chuyền đổi có thể được sử dụng để mô tả nhiều loại hình lãnh đạo, từ những nỗ lực rất cụ thê đề gây ảnh hưởng đến nhân viên ở cấp độ cá

nhân, đến những nỗ lực rất rong rai dé anh huong đến toàn bộ tổ chức và thậm chí toàn bộ

nên văn hóa Mặc dù người lãnh đạo chuyển đối đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đây sự thay đôi, nhân viên và người lãnh đạo gắn bó chặt chẽ với nhau trong quá trình chuyền đổi

2.1.3 Sự sáng tạo của nhân viên

Sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, do đó các nhà nghiên cứu đã đưa ra

những khái niệm khác nhau, một số định nghĩa nó là một đặc điểm cá nhân và một số khác là một quá trình (Hassan và cộng sự, 2013)

Theo Cummings va Oldham (1996), sw sáng tạo đề cập đến việc cá nhân tạo ra các sản phẩm, ý tưởng và quy trình mới hữu ích cho sự cái tiến

Sáng tạo bắt nguồn từ cá nhân tích lũy tư duy sáng tạo, kỹ năng và chuyên môn dựa

trên sự giáo dục va kinh nghiém cua chinh ho (Amabile, 1998; Gong va cộng sự, 2009)

Theo một số nghiên cứu (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993; Shalley và cộng sự, 2000), có hai yếu tố chính cho sự sáng tạo cá nhân trong các tô chức: kinh nghiệm và kỹ năng tư duy sáng tạo Kinh nghiệm chỉ ra rằng đối với nhân viên đề sáng tạo, họ cần có đủ kiến thức về lĩnh vực này (Sternberg, 1999) Theo Cohen- Meitar và cộng sự (2009), khi nhân viên có những trải nghiệm tích cực và họ thấy răng họ được trân trọng với những gì đã đóng góp cho công việc, họ sẽ có kỹ năng tư duy để tham gia vào các hành vi sáng tao, tạo ra những ý tưởng mới lạ, và giải quyết van đề một cách thông minh

Có thé thấy, sự sáng tạo là đã trở thành một phần quan trọng trong việc thực hiện các

công việc, nhiệm vụ, nghề nghiệp và các ngành khác nhau Hầu hết các nhà quản lý nhận ra

thực tế rằng dé duy tri tinh canh tranh, ho cần nhân viên của mình tích cực tham gia vao

công việc và cô gắng tạo ra sản pham, quy trinh va phương pháp tiếp cận mới một cách sáng tao va da dạng phong phú hơn trong quy trinh lam việc

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 2.2.1 Bảng tổng hợp nghiên cứu

Bảng: Tổng hợp các nghiên cứu trước

STT

Tiêu đề bao Transformational leadership and employee creativity across cultures The effects of transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation

A curvilinear relationship between transformational leadership and employee creativity

Unlocking employees’ green creativity: The effects of green transformational leadership, green intrinsic, and extrinsic motivation The impact of

Ma, X., Jiang, W., Wang, L and Xiong, J Li, W., Bhutto, T.A., Xuhui, W., Maitlo, Q., Zafar, A.U and Bhutto, N.A

Asia Pacific Management Review

Management Decision

Journal of

Cleaner Production

10 transformational leadership Abdallah, A.B and on employees’ creativity Al Janini, M When and why does

transformational leadership influence employee creativity? The roles of and Chiu, W.C personal control and creative

personality How to enable employee creativity in a team context:

Bai, Y., Lin, L and Li, P.P

A cross-level mediating process of transformational leadership

Transformational leadership, innovation climate, creative Jaiswal, N.K and self-efficacy and employee Dhar, R.L creativity: A multilevel study

The impact of transformational leadership Jyoti, J and Dev, on employee creativity: the M

role of learning orientation

Transformational leadership,

Cheung, M.F and leader support, and employee

Human Resource

Management

Journal of

Business Research

International Journal of Hospitality Management Journal of Asia Business Studies Leadership & Organization Development

2.2.2 Chi tiết các nghiên cứu 2.2.2.1 Transformational leadership and employee creativity across cultures (Murat Kasimoglu & Djihane Ammari, 2020)

a) Bối cảnh nghiên cứu

Bài nghiên cứu với mục đích là so sánh tác động của bốn thành phan cua lanh dao

chuyển đối (TL), cụ thể là ảnh hưởng lý tưởng hóa (II), động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ (IS) và xem xét cá nhân hóa (IC) đồi với khả năng sáng tạo của nhân viên (EC) tại nơi làm việc giữa Thô Nhĩ Kỳ và Thổ Nhĩ Kỳ Algeria, có tác động trung gian của bản sắc vai trò sáng tạo (CRI) của nhân viên

b) Mô hình nghiên cứu

i ' 1 ' ; Intellectual ì : Stimulation ) ' !

' ' ' ' ' '

ial ' Ps

: Motivational ; H2 HS

gu ae T— : Inspiration ì

' ' : Idealized : H3 ' Influence : '

i k

' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' '

Transformational Leadership

Hình 2 22 Mô hình của Djihane Annndri và cộng sự (2019) Mô hình đặt ra 4 giả thuyết:

- HI: Kích thích trí tuệ có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

- _ H2: Ảnh hưởng lý tưởng hóa có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

- H3: Sự quan tâm cá nhân hóa có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

- H4: Động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

- - H5: Bản sắc vai trò sáng tạo làm biến trung gian cho lãnh đạo chuyên đổi và sự sáng tạo của nhân viên

c) Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu được thu thập từ 688 nhà quản lý làm việc cho các tập đoàn ở ca hai quốc gia và phân tích được thực hiện bằng cách sử dụng mô hình phương trình cầu trúc hai giai đoạn (SEM) để kiểm tra mô hình và giả thuyết Bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi tự quản lý được thiết kế để đánh giá tác động của TL về CRI và EC trong khoảng thời gian hai tháng

d) Kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyên đổi (TL) có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên ở Algeria khi qua trung gian CRI Hơn cụ thê là TL được phát hiện là có tác động tích cực đến CRI thông qua IS, do đó, ảnh hưởng tích cực đến EC Ở Thổ Nhĩ Kỳ, người ta thấy TL chỉ ảnh hưởng đến EC và không tìm thấy CRI làm trung gian cho TL và EC Những phát hiện này nhằm mục đích đưa ra một số gợi ý có giá trị cho các nhà quản lý trong cả hai nước, để tận dụng cả phương pháp lãnh đạo và hoạt động kinh doanh chung của họ sự hợp tác huấn luyện viên người Algeria Những phát hiện của nghiên cứu sẽ là đóng góp quan trọng giúp các nhà quản lý và người ra quyết định trong cả hai lĩnh vực các nước điều chỉnh một cách chiến lược các phương pháp quản lý của mình cho phù hợp và kích

thích một cách thích hợp với sự sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc

2.2.2.2 The effects of transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation (Mohsin Shafi va cOng sự, 2020)

a) Bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu về việc nghiên cứu các tác động của lãnh đạo chuyên đối (TL) trong việc khuyến khích nhân viên sáng tạo (EC) dẫn tới đối mới tô chức (OI) và đánh giá vai trò điều tiết của động lực nội tại (IM) giữa TL và EC

b) Mô hình nghiên cứu

Intrinsic Motivation

H4 Transformational Leadership

Employee Creativity Organizational Innovation

cứu khác chưa làm được trước đây

d) Kết quả nghiên cứu

2.2.2.3 A curvilinear relationship between transformational leadership and employee creativity

a) Bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ đường cong và có chừng mực giữa phong cách lãnh đạo chuyên đôi và hiệu suất sáng tạo của nhân viên trong bối cảnh thế giới thực bằng cách rút ra từ hiệu ứng quá nhiều thứ tốt dep và những thay thế cho quan điềm lãnh đạo

b) Mô hình nghiên cứu

nhân viên là hình chữ U ngược

e II2 Chính thức hóa công việc điều tiết mỗi quan hệ đường cong chữ U ngược giữa

khả năng lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất sáng tạo của cá nhân, sao cho mỗi quan hệ này rõ ràng hơn khi mức độ chính thức hóa công việc thấp hơn so với mức độ chính thức hóa công việc cao hơn

e I3 Định hướng khoảng cách quyền lực điều tiết mối quan hệ đường cong chữ U ngược giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất sáng tạo của cá nhân, sao cho mối quan hệ này rõ ràng hơn khi định hướng khoảng cách quyền lực ở mức độ cao hơn so với mức định hướng khoảng cách quyền lực ở mức độ thấp hơn

©) Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng dữ liệu đa nguồn được thu thập từ 232 nhân viên và người giám sát trực tiếp của họ đề kiểm tra tất cả các giả thuyết Bằng cách thu thập dữ liệu từ ba công ty dược phẩm sinh học năm trong một thành phô lớn ở miền Đông Trung Quốc Tác giả đã lây mẫu các kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn làm việc phụ thuộc lẫn nhau, chẳng hạn như kỹ sư y sinh và nhà phát triển thuốc mới Những người trả lời này là động lực chính cho các sáng kiến nghiên cứu và phát triển của công ty họ Đầu tiên, các tác giả liên hệ với các nhà quản lý cấp cao của công ty đề kêu gọi sự hợp tác của họ trong việc phân phối các cuộc khảo sát Tiếp theo, các bảng câu hỏi phù hợp được quản lý riêng cho nhân viên và người giám sát trực tiếp của họ bằng cách chọn ngẫu nhiên từng tên khác từ danh sách Việc này được thực hiện với sự đồng ý và hợp tác của công ty tham gia Các bảng câu hỏi bao gồm

một thư xm việc giải thích các mục tiêu của cuộc khảo sát, đảm bảo tính bảo mật và thông

báo cho người đọc về tính chất tự nguyện của việc tham gia Tác giả lấy thông tin nhân

khẩu học của nhân viên từ bộ phận nhân sự; phân tích phương sai và kiểm định chi bình

phương cho thấy không có sự khác biệt đáng kê về thông tin nhân khâu học của người tham gia và người không tham gia Việc thu thập dữ liệu bao gồm hai cuộc khảo sát riêng biệt Mỗi nhân viên đã hoàn thành một cuộc khảo sát bao gồm các câu hỏi tập trung vào khả năng lãnh đạo chuyên đổi, chính thức hóa công việc, khoảng cách quyền lực và thông tin nhân khâu học Người giám sát trực tiếp của người trả lời đã đưa ra xếp hạng về hiệu suất sáng tạo của họ (người giám sát tương ứng và cấp dưới)

d) Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu tìm thay sự hỗ trợ thực nghiệm cho mỗi quan hệ hình chữ U ngược giữa

khả năng lãnh đạo chuyên đổi và hiệu suất sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, yếu tô công việc (tức là chính thức hóa công việc) và sự khác biệt cá nhân (tức là khoảng cách quyền lực) đã điều chỉnh mỗi quan hệ đường cong, do đó mối quan hệ đường cong rõ ràng hơn khi mức độ chính thức hóa công việc thấp hơn hoặc khoảng cách quyền lực cao hơn của nhân viên

2.2.2.4 Unlocking employees’ green creativity: The effects of green transformational leadership, green intrinsic, and extrinsic motivation

a) Boi cảnh nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục đích thu hẹp khoảng cách nghiên cứu này và đưa ra hai cầu trúc mới: động lực bên trong xanh và động lực bên ngoài xanh

b) Mô hình nghiên cứu

Green Extrms

mational

-—H2—> Green Intrmsic Motivation | H3—Y > Green Creativity

Fig 1 Conceptual model

Mô hình đặt ra 5 gia thuyết: e III Lãnh đạo chuyển đổi xanh gắn kết tích cực với sự sang tạo xanh của nhân viên

e LHI2 Lãnh đạo chuyển đổi xanh làm tăng động lực nội tại xanh của nhân viên ® H3 Động lực nội tại xanh có mỗi quan hệ tích cực với sáng tạo xanh

e 14 Động lực nội tại xanh làm trung gian cho môi quan hệ giữa lãnh đạo chuyền đổi xanh và sáng tạo xanh

e HI5 Động lực bên ngoài xanh điều tiết tác động của động lực bên trong xanh đến khả năng sáng tạo xanh của nhân viên sao cho mối quan hệ giảm dần khi động lực bên ngoài xanh cao thay vì thấp

©) Phương pháp nghiên cứu Phương pháp khảo sát được sử dụng để hiểu rõ hơn về ngành công nghệ thông tin (LT) ở Đại Liên, Trung Quốc Sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (dựa trên phương sai), cac tac gia da phân tích 298 người trả lời

Trong cuộc điều tra này, các tac gia da thu thap dit liéu tir L.T nam trong Khu céng

nghệ, Công viên phan mém Dai Lién va Khu công nghệ cao Đại Liên ở Đại Liên, Trung

Quốc Lý do đầu tiên đề thu thập dữ liệu từ I.T ngành công nghiệp CNTT cho rằng tuôi thọ ngắn của các thiết bị CNTT, hoạt động thải bỏ và lượng khí thải carbon của các thiết bị CNTT đã dẫn đến những lo ngại và lo lắng về ô nhiễm môi trường và các mối nguy hiểm

đối với sức khỏe cộng đồng (Perkins và cộng sự, 2014) Thứ hai, sự phụ thuộc và sử dụng

ngày càng tăng các thiết bị CNTT ở Trung Quốc đã làm tăng nhu cầu sản xuất và tiêu dùng bên vững (Ojo và cộng sự, 2019) Thứ ba, công nghệ có thể giúp ích đáng kể trong việc

kiểm soát ô nhiễm và chất thải thông qua sản xuất xanh và dịch vụ xanh Cudi cùng, sự tăng

trưởng và phát triển nhanh nhất của nó cũng góp phân to lớn vào các vấn đề môi trường Do đó, chính phủ và các cơ quan môi trường đã kêu gọi các công ty dựa trên công nghệ thân thiện với môi trường và thiết kế các sản phẩm và dịch vụ xanh Vì vậy, điều cần thiết là phải

điều tra sự sáng tạo, động lực và khả năng lãnh đạo xanh

d) Kết quả nghiên cứu Các phát hiện cho thấy phong cách lãnh đạo chuyên đổi xanh có ảnh hưởng đáng kê

đến động lực nội tại xanh và khả năng sáng tạo xanh, những điều cần thiết để nhân viên sản xuất các sản phâm và dịch vụ xanh và sạch Ngoài ra, động lực nội tại xanh phan nao lam

trung gian cho mỗi quan hệ giữa lãnh đạo chuyên đôi xanh và sáng tạo xanh Ngược lai, động lực bên ngoài xanh với tư cách là người điều hành sẽ làm suy yếu nhẹ động lực bên trong xanh đối với hành vi sáng tạo xanh Vì vậy, lãnh đạo trong các tổ chức nên nâng cao động lực xanh của nhân viên đề họ có thê đổi mới các sản phẩm và dịch vụ thân thiện với môi trường và bền vững

2.2.2.5 The impact of transformational leadership on employees’ creativity a) Boi cảnh nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là xem xét tác động của phong cách lãnh đạo chuyên đối đối với khả năng sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng Jordan thông qua tác động

trung gian của sự hồ trợ về mặt tô chức

b) Mô hình nghiên cứu

Transformational leadership

* Idealized influence ® Inspirational motivation

Perceived organizational support * Procedural justice * Supervisor support

* Intellectual stimulation * Individualized consideration

Employees’ creativity

* Experience * Divergent thinking * Psychological empowerment * Rewards

Mô hình đặt ra 4 giả thuyết: e® HII Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

e LHI2 Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hỗ trợ của tô chức e H3 Sự hỗ trợ của tô chức được nhận thức có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của

nhân viên

e H4 Sự hỗ trợ được nhận thức của tổ chức làm trung gian tích cực cho mỗi quan hệ

giữa khả năng lãnh đạo chuyên đối và sự sáng tạo của nhân viên ©) Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát được thu thập từ 369 nhân viên làm việc tại các ngân hàng Jordan Các phân tích về độ chính xác và độ tin cậy đã được thực hiện, đồng thời

kiểm tra các tác động trực tiếp và gián tiếp bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc

Một bảng câu hỏi khảo sát đã được chuẩn bị đề thu thập dữ liệu cho nghiên cứu hiện tại Bảng câu hỏi ban đầu được chuẩn bị bằng tiếng Anh và được tác giả dịch sang tiếng Ả Rap Ngoai ra, bang câu hỏi đã được năm giáo sư quản trị kinh doanh xem xét và được thử

nghiệm thí điểm bởi năm nhân viên ở các ngân hàng khác nhau Những sửa đối cần thiết đã

được thực hiện dựa trên phản hồi nhận được từ các giao sư và nhân viên Thông tim liên hệ

của mỗi ngân hàng được các nhà nghiên cứu lấy từ các trang web chính thức Sau đó, bộ

phận nhân sự hoặc bộ phận quan hệ công chúng của mỗi ngân hàng đã được một trong

những nhà nghiên cứu liên hệ qua điện thoại, những người này sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc phân phát các bảng câu hỏi trong nội bộ ngân hàng Những người trả lời được yêu cầu đánh giá sự đồng ý hoặc không đồng ý của họ với các mục câu hỏi được cung cấp bằng thang đo Likert 5 điểm, trong đó 5 biêu thị sự đồng ý mạnh mẽ và L biểu thị sự không đồng ý mạnh mẽ

d) Kết quả nghiên cứu Kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đôi có tác động tích cực đến một số

khía cạnh về tính sáng tạo của nhân viên và sự hỗ trợ của tô chức Tuy nhiên, nhận thức về

sự hỗ trợ của tổ chức được cho là không liên quan đáng kế đến một số khía cạnh vẻ tính sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, tác động trung gian của sự hỗ trợ được nhận thức của tổ chức đối với môi quan hệ giữa lãnh đạo chuyên đổi và một số khía cạnh của sự sáng tạo của nhân viên được cho là không đáng kể

2.2.2.6 When and why does transformational leadership influence employee creativity? The roles of personal control and creative personality

a) Bối cảnh nghiên cứu Bài nghiên cứu của phát triển và thử nghiệm mô hình về quá trình chuyên đôi khả

năng lãnh đạo và tính sáng tạo của nhân viên

bằng cách sử dụng mẫu gồm 240 qua việc khảo sát các nhà quản lý cấp trung và các giám sát viên tuyến đầu đến từ một công ty liên doanh nước ngoài lớn ở Trung Quốc Mô hình được đề xuất gồm đề sự kiểm soát cá nhân và sáng tạo cá nhân của nhân viên đóng vai trò là biến điều tiết, cùng tác động ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự lãnh đạo chuyên đổi va sự sáng tạo của nhân viên Qua nghiên cửu thây được lãnh đạo chuyên đôi có liên quan

tích cực đến kiểm soát cá nhân, điều này cũng có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên

b) Mô hình nghiên cứu

H3, H4b Các giả thuyết được nghiên cứu: e HII: Lãnh đạo chuyên đôi mang tính tích cực liên quan đến kiêm soát cá nhân

e L2: Kiểm soát cá nhân sẽ có liên quan tích cực tới sự sáng tạo của nhân viên

® I3: Kiểm soát cá nhân làm biến trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên

đổi và sự sáng tạo của nhân viên

e I14a: Sáng tạo cá nhân là biến điều tiết đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên đổi và kiểm soát cá nhân sao cho đối với những nhân viên có khả năng sáng tạo cá nhân

thấp, khả năng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến kiểm soát cá nhân

® HI4b: Sáng tạo cá nhân điều tiết tác động gián tiếp của phong cách lãnh đạo chuyên đối đến sự sáng tạo của nhân viên (thông qua biến kiêm soát cá nhân)

©) Phương pháp nghiên cứu Số mẫu cho nghiên cứu này bao gồm 300 giám sát viên tuyến đầu và 50 quản lý cấp trung làm việc tại liên doanh lớn nước ngoài công ty đặt tại một thành phố lớn ở Trung Quốc

Có hai loại bảng câu hỏi được sử dụng đề thu thập dữ liệu từ các nhà quản lý cấp trung và những người giám sát tuyến đầu Các bảng câu hỏi dành cho người quản lý được phân phát cho 50 nhà quản lý cấp trung và mỗi người quản lý được yêu cầu đưa ra xếp hạng về

hiệu suất sáng tạo của cấp dưới trực tiếp của họ Các câu hỏi cấp dưới được gửi tới 300

giám sát viên tuyến đầu và mỗi giám sát viên được yêu cầu đưa ra câu trả lời để khảo sát các mục liên quan đến hành vi lãnh đạo chuyển đôi của người quản lý, tính cách sáng tạo

của họ và khả năng kiểm soát cá nhân

d) Kết quả nghiên cứu Các giả thuyết từ HI đến H3, chứng minh rằng kiểm soát cá nhân làm biến trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyên đổi và sự sáng tạo của nhân viên Kết quả kiểm duyệt cho thấy kiểm soát cá nhân làm trung gian cho mối liên hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyên đổi và khả năng sáng tạo chỉ khi nhân viên có cá tính sáng tạo thấp (không phải cao) Những kết quả này ủng hộ Giả thuyết 4b

2.2.2.7 How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership (Lale Gumusluoglu va céng su, 2016)

a) Bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu của Lale Gumusluoglu và cộng sự, (2007) đề xuất một mô hình về tác động của phong cách lãnh đạo chuyên đổi đối với sự sáng tạo của cấp dưới ở cấp độ cá nhân

và sự đổi mới ở cấp độ tô chức

b) Mô hình nghiên cứu

- Intrinsic Motivation (H2) - Psychological Empowerment (H3) - Perception of Support for

Transformational ° HI Fa ” Followers’ ` aii H6 »| Organizational ”

Fig 1 The proposed model

©) Phương pháp nghiên cứu Mô hình này được thử nghiệm trên 163 nhân viên và nhà quản ly R&D tại 43 cơ sở phát triển phần mềm quy mô nhỏ và siêu nhỏ của các công ty tại Thổ Nhĩ Kỳ

d) Kết quả nghiên cứu HI có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyên đối và sự sáng tạo của cá nhân

H2 cho rằng động lực nội tại làm trung gian cho mỗi quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của cá nhân Theo kết quả trong Bảng 2, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối liên hệ đáng kế với động lực nội tại

H3: Lãnh đạo chuyển đối có ảnh hưởng đáng kể đến việc trao quyền tâm lý H4 chỉ ra rằng hỗ trợ nhận thức có mối liên hệ đáng kê giữa khả năng lãnh đạo chuyển đối và nhận thức về hỗ trợ đối mới

H5 có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển đổi và đổi mới tô chức

Giả thuyết H6 không được ủng hộ vì tính sáng tạo không có mối quan hệ đáng kê với sự đối mới của tô chức (b=-0,17, n.s.)