LỜI CẢM ƠN Khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực với về đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings" là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ tận tình của gia đình, thầy cô, bạn bè trong suốt thời gian qua. Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý thầy cô, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực. Các thầy cô đã dạy dỗ và truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường. Tác giả xin tri ân sự hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn của tác giả Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc. Nhờ những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của Cô, tác giả đã có được sự tư vấn chuyên môn và sự hỗ trợ quan trọng để hoàn thành khóa luận này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị Phòng Hành chính nhân sự và các cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ cung cấp số liệu để tác giả hoàn thành tốt khoá luận của mình. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm có hạn, thông tin thu thập còn hạn chế nên không tránh khỏi được những sai sót. Kính mong nhận được đóng góp ý kiến của thầy giáo, cô giáo để khoá luận của tác giả được hoàn thiện tốt hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
- Lịch sử nghiên cứu vấn đề ở nước ngoài
Tác giả Brian Traccy (2014) “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” Cuốn sách đưa ra những phương pháp có thể áp dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những người tài giỏi cũng như những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ ngay từ lúc họ bắt đầu tiếp nhận công việc
Tác giả Erikce Lucas (2017) Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các Công ty mới, vừa và nhỏ giúp doanh nghiệp tìm ra những chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất để đưa doanh nghiệp đến một tầm cao mới và các kỹ năng tuyển dụng quan trọng sẽ được đề cập, mang đến cho bạn sự tự tin và kiến thức để thu hút những ứng viên tốt nhất Cuốn sách cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao lựa chọn ứng viên và chiêu mộ được ứng viên
Tác giả Brian Traccy (2018), “Cuốn sách Thuật tuyển dụng và sa thải”, Nhà xuất bản Thế giới Cuốn sách nhằm khắc phục những điểm yếu và cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng trong đó có công tác thu hút nguồn nhân lực của nhà tuyển dụng bằng vận dụng 21 ý tưởng trong cuốn sách Nhưng cuốn sách còn khiêm tốn về nội dung thu hút nhân lực và tuyển dụng nhân lực chưa được áp dụng rộng rãi vào DN, tổ chức
Tác giả Chris dukes Cuốn sách “Quản trị tự học làm sao tuyển được đúng người” mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên, hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển Tuy nhiên tài liệu này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người phương Tây
- Lịch sử nghiên cứu vấn đề ở trong nước
Tác giả Vũ Thùy Dương (2010) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực đã đưa ra khái quát về quản trị nhân lực, các nội dung tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, đãi ngộ nhân lực
Tống Thị Ánh (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tiến Thành”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật Hưng Yên Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển dụng nhân lực (TDNL), đã phân phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác TDNL của công ty Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với TDNL, mà các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Giáo trình đã giới thiệu những nội dung chung về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nhân lực trong tổ chức Tác giả đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, giúp người đọc có thể có được những mô tả ngắn gọn và hiểu được bản chất của việc tuyển dụng nhân lực
Tác giả Mai Thanh Lan (2014) trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã trang bị kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo góc tiếp cận của doanh nghiệp Cuốn giáo trình còn định hướng và phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển nhân lực, phỏng vấn
Nguyễn Văn Đức (2014), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thăng Long”, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tác giả đã đưa ra được khung lý thuyết chi tiết về TDNL, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua việc sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá Tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Đoàn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Bích Ngọc (2020), Tập bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Giao Thông Vận Tải, Hà Nội Tập bài giảng tập trung nghiên cứu vào 4 vấn đề chính của tuyển dụng nhân lực giữa cả hai khu vực công và khu vực tư, đó là: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn, hội nhập và định hướng nghề nghiệp; Tuyển dụng công chức và viên chức
Ngoài những đề tài trên còn có rất nhiều các đề tài khác nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực Các đề tài công trình nghiên cứu trên về tuyển dụng nhân lực trên nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau, với nhiều nội dung khác nhau Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings.
Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng đó là nguyên nhân trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Giả thuyết 2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings đã đạt được những hiệu quả nhất định nhưng còn một số hạn chế, chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao
Giả thuyết 3: Chi phí tuyển mộ nhân lực tại một số kênh tuyển dụng cao nhưng kết quả thu về chưa tương xứng.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản cho bài khóa luận như sau:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tổng hợp các số liệu, tài liệu có liên quan đến Công ty, đặc biệt là các số liệu, tài liệu có liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng nhân lực, bản mô tả công việc, bản quảng cáo tuyển dụng của công ty trên mạng xã hội,…
Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty tác giả trực tiếp tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực, thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong hoạt động tuyển dụng Từ đó, tác giả đã hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Phương pháp so sánh: Tác giả tiến hành thống kê số liệu và so sánh qua các năm 2021, năm 2022, năm 2023 về các hoạt động tuyển dụng để đưa ra thực trạng, từ đó đề xuất những giải pháp và khuyến nghị phù hợp Thông qua việc thống kê các số liệu về nguồn nhân lực, lý thuyết về quản lý và về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: thực hiện phương pháp khảo sát Thực hiện tiến hành khảo sát online qua Google form, đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên trong công ty Số phiếu phát ra: 125 phiếu; số phiếu thu về:
100 và số phiếu hợp lệ: 90 phiếu.
Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hoá kiến thức sâu rộng về các khái niệm, vai trò, phương pháp, quy trình và lý thuyết tuyển dụng nhân lực, có thể áp dụng các nguyên tắc, phương pháp tuyển dụng hiệu quả để đảm bảo việc tuyển dụng hiệu quả, giúp khả năng phân tích nhu cầu nhân sự của Công ty và đóng góp vào việc xây dựng chiến lược tuyển dụng dựa trên mục tiêu và định hướng của Công ty được tiến hành một cách chuyên nghiệp
- Về mặt thực tiễn: Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings, giúp Công ty hiểu rõ được những ưu điểm, hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đồng thời đã đề xuất được một số giải pháp chính và những giải pháp khác, đưa ra khuyến nghị đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị khác, người lao động nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của Công ty.
Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, phụ lục bài khóa luận tốt nghiệp gồm có 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) giáo trình Quản trị học cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng”.[8,238]
Theo Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.[6,8]
Như vậy có thể thấy Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu thập và lựa chọn nhân viên mới cho một công ty, tổ chức hoặc tổ chức phi lợi nhuận, quá trình tuyển dụng thường bắt đầu khi một vị trí công việc trống được tạo ra hoặc có nhu cầu mở rộng đội ngũ nhân viên hiện có
1.1.2 Khái niệm về nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2012) có viết “Nhân lực được coi là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí lực và vật lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê”.[5,8]
Có thể được hiểu là sức khỏe của mỗi người, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thể lực Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người
Theo tác giả Vũ Thùy Dương (2010), “Nhân lực sẽ bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, là tất cả các thành viên trong DN sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN của mình”.[3,16]
Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là khái niệm chỉ sức lực con người, sức lực đó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì sức lao động đó là của con người”.[2,12]
Từ đó, các khái niệm trên có thể thấy: Nhân lực là nguồn lực con người có sẵn trong một tổ chức, công ty hoặc quốc gia, nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng nhân viên mà còn bao gồm các yếu tố như trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của mỗi cá nhân trong đội ngũ
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển.” [4,14]
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên và lựa chọn nhân lực để thỏa nhu cầu sử dụng của tổ chức, DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho các mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai”.[7,12]
Qua quá trình tìm hiểu và kế thừa nhận thấy Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng và có ảnh hưởng đáng kể đến thành công và phát triển của một tổ chức, vì chất lượng và tài năng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và hiệu suất tổ chức
1.1.4 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [9,11]
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) thì “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.[7,19] Hoạt động tuyển mộ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Từ các khái niệm trên theo tác giá có thể nhận thấy Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có năng lực, phù hợp để đáp ứng các vị trí công việc đang cần tại một tổ chức Đây là một trong những khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp
1.1.5 Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.[9,12]
Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
⚫ Nguyên tắc đúng pháp luật Ở Việt Nam, Luật Việc làm (hiệu lực thi hành từ 01/01/2015), Bộ luật lao động
2019 và các Nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về TDNL
Nguyên tắc đúng pháp luật trong TDNL được thiết lập để bảo vệ quyền lợi của ứng viên và đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng và minh bạch
Nguyên tắc đúng pháp luật trong TDNL đảm bảo quá trình tuyển dụng tuân thủ các quy định pháp luật và các quy chuẩn đạo đức và xã hội Các tổ chức phải tuân thủ các luật lao động và quy định liên quan đến TDNL bao gồm việc đảm bảo tuân thủ các quyền và lợi ích của người lao động, chẳng hạn như mức lương, giờ làm việc, các quyền hưởng phúc lợi và quyền công bằng trong việc tuyển dụng và thử việc Qua việc tuân thủ nguyên tắc đúng pháp luật, quá trình TDNL sẽ được tiến hành một cách đúng đắn, tạo điều kiện công bằng cho tất cả ứng viên và xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tôn trọng quyền lợi của người lao động
⚫ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là một nguyên tắc tuyển dụng linh hoạt và linh động, nhằm đáp ứng trực tiếp nhu cầu và yêu cầu công việc hiện tại của DN Phương pháp này nhấn mạnh vào việc tìm kiếm và chọn lựa ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn phù hợp với vị trí cụ thể mà công ty đang cần
Khi tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, DN sẽ tiến hành một quy trình tuyển dụng nhanh chóng và tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên có khả năng thực hiện công việc ngay lập tức Thay vì tập trung vào các tiêu chí trừu tượng như trình độ học vấn, tốt nghiệp từ trường nổi tiếng hay kinh nghiệm làm việc dài hạn, công ty sẽ chú trọng đến những kỹ năng cần thiết và kinh nghiệm thực tế để thực hiện công việc một cách hiệu quả
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn mang lại nhiều lợi ích cho DN, bao gồm tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu công việc và tăng cường hiệu suất làm việc Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc tập trung quá mức vào nhu cầu ngắn hạn có thể bỏ qua việc xem xét tiềm năng và khả năng phát triển của ứng viên trong tương lai
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều những phương pháp cách thức cần phải lựa chọn Để hoàn thành tốt nhất mục đích của công tác tuyển dụng cần lựa chọn sao cho phù hợp nhất có thể Các nội dung trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, các nội dung câu hỏi, việc quan sát cần phải phù hợp với vị trí đang hướng đến hay không Ứng viên có thể đảm nhận được vị trí tuyển dụng tốt hay không Nội dung, kiến thức và các kỹ năng đối với vị trí công việc đang cần tuyển chọn phải thật kỹ lưỡng, bám với thực tế công việc để có thể tuyển dụng các ứng viên có năng lực nhất Việc tuân thủ nguyên tắc giúp xây dựng một quá trình tuyển dụng chất lượng, tạo sự công bằng cho ứng viên và xây dựng một đội ngũ nhân lực đáng tin cậy và đa dạng
⚫ Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan là những nguyên tắc quan trọng trong quá trình TDNL Việc tuân thủ những nguyên tắc này đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, đồng thời tạo lòng tin và đánh giá chính xác khả năng của ứng viên
Thứ nhất, nguyên tắc công khai đảm bảo rằng thông tin về vị trí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng được công bố rộng rãi Các tổ chức cần thông báo về yêu cầu công việc, tiêu chuẩn, kỹ năng cần có và các thông tin liên quan khác để ứng viên có thể nắm rõ và chuẩn bị tốt cho quá trình ứng tuyển Thông tin về quy trình, thời gian, phương pháp đánh giá cũng cần được công khai để ứng viên biết và có thể tham gia một cách công bằng
Thứ hai, nguyên tắc minh bạch đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và trung thực Các quyết định và quy trình đánh giá cần được giải thích rõ ràng và công khai cho ứng viên Các bước đánh giá, phỏng vấn và đánh giá kỹ năng nên được ghi chép và lưu trữ một cách chính xác Điều này giúp tạo lòng tin và đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng được đưa ra dựa trên các tiêu chí công bằng và minh bạch
Thứ ba, nguyên tắc khách quan đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng dựa trên khả năng và tiêu chuẩn công việc Các tổ chức cần sử dụng các phương pháp đánh giá khách quan, như bài kiểm tra, phỏng vấn cấu trúc và đánh giá kỹ năng, để đo lường năng lực và tiềm năng của ứng viên Sự khách quan giúp loại bỏ những yếu tố chủ quan và đảm bảo rằng ứng viên được đánh giá dựa trên khả năng thực sự của họ
⚫ Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Nguyên tắc khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên và tổ chức để thu hút và chọn lựa những ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc
Nguyên tắc cạnh tranh đòi hỏi một quy trình tuyển dụng rõ ràng và mở cửa cho tất cả các ứng viên tiềm năng Các tổ chức cần công bố thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu công việc một cách rộng rãi, đảm bảo rằng tất cả các ứng viên có cơ hội tham gia và nộp đơn, từ đó tạo ra một môi trường cạnh tranh trong đó ứng viên có thể trình bày và chứng minh khả năng và kinh nghiệm của mình
Nguyên tắc cạnh tranh yêu cầu các tổ chức xem xét và đánh giá các ứng viên dựa trên năng lực và tiêu chuẩn công việc và đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào khả năng thực sự của ứng viên, không phụ thuộc vào yếu tố cá nhân, quan hệ hoặc ưu tiên không công bằng Ngoài ra các tổ chức cần mở rộng phạm vi tuyển dụng để thu hút ứng viên đến từ nhiều nền văn hóa, giới tính, dân tộc và nguồn gốc quốc gia khác nhau để tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và tích cực, mà còn mang lại lợi ích từ các quan điểm và kỹ năng đa dạng của nhân viên
Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng nhân lực là nguyên tắc sử dụng các phương pháp và quy trình linh hoạt để đáp ứng nhu cầu và thích ứng với sự biến đổi trong môi trường kinh doanh và thị trường lao động Nguyên tắc tập trung vào sự thích nghi và sẵn sàng điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tổ chức có thể thu hút và tuyển chọn nhân lực tốt nhất Thay vì dựa chỉ vào các phương pháp tuyển dụng truyền thống như đăng tin tuyển dụng, công ty có thể sử dụng các phương pháp linh hoạt khác như sử dụng mạng xã hội, trang web tuyển dụng, sự kiện tuyển dụng hoặc hợp tác với trường đại học và tổ chức phi lợi nhuận để thu hút ứng viên
Tổ chức có thể áp dụng các bước tuyển dụng linh hoạt để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu Thay vì tuyển dụng nhân viên theo hình thức toàn thời gian, tổ chức có thể xem xét các hình thức làm việc linh hoạt như làm việc theo giờ, làm việc từ xa hoặc hợp đồng tạm thời Nguyên tắc này tập trung vào sự thích nghi và sẵn sàng điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng tổ chức có thể thu hút và tuyển chọn nhân lực tốt nhất
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình quan trọng để đảm bảo
DN tuyển dụng được nhân viên phù hợp với vị trí công việc và đáp ứng được yêu cầu của tổ chức
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của mình bao gồm việc xác định số lượng và loại hình vị trí cần tuyển, cũng như các yếu tố như sự mở rộng của công ty, dự án mới, hoặc thay thế nhân viên hiện tại và cần phân tích công việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Việc này giúp xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể cho vị trí tuyển dụng
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xây dựng bản thông báo tuyển mộ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ có 4 bước như sau:
Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ
(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)
⚫ Thực hiện các biện pháp bù đắp
Các tổ chức luôn muốn sử dụng các biện pháp hỗ trợ và thay thế tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự trong tổ chức Việc này không chỉ cân đối, sắp xếp lại nhân sự trong tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc mà còn cắt giảm được khoản chi phí dành cho tuyển dụng
⚫ Xác định nhu cầu các bộ phận chức năng
Sau khi tiến hành bù đắp nhân sự, các bộ phận chức năng xác định được sự thiếu hụt nhân sự đối với vị trí việc làm nào, số lượng nhân sự cần bổ sung là bao nhiêu, thời điểm cần bổ sung,
⚫ Bộ phận nhân sự rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi nhận được phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự từ các phòng ban chức năng, bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng Sau đó, rà soát lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban để xác định xem nhu cầu này đã phù hợp chưa và có đáp ứng được nhu cầu thực tiễn công việc hay không
⚫ Lãnh đạo xem xét và quyết định
Lãnh đạo tổ chức sẽ xem xét báo cáo nhu cầu tuyển dụng nhân lực mà bộ phận nhân sự trình lên Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức và cân đối các nguồn lực liên quan mà lãnh đạo tổ chức quyết định có phê duyệt hay không
- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Thực hiện các biện pháp bù đắp
Xác định nhu cầu các bộ phận chức năng
Bộ phận nhân sự rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo xem xét quyết định
Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể cho vị trí tuyển dụng bao gồm xác định các yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, tính cách và các yếu tố khác phù hợp với công việc và văn hoá, các yếu tố như tinh thần làm việc, đạo đức công việc, khả năng làm việc nhóm, sự sáng tạo và khả năng thích nghi với môi trường làm việc
Bước 2: Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
Xây dựng bản thông báo tuyển mộ là một công việc quan trọng để thu hút những ứng viên tài năng và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty Bản thông báo cần phải truyền tải đầy đủ thông tin về các vị trí tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi của ứng viên Đồng thời, nó cũng phải thể hiện sự chuyên nghiệp và hấp dẫn để thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng và phải xác định rõ các yếu tố như:
Giới thiệu sơ lược về tổ chức (để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và sức hấp dẫn của tổ chức)
Vị trí tuyển dụng: Xác định các vị trí cụ thể mà công ty đang tuyển dụng và mô tả chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí
Yêu cầu công việc: Liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cá nhân mà ứng viên cần có để đáp ứng công việc
Quyền lợi và phúc lợi: Đưa ra thông tin về các quyền lợi và phúc lợi mà ứng viên sẽ được hưởng khi gia nhập công ty, như lương cơ bản, chế độ bảo hiểm, cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc
Yêu cầu về hồ sơ xin việc: Đưa ra nhưng yêu cầu mà ứng viên cần phải đạt được và cung cấp những hồ sơ mà nhà tuyển dụng cần như bằng cấp, căn cước công dân, sơ yếu lý lịch,
Thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ: là trong khoảng thời gian ứng viên có thể nộp hồ sơ tại công ty bằng hình thức trực tuyến hoặc trực tiếp qua thời gian này thì công ty sẽ không nhận hồ sơ ứng tuyển
Thông tin liên hệ: Cung cấp địa chỉ, số điện thoại và địa chỉ email để ứng viên có thể gửi hồ sơ ứng tuyển hoặc liên hệ để biết thêm thông tin
Khi viết bản thông báo tuyển mộ, cần sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp, truyền đạt thông tin một cách rõ ràng và hấp dẫn Tạo điểm nhấn cho công ty và những lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi gia nhập Hơn nữa, đảm bảo rằng thông tin cá nhân của ứng viên được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng Sau khi hoàn thành bản thông báo tuyển mộ, nó cần được kiểm tra và chỉnh sửa để đảm bảo tính chính xác và sự chuyên nghiệp trước khi công bố và phân phối đến các kênh tuyển dụng phù hợp
Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
⚫ Xác định nguồn tuyển mộ
- Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn nhân lực bên trong của DN liên quan đến việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên từ bên trong tổ chức hoặc hệ thống nguồn nhân lực hiện có Đây là một nguồn tuyển dụng sử dụng các nguồn lực và tiềm năng trong tổ chức để điền vào các vị trí tuyển dụng Tận dụng nguồn nhân lực hiện có trong DN là cách tuyển dụng bên trong phổ biến nhất DN có thể thông báo về các vị trí tuyển dụng nội bộ và khuyến khích nhân viên hiện tại nộp đơn ứng tuyển từ đó tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên trong công ty
- Nguồn bên ngoài tổ chức
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động bởi nhiều nhân tố, bởi vậy khi quyết định tuyển dụng DN cần phải xem xét tới sự tác động của chúng để lựa chọn cách thức phù hợp nhất trong tuyển dụng
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Ứng viên sẽ quan tâm đến giá trị, tôn trọng, đạo đức làm việc và môi trường làm việc trong tổ chức Việc truyền đạt và thể hiện rõ văn hóa tổ chức trong quá trình tuyển dụng có thể thu hút những ứng viên chia sẻ giá trị và sẵn lòng hòa nhập với tổ chức
⚫ Trình độ của nhân sự tuyển dụng
Trình độ của nhân viên tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực chất lượng Nhân viên tuyển dụng với trình độ cao và kiến thức sâu về quy trình tuyển dụng có khả năng đánh giá và lựa chọn nhân viên phù hợp cho các vị trí công việc Họ hiểu rõ về yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết và tiêu chí tuyển dụng Trình độ của nhân viên tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định và thu hút ứng viên có năng lực và tiềm năng phù hợp với tổ chức
Nhân viên tuyển dụng có trình độ cao cũng có khả năng thực hiện các phương pháp tuyển dụng hiệu quả Họ có thể sử dụng các kỹ thuật và công cụ tuyển dụng tiên tiến để thu thập thông tin, đánh giá ứng viên và quản lý quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp Trình độ của nhân viên tuyển dụng ảnh hưởng đến việc triển khai các phương pháp tìm kiếm ứng viên, đánh giá hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và thực hiện các bài kiểm tra hoặc đánh giá khác để đảm bảo chất lượng nhân lực được tuyển dụng
⚫ Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Lĩnh vực hoạt động của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực phù hợp Mỗi lĩnh vực có những yêu cầu và đặc thù riêng và việc tuyển dụng nhân viên phải đáp ứng được các yêu cầu đó Ví dụ, trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tổ chức cần tuyển dụng nhân viên có kiến thức chuyên môn về công nghệ, kỹ năng lập trình và khả năng giải quyết vấn đề Trong lĩnh vực y tế, nhân viên tuyển dụng cần có kiến thức y khoa và kỹ năng chăm sóc sức khỏe Do đó, lĩnh vực hoạt động của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định các vị trí công việc và yêu cầu tuyển dụng
Lĩnh vực hoạt động của tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực hấp dẫn và phát triển có thể thu hút nhân viên có năng lực cao Lĩnh vực hoạt động cung cấp cơ hội phát triển, môi trường làm việc động lực và tiềm năng thăng tiến có thể hấp dẫn nhân viên có năng lực cao và sự khát khao phát triển
⚫ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi DN đều có một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi được mục tiêu như đã đề ra Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp với từng hoạt động chức năng Do vậy hoạt động TDNL cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch cụ thể và chi tiết cho từng đối tượng đã đưa ra
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
⚫ Yếu tố về pháp luật
Yếu tố về pháp luật luôn quan trọng đến tuyển dụng nhân lực là chính sách bình đẳng cơ hội Pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tất cả các ứng viên sẽ được xem xét công bằng trong quá trình tuyển chọn Các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, tình dục hoặc khuyết tật Để đảm bảo mọi ứng viên có cơ hội công bằng để tham gia vào quá trình tuyển dụng và được đánh giá dựa trên khả năng và năng lực của họ
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định về quy trình và các tiêu chuẩn tuyển dụng Các doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về việc công bố thông tin tuyển dụng, đảm bảo thông tin về vị trí công việc, yêu cầu và quyền lợi của ứng viên được công khai rõ ràng Đồng thời, quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính minh bạch và công bằng, từ quá trình xem xét hồ sơ, phỏng vấn đến quyết định tuyển chọn cuối cùng
⚫ Tình trạng thị trường lao động
Tình trạng thị trường lao động, bao gồm cung và cầu lao động trong ngành công nghiệp và khu vực cụ thể, có thể ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng Nếu thị trường lao động có nhu cầu cao mà cung lao động thấp, việc tuyển dụng có thể trở nên khó khăn hơn và cạnh tranh cao hơn và sự phù hợp về kỹ năng, năng lực của ứng viên với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng Tùy thuộc vào ngành nghề và vị trí cụ thể, sự khan hiếm hoặc dư thừa kỹ năng có thể ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp
⚫ Cạnh tranh từ các tổ chức khác
Cạnh tranh từ các tổ chức có một tầm ảnh hưởng đáng kể đối với quá trình tuyển dụng nhân lực của DN Các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các đối thủ trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất Đối thủ cạnh tranh có thể ảnh hưởng đến sự thu hút nhân lực Một DN có nhiều đối thủ cạnh tranh trong cùng một ngành, nó phải cạnh tranh để thu hút nhân viên tốt nhất Bao gồm cung cấp các gói phúc lợi hấp dẫn, mức lương cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực Đối thủ cạnh tranh có thể đặt áp lực lên tổ chức để nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng và thu hút nhân viên có năng lực và kỹ năng cao Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên hiện tại Các DN cạnh tranh có mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn, nhân viên có thể có xu hướng chuyển sang công ty khác Điều này có thể tạo ra những thách thức trong việc giữ chân nhân sự tài năng và ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu suất của tổ chức Do đó, các doanh nghiệp phải tìm cách giữ chân nhân viên bằng cách cung cấp các chính sách và lợi ích hấp dẫn, tạo điều kiện phát triển sự nghiệp và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn
⚫ Các yếu tố kinh tế và chính trị
Các yếu tố kinh tế và chính trị, như tình hình kinh tế quốc gia, chính sách pháp luật và biến động chính trị, có thể ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên về việc tìm kiếm và chấp nhận việc làm Ví dụ, tình hình kinh tế suy thoái có thể làm cho ứng viên cảm thấy khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm, trong khi một môi trường kinh doanh ổn định và thị trường việc làm sôi động có thể tạo ra nhiều cơ hội hơn.
Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Các tiêu chí về định lượng
- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Số ứng viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ
Tổng số ứng viên được tuyển dụng x 100%
Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng = Số người tuyển chọn thực tế
Số người tuyển theo kế hoạch
Tỷ lệ này cho biết mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng đã đề ra của DN Nếu số người tuyển thực tế bằng với kế hoạch dự kiến sẽ cho thấy công tác tuyển dụng đã diễn ra thành công vì đáp ứng được nhu cầu nhân lực của DN đó
Chi phí tuyển dụng = Tổng số chi phí
Tổng số lao động được tuyển
Chi phí tuyển dụng là cao hay thấp còn phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của nhân viên mới Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng càng thấp mà chất lượng nhân lực càng cao thì chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực của DN đã đem lại hiệu quả và phát huy được hết năng lực
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Tổng số hồ hơ đạt yêu cầu
Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cho thấy số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng đã đưa ra so với tổng số ứng viên mà DN nhận được trong quá trình tuyển mộ
1.5.1 Các tiêu chí về định tính
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, cùng với các tiêu chí định lượng, còn có các tiêu chí định tính quan trọng để đánh giá và so sánh ứng viên Dưới đây là một số tiêu chí định tính trong tuyển dụng nhân lực:
Tương thích văn hóa tổ chức: Tiêu chí này đo lường sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức, bao gồm giá trị, tầm nhìn và phong cách làm việc của tổ chức
Sự tương thích văn hóa tổ chức có thể đảm bảo rằng ứng viên sẽ hài hòa và thích nghi tốt trong môi trường làm việc
Mức độ hài lòng của ứng viên: Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng
Chương trình đào tạo hội nhập: là một khía cạnh quan trọng trong việc giúp nhân viên mới hoặc nhân viên chuyển đổi nhanh chóng thích nghi và hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hoá DN và cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để họ có thể làm việc hiệu quả và gắn kết với tổ chức
Chính sách phúc lợi: là tập hợp các quy định và các chương trình được DN thiết lập nhằm cung cấp các lợi ích và điều kiện tốt hơn cho nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và giúp DN thu hút và giữ chân nhân tài Chính sách phúc lợi đa dạng và phụ thuộc vào từng DN, có thể được điều chỉnh và tùy chỉnh để phù hợp với nhu cầu và giá trị của tổ chức, những mục tiêu chung là đảm bảo sự hài lòng và sự phát triển của nhân viên
Trong chương 1, tác giả đã tổng quan các vấn đề nghiên cứu về Khái niệm, nguyên tắc, vai trò, tuyển dụng nhân lực, hệ thống hóa cơ sở lý luận về TDNL, xác định quy trình tuyển dụng nhân lực theo hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn Tác giả nêu lên 2 tiêu chí: Tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính và đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực bên trong và bên ngoài tổ chức Đây là cơ sở để tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
Tổng quan về Công ty Cổ phần Diligo Holdings
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
Công ty Cổ phần Diligo Holdings được thành lập vào năm 2006, là nhà sản xuất, xuất khẩu và phân phối hàng tiêu dùng tại Việt Nam với những ngành hàng chính là bàn chải, kem đánh răng với thương hiệu Lipzo; ngành hàng tăm bông, bông tẩy trang, bông viên, khăn ướt, khăn tắm với thương hiệu Niva ở Việt Nam
- Tên chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN DILIGO HOLDINGS
- Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: DILIGO HOLDINGS JOINT STOCK COMPANY
- Ngày cấp đăng ký kinh doanh: 19/05/2006
- Địa chỉ trụ sở chính: Lô CN-27.1, Khu Công nghiệp Thuận Thành II, Phường
An Bình, Thị xã Thuận Thành, Tỉnh Bắc Ninh, Việt Nam
- Địa chỉ văn phòng Miền Bắc: Tầng 2, Toà nhà N03T5, Khu Ngoại Giao Đoàn, Phường Xuân Tảo, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Địa chỉ văn phòng Miền Nam: Số 25 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
- Điện thoại: 024 3795 5333; Email: marketing@diligo.vn
- Người đại diện theo pháp luật: Vũ Đức Sỹ - Chức vụ: Tổng giám đốc
Hình 2.1 Logo Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Diligo Holdings là tâm huyết của CEO Vũ Đức Sỹ, ông khởi nghiệp từ lòng biết ơn và yêu thương đồng bào, sự biết ơn tổ quốc và đó cũng là sự “Tử tế từ tâm” mà ông dành để tạo nên những sản phẩm chăm sóc sức khỏe tốt nhất ra thị trường
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức, mô hình quản trị Công ty Cổ phần Diligo Holdings là một tổ hợp sản xuất chuyên môn hóa Mỗi phòng ban có nhiệm vụ riêng nhưng không rời rạc mà liên kết thành một hệ thống không thể tách rời Trong một vài năm gần đây, để phù hợp với nền kinh tế thị trường, Công ty đã liên tục thực hiện công tác giám sát, sàng lọc cán bộ nhân viên, công nhân để xây dựng bộ máy quản lý tinh gọn và linh hoạt hơn
Nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty; kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định giá bán cổ phần và trái phiếu của công ty; quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ
Ban phát triển khách hàng
Ban phát triển sản phẩm và thương hiệu
Chuỗi cung ứng Phó tổng giám đốc
Tổng giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; có nhiệm vụ quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hay hoạt động sản xuất hàng ngày; tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh và phương án đầu tư phát triển của công ty; quyết định tiền lương và quyền lợi khác đối với người lao động trong công ty
Phó tổng giám đốc: hỗ trợ các bộ phận, hỗ trợ cơ quan của công ty điều phối ngân sách, lập ra các kế hoạch để đảm bảo quá trình hoạt động ổn định Trao đổi với Tổng giám đốc và thảo luận về các lựa chọn để có quyết định chính sách phù hợp để phát triển công ty
Ban Hành chính - Nhân sự: Chịu trách nhiệm tổ chức nhân sự, quản lý tiền lương, bảo hộ lao động, tổ chức sắp xếp văn phòng cho nhân viên, soạn thảo hợp đồng lao động, tổ chức đào tạo nhân viên mới, lưu trữ hồ sơ nhân lực
Ban Tài chính - Kế toán: Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực tài chính, tổ chức điều hành kế toán theo quy định của Nhà nước, ghi chép và phản ánh trung thực về sự biến động hàng hóa trong sản xuất kinh doanh (SXKD) và trong mỗi kỳ hạch toán
Ban phát triển khách hàng: thúc đẩy, quảng bá và phân phối các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến tay người tiêu dùng qua các kênh phân phối truyền thống, hiện đại, nhà thuốc và xuất khẩu Đồng thời giữ vai trò tham mưu cho Ban Giám đốc và phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác trong công ty để xây dựng các chiến lược kinh doanh nhằm gia tăng doanh số, lợi nhuận, giúp công ty tăng trưởng và phát triển ngày càng thêm vững mạnh
Ban phát triển sản phẩm và thương hiệu: nghiên cứu thị trường để xác định nhu cầu và sở thích khách hàng, phân tích xu hướng và đánh giá đối thủ cạnh tranh; phát triển ý tưởng cho các sản phẩm mới hoặc cải tiến sản phẩm; thiết kế mẫu và kiểm tra tính khả thi và chức năng của chúng; thử nghiệm sản phẩm và kiểm tra chất lượng và hỗ trợ sản xuất
Chuỗi cung ứng: dự báo nhu cầu; lập kế hoạch sản xuất; tìm kiếm và chọn nguồn cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị, máy móc; quản lý nhà cung cấp; quản lý hoạt động kho vận; sản xuất và quản lý đơn hàng
Công ty Cổ phần Diligo Holdings là công ty chuyên sản xuất, xuất khẩu, gia công và phân phối hàng tiêu dùng tại Việt Nam Diligo Holdings tập trung vào ngành sản xuất các mặt hàng tiêu dùng nhanh, bao gồm nhãn hàng LIPZO (bàn chải đánh răng, kem đánh răng, nước súc miệng); NIVA (tăm bông, khẩu trang, bông tẩy trang, bông y tế, khăn bông, khăn ướt, tất, gel sát khuẩn); DR.SY (khẩu trang, đồ bảo hộ, kính chống giọt bắn)
Công ty có văn phòng đại diện ở Hà Nội và một chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh Công ty vận hành nhà máy sản xuất có diện tích 15.000 mét vuông ở Bắc Ninh với công suất 1.200.000 bàn chải, 160.000.000 tăm bông và 120 tấn khăn tắm mỗi tháng,…
Luôn ứng dụng công nghệ mới để tạo ra những sản phẩm cao cấp có chất lượng tốt nhất, Diligo Holdings đã trở thành một trong những nhà sản xuất hàng đầu được người tiêu dùng tin tưởng Với phương châm luôn đi đầu về công nghệ, các dây chuyền sản xuất được ứng dụng các công nghệ mới của châu Âu và Nhật Bản theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 và FDA (Cơ quan Dược phẩm và Thực phẩm Hoa Kỳ)
Hiện nay Diligo Holdings đang không ngừng phát triển hệ thống phân phối rộng khắp tại các hệ thống siêu thị lớn như Big C, Coop Mart, Lotte Mart, Fivimart, Intimex… và hệ thống các cửa hàng bán lẻ trên toàn quốc Không những thế Diligo Holdings đã và đang cung cấp các mặt hàng bàn chải và tăm bông cho các đối tác tại Dubai, Anh, Đức, Hà Lan,
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công ty Cổ phần Diligo Holdings đã gộp 2 quá trình tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực thành một quy trình riêng biệt mà không tách ra thành từng quy trình riêng
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) 2.2.1 Xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng
Xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên
Ký hợp đồng tiếp nhận chính thức
Hội nhập và thử việc
Thông báo kết quả Phỏng vấn
Sau vượt qua đại dịch Covid 19 việc xác định nhu cầu nhân lực của Công ty chủ yếu dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Các bộ phận và phòng ban xem xét lại nhân lực của phòng mình từ đó xác định được nhân sự còn thiếu và lập kế hoạch gửi về phòng hành chính nhân sự (HCNS) Nguồn nhân lực của Công ty hiện nay cũng không biến động nhiều so với các năm tuy nhiên cũng có những vị trí khó tuyển dụng hoặc khó tìm được ứng viên phù hợp
Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng của các phòng thuộc Công ty Cổ phần Diligo holdings năm 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Có thể thấy rằng đây chính là một bước trong việc xác định kế hoạch tuyển dụng của Công ty Trưởng phòng, trưởng bộ phận có trách nhiệm xác định nhu cầu lao động cần thiết để đáp ứng yêu cầu SXKD của đơn vị mình theo định biên hàng năm và gửi về phòng HCNS Phòng HCNS sẽ rà soát lại nhu cầu của từng phòng ban để đáp ứng đủ yêu cầu về nhân lực mà Công ty hiện đang thiếu Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng trên cơ sở đánh giá, dự báo nhu cầu lao động cần thiết, khả năng đáp ứng của lực lượng lao động hiện có, kế hoạch bố trí, thay thế, thuyên chuyển lao động, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm và được Tổng Giám đốc phê duyệt
Việc lập kế hoạch tuyển dụng được định kỳ hàng năm phải dựa vào định biên nhân sự năm và trình phê duyệt hoàn tất không trễ hơn ngày 31 tháng 12 năm trước
Kế hoạch này được phân bổ chi tiết theo từng tháng, từng quý trong năm Ngoài ra có những trường hợp tuyển đột xuất được thực hiện khi có nhu cầu bổ sung, thay thế các vị trí trống do nghỉ việc, điều chuyển công tác hoặc sau khi phương án phát triển SXKD thay đổi hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức được Tổng Giám Đốc phê duyệt
Thông báo tuyển dụng là một thông báo về việc có sẵn các vị trí công việc và mời mọi người nộp đơn xin việc Thông báo thường được đăng tải trên các kênh thông tin như website công ty, trang mạng xã hội, bảng tin công cộng hoặc báo chí Để thu hút được sự quan tâm của nhiều người trên thông báo tuyển dụng của Công ty đã làm nổi bật được vị trí công việc, chế độ lương thưởng, đây là những vấn đề mà bất cứ người lao động nào cũng quan tâm
Thông báo tuyển dụng của Công ty bao gồm: (phụ lục 1)
+ Tên và logo công ty
+ Giới thiệu tóm tắt về Công ty hoặc đơn vị có nhu cầu tuyển dụng
+ Những vị trí cần tuyển: tên chức danh công việc, số lượng cần tuyển, tóm tắt nội dung công việc
+ Yêu cầu (trình độ học vấn / kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn, sức khỏe) + Quy định về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ
+ Lịch phỏng vấn dự kiến
+ Địa chỉ email liên hệ
Về thông báo tuyển dụng qua các kênh
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2024)
Biểu đồ 2.1 Kênh thông báo tuyển dụng của Công ty năm 2021 - 2023
Biểu đồ thể hiện kênh thông báo tuyển dụng của
Internet, các phương tiện truyền thông
Sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty
Qua cơ sở đào tạo tại Trường học
Qua biểu đồ 2.1 tác giả nhận thấy được kết quả của các kênh thông báo tuyển dụng rất đa dạng bao gồm Internet, các phương tiện truyền thông; Website của Công ty; Sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty; Qua cơ sở đào tạo tại Trường học và qua các kênh khác Trong đó có nguồn thông báo cao nhất là Internet, các phương tiện truyền thông chiếm 67% và thấp nhất là qua các trường đại học chiếm 5% trong tổng số các kênh Điều đó chứng tỏ Công ty vẫn phát thông báo tuyển dụng chủ yếu theo cách truyền thống là Internet, các phương tiện truyền thông và chưa chú trọng đến việc đưa ra kênh thông báo từ các trường đại học vì đây mới là khởi nguồn thu hút được kết quả ứng tuyển của Công ty vì nguồn lực ở các trường là khá dồi dào và đa năng
Về tính đầy đủ và rõ ràng của thông báo tuyển dụng
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2024)
Biểu đồ 2.2 Mức độ đầy đủ và rõ ràng thông tin thông báo tuyển dụng của Công ty năm 2021 - 2023
Qua biểu đồ trên tác giả nhận thấy thông báo tuyển dụng khá đầy đủ thông tin rõ ràng và đầy đủ có tới 89% người lao động cho rằng đầy đủ và rõ ràng và 11% người lao động cho rằng thông tin thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ, rõ ràng Vì thế Công ty cần lưu ý về các thông tin, nội dung của thông báo tuyển dụng được đầy đủ nhất
Biểu đồ thể hiện tính đầy đủ, rõ ràng của thông báo tuyển dụng
2.2.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
⚫ Nguồn nội bộ trong Công ty
Tất cả vị trí tuyển sẽ được đăng tải cho nhân viên qua email thông báo hay bảng tin nội bộ trước khi tiến hành những hoạt động tuyển dụng của Công ty Mọi nhân viên đều có quyền nộp đơn tham gia dự tuyển vào các vị trí trống mà Công ty thông báo tuyển dụng nội bộ với điều kiện phải có tay nghề, chuyên môn phù hợp
Vị trí tham gia ứng tuyển phải ở thang bậc cao hơn hoặc có yêu cầu cao hơn so với vị trí đang đảm nhiệm (về cấp bậc quản lý hoặc tiêu chuẩn tuyển dụng)
Nhân viên đăng ký dự tuyển sẽ được phỏng vấn và được điều chuyển sang vị trí công tác mới nếu đạt yêu cầu, ngoài ra trưởng phòng phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mình ứng tuyển vị trí mới Không được có bất kỳ lý do nào để ngăn cản sự phát triển của nhân viên
Bảng 2.4 Số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn nội bộ tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
Số người hồ sơ ứng tuyển nguồn nội bộ
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua quá trình thu thập tài liệu nguồn nội bộ chỉ đáp ứng được lượng nhỏ số lao động cần tuyển thêm của Công ty Vì vậy khi thiếu số lượng lớn lao động Công ty sẽ ưu tiên khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài với sự đa dạng phong phú hơn Chính vì vậy Công ty cũng sử dụng tuyển dụng nguồn nội bộ nhưng chiếm tỉ lệ nhỏ hơn
⚫ Nguồn bên ngoài Công ty
Nhận được thông báo tuyển dụng phòng HCNS có trách nhiệm tìm kiếm, tạo lập và duy trì mối quan hệ hợp tác hiệu quả với nguồn cung ứng Ngoài ra các trưởng bộ phận, nhân viên trong phòng có thể thông qua kinh nghiệm, mối quan hệ trong công tác có thể tìm kiếm ứng viên cho bộ phận của mình hoặc giới thiệu người quen ứng tuyển vào các vị trí trống nhưng không phải là cấp trên hoặc cấp dưới của nhau
Tại Công ty có 3 hình thức chính là qua nguồn giới thiệu từ các mối quan hệ của nhân viên và các DN hỗ trợ tuyển dụng, qua Website tuyển dụng và nộp trực tiếp tại văn phòng Công ty Kênh thông tin mà Công ty thường sử dụng là đăng tuyển qua các trang web tuyển dụng như: topcv, careerlink.vn, job3s, vietnamwork, vieclam24h.com Ngoài ra còn từ các trang Facebook hay những hội nhóm về vị trí việc làm
Bảng 2.5 Số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
Số người hồ sơ ứng tuyển nguồn bên ngoài
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Từ bảng 2.5 tác giả nhận thấy nguồn ứng tuyển bên ngoài khá dồi dào cho thấy Công ty đã chú trọng tới việc thông báo và đăng tin tuyển dụng đồng nghĩa với việc các hình thức tuyển dụng của Công ty được đội ngũ nhân sự có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng rất tốt So với số nhu cầu của các vị trí và số hồ sơ bên ngoài thu về được đối với vị trí kế toán năm 2021, 2022, 2023 lần lượt là 17; 50; 20 lần Vị trí thiết kế là năm 2021 là 11 lần năm 2022 là 52 lần Vị trí Kinh doanh - sale năm 2021 là 20 lần, năm 2023 là 16,5 lần Vị trí phát triển sản phẩm năm 2021 là 18 lần và năm 2023 là 15 lần còn đối với vị trí sản xuất số lượng hồ sơ thu về không nhiều như các vị trí khác như năm 2021 gấp 1,2 lần, năm 2022 là 1,1 lần và năm 2023 là 1,1 lần
Bảng 2.6 Số lượng hồ sơ ứng tuyển tại công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
⚫ Văn hoá Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Văn hoá của Công ty dựa trên những giá trị và nguyên tắc của Đức phật, tạo ra một môi trường làm việc ôn hòa, tôn trọng và hỗ trợ sự phát triển cá nhân của mỗi thành viên trong Công ty Tại Công ty, khuyến khích sự tĩnh lặng và sự chú trọng vào tinh thần thanh tịnh, tạo cơ hội cho các nhân viên có thể tập trung vào công việc và nội tâm của họ, tìm kiếm sự cân bằng và hài hòa trong cuộc sống và công việc Trong văn hoá Công ty còn đề cao lòng nhân ái và lòng biết ơn luôn khuyến khích sự chia sẻ, sự quan tâm và sự hỗ trợ lẫn nhau Các nhân viên được khuyến khích để phát triển lòng từ bi và hướng thiện trong cách làm việc và gắn kết với cộng đồng xung quanh Đồng thời tôn trọng sự đa dạng và sự khác biệt của mỗi cá nhân tạo điều kiện cho mọi người được thể hiện bản thân và đóng góp theo cách riêng của họ Sự tôn trọng và sự công bằng được đặt lên hàng đầu trong mọi quyết định và tương tác trong Công ty Tuy nhiên có rất ít Công ty theo văn hoá Đức phật nên vì thế lượng nhân viên ứng tuyển vào Công ty khi biết Công ty có văn hoá Đức phật, Phật giáo khó áp dụng đối với họ
(Nguồn: khảo sát của tác giả 2024)
Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng về văn hóa Công ty năm 2021 - 2023
Mức độ hài lòng về văn hóa Công ty
Rất hài lòngHài lòngKhông hài lòng
Từ biểu đồ trên tác giả nhận thấy có tới 56% số nhân viên rất hài lòng và 39% số nhân viên hài lòng với văn hóa của Công ty nhưng cũng có một số ít nhân viên không hài lòng chiếm 5% với văn hóa của Công ty Có thể thấy tuy với môi trường văn hóa khác lạ so với các doanh nghiệp khác nhưng đa phần mọi người đều hài lòng với văn hóa mang thiên hướng phật giáo, tỷ lệ 5% thông thường sau thời gian thử việc sẽ tạm dừng làm việc tại Công ty vì không phù hợp với văn hóa của Công ty
⚫ Trình độ của nhân viên tuyển dụng
Căn cứ vào bảng 2.1 trình độ nhân viên tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty Công ty luôn đặt trọng tâm vào việc đào tạo những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và có khả năng thích nghi linh hoạt với môi trường làm việc đa dạng và thay đổi Công ty luôn xem trình độ là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự chuyên nghiệp và hiệu quả của công việc, luôn tìm kiếm những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với nhiệm vụ và vai trò mà họ sẽ đảm nhận Tuy nhiên, trình độ không chỉ giới hạn ở khía cạnh học thuật Công ty còn đánh giá kỹ năng mềm của nhân viên, bao gồm khả năng làm việc nhóm, giao tiếp, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề Những yếu tố này là quan trọng để đảm bảo sự tương tác tốt trong công việc và đạt được mục tiêu chung của Công ty
⚫ Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty
Công ty Cổ phần Diligo Holdings hoạt động chuyên sản xuất, xuất khẩu, gia công và phân phối hàng tiêu dùng như kem đánh răng, khẩu trang, tăm bông, bông tẩy trang,… tại Việt Nam Là Công ty kinh doanh và sản xuất ngành hàng tiêu dùng nên đã vượt qua đại dịch lớn của thế giới cũng chính vì nhờ đó mà công ty ngày càng lớn mạnh vươn xuất khẩu ra thế giới Công ty có đủ điều kiện tuyển nhân lực cả về số lượng và chất lượng để tham gia hỗ trợ trong quá trình hoạt động kinh doanh sản xuất của mình
⚫ Yếu tố về pháp luật
Yếu tố pháp luật là một yếu tố quan trọng và bắt buộc trong hoạt động tuyển dụng của Công ty Công ty luôn cam kết tuân thủ tất cả các quy định, quy tắc và luật pháp liên quan đến quá trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch và không phân biệt đối xử với tất cả các ứng viên Công ty luôn đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng Công ty không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc, tình trạng hôn nhân, tuổi tác, hoặc bất kỳ yếu tố bảo vệ nào khác được quy định bởi pháp luật và luôn chắc chắn mọi ứng viên được đánh giá dựa trên năng lực, kỹ năng và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc Công ty cũng đảm bảo quy trình tuyển dụng luôn tuân thủ các quy định về luật lao động, bao gồm việc thỏa thuận các điều khoản và điều kiện lao động, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên Có thể thấy Diligo Holdings luôn tuân thủ quy định, quy chế của luật lao động hiện hành
⚫ Yếu tố về thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam là nơi tương tác giữa nhà tuyển dụng và ứng viên và nó có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tuyển dụng Trước khi tiến hành tuyển dụng, Công ty luôn tiến hành nghiên cứu thị trường lao động để hiểu về xu hướng, nhu cầu và sự cạnh tranh trong ngành công việc mà Công ty hoạt động và luôn đảm bảo tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với yêu cầu và mong muốn của thị trường lao động
“Về số lượng nguồn nhân lực xã hội: Hiện nay, ở nước ta có quy mô dân số khá lớn nên số người trong độ tuổi lao động cao và tăng nhanh Theo số liệu của cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009 thì dân số nước ta khoảng 86 triệu người, xếp thứ 13 trên thế giới, xếp thứ 7 ở khu vực châu Á và xếp thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á Hiện nay cả nước có 43,9 triệu người trong độ tuổi lao động đang làm việc, chiếm 51,2% dân số Hằng năm có khoảng 1 triệu người bước vào tuổi lao động, dự báo đến năm 2015 sẽ có khoảng 64,3 triệu người trong độ tuổi lao động chiếm 62,8% tổng dân số
Về chất lượng nguồn nhân lực: Khi đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phải được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau như thể lực, trí lực của lực lượng lao động
Về thể lực: Để đánh giá thể lực của mỗi quốc gia có nhiều tiêu chí khác nhau nhưng có hai tiêu chí cơ bản là: Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị cm); Cân nặng trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị kg)
Từ thời kỳ đổi mới đến nay, thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam được cải thiện đáng kể Sau hơn 25 năm đổi mới chiều cao trung bình của nam thanh niên 18-
19 tuổi tăng 4,5 cm và nữ thanh niên tăng 4 cm Chiều cao của người Việt Nam sẽ tiếp tục được cải thiện trong thế kỷ 21 nhờ việc tăng cường chế độ dinh dưỡng và cải thiện mức sống
Về trí lực: Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp nhận những kiến thức cơ bản, thực hiện được những công việc đơn giản Trình độ văn hóa được trang bị thông qua hệ thống giáo dục quốc dân với các hình thức giáo dục chính quy, không chính quy, phi chính thức Trình độ văn hóa của một quốc gia thường được xem xét qua hệ thống các chỉ tiêu như tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên Cũng theo kết quả cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009 thì tỷ lệ biết chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ 90,3%, năm 1999 lên 94,0%, năm 2009 Trong số 19,2 triệu người đang đi học có 87,6% đang theo học các bậc học phổ thông, 2,7% đang theo học nghề, 3,2% đang theo học cao đẳng và 6,6% đang theo học đại học trở lên.” [15, Nguyễn Văn Tạo,
Nhưng yếu tố thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quy trình và phương pháp tuyển dụng của Công ty Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty đánh giá thị trường lao động để xác định các kênh phù hợp để đăng tuyển công việc và thu hút ứng viên chất lượng và xem xét mức lương và các phúc lợi hấp dẫn để cạnh tranh, thu hút những người tài năng từ đó góp phần nhân cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
⚫ Yếu tố về đối thủ cạnh tranh
Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty đó chính là đối thủ cạnh tranh Các đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành là một DN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng như: Unilever, Colgate-Palmolive, GlaxoSmithKline, Dược Phẩm Hoa Linh, Do vậy, đối thủ cạnh tranh của Công ty là các Công ty làm về kem đánh răng, bàn trải, khẩu trang, tăm bông, Hơn nữa là các đối thủ cạnh tranh khác ngành Các DN vận hành chuỗi, tuy lĩnh vực kinh doanh của chuỗi là khác nhau nhưng cũng tạo áp lực cho Công ty Các đối thủ cạnh tranh kể trên tạo ra nhiều thách thức cho công tác tuyển dụng của Công ty trong việc tuyển đủ số lượng và đảm bảo chất lượng ứng viên, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh đã đặt ra.
Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
2.4.1 Tiêu chí về định lượng
Bảng 2.12 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
3 Hồ sơ đạt yêu cầu phỏng vấn 119 126 133
4 Ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 1 96 103 107
5 ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 2 54 51 67
7 Lao động thử việc đạt yêu cầu và ký hợp đồng 36 35 54
(Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự)
Từ bảng kết quả trên tác giả nhận thấy số lao động thử việc đạt yêu cầu, ký hợp động lao động so với nhu cầu tuyển dụng của năm 2021 và năm 2022 có sự suy giảm về số lượng từ những nguyên nhân khách quan nhưng đến năm 2023 đã đạt đủ về nhu cầu tuyển dụng so với lao động đạt thử việc và ký hợp đồng lao động chiếm tỷ lệ 100% chứng tỏ việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty vẫn đang tiến triển rất hiệu quả
Thứ nhất: Chỉ tiêu hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Bảng 2.13 Kết quả tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
3 Hồ sơ đạt yêu cầu 119 126 133
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Từ bảng trên tác giả nhận thấy tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu năm 2021 là 119 hồ sơ, năm 2022 là 126 hồ sơ và năm 2023 là 133 hồ sơ Nguyên nhân là so với một số hồ sơ có chuyên môn, yêu cầu năng lực kỹ năng chưa đáp ứng được với yêu cầu cơ bản của Công ty đề ra Ngoài ra, cũng có những hồ sơ của ứng viên không phù hợp với năng lực chuyên môn của vị trí đang tuyển và có một số ít hồ sơ ảo Các hồ sơ ảo là những hồ sơ không có thông tin tin đầy đủ hoặc có thông tin không chính xác về ứng viên
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Tổng số hồ hơ đạt yêu cầu
Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%
Dựa vào công ty trên ta tính được tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu của năm 2021 là 86,8%; năm 2022 là 86,9 % và năm 2023 là 82%
Thứ hai, chi phí tuyển mộ nhân lực
Chi phí tuyển mộ nhân lực của Công ty thường là những chi phí dành cho các nền tảng mạng xã hội, website như: TopCV, Job3s, Vietnamwork,…Chi phí cho mỗi website giao động từ 2 - 3 triệu đồng
Bảng 2.14 Chi phí tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023
1 Chi phí đăng tuyển trên mạng xã hội 6.500.000 7.200.000 8.400.000
3 Tổng chi phí tuyển mộ 7.650.000 8.800.000 10.350.000
5 Chi phí tuyển mộ 1 hồ sơ 55.839 60.689 63.888
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Bảng trên cho ta thấy chi phí tuyển mộ nhân lực qua các năm 2021 - 2023 Chi phí tuyển mộ nhân lực chỉ tập trung vào đăng tin quảng cáo trên nền tảng website và chi phí này thay đổi theo nhu cầu tuyển mộ nhân lực của mỗi năm
Chi phí tuyển mộ = Tổng chi phí
Số hồ sơ tuyển mộ
Vấn đề chi phí là một vấn đề rất quan trọng còn liên quan nhiều đến tình hình tài chính của Công ty, vì vậy Công ty cần xem xét, cân nhắc nguồn kinh phí hợp lý cho tuyển mộ, tránh tình trạng lãng phí, đầu tư quá nhiều vào tuyển mộ nhân lực
Thứ ba, tỷ lệ tuyển mộ nhân lực nội bộ
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Số ứng viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ
Tổng số ứng viên được tuyển dụng x 100%
Như vậy tỷ lệ tuyển mộ nhân lực nội bộ theo các năm 2021 là 2,1%; năm 2022 là 2% và năm 2023 là 3,7% Cho thấy nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ rất nhỏ so với nguồn bên ngoài
2.4.2 Tiêu chí về định tính
⚫ Sự phù hợp của nhân viên với văn hoá Công ty
Sự phù hợp của nhân viên với văn hoá của Công ty là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân viên Văn hoá Diligo Holdings định hình những giá trị, quy tắc và tư duy chung mà Công ty đề cao và mong muốn nhân viên tuân thủ Công ty luôn đặc biệt chú trọng đến việc xác định sự phù hợp văn hoá của ứng viên Diligo Holdings tìm kiếm những ứng viên có giá trị và tư duy tương đồng, có khả năng đồng hành và đóng góp vào mục tiêu và phương pháp làm việc Văn hoá Công ty của bao gồm 5 giới đức của Đức Phật, Tình thần Lục Hòa của Đức Phật, 15 Giá trị cốt lõi văn hoá Tử Tế Từ Tâm và 38 nguyên tắc để thành công có đạo đức và tài năng Công ty mong muốn nhân viên có khả năng làm việc trong một môi trường đa dạng, linh hoạt và thích ứng với sự thay đổi, cũng như có ý thức về giá trị tạo ra sự hài lòng cho khách hàng và đối tác
⚫ Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2024)
Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng
Rất hài lòngHài lòngKhông hài lòng
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Qua biểu đồ tác giả nhận thấy, có 29% người lao động cảm thấy hài lòng với công tác tuyển dụng của Công ty, 66% người lao động cảm thấy rất hài lòng, nhưng trong số đó có 5% lao động chưa hài lòng với hoạt động tuyển dụng của Công ty Có thể thấy, Công ty nhận được phản hồi khá tích cực từ các ứng viên về hầu hết các khâu trong quy trình tuyển dụng của Công ty Tỷ lệ phần trăm còn lại không hài lòng, điều này có thể xuất phát từ những lý do khác nhau và cần phải khác phắc phục
⚫ Mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) về chương trình hội nhập của Công ty
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2024)
Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập của Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Qua quá trình khảo sát tác giả nhận thấy rằng có 88% người cảm thấy hài lòng về chương trình hội nhập của Công ty, 10% là hài lòng và có 2% người lao động là không hài lòng với chương trình hội nhập của Công ty Từ đó cho thấy chương trình hội nhập của Công ty có hiệu quả tốt, người lao động vừa được làm việc dưới sự hướng dẫn kèm cặp của những người có kinh nghiệm, thông thường mới đầu lao động mới sẽ khó khăn trong việc tìm kiếm khách hàng, tiếp cận khách hàng và chốt hợp
Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập
Rất hài lòngHài lòngKhông hài lòng đồng, nếu không có sự hỗ trợ của đại lý có kinh nghiệm thì sẽ gây nhiều khó khăn trong quá trình làm việc, họ sẽ cảm thấy chán nản và bỏ cuộc
⚫ Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách phúc lợi của Công ty
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2024)
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách phúc lợi của Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Qua biểu đồ trên tác giả nhận thấy có đến 71% người lao động rất hài lòng với chính sách phúc lợi của Công ty, 11% người hài lòng, cuối cùng là 10% không hài lòng về chính sách phúc lợi của Công ty Điều này cho thấy Công ty đang có những chính sách phúc lợi cực kì tốt để thu hút nhiều ứng viên Còn số người lao động chiếm 10% trên kia cảm thấy không hài lòng là vì một số nguyên do như chế độ đãi ngộ có gì bất ổn, lương thưởng.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
Thứ nhất, lựa chọn nhân viên phù hợp: Quá trình tuyển dụng Công ty đã xác định và lựa chọn nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và động lực phù hợp với công việc, giúp đảm bảo người được tuyển dụng và Công ty có khả năng thích ứng và hoạt động hiệu quả trong vai trò của mình
Thứ hai, đa dạng hoá phương pháp tuyển dụng, quá trình tuyển dụng của Công ty đạt hiệu quả cao, các phương pháp tuyển dụng như thông qua kênh website, dán thông báo tại trước cổng Công ty đang mang lại hiệu quả mà chi phí phù hợp với khả năng tài chính của Công ty
Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách phúc lợi của Công ty
Rất hài lòngHài lòngKhông hài lòng
Thứ ba, thông báo tuyển dụng được xây dựng khoa học: Thông báo tuyển dụng nhân lực tại Công ty được xây dựng một cách khoa học, chi tiết, đầy đủ các thông tin cần thiết giúp ứng viên có thể nắm rõ các yêu cầu về tuyển dụng của Công ty, nắm bắt các thông tin đầy đủ Điều này giúp cho quá trình xử lý hồ sơ, phỏng vấn và các quy trình về sau dễ dàng và nhanh chóng hơn Thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh gọn
Thứ tư, xây dựng hình ảnh Công ty: Quá trình tuyển dụng đã cung cấp cơ hội để xây dựng hình ảnh và thương hiệu của Công ty Khi các ứng viên tốt được tuyển dụng và trải qua trải nghiệm tốt trong quá trình tuyển dụng, họ trở thành những đại sứ tự nhiên, giúp thu hút những ứng viên tiềm năng khác
Thứ năm, xây dựng mối quan hệ: Quá trình tuyển dụng tạo cơ hội để xây dựng mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng Ngay cả khi ứng viên không được chọn, việc thiết lập một tương tác tích cực và chuyên nghiệp có thể tạo ra lợi ích trong tương lai, khi có các vị trí phù hợp hoặc khi ứng viên đề xuất người khác
Thứ sáu, nâng cao đội ngũ tuyển dụng hiện có: Quá trình tuyển dụng không chỉ liên quan đến việc tìm kiếm những người mới, mà còn tập trung vào việc phát triển và thăng tiến cho đội ngũ tuyển dụng của Công ty, giúp tăng cường sự cam kết và động lực của nhân viên, đồng thời giữ chân những người có tiềm năng và kỹ năng phù hợp
Thứ bảy, đổi mới và sáng tạo: Quá trình tuyển dụng trở thành một cơ hội để đổi mới và sáng tạo trong Công ty Bằng cách sử dụng các phương pháp tuyển dụng tiên tiến, như sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc các nền tảng trực tuyến, tổ chức có thể tìm kiếm và thu hút những ứng viên tiềm năng từ các nguồn mới và không truyền thống
Thứ nhất, văn hóa Công ty: Quá trình tuyển dụng gặp khó khăn trong việc đánh giá sự phù hợp với văn hóa của Công ty Ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, nhưng nếu không phù hợp với giá trị, văn hoá và mục tiêu của Công ty, họ có thể không thích ứng hoặc không thành công trong môi trường làm việc của Công ty
Thứ hai, cạnh tranh và khó khăn trong tuyển dụng ứng viên chất lượng cao: Trong một thị trường lao động cạnh tranh, việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên chất lượng cao có thể trở nên khó khăn Công ty đã phải đối mặt với sự cạnh tranh với các đối thủ để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng
Thứ ba, quá trình tuyển dụng mất rất nhiều thời gian để tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp Việc tiến hành nhiều vòng phỏng vấn, kiểm tra lý lịch và thẩm định có thể kéo dài quá trình tuyển dụng và làm chậm tiến trình công việc của Công ty
Thứ tư, các chương trình đào tạo của Diligo Holdings trong thời gian 3 năm gần đây con chưa có sự thay đổi và chưa nhiều, nền kinh tế luôn thay đổi và phát triển không ngừng, kéo theo đó là nhu cầu được đào tạo về mặt trình độ, kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, của người lao động, chính vì thế cần có phải có sự thay đổi để phù hợp hơn với tình hình kinh tế và nhu cầu của người lao động từ đó thu hút được người lao động vào làm việc tại Công ty
Thứ năm, các kênh phương pháp thu hút nguồn nhân lực còn thiếu sự linh hoạt, thu hút và sự đổi mới, Diligo Holdings trong thời gian 3 năm gần đây luôn duy trì một kênh tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực là thông qua kênh mạng xã hội facebook, zalo, và kênh website của Công ty Điều này làm hạn chế nguồn nhân lực cho Công ty, ảnh hưởng tới hiệu quả thu hút NNL của Công ty
Thứ sáu, trong tuyển chọn nhân lực Công ty chưa tính toán và đưa ra tỷ lệ sàng lọc hồ sơ hợp lý Tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các bước hoặc có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn, hồ sơ nhận được chất lượng thấp, xuất hiện nhiều hồ sơ ảo, thông tin trong hồ sơ không đúng
Ban lãnh đạo chưa sát sao với công tác tuyển dụng Muốn có một quy trình tuyển dụng tốt, sự đồng bộ từ trên xuống dưới là cần thiết Vì vậy, ban lãnh đạo cần tham gia chỉ đạo trực tiếp để cùng các phòng ban đạt được mục tiêu khi tuyển dụng
Việc sử dụng các kênh thông tin tuyển dụng của Công ty còn ít đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến công tác tuyển dụng chưa hoàn thiện Điều này sẽ làm cho một số NLĐ chưa tiếp cận được thông tin Công ty đang có nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra còn ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định dự tuyển của những NLĐ đang tìm kiếm việc làm, gây ra tổn thất không nhỏ đến nguồn ứng viên cho công ty
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DILIGO
Mục tiêu
Thành lập từ ngày 2006 đến nay trải qua nhiều giai đoạn phát triển Công ty
Cổ phần Diligo Holdings đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường trong và ngoài nước, trở thành thương hiệu nổi tiếng trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ răng miệng và chăm sóc gia đình Hiện nay nhãn hiệu của Công ty được biết đến như một thương hiệu độc quyền trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ răng miệng và chăm sóc gia đình Trong mỗi giai đoạn, Diligo Holdings luôn đặt ra những mục tiêu cụ thể, định hướng rõ ràng căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các giai đoạn trước Mục tiêu phát triển cho Công ty năm 2024 là:
Thứ nhất, mở rộng quy mô nhân sự của Công ty lên 1000 nhân sự, chủ lực là công nhân nhà máy
Thứ hai, phát triển kinh doanh theo hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo tốc độ tăng trưởng ổn định, vững mạnh và thu hút tập trung lực lượng lao động mạnh để chủ động hoàn thành kế hoạch đặt ra
Thứ ba, hiện đại hóa nâng cao lĩnh vực SXKD, từng bước đổi mới cơ sở vật chất, mở rộng thị trường Châu Âu và Châu Á
Thứ tư, xây dựng văn hoá hoàn thiện đội ngũ nhân lực có năng lực, đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được hết khả năng bản thân, nề nếp, làm việc khoa học, chuyên nghiệp đưa Công ty ngày càng phát triển, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường quốc tế
Thứ năm, hoàn thiện công tác tổ chức, tháo gỡ mọi khó khăn cản trở người lao động để họ có thể đóng góp cho Công ty nhiều hơn.
Phương hướng
Hoạt động tuyển dụng nhân lực căn cứ vào phương hướng kế hoạch hoạt động của Công ty và dựa trên tình hình phát triển, hoạt động kinh doanh trong tương lai Nhằm hướng tới việc mở rộng quy mô nhân sự, nâng cao hiệu quả trong việc SXKD Công ty tiếp tục tiến hành tuyển dụng các vị trí như công nhân sản xuất, nhân viên phát triển sản phẩm, kế hoạch cũ đồng thời chú trọng nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân lực, hiện đại hoá các công cụ phục vụ quản trị nhân lực tốt hơn, lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân lực của Công ty
Xem xét xác định trong thời gian tới sẽ tiến hành hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của NLĐ Tuyển lực lượng lao động trẻ, mới tốt nghiệp đại học, có năng lực tốt, học lực từ khá trở lên Công ty sẽ tuyển thêm nhân lực vào các vị trí công việc đang thiếu hụt, bổ sung nhân lực cho nhu cầu của các phòng ban Đối với vị trí quản lý cao cấp thì phải là những người có kinh nghiệm từ 3 - 5 năm làm cấp quản lý tương đương ở mô hình Công ty có lĩnh vực kinh doanh tương tự Đánh giá lại đội ngũ thông qua người quản lý trực tiếp, tổ chức phỏng vấn để đánh giá năng lực và nhu cầu, từ đó bố trí lại công việc, mức lương, thuyên chuyển, điều động phù hợp.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
3.2.1 Hoàn thiện văn hoá Công ty
Việc hoàn thiện văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, thành công và bền vững của Công ty Văn hoá Công ty là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi mà Công ty khuyến khích và tạo ra trong môi trường làm việc Tạo ra một bầu không khí tích cực, sáng tạo và khuyến khích sự hợp tác, cống hiến và phát triển cá nhân
Thứ nhất, để hoàn thiện văn hoá Công ty, Công ty cần xác định và thể hiện rõ ràng các giá trị cốt lõi Những giá trị này phản ánh cam kết của Công ty đối với chất lượng, tôn trọng, sáng tạo, đổi mới, trách nhiệm xã hội và sự phát triển bền vững Các giá trị cốt lõi nên được truyền đạt và thể hiện trong mọi hoạt động và quyết định của tổ chức, từ tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho đến quản lý và đánh giá hiệu quả làm việc
Thứ hai, văn hoá Công ty cần phản ánh sự tôn trọng và sự quan tâm đến nhân viên bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc an lành, khuyến khích sự cộng tác và trao đổi thông tin mở và tạo ra các chương trình hỗ trợ và phúc lợi nhân viên Quan trọng là tạo ra một văn hoá nơi mọi người được đánh giá công bằng, có cơ hội phát triển và được động viên để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung
Thứ ba, hoàn thiện văn hoá Công ty cần khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo Công ty nên tạo ra một môi trường mà nhân viên được khuyến khích để đưa ra ý tưởng mới, thử nghiệm và học hỏi từ các thất bại Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới sẽ giúp tổ chức tiến bộ, thích ứng với sự thay đổi và tạo ra giá trị mới cho khách hàng và cộng đồng
3.2.2 Nâng cao quy trình tuyển dụng
Nâng cao quy trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo Công ty có thể thu hút và tuyển dụng những nhân viên tài năng và phù hợp nhất Để xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, Tác giả có đề xuất cần tiến hành một loạt các bước chi tiết và đảm bảo sự tương thích với mục tiêu và giá trị của tổ chức
⚫ Xác định nhu cầu tuyển dụng Đầu tiên, việc xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng nhất Công ty cần đánh giá và xác định rõ các vị trí cần tuyển dụng, cùng với các yêu cầu và kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí giúp định hình các thông tin cần thiết để thu hút ứng viên phù hợp
⚫ Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Tiếp theo, Công ty nên xây dựng một chiến lược tuyển dụng toàn diện bao gồm việc lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp như thông qua trang web Công ty, mạng xã hội, các trang việc làm trực tuyến hoặc sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng Công ty cũng có thể tận dụng mối quan hệ và liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo hoặc tổ chức chuyên ngành để thu hút ứng viên chất lượng
⚫ Sàng lọc và đánh giá hồ sơ
Một phần quan trọng của quy trình tuyển dụng là việc tiến hành sàng lọc và đánh giá hồ sơ ứng viên Công ty cần xác định các tiêu chí rõ ràng và sử dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả như phỏng vấn, bài kiểm tra kỹ năng hoặc các bài tập thực tế để đánh giá khả năng và phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng
Sau đó, Công ty tổ chức một quá trình phỏng vấn chặt chẽ và có cấu trúc Đảm bảo các ứng viên được đánh giá một cách công bằng và đồng nhất Các câu hỏi phỏng vấn nên được thiết kế để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng làm việc trong môi trường nhóm
⚫ Kiểm tra thông tin ứng viên và thử việc
Cuối cùng, Công ty cần thực hiện quá trình kiểm tra tài liệu tham khảo và xác minh thông tin về ứng viên giúp xác minh tính chính xác của thông tin được cung cấp và đảm bảo rằng ứng viên có thể phù hợp với yêu cầu và tiêu chuẩn của Công ty
Qua việc xây dựng và nâng cao quy trình tuyển dụng, Công ty có thể đạt được những lợi ích sau: đảm bảo sự tương thích giữa ứng viên và vị trí tuyển dụng, tăng cường chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên, giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, củng cố hình ảnh và thương hiệu của Công ty trong mắt ứng viên và cung cấp một quy trình công bằng và minh bạch cho tất cả các bên liên quan
Quy trình tuyển dụng không chỉ là một chuỗi các bước, mà còn là một quá trình liên tục được điều chỉnh và cải tiến theo thời gian Công ty nên liên tục đánh giá và đánh giá lại quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính hiệu quả và đáp ứng nhu cầu thay đổi của công ty
Tác giả xin đề xuất quy trình tuyển dụng như sau:
Sơ đồ 3.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings
(Nguồn: Đề xuất của tác giả) 3.2.3 Áp dụng phần mềm, công nghệ tuyển dụng
Việc áp dụng phần mềm và công nghệ tuyển dụng đã trở thành một xu hướng quan trọng trong nỗ lực tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Công nghệ đang được sử dụng rộng rãi để tăng cường sự tự động hóa, tăng cường tính khách quan và giảm thiểu thời gian và công sức đầu tư trong quy trình tuyển dụng
Một trong những phần mềm quan trọng được sử dụng là phần mềm quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS) ATS giúp tổ chức quản lý và theo dõi hồ sơ ứng viên, lưu trữ thông tin liên quan và tạo một cơ sở dữ liệu tuyển dụng Phần mềm này cũng cung cấp các tính năng như sàng lọc tự động, quản lý lịch trình phỏng vấn và gửi thông báo tự động cho ứng viên ATS giúp tăng tính chính xác, tăng cường hiệu suất và giảm thiểu sai sót trong quá trình tuyển dụng
Công cụ phỏng vấn trực tuyến như Zoom, Google meet,… là một ứng dụng quan trọng của công nghệ tuyển dụng Thay vì phải tổ chức phỏng vấn trực tiếp, Công ty có thể sử dụng các nền tảng phỏng vấn trực tuyến để tiến hành phỏng vấn từ xa giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng, đồng thời tăng cường tính linh hoạt và tiện lợi trong quá trình tuyển dụng
