Đề tài tìm hiểu công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ mvm

32 Trang 10 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 chủ đề “ Tìm hiểu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ MVM”, em đã nhậ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

BAO CAO THUC HANH NGHE NGHIEP 1

DE TAI TIM HIEU CONG TAC TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TAI

CONG TY CO PHAN CONG NGHE MVM

GVHD: Th.S Lé Thi Thanh Trang

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

CONG TY CO PHAN CONG NGHE MVM

Chuyên ngành: quản trị kinh doanh tông hợp

GVHD: Th.S Lê Thị Thanh Trang

CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

PHIẾU NHẬN XÉT SINH VIÊN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên: Hồ Thị Hồng Nữ

Lớp: 21DQT3 Khóa: 2021-2025 Khoa: Quan trị kinh doanh Trường: Đại học Tài chính- Marketing

Thời gian thực tập: Từ ngày 12 tháng 6 năm 2023 đến ngày 30 tháng 7 năm 2023 Thực tập tại: Công ty Cô phần công nghé MVM

Địa chỉ: 750/6 Nguyễn Kiệm, Phường 4, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh

Sau quá trình thực tập tại đơn vị của sinh viên, chúng tôi có một số đánh giá và nhận xét như sau:

Ngày tháng7 năm 2023 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

{ Ký, ghi rõ họ tên) { Ký, đóng dấu, ghi rõ họ tên)

CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM

Doc lap - Tw do - Hanh phic

PHIEU NHAN XET CUA GIANG VIEN HUONG DAN

Họ và tên sinh viên: Hồ Thị Hồng Nữ

Lớp: 21DQT3 Khóa: 2021-2025 Khoa: Quan trị kinh doanh Sau khi hướng dẫn và quan sát quá trinh thực hiện bài báo cáo thực hành nghề nghiệp l của sinh viên, tôi có một số nhận xét và đánh giá như sau :

Điểm bằng số Chữ ký giảng viên

MUC LUC LỜI CẢM ƠN

2 Mure pc) nh e 1 EAAVI 0i 2c hố e 2 L1 3) )00.) 0 0 2

5 _ Cấu trúc của bài báo cáo - 2-22 tSn S22 2 2222212222112 cercee 2 CHUONG onic ccc ccc áyăắăă

CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

1.1, KHAI NIEM VE DONG LUC VA BAN CHAT CUA BONG LỰC 4

1.1.1 Khái niệm động lực - cece cece cece eee e cece tee 21 TH HH nhe 4 1.1.2 Bản chất của động lực - 2222222222121 212121212121211212122221111112212222 2x6 4

1.2 CÁC NHÂN TỎ ANH HƯỚNG ĐÈN TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 5

1.2.1 Các đặc điểm của cá nhân 2252222 22212321 121211252212111111 222121212226 5 1.2.2 Các đặc trưng của công viỆC - TT nhe 6 1.2.3 Những đặc điểm về doanh nghiệp 2-2222 2222225222 cece cetera 7 1.2.4 Sw twong tac qua lai gira cdc yeu tO ooo cccecec cece ee ceceeeeeceseseetereteseseseneees 8

1.3 MOT SO HOC THUYET VE TAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.3.1 Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 9 1.3.2 Mô hình hai yếu tổ của Herzberg 5 - Sen S xnxx rey 12 1.3.3 Mô hình làm phong phú công việc của Hackman-Oldham 14

6ã n6 17

1.3.5 Lý thuyết nhu cầu của Atkinson và MeClleland -c+s+s-s+s 19

1.3.7 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams s25 cằc 20

1.3.8 Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer - sec 22 TIỂU KÉT CHƯƠNG L thu 23

CHƯƠNG 2 Q00 Q2 1 TH Hà HH TH HH Hàn HH nh 24

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TIỀN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỎ PHẢN CÔNG

NGHỆ MVM 2 Q21 2n SH HH HH Hy TH HH nhàng nhu 24 2.1 GIỚI THIỆU VẺ CÔNG TY CỎ PHẢN CÔNG NGHỆ MVM 24

2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ MVM Q Q2 121222251 11112121211111 212 1H Hee 27 2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

Công ty Cô phần công nghệ MVM 22 222222222 22212121212122121222212 21c 29

vy Document continues below

Discover more from:

Speaking TEST Semester 2 - final

ThucHanhNgheNghiep! lí? 100% (1)

JK Shah - Economics

Commerce (B.Com) a» 100% (2)

Đề thi thử tiếng Anh

Giáo Trình Kinh tế vĩ

mo

3.1 MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN VAN DE TAO DONG LUC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỎ PHẢN CÔNG NGHỆ MVM 32

3.1.1 Các giải pháp tạo động lực thông qua kích thích về vật chất 32

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LOL CAM ON

Trong quá trình thực hiện báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 chủ đề “ Tìm hiểu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cô phần công nghệ MVM”, em

đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện của tập thê Ban giám hiệu

trường Đại học Tài chính- Marketing và các quý thầy cô của khoa Quản trị kinh doanh

Em xin bảy tỏ lòng cảm ơn chân thành về tất cả những sự giúp đỡ đó

Em xin bảy tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến cô Lê Thị Thanh Trang- giảng viên trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ em hoàn thành bài báo cáo thực tập nghề nghiệp này Cô đã giúp em định hướng chủ đẻ, bố cục bài nghiên cứu, sửa chữa nội dung và trình bày bài một cách khoa học và hiệu quả

Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần công nghệ MVM đã cho em được có cơ hội tiếp xúc với môi trường doanh nghiệp ngoài thực tế, đồng thời các anh chị trong công ty cũng đã tận tỉnh giúp đỡ em và cung cấp cho em những số liệu trong quá trình hoạt động kinh doanh để em có thê hoàn

thành bài báo cáo này

Bước đầu tìm hiểu về thực tế hoạt động trong doanh nghiệp, vì kiến thức của bản thân em còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ nên sẽ không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cô cũng như quý công ty để em

có điều kiện bổ sung và nâng cao kiến thức phục vụ cho các bài báo cáo cũng như những bài thực hành tiếp theo được tốt hơn và hoàn thiện hơn

Em xin chan thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Hỗ Thị Hồng Nữ

PHAN MO DAU

1 Ly do chon dé tai

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay ,tuy khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiễn đã ra đời thay thê cho lao động thủ công , nhưng máy móc không thê thay thê con người được Chúng chỉ có thê hoạt động được khi có sự điều khiển của con người Vỉ vậy con người mới là yếu tố quan trọng nhất đem lại sự thành công cho doanh nghiệp

Đề sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người thi mét trong những biện pháp hữu hiệu nhất là tạo động lực cho người lao động, bởi trong nhiều trường hợp thành tích của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đây của các nhà quản trị

và những phân thưởng hay chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Người lao động là một yếu tố quan trọng trong quá trinh phát triển và các đổi mới sáng tạo trong công ty, muốn người lao động phát huy tài năng và sức sáng tạo của bản thân, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu của người lao động về vật chất cũng như tỉnh thân,

từ tìm kiếm giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm giúp họ có thê phát huy những tiềm năng tiềm tàng trong họ, người lao động sẽ cố gắng học tập và nâng cao trình độ để đóng góp tôi đa cho doanh nghiệp

Về cá nhân em , em chọn nghiên cứu đề tài “TÌM HIỂU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LUC CHO NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN CONG NGHE MVM”

nhằm muốn được trải nghiệm, tiếp cận và tim hiéu thyc tế hoạt động của công ty nói chung và công tác tạo động lực của công ty nói riêng để bản thân học hỏi được nhiều kiến thức và chuẩn bị cho việc tìm kiêm công việc trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cách thực hiện các biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cô phần công nghệ MVMI Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá ưu, nhược điêm và đề xuất giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần công nghé MVM

- Nghiên cứu lý thuyết về động lực, tạo động lực, các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động và các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao

- Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Công ty Cô phần công nghệ MVM

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài báo cáo thực hành nghề nghiệp Í này, em đã thu thập, tham khảo và chọn lọc thông tin từ những nguồn như sách giáo trình, sách về quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp và các trang thông tin trên internet về cộng đồng doanh nghiệp đề tìm hiểu về các công tác tạo động lực cho người lao động cả về lý thuyết lẫn thực tế Trong quá trình thực tập và tiếp xúc thực tế về doanh nghiệp, em đã sử dụng các phương pháp khảo sát, thống kê và phân tích để triển khai các thông tin và số liệu thu thập được từ công ty nhằm làm sáng tỏ những vẫn đề đặt ra trong quá trỉnh nghiên cứu

5 Cấu trúc của bài báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tải liệu tham khảo, bài báo cáo

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cô phần công nghệ MVM

Chương 3: Giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần công nghé MVM

1.1.2 Bán chất của động lực

Động lực làm việc của người lao động có những bản chất sau:

Một là, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung, động lực làm việc được thê hiện thông qua những công việc cụ thê mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tô chức Mỗi người đâm nhiệm những công việc khác nhau có thế có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn

Hai là, động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách của cá nhân, nó có thê thay đổi thường xuyên, căn cứ vào các yếu tổ khách quan trong công việc Tại một thời điểm cụ thể, người lao động có thê có động lực làm việc rat cao nhưng cũng con người đó vào một thời điểm khác động lực của họ không chắc được như trước

Ba là, động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người

được năng suất lao động tốt nhất

Bốn là, động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đôi, động lực lao động như một sức mạnh

vô hỉnh từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc đề tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vi điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.2 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN TAO DONG LUC TRONG LAO

DONG

1.2.1 Các đặc điểm của cá nhân

Các yếu tô và đặc điểm riêng thuộc về cá nhân là những giá trị, nhu cầu, thái độ,

sở thích và nhiều yếu tổ khác trong chính bản thân con người mà người đó thường dem vào công việc, những yếu tô này có thê thúc đây hoặc làm hạn chế khả năng tạo ra giá trị trong công việc Do những đặc điểm này của mỗi người thường rất khác nhau, nên phương pháp tạo động lực đối với mỗi người cũng không giống nhau

Những yêu tổ thường gặp ở cá nhân người lao động:

: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn nhu cầu của mỉnh theo nhiều cách khác nhau Nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về

sinh lý, tâm lý, xã hội, Đó có thể là những nhu cầu căn bản như ăn, mặc, ở, học tập,

vui chơi giải trí, đến những cấp bậc cao hơn như nhu câu được tôn trọng, được giao tiếp, tự hoàn thiện, Đề thỏa mãn nhu câu đó thì con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Hay nói cách khác chính sự xuất phát từ những nhu cầu đó đã tạo ra động cơ thúc đây họ làm việc, nhu cầu càng cao thì động lực làm việc càng lớn Có thé lấy ví dụ như một người đã có nhiều kinh nghiệm và trình độ trong một lĩnh vực nào

đó thi anh ta sẽ muốn tỉm một vị trí có mức lương cao Ngược lại, một người khác được

hơn và có mức độ rủi ro bị sa thải cũng thấp hơn

: Là cách nhin nhận, cách suy nghĩ, cảm xúc của ban than một cá nhân về những vấn đề trong đời sống và trong công việc Thái độ tác động đến mức độ thỏa mãn, gắn bó với công việc và gắn bó với tô chức Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bỏ với tô chức hay có sự thích thú đam mê với công việc của

: Năng lực cá nhân là những đặc tính của một cá nhân sẽ giúp cho công việc đạt được hiệu quả Đánh giá năng lực sẽ bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và thái độ của một cá nhân liệu có phủ hợp với công việc hay không Trình độ năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân có liên quan đến động lực lao động ở chỗ nó giúp người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình Người lao động làm việc theo đúng kỹ năng hay năng lực sẽ tạo được hứng thủ trong công việc và đồng thời khai thác tối ưu khả năng làm việc của họ

1.2.2 Các đặc trưng của công việc

Các đặc trưng của công việc là những phương diện mà chúng xác định những yêu cầu và giới hạn của công việc Những đặc trưng này bao gồm:

: Mỗi vị trí công việc đều yêu câu những trình độ và kỹ năng cần có để đáp ứng với nhiệm vụ công việc cần thực hiện Người lao động có cơ hội được trau đồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong quá trình làm việc sẽ có động lực phân đầu để tiễn lên một chức vụ cao hơn với mức lương tốt hơn

: Công việc càng đỏi hỏi sâu về chuyên

gian dài, người lao động sẽ cảm thấy nhàm chán, điều này sẽ làm giảm động lực làm

việc của người lao động

: mỗi công việc sẽ có một mức độ rủi ro riêng, đòi hỏi người lao động phải có năng lực đáp ứng với công việc đó Ví dụ như một người muốn thành đạt nhanh bằng cách chấp nhận những thách thức trong việc có thé sé chon một chức vụ mà anh ta luôn phải đối phó với những khó khăn và phải tận dụng hết mọi khả năng có giới hạn của bản thân

Như vậy, tùy theo từng đặc điểm riêng của mỗi loại công việc mà người lao động

có thể được thúc đây bằng cách tạo động lực nhiều hay ít, để hoàn thành tốt hoặc không hoàn thành chúng

1.2.3 Những đặc điểm về doanh nghiệp

Những đặc điểm về doanh nghiệp là những quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân

sự, phong cách quản trị và hệ thông khen thưởng của doanh nghiệp Cụ thê bao gồm những yếu tổ sau:

: Mục tiêu chiến lược tổ chức và phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tỉnh thần và thái độ của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Nếu nhân viên cảm thấy mục tiêu chiến lược tổ chức phủ hợp với tình hình khả năng của doanh nghiệp thì họ sẽ có động lực làm việc cao, nếu ngược lại họ sẽ nghĩ rằng dủ cố gắng thế nào cũng sẽ không hoàn thành được nên động lực làm việc giảm

: Văn hóa của tô chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Bản sắc văn hóa riêng sẽ liên kết mọi người trong tổ chức với nhau Văn hóa đoanh nghiệp tích cực như

kỷ luật cao, đề cao thành tích cá nhân sẽ tạo ra tác phong, tỉnh thần làm việc nghiêm túc, hiệu quả

: Nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến cảm xúc, trạng thái tâm lý

và thái độ của người lao động Nơi làm việc là nơi thê hiện rõ nhất khả năng sáng tạo

hoạt động sản xuất và kinh doanh

: Đây là một yếu tô quan trọng góp phân tạo động lực thúc đây người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động nên việc phân đầu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mỉnh

Tiền thưởng sẽ là công cụ đê người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn

bó, sự tích cực, tỉnh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động

Các chính sách phúc lợi như tiền bảo hiểm, nghỉ có lương, y tế, sức khỏe và các

khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân viên mới và thuyết phục nhân viên

cũ ở lại với doanh nghiệp

1.2.4 Sự tương tác qua lại giữa các yếu tổ

Ba yếu tố về cá nhân, công việc và doanh nghiệp tương tác qua lại với nhau để tác động tới công tác tạo động lực đối với người lao động Sự tác động qua lại này bao

hàm:

1- Những phẩm chất cá nhân mà người lao động mang vào nơi làm việc; 2- Những hành động mà người nhân viên thực hiện trong công việc;

3- Hệ thống cơ cầu của tô chức ảnh hưởng tới người công nhân tại nơi làm việc

Đề thúc đây nhân viên, các nhà quản trị cần xem xét cả ba nhóm yếu tô Tùy vào từng vị trí, chức vụ mà nhà quản trị sẽ có những yêu cầu về nhiệm vụ trong công việc

và các yếu 16 tạo động lực khác nhau để phủ hợp với từng nhân viên của mỉnh, tránh trường hợp tạo ra hiệu ứng tâm lý tiêu cực hoặc gây ra sự ức chế đối với cấp dưới

1.3 MOT SO HOC THUYET VE TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG

1.3.1 Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa

dạng, được chia thành năm nhóm và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên, bao gồm: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập, nhu cầu được kính trọng,

nhu cầu tự hoàn thiện

Có bốn giả thuyết cơ bản là cơ sở cho hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm: 1- Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là yêu tố thúc đây nữa mà một nhu cầu khác sẽ nôi lên thay thé vị trí của nó Vì vậy người ta phải luôn luôn cố găng đề thỏa mãn một nhu câu nảo đó

cầu khác nhau tác động tới hành vi của con người tại bất cứ thời điểm nảo

3- Nhỉn chung, những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi những nhu cầu bậc cao trở nên đủ mạnh để thôi thúc hành động

4- Có nhiều cách đề thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn các nhu cầu bậc thấp

là những nhu cầu về thức ăn, quân áo, nơi ở, Chúng là những nhu cầu cơ bản nhật của con người và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thông thứ bậc các nhu câu của Maslow Người ta thường cổ gắng thỏa mãn các nhu cầu vật chất trước các nhu cầu khác Chẳng hạn, sự thôi thúc đối với một người đang rất đói là làm sao

để có thức ăn hơn là được mọi người công nhận vẻ sự thành đạt

là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ôn định trong đời sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật Sau nhu cầu vật chất, con người cần được thỏa mãn các nhu cầu ở mức cao hơn Nhiều người thể hiện các nhu cầu an toàn của họ thông qua sự mong ước có một việc làm ốn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị thất nghiệp và được hưởng lương hưu khi về nghị,

là những nhu cầu về tỉnh bạn, tình yêu, tỉnh cảm gia đỉnh, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội Những nhu câu này được xếp trên các nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn, tức là ở mức thứ ba trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Những người có nhu cầu hội nhập cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, còn những người có nhu cầu hội nhập thấp có thé bang long với những công việc đơn độc Khi doanh nghiệp không đáp ứng các nhu cầu hội nhập của nhân viên, thì sự không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ thông qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn trong trạng thái căng thẳng và thậm chí có thê xây ra những mâu thuẫn nội bộ

Đề giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích

họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức

đạt và sự công nhận của mọi người Đề thỏa mãn những nhu cầu này, người ta tìm mọi

cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và dia vị để khẳng định khả năng và giá trị của mỗi người

Khi nhân viên của doanh nghiệp được thúc đầy bởi nhu cầu được kính trọng thì người ta thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kĩ năng cần thiết để thành công Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên và khi chúng chiếm ưu thê thì các nhà quản trị có thê thúc đây nhân viên hoàn thành với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người

gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những khả năng tiềm tảng của cá nhân Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thử bậc các nhu cầu của Maslow Người đạt tới nhu cầu này là những người có thê làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chỉ phối cả những người khác, là người thường có những đức tính như có óc sáng kiến, có tỉnh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề

Nhu cầu được

kính trọng Nhu cầu hội nhập / Nhu cau an toan \

/ Nhu cau vat chat \

Hinh 1.2 Maslow

họ khám phá những cơ hội phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của

họ Chẳng hạn có thê thúc đây nhân viên phát huy khả năng của họ bằng cách tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định, cải tiên công việc hay khuyến khích

họ tham gia vào những công việc đòi hỏi phải có những kỹ năng đặc biệt, tạo động lực bằng cách tăng lương và trợ cấp các phúc lợi,

1.3.2 Mô hình hai yếu tổ của Herzberg

Mô hình này được xem xét tập trung vào công tác động viên nhân viên trên phương diện công việc bởi Frederick Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác Công trỉnh nghiên cứu quan trọng đầu tiên của Herzberg là xem xét môi quan hệ giữa động lực trong công việc và năng suất Herzberg và các trợ lý của ông yêu cầu những người được hỏi mô tả những tình cảm tích cực và tiêu cực đã trải qua trong công việc

Họ đã nhận ra rằng, sự hiện điện của mỗi đặc trưng cụ thể có thể làm tăng động lực trong quá trình làm việc Sau kết quả nghiên cứu này, Herzberg đã đưa ra mô hình hai

nhóm yếu tố: động viên và duy trì Nội dung của các yếu tổ đó được mô tả theo bảng

công việc

là những yếu tổ thuộc bên trong công việc, bao gồm sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm ca nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt và triển vọng của công việc Những yếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc Khi cả năm yếu tố này điều hiện diện trong một công việc, thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao và kích thích người lao động đạt tới những thành tích cao hơn, ngược lại nêu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn

là những yêu tổ thuộc bên ngoài công việc, bao gồm các điều kiện làm việc, các chính sách của công ty, chất lượng quản trị, mối quan hệ với các đồng nghiệp, lương bồng, địa vị, sự an toàn của công việc Những yếu tô này quy định phạm vi mà công việc thực hiện Các yếu tổ này khi được tô chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tổ dẫn đến sự bắt mãn công việc Vì vậy, các nhà quản

lý tìm cách loại bỏ các yêu tô có thé tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại sự ôn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn

là tạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty,

sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được

Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tô điều kiện Khi được đảm bao day du,

mọi người sẽ không bất mãn, và họ cũng không được thỏa mãn Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhân mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến Thuyết hai nhân tổ của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

— Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tổ duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả Những ứng dụng của mô hình hai yếu tổ vào quản lý là rất quan trọng Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, bởi các yêu tổ duy trì không thé giải quyết những vẫn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp Những vấn để này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tổ thúc đây Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tổ bởi họ cho rằng nó có những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi người Tuy nhiên nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này bởi các lý đo:

Dễ hiểu, các nhà quản trị để nhà nhận ra những yếu tố tạo động lực và những yếu to duy trì khá đơn giản

Những hoạt động cân thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn giản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến, đổi mới

Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kẻ các chi phí tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố tạo động viên

1.3.3 Mô hình làm phong phú công việc của Hackman-Oldham

Mô hình làm phong phú công việc là sự phát triển lý thuyết hai yếu tố của Herzberg bằng cách chú trọng đến những phương pháp có thê làm thay đổi những đặc điểm của công việc, nhằm tạo động lực cho nhân viên và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc

Có năm đặc trưng chủ yêu của công việc tác động đến ba trạng thái tới hạn Những

người lao động tại nơi làm việc Khi có bắt cứ trạng thái tâm lý nào ở mức thấp thi sy tạo động lực đối với nhân viên cũng ở mức thấp

Đặc trưng cuối cùng của mô hình Hackman- Oldman là cường độ phát triển của nhu câu, đó là mức độ mong ước của một cá nhân muốn công việc đem lại cho anh ta những thách thức, cảm giác về sự hoàn thành và sự hiểu biết Mỗi cá nhân thường mang những nhu cầu khác nhau vào công việc, do đó các nhân viên sẽ có những phản ứng khác nhau đối với cùng một công việc Bởi vậy, một công việc có thê là tốt, phù hợp với người này song lại không phủ hợp đối với một người khác

Có năm phương pháp cụ thể mà các nhà quản trị cần tiễn hành đề làm phong phú công việc của cấp dưới là:

- Hinh thành các nhóm làm việc theo các nhóm không chính thức trong doanh nghiệp

-_ Kết hợp nhiều công việc cụ thê có đặc điểm tương tự với nhau thành một việc nhằm gia tăng sự thách thức

Thiết lập các mối quan hệ với khách hàng

-_ Liên kết các công việc theo chiều đọc

- Mở tộng các kênh thông tin phản hồi

Nhiều nhà quản trị đã nhân mạnh rằng phương pháp làm phong phú công việc giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của những công việc mà họ đảm nhận Nó giúp nhận điện những công việc cần được thiết kê lại dé gia tăng mức độ thỏa mãn cho nhân viên Đồng thời, mô hình làm phong phú công việc còn chỉ ra rằng sự gia tăng những yếu tố nào đó của công việc sẽ nâng cao tính hiệu quả trong việc cải thiện ba trạng thái tâm lý tới hạn của nhân viên, vì vậy nâng cao tính hiệu quả của công việc